管理心理學(xué)課件1(正式)12

管理心理學(xué)主講教師黎志華2021/10/10星期日1個人簡介黎志華

湖南師大心理學(xué)碩士研究生

國家二級心理咨詢師

聯(lián)系方式：84635021（0）九教南314心理教研室

lzhua1018@126.com2021/10/10星期日2授課期望獲得管理心理學(xué)的一些基本概念、基礎(chǔ)知識和基本理論；理解管理過程中不同人的心理規(guī)律；學(xué)會運用心理學(xué)規(guī)律分析并解決管理中實際問題的能力；2021/10/10星期日3課程要求期末成績四六開，平時成績六，論文四。平時成績以考勤為基礎(chǔ)。

缺勤一次-10分，超過三次無平時成績。

遲到早退每次-5分。

請假憑學(xué)工組假條不扣分。主動回答一次問題或參加一次模擬活動+2分。2021/10/10星期日4課程要求參考書籍

1.俞文釗編著《管理心理學(xué)》東北財經(jīng)大學(xué)出版社

2.胡君辰編著《管理心理學(xué)》東方出版中心

3.孔祥勇著《管理心理學(xué)教材》高等教育出版社4.張春興著《現(xiàn)代心理學(xué)》上海人民出版社

2021/10/10星期日5第一課管理心理學(xué)概述管理心理學(xué)的研究對象管理心理學(xué)的研究內(nèi)容管理心理學(xué)的研究方法管理心理學(xué)現(xiàn)今面臨的挑戰(zhàn)案例分析：鯰魚效應(yīng)

2021/10/10星期日6管理心理學(xué)的研究對象管理心理學(xué)是研究組織管理活動中人的行為規(guī)律及其潛在的心理機制，并用科學(xué)的方法改進管理工作，不斷提高工作效率與管理效能，最終實現(xiàn)組織目標與個人全面發(fā)展的一門學(xué)科。2021/10/10星期日7管理心理學(xué)的研究內(nèi)容

（五個主體內(nèi)容）（一）動機管理

動機是其他一切心理活動的起點和前提。

“他到底是怎么想的？”“他為什么要這么做呢？”協(xié)助你在用人時做選擇。（二）認知管理

認知是人們獲得或應(yīng)用知識的過程，是最基本的心理過程。

“他對這個問題如何認識？”“下一步他會怎么做？”管思想，抓意識。

2021/10/10星期日8管理心理學(xué)的研究內(nèi)容

（五個主體內(nèi)容）（三）情緒管理

控制矛盾、平緩沖突、調(diào)動員工積極性。促進企業(yè)效能最大化（四）行為管理規(guī)范員工行為、約束自身行為公司進一步做大做強（五）組織管理

平衡個人與群體間利益關(guān)系、保持團隊整體士氣與步調(diào)

2021/10/10星期日9管理心理學(xué)的研究方法（六個主要方法）（一）觀察法

是有目的、有計劃地觀察研究對象在一定條件下的言語、行為、表情等反應(yīng)，從而分析其心理活動和行為規(guī)律的一種研究方法。

分為：自然觀察（被查者不知道被觀察）控制觀察（讓被查者知道被觀察）

2021/10/10星期日10管理心理學(xué)的研究方法（六個主要方法）（二）實驗法

是有目的地嚴格控制或創(chuàng)設(shè)一定條件，來引起某種心理活動或行為表現(xiàn)以進行研究的方法

分為：實驗室試驗（團體中考察表揚對人的影響）現(xiàn)場試驗（福利對生產(chǎn)的影響）

2021/10/10星期日11管理心理學(xué)的研究方法

（六個主要方法）（三）問卷法分為：

1.是非式：只有“是”與“非”兩種答案。（考察傾向性）

2.選擇式：從并列的多種答案中按實際情況選擇。

（考察個人需求）

3.等級排列式：按重要程度次序排列選項（考察個人價值觀）

2021/10/10星期日12管理心理學(xué)的研究方法（六個主要方法）（四）訪談法分為：1.結(jié)構(gòu)化：按照自己事先設(shè)定的具有固定結(jié)構(gòu)的統(tǒng)一問卷進行訪談。所有受訪者同樣程序。

2.無結(jié)構(gòu)化訪談：

鼓勵受訪者用自己的語言發(fā)表自己的看法。領(lǐng)導(dǎo)者只起到引導(dǎo)作用。

2021/10/10星期日13管理心理學(xué)的研究方法（六個主要方法）（五）測驗法分為：1.按測驗的內(nèi)容：智力測驗、個性測驗、態(tài)度測驗、能力測驗

2.按測驗的方式：

文字測驗和非文字測驗

3.按測驗的方法：問卷測驗、操作測驗、投射測驗

2021/10/10星期日14智力測試題目：

某部欲招收一名偵察員,決定先進行考試?？荚嚨姆椒ㄊ牵悍彩菂⒓訄罂嫉娜硕缄P(guān)在一間條件較好的房間里，每天有人按時送水送飯，門口有專人看守。誰先從房間里出去，考試就算過關(guān)。有人說頭疼要去醫(yī)院，守門人請來了醫(yī)生；有的說母親病重，要回去照顧，守門人用電話聯(lián)系母親正在上班。其他人也提了不少理由，守門人就是不讓他們出去。最后有個人對守門人說了一句話，守門人就放他出去了。這個人說的是什么？2021/10/10星期日15工作態(tài)度測試閱讀以下故事，選出一個你最不欣賞的人。

大豐開發(fā)公司的葉安琪與超聯(lián)集團的袁志龍是商場上多年的競爭對手，平時即有不少摩擦。這次又為了爭奪磁浮BOT的主導(dǎo)權(quán)再度卯上。由于雙方實力差不多，所以，雙方便積極拉攏磁浮BOT案的第三大股東，也就是中華控股的陸冠生總裁。本來陸冠生總裁跟袁志龍的商場關(guān)系一直都維持得很不錯，所以他也打算在股東大會上力挺袁志龍出任主席一職。只是老謀深算的葉安琪，竟然利用親信美女秘書周海倫，施展美人計去迷惑陸冠生，使得陸冠生不得不乖乖就范轉(zhuǎn)而支持葉安琪。周海倫最后更因為覬覦陸冠生的龐大財產(chǎn)，而偷偷瞞著葉安琪，要陸冠生把財產(chǎn)轉(zhuǎn)移到自己名下……

2021/10/10星期日16工作態(tài)度測試

眼見股東大會就要召開，陸冠生卻在此時此刻轉(zhuǎn)向，心急如焚的袁志龍終于忍不住出面斡旋，在了解了整個事情的來龍去脈及真相之后，對葉安琪自然是又氣又恨，新仇加上舊恨，使得原本已經(jīng)金盆洗手的袁志龍，決定再一次利用黑道力量來解決，于是請出了當年的結(jié)拜兄弟―司令。本來袁志龍只想利用司令的勢力，逼迫葉安琪可以放棄讓出磁浮BOT的主導(dǎo)權(quán)，沒想到司令在談判時，卻因為看上安琪以及秘書海倫的美色而趁機劫色……安琪本來已經(jīng)懼于黑道的威脅，有些想放棄了。卻因為司令的色心，使得不甘受辱的她，再次要展開一場空前的報復(fù)行動。股東大會未開，一場腥風血雨的風暴卻已經(jīng)靜悄悄地到來……2021/10/10星期日17工作態(tài)度測試

選擇葉安琪的人：

你工作上的錯誤認知，在于你只懂得埋頭苦干，寄望于自己非常有信心的實力，而不愿稍做屈就、妥協(xié)，也看不慣那些趨炎附勢的小人，不愿意和他們打交道。所以你的人際關(guān)系，甚至包含你在外的人脈，很容易就成為你職場上的致命傷。

建議：好人脈不等于攀關(guān)系。這是個講求團隊合作的時代，每個人的時間也有限，學(xué)會贏造自己的人際關(guān)系，找到自己的合作partner，分工合作，讓有專長的人待在自己的拿手領(lǐng)域上，你可以樂得輕松，工作成果也非你所能想象。

