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人的記憶力會隨著歲月的流逝而衰退,寫作可以彌補記憶的不足,將曾經(jīng)的人生經(jīng)歷和感悟記錄下來,也便于保存一份美好的回憶。寫范文的時候需要注意什么呢?有哪些格式需要注意呢?這里我整理了一些優(yōu)秀的范文,希望對大家有所幫助,下面我們就來了解一下吧。人力資源管理畢業(yè)論文篇一人力資源管理;資源配置;績效考核近年來,我國高校教育事業(yè)發(fā)展迅速,且為社會各行業(yè)領域輸送了大批優(yōu)秀人才,作為高校教育事業(yè)的重要組成部分,人力資源管理工作不僅關系著高校的教學質量和整體形象,而且對于高等教育事業(yè)的整體發(fā)展也具有重要影響。在當前素質教育背景下,如何在了解和掌握現(xiàn)代高校人力資源管理特點的基礎上,及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作的問題并制定相應對策,已成為各高校需要著重開展的關鍵工工作。(1)全面性。對高校人力資源進行分析可知,其不僅包括了教育教學和科研人員,而且還包括了黨政人員與后勤人員,而不同人員在思維意識、知識水平和個人能力等方面均具有較大差異,從而要求高校人力資源管理必須涉各教職員工工作的方方面面,即高校人力資源管理的全面性;(2)以人為本。高校人力資源管理涉及的對象較多、內容較廣,故在進行人力資源管理過程中,需要尊重個體差異,既要體現(xiàn)以規(guī)章制度為主的整齊劃一的管理理念,又要體現(xiàn)出個性化管理理念,本著以人為本的原則開展各項管理工作。2.1缺乏對人力資源管理工作的正確認識(1)部分高校尚未建立科學的人事管理制度,而既有的人事管理方法和手段過于機械化,在違背了以人為本的管理原則的基礎上,也引發(fā)了教職工的反感;(2)高校人力資本投資渠道較為單一,目前,多數(shù)高校的人力資源開發(fā)大都對崗位培訓和外地引進具有較強的依賴性,并未針對既有教職員工的情況和崗位制定出相應的工作目標,在降低人力資本邊際效率的同時,也阻礙高校整體管理水平的提升。2.2人力資源配置效率低對當前多數(shù)高校的人力資源分布情況進行分析可知,一方面,較為熱門的專業(yè),如食品科學、機電自動化、計算機信息等專業(yè)的人才嚴重匱乏,且既有專業(yè)教學人員的流動性較強,人力資源的穩(wěn)定性較差。另一方面,非科研教類人才如后勤人員、黨政人員的過度設置導致高校內相關工作經(jīng)常存在無人管理或一頭多管的情況,在降低高校人力資源管理效率的同時,也不利于高校自身的持續(xù)發(fā)展。2.3績效考核不科學,教職工積極性較差目前,我國的高等績效考核仍然存在著標準模糊、優(yōu)良成績評估難度大和的評估結果未被量化等問題,從而導致績效考核工作流于形式且相關考核結果的反饋與利用利用效率較低。此外,既有的教職工考核體系中缺乏關鍵績效指標,如教師教學質量、人員管理水平等,進一步加大了績效考核的模糊性,不僅難以為教職工工作目標和工作方向的設定提供依據(jù),而且也難以調動教職工工作的積極性,導致教學質量低和教職工流失等一系列問題,對高校發(fā)展產(chǎn)生了嚴重影響。3.1加強對人力資源管理工作的重視加強對人力資源管理工作的重視是提高高校人力資源管理效率的前提和基礎。首先,高校領導應充分認識到人力資源管理對高校發(fā)展的重要作用,將人力資源管理工作提升到關系高校發(fā)展的戰(zhàn)略高度,通過加大對該項工作的宣傳力度,從而使高校內部自上而下地形成對人力資源管理工作的正確認識,為人力資源管理效率的提升和高校自身的持續(xù)發(fā)展奠定良好基礎。其次,高校還應進一步拓寬其人力資本渠道,例如,除了既有的崗位培訓和外地引進等,還應將勞動力流動投資、衛(wèi)生保健投資等內容納入到人力資本的投資渠道當中,并根據(jù)當前教職員工工作的實際情況制定科學的工作目標,促使其人力資源管理效率得到全面提升。