2023年人力資源合同 (5篇)

人力資源篇一 一.課程介紹。 人力資源管理職業(yè)已成為目前職場上的最熱門職業(yè)之一。自國家于2002年推出人力資源管理人員職業(yè)資格培訓(xùn)及考試，推出不久，就受到業(yè)內(nèi)人士的認(rèn)可及歡迎，一些行業(yè)和大型企業(yè)集團(tuán)，明確提出其人力資源管理人員要持證上崗。 本職業(yè)共設(shè)四個(gè)等級:四級（人力資源管理員）、三級（助理人力資源管理師）、二級（人力資源管理師）、一級（高級人力資源管理師）。 模塊的內(nèi)容基于分級而逐級加深.主要包括hr領(lǐng)域的六大模塊：人力資源規(guī)劃(含專業(yè)基礎(chǔ)知識)、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等及人力資源專業(yè)英語課程！ 三.培訓(xùn)方式： 采用定期、定時(shí)、滾動(dòng)、教學(xué)形式，盡可能滿足培訓(xùn)學(xué)員的需求。 四.學(xué)員受益:。 1、該證書可以作為學(xué)員從業(yè)資格證明，同時(shí)可作為申請職業(yè)技能鑒定時(shí)接受過相關(guān)職業(yè)資格培訓(xùn)的證明。 2、成功有保證！全市通過率名列前茅！ 不通過者2年內(nèi)免費(fèi)復(fù)訓(xùn)！5次統(tǒng)考機(jī)會！ 3、職業(yè)培訓(xùn)+推薦工作，與跨國獵頭公司結(jié)成聯(lián)盟，為海悉學(xué)員推薦工作。 根據(jù)上海市市政府2009年7號文相關(guān)規(guī)定（滬府發(fā)2009年7號），持有國家職業(yè)資格二級證書享受中級職稱待遇，該證書是申辦上海常住戶口之必備條件。 五.報(bào)名條件： 名稱國家職業(yè)資格等入學(xué)條件（同申報(bào)材料）。 級 大專學(xué)歷，本職業(yè)管理崗位在職5年以上； 碩士，本職業(yè)管理崗位在職1年以上； 中專學(xué)歷，10年以上資深人事管理工作經(jīng)驗(yàn)者。 名稱。 級 大專學(xué)歷（含同等學(xué)歷），連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以。 三級。 師 中專學(xué)歷,5年以上資深人事管理工作經(jīng)驗(yàn)者。 名稱。 級 高中學(xué)歷（含同等學(xué)歷），連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以。 六.使用教材： 企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)資格考試常用法律手冊。 人力資源管理師、助理人力資源管理師應(yīng)試輔導(dǎo)手冊及專業(yè)英語習(xí)題集。 人力資源管理師、助理人力資源管理師專業(yè)英語習(xí)題集。 七.師資安排。 1.指定專家團(tuán)、統(tǒng)考命題組執(zhí)教?！度肆Y源管理師、助理人力資源管理師應(yīng)試輔導(dǎo)手冊》主編、《人力資源管理師專業(yè)英語習(xí)題集》主編、項(xiàng)目教研組長領(lǐng)銜擔(dān)綱。 2.安排資深律師、知名企業(yè)法律顧問（勞資法務(wù)方向）提供專題講座。 3.專業(yè)英語模塊由人力資源管理職業(yè)資格鑒定組外籍專家領(lǐng)銜主講，協(xié)同本中心常任hr項(xiàng)目實(shí)戰(zhàn)專家聯(lián)袂授課。 4.考前安排當(dāng)屆主考專家親臨現(xiàn)場指導(dǎo)最新應(yīng)試動(dòng)態(tài)。 八.鑒定方式。 《人力資源管理師》（二級）的鑒定方式分為理論知識考試和操作技能考核。理論知識考試采用閉卷計(jì)算機(jī)機(jī)考鑒定方式，操作技能考核采用筆試及口試鑒定方式。理論知識考試和操作技能考核均實(shí)行百分制，成績皆達(dá)60分及以上者為合格。理論知識或操作技能不及格者可按規(guī)定分別補(bǔ)考。 九、培訓(xùn)費(fèi)用:。 二級：學(xué)費(fèi)2000元(含教材資料費(fèi))+考試費(fèi)700元（代勞動(dòng)局收）。 