企業(yè)績效考核方案

績效考核方案前言績效考核方案篇一 為加強生產車間的班組建設，提高班組長的素質，全面評價班組長的工作績效，保證企業(yè)經營目標的實現，同時，為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據，特制定生產車間班組長績效考核實施方案。 （一）公平公開原則 1、人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規(guī)定且對企業(yè)內部全體員工公開。 2、考評一定要建立在客觀事實的基礎上進行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。 3、企業(yè)生產車間所有班組長都要接受考核，同一崗位的考核執(zhí)行相同的標準。 （二）定期化與制度化 績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行。將生產車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。 （三）定量化與定性化相結合 生產車間班組長考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%。 （四）溝通與反饋 考核評價結束后，人力資源部或生產部門相關領導應及時與被考核者進行溝通，()將考評結果告知被考核者。 在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提出今后努力方向的參考意見等，并認真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。 人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經理、生產部經理、生產車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。 績效考核方案前言績效考核方案篇二 在對醫(yī)院績效考核初步方案進行評估時，我們經常發(fā)現，某些科室考核的分數遠遠脫離了正常的區(qū)間，時常超過130分，或低于70分。這時，首先要做的第一件是，核實考核指標實際數據的真實性和準確性。只有在實際數據真實、準確的基礎上，再做進一步的優(yōu)化才是有意義的。對于考核分數高分的情況，往往可能是指標目標值設置出現了問題，需要進行調整。在醫(yī)院、科室業(yè)務發(fā)展迅猛的階段，參考歷史值設定的目標值，與實際值相比往往都偏低，需要在對醫(yī)院、科室業(yè)務發(fā)展預測的基礎上，來重新調整目標值。對于考核分數低分的情況，需要判斷周期上是否屬于個別月份，還是在較長的一段時間內都是這種情況？如果屬于個別月份，則可不進行調整指標目標值。 如果屬于較長時間的情況，需要分析科室業(yè)務萎縮的原因，是外部因素造成的，如疾病譜的變化，還是內部原因造成的，如管理不善造成患者流失的。經過縝密的分析后，判斷可是科室業(yè)務萎縮是外部原因造成的，可適當調整目標值；判斷是科室業(yè)務萎縮內部原因造成的，可維持原指標目標不變。 在對醫(yī)院績效考核初步方案進行評估時，有時候會發(fā)現，科室績效考核分數的大幅偏離，是由于個別指標的考核分數出現異常造成的。個別指標的考核分數出現異常的原因，排除指標目標值設置的合理性之后，很可能是由于指標權重設置不合理引起的。指標權重的設計一般是根據醫(yī)院關注重點，按照經驗或采取指標對比法、層次分析法等方法來實施的。如果指標權重的設計結果在指標間不均衡，很容易造成單個指標對整體指標考核結果影響較大的情況。在管理實踐中，對于數據比較穩(wěn)定、可靠的指標，通?？梢越o予較高的權重；對于數據波動比較大、不太可靠的指標，通?？梢越o予較低的權重。 判斷醫(yī)院績效考核方案科學性、合理性、具備可操作性的一個重要依據是醫(yī)院、科室、員工的績效工資發(fā)放額度是否符合醫(yī)院管理層、職工的預期。績效工資發(fā)放額度常見的計算模式都是績效工資發(fā)放基數乘以（百分制績效考核分數/100分）。如果績效考核分數能夠準確、客觀反映醫(yī)院、科室、員工的業(yè)績，那么調整績效工資基數肯定是勢在必行了。如果醫(yī)院、科室、員工的績效工資基數核算以醫(yī)師費模式為主，那就需要對醫(yī)師費提取費率進行重新測算了。如果醫(yī)院科室、員工的績效工資基數核算以崗位價值為主，那就需要對崗位價值的要素重新審視，必要時組織專家再次進行崗位價值評估。 醫(yī)院績效考核方案在上述三個方面完成優(yōu)化后，其科學性、合理性、可操作性將大大提高，完全可以在醫(yī)院大膽推行。 績效考核方案前言績效考核方案篇三 **公司是某民營醫(yī)療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫(yī)院尋找目標醫(yī)院，評估各目標醫(yī)院，并與目標醫(yī)院前期接觸，在集團與目標醫(yī)院談判的過程中起主力作用。**公司的組織構架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業(yè)務部門，這兩個部的部門目標完成情況直接關系**公司組織目標的完成情況。**公司的業(yè)務發(fā)展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，并且沒有正規(guī)的績效考核制度。今年年末，集團高層授意**公司總經理著手建立科學合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。 （一）**公司運作模式的特殊性 **公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當地醫(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫(yī)院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠實現利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。 （二）員工工資行業(yè)競爭力情況 **公司的整體工資水平，尤其市場部現有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強。 經過初步調查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。 （三）人力資源管理的重點目標 根據公司經營目標和業(yè)務流程的分析，**公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。 目前與**公司經營目標和業(yè)務流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。 因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標醫(yī)院流程一般需要3-6個月。 實際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶群，實現與較多家目標醫(yī)院保持合作意向上的聯系，并且有與目標醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業(yè)務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。 尤其是與品質較好的目標醫(yī)院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定，對集團有極強的認同感和歸屬感。 從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設計為平時業(yè)績考核加年終獎勵。 1、實行年終獎勵的必要性 市場部與目標醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫(yī)院簽定合同的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達成公司與目標醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。 市場部與品質越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質情況，對市場部進行重獎，可以充分調動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。 管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、協調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理咨詢部成本控制情況和實現利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。 實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎勵。 2、實行平時業(yè)績考核的必要性 由于收購、托管目標醫(yī)院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現。 因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現公司與目標醫(yī)院簽定合同數量的概率。如：在尋找目標醫(yī)院的市場調研和對具體目標醫(yī)院的市場調研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數量和品質情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業(yè)績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。 公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎；同時，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現。 如果最高績效工資可以達到擬訂的30%，員工平均每個月的績效工資可以達到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。 所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經營的目標就實現了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現與更好的目標醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現集團經營目標，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現了，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現了集團托管收購品質較高，效益、收益好的目標醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓班的目的。 因此，應當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。 績效考核方案前言績效考核方案篇四 （一）為了實現本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。 （二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。 