3.2完善人才流動機制完善人才流動機制是提高高校人力資源管理效率的有效措施。首先,對于高校教師,特別是具有較高學歷和豐富教學經(jīng)驗的教師,應以自身有利條件為依托,積極爭取和尋找人才交流的機會,在此過程中,高校也應本著公平公正的態(tài)度和原則對滿足其需求的相關人才進行選拔,從而促使人才在高校教育領域流動起來,為高校人才的科學配置奠定基礎。其次,高校人力資源部門也應與地方政府展開積極交流與合作,形成人才交流網(wǎng)絡,從而對待聘和落聘人員進行合理安排,在增強此類人才在高校和地區(qū)流動性的基礎上,為高校人力資源提供良好保障。3.3加大對績效考核的完善力度各高校應進一步完善其人才的激勵機制,一方面,結合當前教職工的實際工作情況,恰當選取關鍵績效指標并制定出科學的績效考核方法,通過明確各崗位人員的績效考核目標,為教職工的工作指明方向,以此來提高教職工的工作效率和績效考核成績;另一方面,針對績效考核成績優(yōu)異的教職工人員,應給予其相應的物質或精神激勵,例如發(fā)放獎金或提供其職稱考評機會等,以此來調動教職工工作的積極性,提高人力資源管理效率。結論本文通過對高校人力資源管理的特點進行說明,進而分別從加強對人力資源管理工作的重視、完善人才流動機制和激勵機制等方面對現(xiàn)代高校人力資源管理的對策做出了系統(tǒng)探究。研究結果表明,現(xiàn)階段,高校人力資源管理仍然存在著認識水平較低、資源配置效率較低和績效考核不科學等問題,未來,還需進一步加強對高校人力資源管理問題與對策的研究,為提高其人力資源管理效率和促進高校的健康、穩(wěn)定發(fā)展奠定良好基礎。[1]劉毅。我國民辦高校人力資源管理存在的問題及對策初探[j].安徽職業(yè)技術學院學報,2023,03(14):63-66.[2]賴傳珍。我國高校人力資源管理存在的問題及對策研究[j].湖北社會科學,2023,10(24):160-162.[3]王元璋。當前我國民辦高校人力資源管理中存在的問題、成因及對策[j].武漢科技大學學報(社會科學版),2023,04(14):9-11.人力資源管理畢業(yè)論文篇二【論文關鍵詞】人力資源管理競爭優(yōu)勢激勵機制【論文摘要】本文對當前人力資源管理在企業(yè)中的現(xiàn)狀進行了論述,并且提出了構建人力資源競爭力的對策與措施。通過企業(yè)人力資源管理的再造,提升管理能力,充分調動人的積極性、創(chuàng)造性,提升人力資源的優(yōu)勢,從而提高企業(yè)的核心競爭力,創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。一、人力資源管理在我國企業(yè)中的現(xiàn)狀分析(一)重學歷輕能力與經(jīng)驗對人力資源管理認識不足許多企業(yè)在用人時,只注重學歷,而忽視人力素質和實際能力。許多人在實際中積累了豐富的實踐經(jīng)驗,工作能力強,但由于種種原因沒有學歷或文憑,因而無法獲得提拔和重用。有的企業(yè)選拔人才時以學歷為條件,要求必須是碩士或博士,結果是博士碩士招了不少,但是實際效果卻不一定好,有的學非所用,有的大材小用,造成人才的浪費。也有的企業(yè)只重視技術水平和來之不易能力,而忽視人才的道德修養(yǎng),致使一些心術不正的所謂“人才”走上重要崗位甚至領導崗位,造成企業(yè)經(jīng)營管理的混亂以致帶來經(jīng)濟上的損失。(二)缺乏科學的人力資源管理機制體系如果機制方面存在問題,那么就會造成人力資源過多的浪費在管理中。由于缺少科學的考核機制,忽視人的利益和主觀需要,嚴重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性,抑制了人力資源的潛力,形成嚴重的資源浪費。在用人方面缺乏科學的績效評價機制,往往通過管理者的"印象分"決定人才的價值。