三級：學(xué)費(fèi)1800元(含教材資料費(fèi))+考試費(fèi)150元（代勞動(dòng)局收）。 四級：學(xué)費(fèi)1100元(含教材資料費(fèi))+考試費(fèi)120元（代勞動(dòng)局收）。 十、報(bào)名資料： 身份證原件和復(fù)印件、學(xué)歷復(fù)印件、工作證明原件、一張二寸白色底版彩色證件照片。 十一、報(bào)名地點(diǎn):。 上海市徐家匯路358號401-1（辦公室一）。 （新老學(xué)員反應(yīng),目前社會上有少量機(jī)構(gòu)以本中心合作單位為名欺騙學(xué)員并聲稱“一次合格率為85%”，此說法純屬誤導(dǎo)?，F(xiàn)本中心公告如下,請學(xué)員辦理報(bào)名手續(xù)時(shí)特別注意:合法辦學(xué)必須具有辦學(xué)許可證（號）,本市辦學(xué)機(jī)構(gòu)名稱應(yīng)為上海****培訓(xùn)中心或上海****學(xué)校/學(xué)院,除此之外,任何形式均屬個(gè)體違法辦學(xué)。諸如:****咨詢公司等機(jī)構(gòu)均無辦學(xué)許可資質(zhì)，學(xué)員報(bào)名時(shí)應(yīng)要求查看辦學(xué)許可證。如有機(jī)構(gòu)冒用本中心置地廣場、天津路等教學(xué)點(diǎn)地址，歡迎廣大新老學(xué)員及時(shí)通報(bào)本中心，將由教育局、勞動(dòng)局予以查處。）。 專業(yè)提示： 凡經(jīng)勞動(dòng)部門審批認(rèn)可的正規(guī)辦學(xué)單位均設(shè)有“身份證讀卡系統(tǒng)終端”。學(xué)員來我校報(bào)名時(shí)即可憑身份證原件辦理12333職業(yè)技能鑒定中心申報(bào)登記，在讀卡器上讀卡。凡無法在報(bào)名時(shí)立即進(jìn)行此項(xiàng)操作程序的報(bào)名機(jī)構(gòu)，諸如：xx培訓(xùn)網(wǎng)、xx咨詢公司等均屬掛靠正規(guī)機(jī)構(gòu)的代理商或違法辦學(xué)機(jī)構(gòu)，此類機(jī)構(gòu)無教委或勞動(dòng)部門頒發(fā)的辦學(xué)許可證，常以“合作單位”為名誤導(dǎo)學(xué)員，請廣大新老學(xué)員注意。 人力資源管理師/助理人力資源管理師國家職業(yè)資格證書培訓(xùn)班。 每期500人，一年三至四期，全市規(guī)模最大，班班爆滿。 確保雙休日、平時(shí)晚班同步開班。 ------課程內(nèi)容，供學(xué)員了解授課模塊-----。 員工培訓(xùn)與開發(fā)。 培訓(xùn)與開發(fā)輔導(dǎo)。 薪酬福利管理與社會保險(xiǎn)實(shí)務(wù)。 薪酬福利管理輔導(dǎo)。 戰(zhàn)略與組織變革。 工作分析與設(shè)計(jì)。 員工招聘與配置。 招聘與配置輔導(dǎo)。 專業(yè)英語。 期中復(fù)習(xí)。 績效管理與企業(yè)文化。 績效管理輔導(dǎo)。 勞動(dòng)關(guān)系管理與爭議處理。 勞動(dòng)關(guān)系管理輔導(dǎo)。 專業(yè)英語。 （二）人力資源管理文件筐實(shí)訓(xùn)(免費(fèi)選修課程,教你綜合處理hr文書)。 員工關(guān)系管理(免費(fèi)選修課程,訓(xùn)練你在hr領(lǐng)域中的專業(yè)溝通技巧)。 口試情景模擬專業(yè)英語總復(fù)習(xí)。 hr綜合實(shí)戰(zhàn)模擬與管理體系策劃。 期末總復(fù)習(xí)。 學(xué)員問答（國家職業(yè)資格考證培訓(xùn)相關(guān)常識）： 1.職業(yè)資格證書制度介紹《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化教育改革全面推進(jìn)素質(zhì)教育的決定》指出，“在全社會實(shí)行學(xué)業(yè)證書和職業(yè)資格證書并重的制度”。職業(yè)資格證書制度是勞動(dòng)就業(yè)制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容。