目前績效考核已經成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現酒店經營戰(zhàn)略調整，并能確保酒店短期目標與長期目標相聯系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據；再次，它是經營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠實現酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據。 一、明確化、公開化原則。考評內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。 二、客觀考評原則?？冃гu估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。 三、考評結果及時反饋原則。在評估結果出來后，評估的結果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今后努力的方向。 （一）考核時間：1。月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。 2。年度考評：每年12月20—12月25號 （二）根據財務部對酒店經營情況核算，對經營部門制定經營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。 （三）未轉正的員工和管理人員不參與月度績效考評。 （四）考核內容以及標準： 1。工作態(tài)度（每達標一項給4分，總分20分） a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真 b工作從不偷賴、不倦怠 c做事敏捷、效率高 d遵守上級的指示 e遇事及時、正確地向上級報告 2?；A能力（每達標一項給3分，總分15分） a精通職務內容，具備處理事務的力 b掌握個人工作重點 c善于計劃工作的步驟、積極做準備工作 d嚴守報告、聯絡、協商的原則 e在既定 3。業(yè)務水平（每達標一項給4分，總分20分） a工作沒有差錯，且速度快 b處理事物能力卓越，正確 c勤于整理、整頓、檢視自己的工作 d確實地做好自己的工作 e可以獨立并正確完成新的工作 4。責任感（每達標一項給3分，總分15分） a責任感強，確實完成交付的工作 b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對 c努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生 d預測過錯的可預防性，并想出預防的對策 e做事冷靜，絕不感情用事 5。團隊合作精神（每達標一項給3分，總分15分） a與同事配合，和睦地工作 b重視與其他部門的同事協調 c在工作上樂于幫助同事 d積極參加公司舉辦的活動 e有集體榮譽感 6。自我意識（每達標一項給3分，總分15分） a審查自己的力，并學習新的行業(yè)知識、職業(yè)技能 b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來 c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點 d表現熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿 e即使是分外的工作，有時也做出思考及提案 （五）考核等級劃分：考核結果分為abcd四個等級 a級月度考核在85分以上 b級月度考核在75分以上 c級月度考核在65分以上 d級月度考核在65分以下 注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分！ （六）特別注意： 1、為鼓勵員工能長期為酒店服務，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務滿一年的員工加xx分，服務二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分xx0分為限） 2、員工漏打卡情況可用調休抵（遲到與早退不能抵），調休不再另外享受。 3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分xx0分為限） （一）人力資源部根據工作計劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。 （二）各部門成立考評小組（由部門第一負責人、執(zhí)行總經理、總經理組成），對部門員工進行各項考評。 （三）部門依據考核辦法使用考評標準量化打分。 （四）考核對象自總結，其他有關各級主管對下級員工準備考評意見。 （五）匯總各項考核分值，該總分在1~xx0分之間，依此劃分abcd四個等級，考核表需附有總結性評語一項。 （六）考核結果上報人力資源部分存入員工檔案。 （七）考核之后還需征求考核對象的意見。 （八）各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結果。 （九）各部門考評小組成員在組織考評時應嚴格按照本公司的績效考評容與標準組織考評。 （一）分析考評結果的客觀公正性與可信度。 （二）進一步核查考評結果的準確性，并及時向員工公布考評結果。。 （三）總結考評過程中出現的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。 以上績效考評方案自20xx年1月開始實施，希望各部門在規(guī)定期內認真安排考評小組成員認真組織考評，同時也望各員工積極配合參與評工作。 一個公司，一個團隊，公司的發(fā)展需要靠團隊共同努力奮進，希望各部門員工團結合作，在促進公司發(fā)展的同時，也讓自及得到全面的發(fā)展。最后，祝愿我們的團隊團結奮進，祝愿我們公司前程美好！ 