2021/10/10星期日18工作態(tài)度測試

選擇周海倫的人：你工作上的錯誤認知，在于你只愿意做自己分內(nèi)的事，即便有時間也不愿意多付出努力，幫其它同事點忙。寧愿拿來胡思亂想，想著星期天要跟誰約會，想著下班要去哪里玩。沒人緣就算了，還會讓主管誤會你很懶散、不做事。

建議：別以為幫人家做事就是吃虧了。除了可以得到友情外，認識他們的工作也可以累積你本身的實力。機會是留給準備好的人，平時一個微不足道的小動作或是習(xí)慣，很容易就在關(guān)鍵時刻讓你脫穎而出，加入成功者的行列。2021/10/10星期日19工作態(tài)度測試

選擇陳冠生的人：你工作上的錯誤認知，在于你過于膨脹自己，總覺得公司對你大材小用，盡是做一些讓你看不上眼的工作，無法發(fā)揮自己的長處。更有甚者，你甚至還瞧不起那些默默耕耘、努力工作的同事。因為過分自命不凡，所以總是怨天尤人。

建議：人因為有夢想所以偉大，但要實踐夢想還需腳踏實地，從小地方努力做起，否則只是好高騖遠，也很容易一事無成。同事不見得沒有夢想，也許只是你從不愿意去了解他們而已?？纯磩e人，想想自己，人能成功，不無道理。2021/10/10星期日20工作態(tài)度測試

選擇袁志龍的人：你工作上的錯誤認知，在于你不認識公司的專業(yè)。你是個有點小聰明的人，也多所好奇，喜歡涉獵不同的領(lǐng)域。只是你多半是淺嘗即止，會的東西雖多卻雜而不精，甚至誤會這些東西可以幫你更上層樓。結(jié)果往往只是一敗涂地。

建議：麥克喬登在NBA的豐功偉業(yè)夠多了吧？！他轉(zhuǎn)而去打棒球卻也只能從小聯(lián)盟做起。為什么？因為專業(yè)領(lǐng)域不一樣！同樣的，在你的工作上，不管你其它地方表現(xiàn)再好，還不如好好去加強自己的專業(yè)，才有出人頭地的機會。2021/10/10星期日21工作態(tài)度測試

選擇司令的人：你工作上的錯誤認知，在于你總是不肯努力，說得比做得還多。凡事能混則混，能拖則拖；你甚至也會利用他人來完成你的工作，還自以為聰明，甚至自鳴得意。你一心等待可以有更上層樓的機會，卻始終無法如愿。

建議：聰明嗎？其實路遙知馬力，日久見人心！你只能騙得了一時，卻無法騙得了永遠。再者，不經(jīng)一番寒徹骨，焉得梅花撲鼻香？很多事情你沒有親身做過，便沒有了經(jīng)驗，就算給你再大的位置，你也沒那個資本可坐！2021/10/10星期日22非文字測試

—你的心理承受能力有多強

2021/10/10星期日232021/10/10星期日24管理心理學(xué)的研究方法（六個主要方法）（六）個案法

長時間里，連續(xù)考察，了解收集系統(tǒng)資料做研究。2021/10/10星期日25管理心理學(xué)現(xiàn)今面臨的挑戰(zhàn)勞動力的改變—多樣化1.職業(yè)分工越來越細，新的職業(yè)領(lǐng)域?qū)映霾桓F2.越來越多的女性就加入職業(yè)隊伍中3.價值追求多樣化新型雇傭關(guān)系1.員工流動性強，臨時性工作增多2.自由職業(yè)者（虛擬團隊、家庭辦公）2021/10/10星期日26管理心理學(xué)現(xiàn)今面臨的挑戰(zhàn)團隊化1.組織結(jié)構(gòu)越來越復(fù)雜—團隊化2.團隊化—整體團隊建設(shè)與小團隊建設(shè)？職能分配？利益平衡？商業(yè)倫理的變化1.采取組織政治手段達到管理目標2.使用同伴壓力誘迫完成任務(wù)3.監(jiān)控員工行為有窺視員工隱私之嫌等等……2021/10/10星期日27心理小游戲

—沙漠奇案游戲規(guī)則：

1.由老師交代案情，學(xué)員判斷案情的起因。2.老師只負責回答學(xué)員的問題，但只能說“是”或“不是”。3.計時間。最長不超過20分鐘。案情介紹：一個男人，在沙漠當中一絲不掛躺著，死了，周圍沒有痕跡。2021/10/10星期日28心理小游戲

—沙漠奇案起因：一對夫婦乘坐熱氣球在一望無際的沙漠當中探險，不幸在途中熱氣球燃料不足，需要減輕熱氣球的重量。夫婦想盡辦法，將一切可以扔的東西都全部扔掉，甚至包括衣服，但是這仍不能根本解決問題，最后，丈夫為了他心愛的妻子能夠逃出升天，就舍棄了自己的生命，跳下沙漠中身亡。2021/10/10星期日29第二課管理心理學(xué)的基礎(chǔ)理論管理學(xué)基礎(chǔ)理論-人性論管理學(xué)基礎(chǔ)理論-博弈論心理學(xué)基礎(chǔ)理論-精神分析心理學(xué)基礎(chǔ)理論-行為主義心理學(xué)基礎(chǔ)理論-人本主義

2021/10/10星期日30管理學(xué)基礎(chǔ)理論-人性論（一）經(jīng)濟人假設(shè)與X理論經(jīng)濟人：又叫“理性經(jīng)濟人”，也可稱“實利人”。這是古典管理理論對人的看法，即把人當作“經(jīng)濟動物”來看待，認為人的一切行為都是為了最大限度滿足自己的私利，工作目的只是為了獲得經(jīng)濟報酬。X理論：又稱為“經(jīng)濟人假設(shè)”,基本觀點如下：（1）好逸惡勞（2）志向不大，規(guī)避責任，但求生活安全（3）強制與懲罰（4）人分為兩類：管理者和被管理者2021/10/10星期日31管理學(xué)基礎(chǔ)理論-人性論（一）經(jīng)濟人假設(shè)與X理論X理論：管理工作的開展：（1）采取任務(wù)管理的方式，管理就是計劃、組織、經(jīng)營、指導(dǎo)和監(jiān)督。（2）管理工作只是少數(shù)人的事，工人的任務(wù)就是聽從指揮。（3）實施明確的獎懲制度。

胡蘿卜加大棒政策羅斯福：Speaksoftlyandcarryabigstick,andyouwillgofar.”（“手持大棒口如蜜，走遍天涯不著急”）

局限：天生懶惰的自然人以金錢激勵為主的機械管理模式

2021/10/10星期日32管理學(xué)基礎(chǔ)理論-人性論（二）社會人假設(shè)與人群關(guān)系理論社會人：又叫“社交人”，這類人不僅有追求收入的動機和需求，他們在生活工作中還需要得到友誼、安全、尊重和歸屬。社會人假設(shè)：基本觀點如下：

（1）員工的社會心理需求是影響職工積極的因素（2）生產(chǎn)效率的高低取決于員工士氣，而員工士氣取決于家庭、社會、企業(yè)的人際關(guān)系是否協(xié)調(diào)（3）重視“非正式群體”（老鄉(xiāng)會等）（4）領(lǐng)導(dǎo)要善于傾聽，在研究工人們合乎理性的行為時，還要了解工人們不合乎理性的行為

梅奧試驗：霍桑工廠的發(fā)現(xiàn)2021/10/10星期日33管理學(xué)基礎(chǔ)理論-人性論（二）社會人假設(shè)與人群關(guān)系理論人群關(guān)系理論：

管理工作的開展：（1）管理人員不應(yīng)只注意完成生產(chǎn)任務(wù)，而應(yīng)把注意的重點放在關(guān)心人和滿足人的需要上，不能只注意指揮、監(jiān)督、計劃、控制和組織，而應(yīng)重視職工之間的關(guān)系，形成職工的歸屬感和整體感。