它是指按照國家制定的職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)或任職資格條件，通過政府認(rèn)定的考核鑒定機(jī)構(gòu)，對勞動(dòng)者的技能水平或職業(yè)資格進(jìn)行客觀公正、科學(xué)規(guī)范的評價(jià)和鑒定，對合格者授予相應(yīng)的國家職業(yè)資格證書。 2.國家職業(yè)資格證書的用途職業(yè)資格證書由中華人民共和國勞動(dòng)和社會保障部統(tǒng)一印制，勞動(dòng)保障部門或國務(wù)院有關(guān)部門按規(guī)定辦理和核發(fā)。全國范圍內(nèi)通用,職業(yè)資格證書是勞動(dòng)者求職、任職、開業(yè)的資格憑證，是用人單位招聘、錄用勞動(dòng)者的主要依據(jù)，也是境外就業(yè)、對外勞務(wù)合作人員辦理技能水平公證的有效證件。想就業(yè)，就要先去考證，勞動(dòng)力市場將全面實(shí)行就業(yè)準(zhǔn)入制度。 3.人力資源管理師國家職業(yè)資格證書《企業(yè)人力資源管理人員》國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)于2001年頒布。依照既定的標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)過規(guī)定的培訓(xùn)，再通過相應(yīng)的職業(yè)資格鑒定，就可以獲得企業(yè)人力資源管理人員的任職資格，在全國范圍內(nèi)通用。企業(yè)人力資源管理師系列課程是專為從事或打算從事人力資源管理工作的人員而設(shè)。按政府相關(guān)考試機(jī)構(gòu)實(shí)際開考情況，該證書目前分為四個(gè)級別：人力資源管理員（四級）,助理人力資源管理師（三級）,人力資源管理師（二級），高級人力資源管理師（一級）。 人力資源篇二 勝任力體系的由來： 一個(gè)老婦人每天站在屋里都抱怨隔壁媳婦的衣服洗得不干凈。這種抱怨持續(xù)下來，老婦人就形成了一種既定的認(rèn)識：隔壁媳婦永遠(yuǎn)洗不凈衣服。直到有一天女兒回家，幫著老婦人把玻璃擦干凈，老婦人才發(fā)現(xiàn)是自己犯了錯(cuò)誤。但是過一段時(shí)間之后，玻璃又會臟起來，老婦人的判斷必將再度受到影響。領(lǐng)導(dǎo)和員工之間常常出現(xiàn)這種問題?！耙胝_地評價(jià)員工，就必須穿越這層玻璃?！?企業(yè)家若有所思地說道。 是什么使這層玻璃存在： 記得國內(nèi)一位知名的學(xué)者曾經(jīng)說過，“中國的人事管理是從皮鞭開始，到文化結(jié)束的?！?由于歷史遺留下來的等級秩序劃分和“勞心者治人，勞力者治于人”的等級界定，使得很多企業(yè)直到今天仍然實(shí)行“人盯人”戰(zhàn)術(shù)。前不久筆者在湖南一家制藥廠做咨詢時(shí)，對方老總就說到這樣的話“我們的領(lǐng)導(dǎo)盯得過來，上什么新的管理模式完全沒必要?！庇纱丝梢姡@種以人盯人為特色的皮鞭模式依然在國內(nèi)盛行。通過人盯人來實(shí)行管理，利用處罰實(shí)行激勵(lì)，這就是皮鞭模式的特色。 什么是勝任力素質(zhì)模型： 勝任素質(zhì)（勝任特征），是指能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人的潛在特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能－－任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個(gè)體的特征。包括三個(gè)方面：深層次特征、引起或預(yù)測優(yōu)劣績效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標(biāo)。 勝任特征分為兩類： 一、基準(zhǔn)性勝任特征：是指完成工作所必需的普通素質(zhì)（常識、基本技能等）。這些素質(zhì)對于完成工作是不可缺少的，并非區(qū)分績效優(yōu)秀者與普通者的特征。 二、鑒別性勝任特征：是指能夠區(qū)分優(yōu)秀與普通績效的勝任特征。分為成就特征、助人/服務(wù)特征、影響特征、管理特征、認(rèn)知特征、個(gè)人特征等六大類。 