績效考核方案前言績效考核方案篇五 根據績效工資的有關文件精神和學校實際，在上級核撥的績效工資總量內，以實行聘任制和崗位管理為重點，維護教職工利益，構建科學合理、公平、公正的激勵機制，規(guī)范學校內部分配辦法，探索建立科學規(guī)范的分配機制，充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用，以責任和業(yè)績?yōu)橐罁?，多勞多得，?yōu)績優(yōu)酬，拉開分配差距，體現干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動完成各項工作任務，推動教育教學工作又好又快發(fā)展。 1、堅持“不勞不得，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，兼顧公平”的原則，津補貼發(fā)放以工作績效考評結果（教師量化積分）作為主要分配依據，適當拉開分配距離，向一線教師，骨干教師和成績突出的教師傾斜。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與獎勵性績效。 2、根據崗位職責科學分配，實行相應職稱就近分配。 3、堅持“公正、公平、公開”的原則，實行陽光操作，分配方案經教師大會或教代會通過后實施。學校對教職工的思想政治表現、工作態(tài)度、業(yè)務能力、履行職責、工作成績等，每月進行一次考核，考核分德、能、勤、績四部分，總分為100分（不包括加減分）考核后及時公示，確保教職工有知情權，參與權和監(jiān)督權。 4、實行全鄉(xiāng)統籌，兼顧各校實際的原則，統籌部分適當向薄弱學校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。 1、每月結束，由校行政組織教導處、教研組相關人員組成考評小組，按考評細則，對照過程進行檢查評估，綜合考評，實行量化積分，然后將考評結果進行公示，無異議后累計分配一學期績效工資。 2、中心小學組織考評小組對轄區(qū)內的村級完小、教學點，依照考評辦法進行抽查復評，對各校教職工的工作績效進行評定，進行津貼發(fā)放.3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核，中心完小教師由教學副校長按照方案組織考核，各村小教師由各村小校長以學區(qū)為單位，參照本《績效考核方案》，結合各自實際。制定本?？己思殑t量化考核本校教師，然后把考核結果報中心小學審查。 1、績效工資總額的70%分別按對應檔次按月打入工資帳戶。 2、績效工資總額的30%，由學校統籌整體安排，不屬于任何個人，學校按教師績效考核結果依照相應職稱職責對應量化分配。 凡違反《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關文件規(guī)定，受到主管部門通報批評、警告、記過、開除留用察看處分的，或是受到公安機關刑事處罰的，不參與考評，不享受所有績效工資，70%部分列入學校30%部分總額一同考核。3、績效工資的30%一學期發(fā)放一次（即每年的1一6月在六月底結算，7—12月12月底結算）。其中假期的一月份、七月份考核的成績列入上年12月份和當年的6月份計算套發(fā)，元月份、7月份扣除全鄉(xiāng)統籌部分外按本人的績效津貼全部發(fā)放，二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發(fā)放。 4、凡是教育局認可的借調人員，減除教育局和鄉(xiāng)統籌部分后全額發(fā)放； 5、由縣以上醫(yī)院鑒定無法正常上班的精神病人，癌癥病人及其他特殊病人，減出統籌部分外全額發(fā)放，在職人員在法定休假期內、公傷治療期間，績效工資全額發(fā)放，一學期病事假累計在一個月以內的基礎績效工資照發(fā)，病事假累計超過一個月的，從超假之日起，扣一月基礎績效的10，累計超過兩個月的（含兩個月），扣兩個月基礎績效的15，累計超過三個月（含三個月）以上五個月以下（含五個月）扣25；六個月及以上的，基礎性績效每月只發(fā)50。連續(xù)請病假一月及以上的，其獎勵性績效工資均納入所在學校統籌，按績效工資分配辦法執(zhí)行。6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放，不足20人的按每月20元發(fā)放，班主任津貼每學期按五個月計算，依據班主任考核細則實行每月量化，期末累計結算。 8、正在立案審查或停職的人員，停發(fā)審查停職期間的獎勵性績效工資，基礎性績效按第2款執(zhí)行。 1、從全體教師獎勵績效總額中提留10？用作期末教學質量獎懲，每月從總津貼中扣除應該支付的班主任津貼，教研組長津貼，代課金等相關津貼外，以上合稱公共金。期末結算時按相應職級依照一定的方式分攤公共金，根據量化積分累計計算兌現教師每月績效工資。 2、根據我校實際，本年度教師工作量均按有關文件執(zhí)行，沒有超工作量。 3、本方案中沒有涉及的內容在具體量化過程時由考核小組參照有關條款和文件會議決定。 績效考核方案前言績效考核方案篇六 （一）目的 為規(guī)范前廳工作管理，提高前廳服務接待水平，激發(fā)員工工作積極性，特制定本方案。 （二）范圍 本方案適用于對前廳各崗位工作人員的考核。 （三）原則 定性與定量相結合，公開、公正。 本方案主要對前廳各崗位服務質量、操作規(guī)范、對客態(tài)度、服務意識等方面進行考核。 根據前廳各崗位工作特點，分別設置相應績效考核指標，如下表所示。 前廳各崗位人員績效考核指標一覽表 崗位類別績效指標評分標準分值得分 行李 服務行李運送 前廳 接待 分房熟悉房態(tài)信息，分房準確，每發(fā)生差錯1次，扣1分30 特殊情況 服務態(tài)度禮貌、熱情、周到，每發(fā)生一次客人投訴扣2分20 總機 商務 中心 工作記錄完整、準確，無人為差錯，每出現差錯1次扣1分25 離店 服務客人離店 離店信息 1.前廳部經理制定各崗位績效考核指標及評分標準，制定績效考核表。 2.根據各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價及投訴情況等對員工進行考核評分。 