（2）在實際獎勵時，提倡集體的獎勵制度，而不主張個人獎勵制度。（3）讓職工和下級不同程度地參加企業(yè)決策的研究和討論

局限：

只關(guān)注人際關(guān)系的重要性卻忽略了任務(wù)本身對人的重要（自我成長）2021/10/10星期日34管理學(xué)基礎(chǔ)理論-人性論（三）自我實現(xiàn)人假設(shè)與Y理論

自我實現(xiàn)人：又叫“自動人”，這類人希望自己越變越完美，希望實現(xiàn)他所能實現(xiàn)的一切欲望。"能力要求被運用，只有潛力發(fā)揮出來，才會停止吵鬧。"

自我實現(xiàn)人假設(shè)：又稱Y理論，基本觀點如下：（1）人天生勤奮，視勞動如游戲（2）人為自身承諾而自我控制、自我管理（3）自我滿足、自我實現(xiàn)是最重要、最有意義的需要（4）承擔責任、尋求責任（5）廣泛存在著想象力、智慧和創(chuàng)造力，一般人只得到部分發(fā)揮。

2021/10/10星期日35管理學(xué)基礎(chǔ)理論-人性論（三）自我實現(xiàn)人假設(shè)與Y理論Y理論：管理工作的開展：

（1）管理重點的改變?！敖?jīng)濟人”重視物質(zhì)因素，“社會人”重視人際關(guān)系，“自我實現(xiàn)人”重視工作環(huán)境。它要創(chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境、工作條件，使人們能在這種環(huán)境下充分挖掘潛力，發(fā)揮才能，自我實現(xiàn)。（2）管理人員職能的改變。管理者的主要職能既不是生產(chǎn)的指導(dǎo)者，也不是人際關(guān)系的調(diào)節(jié)者，而只是一個采訪者。

（3）獎勵方式的改變?！敖?jīng)濟人”依靠物質(zhì)刺激調(diào)動職工積極性，“社會人”依靠搞好人際關(guān)系來調(diào)動職工積極性，“自我實現(xiàn)人”依靠內(nèi)在獎勵，即在工作中獲得知識，取得成長。局限：把管理建立在“人性本善”的基礎(chǔ)上是靠不住的！

2021/10/10星期日36管理學(xué)基礎(chǔ)理論-人性論（四）復(fù)雜人假設(shè)與超Y理論復(fù)雜人：“復(fù)雜人”的含義有以下兩個方面：其一，就個體人而言，其需要和潛力會隨著年齡的增長，知識的增加，地位的改變，環(huán)境的改變以及人與人之間關(guān)系的改變而各不相同。其二，就群體的人而言，人與人是有差異的。因此，無論是“經(jīng)濟人”、“社會人”，還是“自我實現(xiàn)人”的假設(shè)，雖然各有其合理性的一面，但并不適用于一切人。復(fù)雜人假設(shè)：又稱超Y理論，是指針對不同的情況，選擇或交替使用X、Y理論，使工作、組織、個人三者最佳配合

2021/10/10星期日37管理學(xué)基礎(chǔ)理論-人性論（四）復(fù)雜人假設(shè)與超Y理論超Y理論：基本觀點如下：

（1）人懷著各種不同的需要和動機加入工作組織，但最主要的需要乃是實現(xiàn)其勝任感。

（2）勝任感人人都有，它可能被不同人用不同方法去滿足。

（3）當工作性質(zhì)和組織形態(tài)適當配合時，勝任感是能被滿足。

管理工作的開展：（1）管理者要有權(quán)變論（隨機制宜地處理管理問題）的觀點。（2）管理者應(yīng)采取靈活多變的管理方式。（3）采取不同的組織形式提高管理效率。（4）注重個體的差異。

2021/10/10星期日38案例分析

—油漆廠工人為什么鬧事

錢兵是某名牌大學(xué)企業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)的大學(xué)生，分配到宜昌某集團公司人力資源部。前不久，因公司下屬的某油漆廠出現(xiàn)工人集體鬧事問題，錢兵被總公司委派下去調(diào)查了解情況，并協(xié)助油漆廠廠長理順管理工作。到油漆廠上班的第一周，錢兵就深入“民間”，體察“民情”，了解“民怨”。一周后，他不僅清楚地了解到油漆廠的生產(chǎn)流程，同時也發(fā)現(xiàn)工廠的生產(chǎn)效率極其低下，工人們怨聲載道，他們認為工作場所又臟又吵，條件極其惡劣，冬天的車間內(nèi)氣溫只有零下8度，比外面還冷，而夏天最高氣溫可達40多度。而且他們的報酬也少得可憐。工人們曾不止一次地向廠領(lǐng)導(dǎo)提過，要改善工作條件，提高工資待遇，但廠里一直未引起重視。2021/10/10星期日39

錢兵還了解了工人年齡、學(xué)歷等情況，工廠以男性職工為主，約占92%。年齡在25-35歲之間的占50%，25歲以下的占36%，35歲以上的占14%。工人們的文化程度普遍較低，初高中畢業(yè)的占32%，中專及其以上的僅占2%，其余的全是小學(xué)畢業(yè)。錢兵在調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，工人的流動率非常高，50%的工人僅在廠里工作一年或更短的時間，能工作5年以上的不到20%，這對生產(chǎn)效率的提高和產(chǎn)品的質(zhì)量非常不利。

于是，錢兵決定將連日來的調(diào)查結(jié)果與高廠長做溝通，也提出了自己的一些看法：“高廠長，經(jīng)過調(diào)查，我發(fā)現(xiàn)工人的某些起碼的需要沒有得到滿足，我們廠要想提高產(chǎn)品的質(zhì)量，首先得想辦法解決工人們提出的一些最基本的要求?！笨墒歉邚S長卻不這么認為，他恨鐵不成鋼地說：“他們有什么需要？他們關(guān)心的就是能拿多少工資，得多少獎金，除此之外，他們什么也不關(guān)心，更別說想辦法提高自我。你也看到了，他們很懶，逃避責任，不好好合作，工作是好是壞他們一點也不在乎?！?021/10/10星期日40

但錢兵不認同高廠長對工人的這種評價，他認為工人們不像高廠長所說的這樣。為進一步弄清情況，前并采取發(fā)放問題調(diào)查問卷的方式，確定工人們到底有什么樣的需要，并找到哪些需要好未得到滿足。他也希望通過調(diào)查結(jié)果來說服廠長，重新找到提高士氣的因素。于是他設(shè)計了包括15個因素在內(nèi)的問卷，當然每個因素都與工人的工作有關(guān)，包括：報酬、員工之間的關(guān)系、上下級之間的關(guān)系、工作環(huán)境條件、工作的安全性、工廠制度、監(jiān)督體系、工作的挑戰(zhàn)性、工作的成就感、人的發(fā)展空間、工作得到認可情況、升職機會等。

調(diào)查結(jié)果表明，工人并不認為他們懶惰，也不在乎多做額外的工作，他們希望工作能豐富多樣化一點，能讓他們多動動腦筋，能有較合理的報酬。他們還希望工作多一點挑戰(zhàn)性，能有機會發(fā)揮自身的潛能。此外，他們還表達了希望多一點與他們交流感情的機會，他們希望能在友好的氛圍中工作，也希望領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常告訴他們怎樣才能把工作做得更好。2021/10/10星期日41基于此，錢兵認為，導(dǎo)致油漆廠生產(chǎn)效率低下和工人有不滿情緒的原因是報酬太低，工作環(huán)境不到位，人與人之間關(guān)系的冷淡。