勝任特征模型，是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征的總和，即針對特定職位表現(xiàn)優(yōu)異的那些要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。一個(gè)詳細(xì)的勝任特征模型應(yīng)包括如下三個(gè)要素：勝任特征名稱、勝任特征描述和行為指標(biāo)等級的操作性說明。 勝任特征模型的建構(gòu)，一般要經(jīng)歷五個(gè)基本步驟：定義績效標(biāo)準(zhǔn)、確定效標(biāo)樣本、獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料、分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型、驗(yàn)證勝任特征模型。 聯(lián)想戰(zhàn)略招聘的秘密： 聯(lián)想在1988年時(shí)招募的就是應(yīng)屆畢業(yè)生。當(dāng)時(shí)招55個(gè)人，有36個(gè)本科生，19個(gè)研究生，包括現(xiàn)在聯(lián)想集團(tuán)的董事長楊元慶，神州數(shù)碼ceo郭為。在聯(lián)想中國這個(gè)平臺上，應(yīng)屆畢業(yè)生發(fā)揮了非常重要的作用。我們做了一個(gè)統(tǒng)計(jì)，提升到聯(lián)想副總裁以上的人員大概有超過40％的人是一畢業(yè)就進(jìn)入到公司、和公司共同成長的。中層中大概有1/3的比例，基層管理者中大概是1/4-1/5的比例。 但是，聯(lián)想國際化之后，業(yè)務(wù)范圍突然間發(fā)生了很大變化，通過內(nèi)部培養(yǎng)已經(jīng)沒法滿足公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的需要，短期之內(nèi)必須從外部引進(jìn)合適的人才，同時(shí)又要對這些空降兵進(jìn)行文化方面的融合和調(diào)整。人力資源工作面臨著非常大的挑戰(zhàn)。 企業(yè)發(fā)展一般到一定規(guī)模以后，人力資源職能一定分化，基本往三個(gè)方向分化：一類人事服務(wù)，可以成為內(nèi)部的支持平臺，比如有一個(gè)熱線電話回答大家所有的發(fā)薪問題、福利問題、公積金問題、納稅問題等等；還有一類，制訂與公司戰(zhàn)略相匹配的組織發(fā)展戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略等和戰(zhàn)略密切相關(guān)的領(lǐng)域；另一類是代表整個(gè)人力資源部進(jìn)行決策。這三類業(yè)務(wù)互相影響、互相支持，才能保證公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。 林清申08012311。 人力資源篇三 人力資源考試分為理論知識考試和專業(yè)能力考核。理論知識考試和專業(yè)能力考核均采用閉卷考試的方式。下面是愛匯小編給大家整理的人力資源考試，供大家閱讀! 人力資源管理師考試有四個(gè)級別，一級是高級人力資源管理師考試，二級和三級是人力資源管理師，四級是人力資源管理員。 一級人力資源管理師報(bào)考條件 1、連續(xù)從事本職業(yè)工作19年以上。 2、取得本職業(yè)二級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。 3、取得本職業(yè)二級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)一級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。 二級人力資源管理師報(bào)考條件 (1)連續(xù)從事本職業(yè)工作13年以上。 (2)取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。 (3)取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。 (4)具有大學(xué)?？茖W(xué)歷證書，取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。 (5)具有大學(xué)本科學(xué)歷證書，取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上。 (6)取得碩士研究生及以上學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。 二級人力資源管理師報(bào)考條件 (1)連續(xù)從事本職業(yè)工作13年以上。 (2)取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。 (3)取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。 (4)具有大學(xué)?？茖W(xué)歷證書，取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。 (5)具有大學(xué)本科學(xué)歷證書，取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上。 (6)取得碩士研究生及以上學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。 三級人力資源管理師報(bào)考條件 (1)連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上。 (2)取得本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。 (3)取得本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。 (4)取得大學(xué)?？茖W(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上。 (5)取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上。 (6)取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，經(jīng)本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。 (7)具有碩士研究生及以上學(xué)歷證書。 報(bào)名時(shí)間 人力資源管理考試報(bào)名時(shí)間一般在3月和9月份，考生不可以個(gè)人報(bào)名，只能通過培訓(xùn)單位代報(bào)。 考試時(shí)間 每年兩次，5月和11月第三個(gè)星期日 考試程序 第一.在各省和勞動(dòng)保障廳職業(yè)技能鑒定中心或代理機(jī)構(gòu)報(bào)名 第二.由各省職業(yè)技能鑒定中心審核報(bào)名條件 第三.審核通過后，交考試費(fèi)用，繳齊費(fèi)用后領(lǐng)取準(zhǔn)考證 第四.參加全國統(tǒng)一考試，考場由各省職業(yè)鑒定中心組織安排 第五.考試結(jié)束后，三個(gè)月至四個(gè)月內(nèi)通知考試結(jié)果并發(fā)放證書(未通過者可以參加補(bǔ)考) 準(zhǔn)考證 人力資源管理師考試準(zhǔn)考證領(lǐng)取方式：1、考生報(bào)考資格審查合格后，請于規(guī)定時(shí)間憑發(fā)票和身份證到指定地點(diǎn)(例如：職業(yè)技能鑒定處)領(lǐng)取準(zhǔn)考證。2、考生憑準(zhǔn)考證和身份證到指定地點(diǎn)參加考試。 鑒定方式 分為理論知識考試和專業(yè)能力考核。理論知識考試和專業(yè)能力考核均采用閉卷考試的方式。理論知識考試與專業(yè)能力考核均實(shí)行百分制，成績皆達(dá)60分及以上者為合格。二級企業(yè)人力資源管理師還須進(jìn)行綜合評審。 鑒定方法 企業(yè)人力資源管理師二級、三級和四級職業(yè)資格的鑒定，按照鑒定考核方案的要求，包括理論知識考試和專業(yè)能力考核兩個(gè)基本部分。此外，企業(yè)人力資源管理師二級還需進(jìn)行綜合評審。 第一部分理論知識的考試時(shí)問不少于90分鐘，考試采用單選(試題題干下有a、b、c、d四個(gè)選項(xiàng)，其中包含一個(gè)正確答案)與多選(試題題干下有a、b、c、d、e五個(gè)選項(xiàng)，其中包含兩個(gè)或兩個(gè)以上的.