3.員工在考核期內填寫“員工自評表”，作為績效考核參照依據。 4.前廳部考核周期分為：月度、季度、年度考核三種。 本部門各崗位員工績效考核結果為員工培訓與發(fā)展、薪資調整、職位變動等方面提供依據，其具體應用如下表所示。 等級等級定義分值結果運用 s優(yōu)秀90~100分薪酬上調3個等級或升職1級 a良80~89分薪酬上調2個等級 b好70~79分薪酬上調1個等級 c一般60~69分薪資待遇保持不變 d差60分以下減少5%的工資 績效考核方案前言績效考核方案篇七 更好地開展績效考核工作，使績效考核有依據、有步驟、有計劃的進行，根據瀾琦雅聞公司《績效管理考核制度》，特制訂本實施方案。目的在于通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價指導員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。 本實施方案適用于美容部門入職后___個月的美容師所進行的月度績效考核工作。 1．確認評價要素與著重點，確定并填寫評分檔次；（kpi） 2．綜合若干評價要素，確定并填寫最終評分檔次；（360） 5．進行綜合評定部分的考核評價，綜合評定的評語，引入對美容師本身進行評價的綜合因素，但切忌脫離事實，隨意推測，甚至感情用事，力求客觀公正。 6.美容師以本人的實績與行為事實為依據,對本人逐項評分。（個人行為鑒定） 7.美容部門主管以下屬的實績與行為事實為依據,對美容師逐項評分并寫評語。 8.人力資源部與店經理進行綜合評核打分,總評核后美容主管將考核結果告知美容師。 9.由美容主管與美容師面談,并提出改進意見.如美容師本人不同意主管考核意見,可向人力資源部提出申述并由人力資源部經理做出最終考核.美容師應理解和服從考核結果。 10.年終考核時,店經理和部門主管應將年度績效考核表和績效考核分數匯總表一并送交人力資源部。 11.美容師的年終考核分數匯總表交人力資源部存檔,人力資源部應對年終考核結果做出分類統計分析,報總經理進行簽核。 考核的內容分以下三部分： 3.工作態(tài)度（個人行為鑒定）：指本職工作內的協作精神、積極態(tài)度等。由美容部門內部同事和被服務者進行考評。 （1）美容師日常工作考評標準（考評方式：店面經理、部門主管考評) 考評說明： 2.考慮整個考評時期的業(yè)績，避免集中在近期的事件或孤立的事件；3.對所有美容師的同一項目進行集中考評，請勿以人為單位進行考評。 具體考評： （略……） （2）美容師工作態(tài)度考評標準（考評方式：員工互評、被服務者) 考評說明： 2.考慮整個考評時期的業(yè)績，避免集中在近期的事件或孤立的事件； 3.對所有美容師的同一項目進行集中考評，請勿以人為單位進行考評。 具體考評： 1、在工作中，她與人交往是否熱情； 2、在工作中，她是否守信用； 3、她是否有協助精神； 4、對待工作，她是否積極主動； 5、他在集體技術討論中的表現； 6、她是否善于與人合作； 7、根據公司需求添加其他考核項目。 3.任何人不得將考評結果告訴無關人員。 4.考核結果美容師應簽名，有意見可向人力資源部申請仲裁，無簽名考核結果同樣有效。 美容部門主管通過面談形式，把考核的結果以及考核的評定內容與過程告訴美容師本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。 績效考核方案前言績效考核方案篇八 1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。 2、對客服人員進行的業(yè)績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規(guī)劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。 3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。 本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著個人收入。 以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。 本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。 基于客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。 1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如a萬/月。 2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數。 3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數/下單人數。 4、客單價。客單價，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數。它充分體現了客服人員的客戶親和度和工作能力。 5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數與總接待的客戶數之間的比率，表示為回復客戶數/總接待客戶數。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。 6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關系著對客戶態(tài)度和客戶關系的維持。 7、協助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據具體情況做具體調整。 8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。 上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況，