問題：

1、高廠長對工人的看法屬X理論么？

錢兵的問卷調(diào)查結(jié)果說明了對人的什么假設(shè)？

2021/10/10星期日42案例分析

—保利公司的總經(jīng)理

保利公司是一家中美合資的專業(yè)汽車生產(chǎn)制造企業(yè)，總投資600萬美元，其中固定資產(chǎn)350萬元，中方占有53%的股份，美方占有47%的股份，主要生產(chǎn)針對工薪家庭的輕便、使用的汽車，在中國游廣闊的潛在市場。誰出任公司的總經(jīng)理呢？外方認為，保利公司的先進技術(shù)、設(shè)備均來自美國，要使公司發(fā)展壯大，必須由美國人來管理。中方也認為，由美國人來管理，可以學(xué)習(xí)借鑒國外企業(yè)管理方法和經(jīng)驗，有利于消化吸收引進技術(shù)和提高工作效率。因此，董事會形成決議：聘請美國山姆先生任總經(jīng)理。山姆先生有20年管理汽車生產(chǎn)企業(yè)的經(jīng)驗，對振興公司胸有成竹。誰知事與愿違，公司開業(yè)一年不但沒有賺到一分錢，反而虧損了80多萬。山姆先生被公司辭退了。2021/10/10星期日43這位曾經(jīng)在日本、德國、美國等地成功地管理過汽車生產(chǎn)企業(yè)的經(jīng)理何以在中國失敗呢？多數(shù)人認為，山姆先生是個好人，在技術(shù)管理方面是個內(nèi)行，為公司吸收和消化先進技術(shù)做了很多工作。他對搞好保利公司懷有良好的愿望，“要讓保利公司變成一個純美國式的企業(yè)”。他工作認真負責，反對別人干預(yù)他的管理工作，并完全按照美國的模式設(shè)置了公司的組織結(jié)構(gòu)并建立了一整套規(guī)章制度。在管理體制上，山姆先生實行分層管理制度：總經(jīng)理只管兩個副總經(jīng)理，下面再一層管一層。但這套制度的執(zhí)行結(jié)果造成了管理混亂，人心渙散，員工普遍缺乏主動性，工作效率大大降低。山姆先生強調(diào)“我是總經(jīng)理，你們要聽我的”。他甚至要求工作進入正軌后，除副總經(jīng)理外的其他員工不得進入總經(jīng)理的辦公室。他不知道，中國企業(yè)負責人在職工面前總是強調(diào)大家一樣，以求得職工的認同。最終，山姆先生在公司陷入非常被動、孤立的局面。

2021/10/10星期日44山姆先生走后，保利公司選派了一位懂經(jīng)營管理，富有開拓精神的中方年輕副廠長擔任總經(jīng)理，并隨之組建了平均年齡只有33歲的領(lǐng)導(dǎo)班子。新班子根據(jù)實際情況和組織文化，迅速制定了新的規(guī)章制度，調(diào)整了機構(gòu)，調(diào)動了全體員工的積極性。在銷售方面，采取了多種促銷手段。半年后，保利公司宣告扭虧為盈。

問題一：1、試運用管理的有關(guān)原理分析保利公司總

經(jīng)理成敗的原因？

2021/10/10星期日45管理學(xué)基礎(chǔ)理論-博弈論有一天，一位富翁在家中被殺，財物被盜。警方在此案的偵破過程中，抓到兩個犯罪嫌疑人，斯卡爾菲絲（A）和那庫爾斯（B），并從他們的住處搜出被害人家中丟失的財物。但是，他們矢口否認曾殺過人，辯稱是先發(fā)現(xiàn)富翁被殺，然后只是順手牽羊偷了點兒東西。于是警方將兩人隔離，分別關(guān)在不同的房間進行審訊。檢察官分別和每個人單獨談話。檢察官說，“由于你們的偷盜罪已有確鑿的證據(jù)，所以可以判你們一年刑期。但是，我可以和你做個交易。如果你單獨坦白殺人的罪行，我只判你三個月的監(jiān)禁，但你的同伙要被判十年刑。如果你拒不坦白，而被同伙檢舉，那么你就將被判十年刑，他只判三個月的監(jiān)禁。但是，如果你們兩人都坦白交代，那么，你們都要被判5年刑?！彼箍柗平z和那庫爾斯該怎么辦呢？

2021/10/10星期日46管理學(xué)基礎(chǔ)理論-博弈論分析：

他們面臨著兩難的選擇——坦白或抵賴。顯然最好的策略是雙方都抵賴，結(jié)果是大家都只被判一年。但是由于兩人處于隔離的情況下無法串供。所以，每個人都會從利己的目的出發(fā)進行選擇，這樣，坦白交代就是最佳策略。

A抵賴A坦白B抵賴1年B判10年B坦白A判10年5年2021/10/10星期日47管理學(xué)基礎(chǔ)理論-博弈論博弈論：研究人們互動行為決策的理論。這個理論告訴我們，當每個人在追求自己的利益而采取自己的行動時，必須考慮到其他人的行動選擇。它包括三個基本要素：

局中人：又叫參與人，是參與博弈的主體

策略：即各個局中人可以選擇的戰(zhàn)略行動空間

博弈方的收益：即各博弈方做出決策選擇后的所得和所失。

★博弈均衡：又稱納什均衡，是獲得相對最大收益的均衡。

囚徒困境反映了個人理性和集體理性的矛盾。

沒有人積極遵守協(xié)定，因為有更大的誘惑在誘導(dǎo)他們背離協(xié)定。

2021/10/10星期日48好書推薦：《博弈論的詭計》

博弈論的目的在于巧妙的策略，而不是解法。我們學(xué)習(xí)博弈論的目的，不是為了享受博弈分析的過程，而在于贏得更好的結(jié)局。閱讀本書，我們除了了解到令人震撼的社會真實軌跡之外，還可以學(xué)到最合適的為人處世方法。

作者:王春永

2021/10/10星期日49心理學(xué)基礎(chǔ)理論-精神分析學(xué)（一）創(chuàng)始人：弗洛伊德（二）核心理論：人格理論

主要包括：人格結(jié)構(gòu):潛意識、前意識、意識

本能沖動和被壓抑的心理活動

本我、自我、超我人格動力：本能人格發(fā)展：人格發(fā)展都是源于童年的經(jīng)驗，特別是心理性欲發(fā)展的經(jīng)驗。

2021/10/10星期日50心理學(xué)基礎(chǔ)理論-行為主義學(xué)（一）創(chuàng)始人：華生（二）核心思想：研究可以觀察和測量的外顯行為（三）主要理論：社會學(xué)習(xí)理論案例：電影院營業(yè)額的飛速發(fā)展

榜樣觀察模仿強化2021/10/10星期日51心理學(xué)基礎(chǔ)理論-人本主義學(xué)（一）代表人物：馬斯洛、羅杰斯（二）核心思想：人都具有向上向善的一面（三）主要理論：需要層次論

2021/10/10星期日52第三課動機管理

第一節(jié)動機與管理動機及其形成條件動機的分類動機理論影響動機的因素耶基斯-多德森定律

2021/10/10星期日53管理心理學(xué)研究的五個主體內(nèi)容動機管理（激勵理論）認知管理（決策理論）情緒管理（壓力應(yīng)對）行為管理（領(lǐng)導(dǎo)策略）組織管理（團隊士氣）2021/10/10星期日54動機及其形成條件動機：是推動人從事某種行為的念頭。它是行為的動力，它引發(fā)人的活動，并推動和引導(dǎo)人們朝著特定的目標而努力。動機的形成條件：內(nèi)在條件—需要外在條件—誘因誘因需要內(nèi)驅(qū)力反應(yīng)目標需要消退2021/10/10星期日55動機及其形成條件有研究認為：內(nèi)驅(qū)力并不能直接推動有機體的動機行為，只是使機體處于更易反應(yīng)、準備反應(yīng)的狀態(tài)，誘因才能使機體真正產(chǎn)生動機，并導(dǎo)致行為。

老鼠走迷宮實驗：如果在終端沒有食物（無誘因），饑餓的老鼠（有較大的內(nèi)驅(qū)力）并不比飽食的老鼠（缺少內(nèi)驅(qū)力）更積極；但若在終端放置食物（有正誘因），饑餓的老鼠就立刻飛跑。2021/10/10星期日56動機的分類人類動機可以從不同的維度歸類劃分。根據(jù)動機的起源，可以分為生物性動機和社會性動機。生物性動機：饑餓動機、性動機和母性動機