由于不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異,具體操作中難免松緊寬嚴不一、因人而異,使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn);在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機制。收入分配中的平均主義傾向仍很嚴重,這實際上是忽視了人在工作中主觀能動性的發(fā)揮及人的貢獻;在人才培養(yǎng)過程中急功近利,無法為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供動力。二、構建人力資源競爭優(yōu)勢的對策與措施(一)重組人力資源流程,強化公司核心競爭力企業(yè)人力資源管理的流程再造指的是企業(yè)在重新設計和實施流程再造過程中,面向人力資源管理活動中的重新設計,使人力資源管理中的每一個流程都能獲得價值增值,以實現(xiàn)人力資源在約束條件下的價值最大化。企業(yè)人力資源管理流程再造從根本上打破了傳統(tǒng)人力資源管理的職能分工理論,是企業(yè)流程再造的重要組成部分之一、通過考察人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、培訓與開發(fā)、績效評估、激勵制度、酬薪體系、流動管理、溝通管理、安全與健康以及人力資源會計的全部過程,重構與企業(yè)戰(zhàn)略目標和企業(yè)組織結構相匹配的人力資源管理流程,實現(xiàn)對人力資源管理的各個環(huán)節(jié)的優(yōu)化組合,更靈活的適應知識經(jīng)濟時代的發(fā)展要求。企業(yè)人力資源流程再造,歸根到底就是管理模式的變革,使員工真正成為企業(yè)的主人,擁有足夠的權力。再造工程鼓勵員工自己決策,參與人力資源的績效考核中來,與直接上級和人力資源主管面對面的溝通,并及時反饋和改進,使原來人力資源管理層級由等級森嚴的金字塔結構向自我管理的扁平式結構轉變。(二)重視培訓開發(fā),成為“學習型”組織培訓開發(fā)更重要的目標是要使企業(yè)成為一個“學習型”的組織。在公司進行信息化建設的同時,努力提高全體員工的素質,增強企業(yè)的核心競爭力,成為一家自我超越、改變心智模式、建立共同遠景、團隊學習、系統(tǒng)思考等五項修煉,實現(xiàn)學習修煉--提升--再學習的轉變,這是強化企業(yè)競爭力的必由之路,從而使公司在知識經(jīng)濟時代真正成為具有進取精神、遠大前程的組織。(三)構建科學合理的激勵機制1、物質激勵與精神激勵相結合的原則。員工存在著物質需要和精神需要,相應地激勵方式也應該是物質激勵與精神激勵相結合。物質需要是人類最基礎的需要,層次最低,其作用是表面的,激勵深度也有限。因此,隨著生產(chǎn)力水平和員工素質的提高,應該把重心轉移到以滿足較高層次需要,即社交、自尊、自我實現(xiàn)需要的精神激勵層面上去。換句話說,物質激勵是基礎,精神激勵是根本,在兩者結合的基礎上,逐步過渡到以精神激勵為主。2、外激勵與內激勵相結合的原則。美國學者赫茨伯格的“雙因素理論”,將激勵分為兩種因素:保健因素和激勵因素。凡是滿足員工生存、安全和社交需要的因素都屬于保健因素,其作用只是消除不滿,但不會產(chǎn)生滿意。這類因素如工資、資金、福利、人際關系,均屬于創(chuàng)造工作環(huán)境方面,也叫做外在激勵,簡稱外激;滿足員工自尊和自我實現(xiàn)需要,最具有激發(fā)力量,可以產(chǎn)生滿意,從而使員工更積極地工作,這些因素屬于激勵因素,而且往往不是外在激勵因素,而是內在激勵因素,稱為內在激勵,簡稱內激。在激勵中,管理者應善于將外激勵與內激勵相結合,以內激勵為主,力求收到事半功倍的效果。3、正激勵與負激勵相結合的原則。美國心理學家斯金納的強化理論,把強化(即激勵)劃分為正強化和

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