（與生俱來，人和動物所共有）社會性動機：成就動機、親和動機和權(quán)力動機。

（社會實踐活動中形成，人類特有）

2021/10/10星期日57社會性動機（一）成就動機

它是驅(qū)動一個人在社會活動的特定領(lǐng)域力求獲得成功或取得成就的內(nèi)部力量，在行為上它表現(xiàn)為一個人對自己認為有價值的、重要的社會或生活目標的刻意追求。成就動機高的人比成就動機低的人更具有成功可能性。追求成功的人和避免失敗的人

小測試：看看你是屬于什么人？

2021/10/10星期日58社會性動機追求成功的人：1.對成功感到驕傲，對失敗不覺得那么羞愧。2.做選擇時比較現(xiàn)實，一般選擇中等難度的任務(wù)，敢于接受挑戰(zhàn)，并對自己的行為結(jié)果負責。3.認為將來會比現(xiàn)在取得更大的成功。避免失敗的人：

1.對成功不感到驕傲，對失敗感到無地自容。2.做選擇時選擇不難或很難的任務(wù)，因為過易的任務(wù)可以規(guī)避失敗，過難的任務(wù)失敗了也讓人理解。3.認為目前狀態(tài)已很不錯，將來不一定能取得更大的成功。2021/10/10星期日59社會性動機（二）權(quán)利動機

它是人們支配和影響他人及周圍環(huán)境的內(nèi)在驅(qū)力。在權(quán)利動機的支配下，人們表現(xiàn)出積極主動的參與精神，并有成為某一群體領(lǐng)導(dǎo)的愿望。

兩種因素引起權(quán)利動機：社會控制需求無能的恐懼

兩種表達形式：1.運用個人支配、生理侵犯、非法利用來領(lǐng)導(dǎo)2.運用說服力和人際影響力2021/10/10星期日60社會性動機（三）親和動機

它是指個體對建立、保持或恢復(fù)與他人積極情感關(guān)系的關(guān)心。它表現(xiàn)為強烈的與人友好相處的愿望，希望自己能夠被周圍人所認可和接受。愿意參與到人際交往活動中。

值得注意的是：管理人員的親和動機過強會影響其管理績效，因為這會導(dǎo)致管理人員主觀上過分關(guān)心下屬，有時候很難做出令別人不快卻很必要的決策。更值得注意的是：動機不是能力親和力指的是能力

2021/10/10星期日61社會性動機總得來說：

每個人都在一定程度上具體這三種動機，只是所占程度不同罷了。研究表明：

強烈的成就動機和權(quán)利動機對于基層和中層管理者而言是一種可貴的優(yōu)點，強烈的權(quán)利動機對于高層管理者而言更為重要。另外，對于管理者而言，強烈的親和動機并不總是可取的，因為它會誘導(dǎo)花更多精力去取悅他人（包括下屬），而不是做應(yīng)該做的事情，來確保組織目標的實現(xiàn)。2021/10/10星期日62動機理論（一）需要層次金字塔

當個體的某種需要沒有得到滿足時，它就會促使人去從事滿足這種需要的行為活動，從而產(chǎn)生相應(yīng)的動機。生理需要：空氣、食物、水、睡眠、性需要等安全感和安全需要歸屬和愛的需要尊重需要自我實現(xiàn)基本需要2021/10/10星期日63動機理論（二）歸因理論

歸因,就是人們利用信息對自己及他人行為的原因加以推斷判別的過程。

該理論認為：雖然人類是很好奇的物種，但并不是對每件事都問為什么。出現(xiàn)歸因是有原因的：

①發(fā)生了出乎意料之外的不尋常事件；②負性事件或倒霉事情發(fā)生的原因；③對個體很重要，但又不太了解或不能肯定的事件或現(xiàn)象。2021/10/10星期日64動機理論（二）歸因理論

該理論認為：對他人行為予以歸因解釋時，可以遵循兩大原則：

1.認為別人行為的發(fā)生是情境因素所致（情境歸因），我們稱之為外向歸因。2.將別人行為發(fā)生的原因歸之于其個人性格或人格特質(zhì)所致（性格歸因），我們稱之為內(nèi)向歸因。

例子：一位丈夫忘記了太太的生日，你猜想他太太對丈夫的行為如何歸因？以下兩種歸因都有可能：其一，太太懷疑丈夫?qū)λ涞?，甚至已不再愛她。其二，太太猜想那是由于丈夫工作太忙所致?/p>

2021/10/10星期日65動機理論（二）歸因理論

心理學(xué)研究表明：一般人在解釋別人的行為表現(xiàn)時，比較傾向于內(nèi)向歸因而較少使用外向歸因（這種偏重“對人”而忽略“對事”的歸因心理取向所造成的行為解釋錯誤，心理學(xué)家稱之為基本歸因誤差）而在解釋自己行為時，卻傾向于情境歸因。

原因：1.人往往不能設(shè)身處地站在別人立場看別人的行為。2.人往往觀察別人行為時，注意焦點多落在對方本人身上；而在分析自己表現(xiàn)某種行為時，注意焦點落在周圍環(huán)境上。2021/10/10星期日66影響動機的因素（一）認知因素1．效價和期望評價：

行為動機＝效價×期望（個體主觀意識）2．自我效能感：勝任力

在個體行為動機過程中，起主要作用的不是能力，而是個體對自己能力能否勝任任務(wù)的知覺

3．目標意識

目標是否明確、是否切實、價值高低以及能否具有自覺性

2021/10/10星期日67影響動機的因素（一）認知因素4．歸因作用

5．認知失調(diào)內(nèi)部因素外部因素可控因素不可控因素穩(wěn)定因素不穩(wěn)定因素穩(wěn)定因素不穩(wěn)定因素可控因素不可控因素穩(wěn)定因素不穩(wěn)定因素穩(wěn)定因素不穩(wěn)定因素如平時努力如方法應(yīng)用如自身能力如過度疲勞如人際關(guān)系如他人相助如任務(wù)難度如偶然運氣2021/10/10星期日68影響動機的因素（二）情感因素

情感的動力功能使情感對個體行為活動具有增力或減力的效能。

（三）行為因素

這里的行為是指個體在其動機驅(qū)動下發(fā)生的行為所產(chǎn)生的結(jié)果，能影響個體隨后行為的動機。（四）興趣與愛好（五）信念與理想2021/10/10星期日69耶克斯-多德森定律

這是一個反映動機水平與工作效率關(guān)系的定律。

該定律結(jié)論為：1.每個活動都存在一個最佳動機水平，動機不足或過強都會使工作效率下降。2.動機的最佳水平與任務(wù)本身有關(guān)聯(lián)。在比較容易的任務(wù)上：工作效率與動機水平成正比在難易適中的任務(wù)上：中等水平動機促成最佳工作效率在困難和復(fù)雜的任務(wù)上：較低的動機水平最有利于任務(wù)的完成2021/10/10星期日70第四課動機管理

第二節(jié)激勵及其應(yīng)用激勵及其意義有關(guān)激勵理論激勵的應(yīng)用

2021/10/10星期日71管理心理學(xué)研究的五個主體內(nèi)容動機管理（激勵理論）認知管理（決策理論）情緒管理（壓力應(yīng)對）行為管理（領(lǐng)導(dǎo)策略）組織管理（團隊士氣）2021/10/10星期日72激勵及其意義

激勵：源自古拉丁語“movere”，原意是指“移動”?，F(xiàn)在，引申至有關(guān)員工的激勵方面。指鼓舞、導(dǎo)向人的行為，使人們朝向某一特定目標行動的傾向。

它包括五個方面的內(nèi)容

（1）激勵的出發(fā)點是滿足組織成員的各種需要，即通過系統(tǒng)的設(shè)計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，來滿足企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要。

2021/10/10星期日73激勵及其意義

（2）科學(xué)的激勵工作需要獎勵和懲罰并舉，既要對員工表現(xiàn)出來的符合企業(yè)期望的行為進行獎勵，又要對不符合員工期望的行為進行懲罰。

（3）激勵貫穿于企業(yè)員工工作的全過程，包括對員工個人需要的了解、個性的把握、行為過程的控制和行為結(jié)果的評價等。因此，激勵工作需要耐心。赫茲伯格說，如何激勵員工：鍥而不舍。

2021/10/10星期日74激勵及其意義（4）信息溝通貫穿于激勵工作的始末，從對激勵制度的宣傳、企業(yè)員工個人的了解，到對員工行為過程的控制和對員工行為結(jié)果的評價等，都依賴于一定的信息溝通。企業(yè)組織中信息溝通是否通暢，是否及時、準確、全面，直接影響著激勵制度的運用效果和激勵工作的成本。

（5）激勵的最終目的是在實現(xiàn)組織預(yù)期目標的同時，也能讓組織成員實現(xiàn)其個人目標，即達到組織目標和員工個人目標在客觀上的統(tǒng)一。2021/10/10星期日75激勵及其意義激勵可以激發(fā)人的潛能，使其充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。

一個組織能夠卓有成效，就必須重視能夠使人加入某一組織并在其中努力工作、成績突出的激勵問題。

只有這樣，才能使外界推動力轉(zhuǎn)化為自身動力，使組織目標轉(zhuǎn)化為個人目標，使“要我做”轉(zhuǎn)化為“我要做”。

2021/10/10星期日76激勵有關(guān)理論內(nèi)容性激勵理論：

重點研究激發(fā)動機的誘因。主要包括馬斯洛的“需要層次理論”、赫茨伯格的“雙因素論”和麥克利蘭的“成就需要激勵理論”等。

過程性激勵理論：重點研究從動機的產(chǎn)生到采取行動的心理過程。主要包括弗魯姆的“期望理論”、亞當斯的“公平理論”等。

2021/10/10星期日77內(nèi)容性激勵理論需要層次理論—不同需求不同激勵2021/10/10星期日78內(nèi)容性激勵理論成就需要激勵理論

美國哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭把人的高級需要分為三類，即權(quán)力、交往和成就需要。

（請大家回想社會性動機的內(nèi)容）

傾向于成就需要的人，對勝任和成功有著強烈的要求；具有較高權(quán)力需要的人，往往有一定才干，希望擔任領(lǐng)導(dǎo)，能夠影響和控制其他人；傾向于歸屬需要的人，則重視從組織、團體和他人那里得到友愛和情誼。對于組織而言，擁有成就需要的人越多，越有利于組織的進一步發(fā)展。

2021/10/10星期日79內(nèi)容性激勵理論雙因素論—保健因素理論起源：一個調(diào)查訪問。

訪問的主題：在工作中，哪些事讓人們感到滿意，哪些事讓人們感到不滿意的。以此研究使人們在工作中快樂和滿足的因素和不愉快和不滿足的因素。

調(diào)查結(jié)果：使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。

我們把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。

2021/10/10星期日80內(nèi)容性激勵理論雙因素論—保健因素

保健因素的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用。保健讓人規(guī)避有害健康的事物，但它不直接提高健康水平，只有預(yù)防效果；沒有治療功效。保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。

當這些因素惡化到人們覺得不可以接受時，就會產(chǎn)生對工作的不滿意。

2021/10/10星期日81內(nèi)容性激勵理論雙因素論—激勵因素那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用的因素就叫做“激勵因素”，這是那些能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責任，以及成長和發(fā)展的機會。

中性狀態(tài)：沒有激勵因素、保健因素很好時，沒有不滿意，但又不會有積極的態(tài)度，這就形成了既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。2021/10/10星期日82內(nèi)容性激勵理論雙因素論：相比較而言，就工作和工作本身來看，保健因素（公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等）是外在的，而激勵因素（成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責任，以及成長和發(fā)展的機會）是內(nèi)在的，或者說是與工作相聯(lián)系的內(nèi)在因素。

管理上:

利用工作本身所具備的諸如成就、認可、責任、晉升等內(nèi)部獎勵來影響員工，使他們出色地完成工作任務(wù)；運用好工作條件和工資薪金等保健因素來消除對工作的不滿意程度。

2021/10/10星期日83過程性激勵理論期望理論

該理論認為：激勵的效用=期望值×效價

效價是企業(yè)和團隊的目標達到后，對個人有什么好處或價值，及其價值大小的主觀估計。

期望值是達到企業(yè)目標的可能性大小，以及企業(yè)目標達到后兌現(xiàn)個人要求可能性大小的主觀估計。管理者的任務(wù)就是要使這種調(diào)整有利于達到最大的激發(fā)力量。因此，期望理論是過程型激勵理論。

2021/10/10星期日84過程性激勵理論公平理論

是一種關(guān)于社會比較的激勵理論。它重點研究當某一個體與他人比較時，他對自己得到的待遇所感受到的公平程度。

公平理論有兩個假設(shè)條件

①個體會評估他的付出與回報。個體進行投入，期望獲得一定的收益。個體對于自己所付出的時間和精力都是有所期望的。②個體會把自己的境況與他人進行比較，以此來評估自己的狀況是否公平。2021/10/10星期日85過程性激勵理論公平理論

公平理論向我們揭示了這樣一個現(xiàn)實：對于組織中的大多數(shù)員工來說，激勵不僅受到他們自己絕對報酬多少的影響，同時也受到他們對相對報酬關(guān)注的影響。

值得注意的是：對于報酬過高所帶來的不公平對員工的行為影響是不大的，因為人們更傾向于使報酬過高合理化。2021/10/10星期日86激勵的應(yīng)用

——競爭激勵法（一）數(shù)據(jù)激勵1．激勵要點

數(shù)據(jù)就是事實，數(shù)據(jù)最具有可比性和說服力。2．激勵原理

數(shù)據(jù)激勵就是用“數(shù)字上墻”的方式，把員工的行為結(jié)果用數(shù)字對比的形式反映出來，對能夠定量考核的各種指標，都要盡可能地進行定量考核，并定期公布考核結(jié)果，這樣可使員工明確差距，迎頭趕上。

2021/10/10星期日87案例

齊瓦勃是美國著名伯利恒鋼鐵公司的董事長。公司旗下有一個工廠，工廠的工人總是完不成定額，為此齊瓦勃來到工廠的廠長辦公室，問廠長：“事情怎么會這樣呢？那個目標并非不可完成啊？”“我也不知道是怎么回事。”廠長為難地說，“我向那些人說盡好話，又發(fā)誓又賭咒的，但就是不管用。我甚至威脅要把他們開除，也沒有一點效果。他們就是完不成自己的定額?！?/p>

“請你領(lǐng)我到廠里去看看吧?！饼R瓦勃說。

當他們來到工人作業(yè)的地方時，正值白班工人要下班，夜班工人即將接班。齊瓦勃就問一個白班工人：“請問你們今天一共煉了幾爐鋼?”

“一共6爐。”工人回答。

2021/10/10星期日88案例齊瓦勃默默拿起一支粉筆，在一塊小黑板上寫了一個大大的阿拉伯數(shù)字“6”，然后就一聲不吭地離開了。夜班工人上班了，當他們看到黑板上出現(xiàn)了一個“6”字時，都十分好奇，忙問白班工人那是什么意思?！岸麻L今天到這里來了，”那位白班工人說，“他問我們今天一共煉了幾爐鋼，我們說6爐，他就在黑板上寫下了這個數(shù)字。第二天一大早，齊瓦勃又來到工廠。他看了看黑板，見夜班工人把“6”換成了“7”，就微笑著離開了。

白班工人來上班時，都看到了那個“7”。一位白班工人激動地大叫道：“什么意思嘛，這分明就是在說我們白班工人不如他們夜班工人干得多，我們倒要讓他們看看到底誰比誰強！大家說是不是？”白班工人們都大聲附和……

2021/10/10星期日89激勵的應(yīng)用

——競爭激勵法（二）分組激勵1．激勵要點

來自同級的壓力比來自上級的命令更能促進員工的積極性和工作熱情。

2．激勵原理

激勵專家認為，最好的激勵機制不是試圖去讓懶人變得有活力，而是在企業(yè)中形成高績效的環(huán)境，使員工的敬業(yè)精神得以發(fā)揚，讓不勞而獲者無容身之地。

2021/10/10星期日90案例日本松下公司每個季度都要召開一次各部門經(jīng)理參加的討論會，以便了解彼此的經(jīng)營成果。開會以前，他們會把所有部門按照完成任務(wù)的情況從高到低分別劃分為A、B、C、D四個級別。會上，業(yè)績最好的部門即A級部門首先進行報告，然后依次是B、C、D級部門。這種做法充分利用了人們爭強好勝的心理，因為誰也不愿意排在最后。

需要注意的是：

分組要講究技巧，不能“強強結(jié)隊”，更不能“差差結(jié)隊”。2021/10/10星期日91激勵的應(yīng)用

——競爭激勵法（三）設(shè)置競爭對手1．激勵要點

如果有了強烈的競爭，工作起來就會干勁十足。2．激勵原理

每個人都希望出人頭地，其潛在心理都希望站在比別人更優(yōu)越的地位上，從心理學(xué)上來說，這種潛在心理就是自我優(yōu)越的欲望。有了這種欲望之后，人類才會積極成長，努力向前。當這種自我優(yōu)越的欲望出現(xiàn)了特定的競爭對象時，其超越意識就會更加鮮明。

不服輸?shù)母偁幮睦砣巳硕加?，強弱則因人而異。即使一個人的競爭心很弱，但他的心中也總會潛伏著一份競爭意識。

2021/10/10星期日92激勵的應(yīng)用

——競爭激勵法（三）設(shè)置競爭對手3．實施要點

（1）做好崗位備份，讓員工時刻感到競爭的壓力。（2）向特殊員工（“關(guān)系戶”）暗示競爭對手的存在。（3）為需要激勵的員工設(shè)立一個競爭對象。（4）引入外來競爭對象。（5）用裁員威脅逼迫員工主動展開競爭。值得注意的是:雖然競爭能夠提高工作效率，但過度的競爭則會使彼此感情惡化。要在公平的情況下加以指導(dǎo)，避免員工間的關(guān)系失和。

2021/10/10星期日93案例

—鯰魚效應(yīng)

以前，挪威人在海上補到沙丁魚后，希望魚能活著抵達港口（因為活魚比死魚的價格要高好幾倍）然而幾乎所有的魚到最后都會因為缺氧而死掉。只有一艘漁船能做到活魚到港。是什么原因呢？答案：一條鯰魚。原來鯰魚裝入魚槽后，由于環(huán)境陌生、生性好動而四處游蕩，偶爾追殺沙丁魚。沙丁魚則因發(fā)現(xiàn)異己二緊張不已，四處逃竄，把整個魚槽攪得上下浮動，也使水面不斷波動，從而氧氣充分。如此這般，就能保證沙丁魚活蹦亂跳地進入漁港。這就是所謂的“鯰魚效應(yīng)”。2021/10/10星期日94案例

—鯰魚效應(yīng)管理中的“鯰魚效應(yīng)”是指當一個組織內(nèi)部出現(xiàn)人浮于事、缺乏效率等情況，在內(nèi)部挖掘或從外部引入一些“鯰魚”。通過提升他們的積極性和主動性來帶動和刺激組織的其他人員，從而形成一個人人向上的良好競爭氛圍。這里的“鯰魚”是指那些個人素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強、有著較強的個人感召力的業(yè)務(wù)骨干。他們在組織中可以擁有一定范圍的權(quán)利。但他們常常運用的是非權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)力，依靠個人魅力去帶動和激勵組織中的其他人員。2021/10/10星期日95案例

—鯰魚效應(yīng)“鯰魚效應(yīng)”在管理中的作用：

1.帶動作用?！蚌T魚”有較高的個人素質(zhì)、較強的業(yè)務(wù)能力和較強的個人感召能力，周圍的人群總是在關(guān)注他們、不知不覺地效仿并追隨他們。

2.刺激作用?！蚌T魚”積極向上、能力強、能獲得比別人更多的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注、支持和更好的待遇，會給組織內(nèi)部其他人群帶來壓力，從而刺激他們的自尊心，若再輔以得當?shù)囊龑?dǎo)，就會出現(xiàn)“比、學(xué)、超、趕”的良好工作氛圍。2021/10/10星期日96激勵的應(yīng)用

——危機激勵法（一）危機意識激勵1．激勵要點

今天工作不努力，明天努力找工作

2．激勵原理

企業(yè)老總們對危機的感受是深刻的，但一般員工并不一定就能感受到這些危機，特別是不在市場一線工作的那些員工。企業(yè)管理者有必要向員工灌輸危機觀念，樹立危機意識，重燃員工的工作激情。同時，這也有助于員工們理解和支持企業(yè)管理者所采取的一些無奈之舉。

2021/10/10星期日97激勵的應(yīng)用

——競爭激勵法（一）危機意識激勵3．實施要點

（1）向員工灌輸企業(yè)前途危機意識。

（2）向員工個人灌輸他們的個人前途危機

。（3）向員工灌輸企業(yè)的產(chǎn)品危機

。（4）認真對待每一次客戶投訴

。

值得注意的是:說服那些充滿恐懼的員工獲取安全感的最好途徑，就是幫助企業(yè)實現(xiàn)最為關(guān)鍵的目標。告訴員工，如果他們不努力工作，就不會有成功，就不會有企業(yè)的繁榮，也就沒有了工作。2021/10/10星期日98案例

麥卡米克是美國一家知名企業(yè)，在該公司的發(fā)展歷史上，曾出現(xiàn)過瀕臨倒閉的經(jīng)濟危機。企業(yè)創(chuàng)始人麥卡米克是個性格豪放、江湖氣十足的領(lǐng)導(dǎo)者，但他的思想觀念和工作方法逐漸落后于時代，企業(yè)被他搞得非常不景氣，以至于到后來麥卡米克不得不宣布要對所有員工減薪一倍。

但恰逢此時，麥卡米克不幸得病去世。他的外甥麥西米克繼任了公司領(lǐng)導(dǎo)者的職位。麥西米克一上任，就立即向全體員工宣布了一項同他的前任截然相反的措施：“從本月開始，所有員工的薪水增加一成，工作時間適當縮短。大家都知道，我們企業(yè)現(xiàn)在面臨生死存亡時刻。我希望在保障大家原有利益的基礎(chǔ)上獲得大家的同舟共濟，共渡難關(guān)！只有企業(yè)在，大家的利益才能實現(xiàn)，大家的利益也才會更高。

2021/10/10星期日99激勵的應(yīng)用

——危機激勵法（二）末位淘汰激勵1．激勵要點

優(yōu)勝劣汰，適者生存。企業(yè)不是慈善機構(gòu)，如果能力不行，那就卷鋪蓋回家。

2．激勵原理

末位淘汰的目的是激發(fā)在崗員工的工作熱情，挖掘在崗員工的潛力，為企業(yè)獲得更多的效益。

3.實施要點末位淘汰制有轉(zhuǎn)崗、降職、試用期延長等內(nèi)容。企業(yè)在評定時一般定出10%的不能勝任員工比例，但最后真正被辭退的只有5%，這樣做效果不錯。

2021/10/10星期日100案例

大約從20世紀末期開始，末位淘汰法成為流行于中國各行業(yè)管理中的一種制度。

1999年8月20日，北京市著名的房地產(chǎn)開發(fā)項目——現(xiàn)代城銷售部門6位銷售副總監(jiān)中的4人，率領(lǐng)他們部下的數(shù)十名員工醞釀集體跳槽將末位淘汰制在京城推向了高潮。被現(xiàn)代城除名的員工認為，他們離開現(xiàn)代城的根本原因是現(xiàn)代城評定銷售業(yè)績的末位淘汰制所致?，F(xiàn)代城對所有銷售人員每3個月根據(jù)業(yè)績評定，進行一次職位調(diào)整，6名銷售副總監(jiān)業(yè)績最差的一位自動下降為普通業(yè)務(wù)員，業(yè)績最好的業(yè)務(wù)員自動上升為副總監(jiān)。潘石屹曾說：現(xiàn)代城的成功，“末位淘汰制”功不可沒?，F(xiàn)代城曾經(jīng)有過3天賣了3個億的記錄。2021/10/10星期日101激勵的應(yīng)用

——發(fā)展激勵法（一）自我激勵1．激勵要點

每個人都有自己的夢想，都渴望成功，都希望過上美好的生活。當員工心中被塵封已久的理想再次被點燃時，他們會表現(xiàn)出很大的爆發(fā)力。他們心里明白，要成功就必須從付出，必須從做好手頭上的工作開始。

2．激勵原理

領(lǐng)導(dǎo)者要讓不善于自我激勵的員工自信起來，讓善于自我激勵的員工跑起來。有人形象地將這種激勵方式比做棋子，會激勵員工的領(lǐng)導(dǎo)會設(shè)法讓棋子“自己走”。

2021/10/10星期日102激勵的應(yīng)用

——發(fā)展激勵法（一）自我激勵3．實施要點

（1）在企業(yè)內(nèi)部推行員工自我管理。

（2）鼓勵和幫助員工建立信心。（3）協(xié)助員工完成工作任務(wù)。（4）領(lǐng)導(dǎo)者可以向員工不斷強調(diào)他們應(yīng)負的責任

值得注意的是:每一位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都有責任和義務(wù)幫助員工跨越實現(xiàn)目標的鴻溝。這一直是所有成功人士背后的核心驅(qū)動力。如果員工對完成目標任務(wù)感覺有難度，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該激勵員工，并為他們提供必要的資源，幫助他們走向成功。

2021/10/10星期日103案例

海爾集團總裁張瑞敏認為：企業(yè)的最終成功依賴于全體員工的自主管理水平和參與意識。

海爾集團的自主管理是從車間的班前會萌芽成長的。1990年下半年，海爾冰箱總廠開始推行“班前會”。會議中，班組圍繞質(zhì)量問題、設(shè)備處理、文明生產(chǎn)、生產(chǎn)均衡、物耗等問題展開討論。班前會的目的是讓員工自己管理自己，并接受所屬小組的管理。

這一形式使員工們開始自動自發(fā)地發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，形成了良好的工作習(xí)慣和工作氛圍，也切實解決了生產(chǎn)中存在的各種問題。

2021/10/10星期日104案例

1993年，當海爾冰箱總廠推行自主管理班后，在班組沒有增加一個人的情況下，日產(chǎn)量從800臺飛速上升到1200臺。員工們自動進行自我加壓，人人都爭得先進。在海爾，即便是女工都能身兼數(shù)職，既是操作工也是維修工，同時還是工藝員、質(zhì)管員、衛(wèi)生管理員。在推行自我管理后，員工都感到工作很充實，潛能都得到了很好的發(fā)揮，自我價值得到了充分的實現(xiàn)。雖然工作量增加了，但并沒有感覺比以前更勞累。

2021/10/10星期日105激勵的應(yīng)用

——發(fā)展激勵法（二）目標激勵1．激勵要點

目標是最好、最大的激勵。給員工一個值得為之努力的宏偉目標，比任何物質(zhì)激勵都來得實在，也比任何精神激勵都來得堅挺。

2．激勵原理

領(lǐng)導(dǎo)者的重大責任之一，就是讓員工擁有夢想，并指出他們努力的目標，這是一門藝術(shù)。2021/10/10星期日106激勵的應(yīng)用

——發(fā)展激勵法（二）目標激勵3．實施要點

（1）告訴下屬目標方針目標及方針，應(yīng)由上級率先提示。首先從總經(jīng)理，依次到各部門經(jīng)理；經(jīng)過部門間相互調(diào)整之后，再下降到基層主管及個人。

（2）協(xié)助下屬設(shè)定目標

對下屬先明示自己的方針與目標（完全、得體且數(shù)量不可太多），然后與下屬舉行有關(guān)目標的共同討論（要提高下屬的參與感，不要讓下屬有被迫同意的感覺）最后明確任務(wù)范圍。

（3）下屬先提出自己的草案目標

2021/10/10星期日107激勵的應(yīng)用

——發(fā)展激勵法（二）目標激勵3．實施要點

第一，整理出自己職責內(nèi)的全面工作；第二，描繪出自己心目中理想的工作方法；第三，思考部門應(yīng)有的理想狀態(tài)是什么，該履行哪些職責第四，確定問題的核心并將其列為“目標項目”；第五，決定目標的達成基準；第六，思考達成目標的方法；第七，分析出想要達成目標的必要條件；第八，整理出目標以外的例行工作。

2021/10/10星期日108激勵的應(yīng)用

——發(fā)展激勵法（二）目標激勵3．實施要點

（4）檢視下屬所提出的草案目標

（5）溝通、修正下屬的草案目標

第一，聽取下屬的說明。第二，修正下屬的目標，其重點應(yīng)該在：調(diào)整上下階層；調(diào)整橫向階層；調(diào)整直線與輔助部門。第三，討論后的修正。在接受下屬的說明以了解情況時，若有疑問或不明白處，應(yīng)該立即提出。

2021/10/10星期日109案例

盛田昭夫是著名企業(yè)索尼的創(chuàng)始人，他在國際上的盛譽與索尼公司相得益彰，是日本聲望很高的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人之一。

在盛田昭夫創(chuàng)立了索尼之后，逐漸了解到，在產(chǎn)業(yè)界，除了理論背景和前瞻性的研究發(fā)展之外，最重要的是樹立一個集中全力追求的偉大目標。

索尼公司在盛田昭夫的管理下，巧妙地將基礎(chǔ)科學(xué)和應(yīng)用科學(xué)緊密有機地結(jié)合在一起，共同為實際開發(fā)服務(wù)。例如，井深大決定“造一部錄音機”時，公司研究開發(fā)人員對錄音帶的制造、錄音機的結(jié)構(gòu)一無所知，甚至連錄音機都沒有見過，聽起來簡直有點“荒唐”。

2021/10/10星期日110案例

但索尼公司這些開發(fā)人員硬是研制出來了。他們把基礎(chǔ)物理、基礎(chǔ)化學(xué)這些基礎(chǔ)科學(xué)和應(yīng)用物理、應(yīng)用化學(xué)這些具體知識糅合在一起，由基礎(chǔ)研究走向應(yīng)用研究，從每一個部件著手，潛心研究，細致開發(fā)，最后終于取得成功。

因為從來沒有接觸過，這些研究看起來好像無從下手，甚至顯得盲目。但這項研究和其他的盲目研究有一個本質(zhì)區(qū)別，那就是后者毫無目標，而前者卻是目標明確。因此只需要一步步接近目標，而不至于像無目標研究開發(fā)那樣“云里霧里”。

目標的設(shè)定是一種藝術(shù)，科學(xué)的目標設(shè)定應(yīng)當像樹上的蘋果那樣，站在地上摘不到，但只要跳起來就能摘到。2021/10/10星期日111激勵的應(yīng)用

——發(fā)展激勵法（三）愿景激勵1．激勵要點

偉大的愿景一旦出現(xiàn)，大家就會舍棄瑣碎之事。在奔向共同夢想的道路上，員工們會產(chǎn)生任重而道遠的感覺，但這種感覺絲毫無損他們的自豪。

2．激勵原理研究人員調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有將近一半的離職優(yōu)秀雇員是由于他們看不到希望。制定愿景從某種意義上說就是為企業(yè)找到了