正確答案)兩種類型的客觀題目，考試的內(nèi)容包括《企業(yè)人力資源管理師(基礎(chǔ)知識)》《企業(yè)人力資源管理師(二級、三級、四級)》和《企業(yè)人力資源管理師(常用法律手冊)》中所介紹的相關(guān)知識和能力要求。考試涉及的各個(gè)部分內(nèi)容及其所占比重，參見《考試指南》所列的鑒定要素細(xì)目表以及《職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》第34頁中“4.比重表”?？荚嚨念}型、題量、配分比例參見當(dāng)年的鑒定考核方案。 第二部分專業(yè)能力的考核時(shí)間不少于120分鐘，考試一般采用簡答題、計(jì)算題、改錯(cuò)題、圖表分析題、案例分析題、方案設(shè)計(jì)題等類型的主觀題目，考試的內(nèi)容是《企業(yè)人力資源管理師(二級、三級、四級)》和《企業(yè)人力資源管理師(常用法律手冊)》中所闡述的相關(guān)知識和能力要求。 (一)一級企業(yè)人力資源管理師考試細(xì)則 1、考試模塊 (1)職業(yè)道德、理論考試 a、考試內(nèi)容：理論知識(100分)和職業(yè)道德(10分) b、題型：選擇題 c、題量：125道 d、答題方式：題卡作答 (2)專業(yè)技能考試 a、考試內(nèi)容：專業(yè)技能(100分) b、題型：簡答題(20分)、綜合分析題(80分) c、答題方式：閉卷紙筆作答 d、成績折算方法：專業(yè)技能成績=專業(yè)技能成績*100%。 (3)綜合評審 a、考試內(nèi)容：文件筐 b、題型：10道文件筐 c、答題方式：閉卷紙筆作答 d、成績折算方法：綜合評審成績=綜合評審成績*60% 2、評定成績 理論成績、實(shí)操成績、綜合評審成績分別達(dá)60分，為評定成績合格，可獲得高級人力資源管理師職業(yè)資格證書。 (二)二級企業(yè)人力資源管理師考試細(xì)則 1、考試模塊 (1)職業(yè)道德、理論考試 a、考試內(nèi)容：理論知識(100分)和職業(yè)道德(10分) b、題型：選擇題 c、題量：125道 d、答題方式：題卡作答 e、成績折算方法：理論成績=職業(yè)道德成績+理論知識成績*90%。 (2)專業(yè)技能考試 a、考試內(nèi)容：專業(yè)技能(100分) b、題型：改錯(cuò)題(10分)、簡答題(30分)、圖表分析題(30分)、綜合分析題(30分) c、答題方式：閉卷紙筆作答 d、成績折算方法：專業(yè)技能成績=專業(yè)技能成績*100%。 a、考試內(nèi)容：論文或業(yè)績實(shí)務(wù)分析報(bào)告寫作(100分)和答辯(100分) b、題型：撰寫論文或業(yè)績實(shí)務(wù)分析報(bào)告、書面答辯 c、答題方式：開卷紙筆寫作、閉卷書面答辯 2、評定成績 理論成績、實(shí)操成績、綜合評審成績分別達(dá)60分，且論文或業(yè)績實(shí)務(wù)分析報(bào)告寫作與答辯成績分別達(dá)60分，為評定成績合格，可獲得企業(yè)人力資源管理師(二級)職業(yè)資格證書。 (三)三級企業(yè)人力資源管理師考試細(xì)則 1、考試模塊 (1)職業(yè)道德、理論考試 a、考試內(nèi)容：理論知識(100分)和職業(yè)道德(10分) b、題型：選擇題 c、題量：125道 d、答題方式：題卡作答 (2)專業(yè)技能考試 a、考試內(nèi)容：專業(yè)技能(100分) b、題型：簡答題(20分)、計(jì)算題(20分)、綜合題(40分)、方案設(shè)計(jì)題(20分) c、答題方式：閉卷紙筆作答 d、成績折算方法：專業(yè)技能成績=專業(yè)技能成績*100%。 2、評定成績 理論成績、實(shí)操成績分別達(dá)60分，為評定成績合格，可獲得企業(yè)人力資源管理師(三級)職業(yè)資格證書。 (四)四級企業(yè)人力資源管理師考試細(xì)則 1、考試模塊 (1)職業(yè)道德、理論考試 a、考試內(nèi)容：理論知識(100分)和職業(yè)道德(10分) b、題型：選擇題 c、題量：125道 d、答題方式：題卡作答 e、成績折算方法：理論成績=職業(yè)道德成績+理論知識成績*90%。 (2)專業(yè)技能考試 a、考試內(nèi)容：專業(yè)技能(100分) b、題型：簡答題(20分)、計(jì)算題(20分)、綜合題(40分)、方案設(shè)計(jì)題(20分) c、答題方式：閉卷紙筆作答 d、成績折算方法：專業(yè)技能成績=專業(yè)技能成績*100%。 2、評定成績 理論成績、實(shí)操成績分別達(dá)60分，為評定成績合格，可獲得企業(yè)人力資源管理師(四級)職業(yè)資格證書。<!--放棄--> 人力資源篇四 一、人力資源：指一定范圍內(nèi)能夠?yàn)樯鐣?chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富、具有體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)能力的人口的總和。人力資源是一個(gè)時(shí)空概念，它的實(shí)質(zhì)是人所具有的運(yùn)用物質(zhì)資源進(jìn)行物質(zhì)財(cái)富或精神財(cái)富生產(chǎn)力，它包含體能和智能兩個(gè)方面。 人力資源表現(xiàn)為具有勞動(dòng)能力的人口的總和。 人力資源篇五 1、人口資源：一個(gè)國家或地區(qū)的人口總體。 2、勞動(dòng)力資源：指一個(gè)國家或地區(qū)有勞動(dòng)能力并在“勞動(dòng)年齡”范圍之內(nèi)的人口總和，是人口資源中擁有勞動(dòng)能力且進(jìn)入法定勞動(dòng)年齡的那一部分勞動(dòng)人口.（數(shù)量）。 3、人力資源：一個(gè)國家或地區(qū)具有為社會創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神、文化財(cái)富的，從事腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人口總稱。 4、人才資源：是指一個(gè)國家或地區(qū)具有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人們的總稱。 6、人力資源管理：指對全社會或一個(gè)企業(yè)的各階層、各類型的從業(yè)人員進(jìn)行招工、錄取、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動(dòng)的全過程的管理。 7、人力資源開發(fā)：指國家和企業(yè)（組織）對所涉及范圍內(nèi)所有人員進(jìn)行的正規(guī)的智力開發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)和全社會的啟智任務(wù)。 9、演變：福利人事與科學(xué)管理、人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略人力資源管理10、20世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立人力資本理論，開辟了關(guān)于人類生產(chǎn)能力的嶄新思路。 11、人力資本的概念：人力資本是體現(xiàn)在人身上的資本，即對生產(chǎn)者進(jìn)行教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出及其在接受教育時(shí)的機(jī)會成本等的總和，表現(xiàn)為蘊(yùn)含于人身上的各種生產(chǎn)知識、勞動(dòng)與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和。 13、人力資源規(guī)劃的必要性：業(yè)面臨的外部環(huán)境處于不斷變化的狀態(tài)之中，這給企業(yè)的決策帶來了很大的不確定性。企業(yè)內(nèi)部的人力資源也處于不斷的變化之中；業(yè)現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)可能存在不合人力資源管理活動(dòng)是多方面的，包括招聘、培訓(xùn)、績效考核、激勵(lì)等等。 17、素質(zhì)分析a.個(gè)人的思想覺悟和企業(yè)的群體文化b.員工的知識技能水平c.群體的知識及技能結(jié)構(gòu)（年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能結(jié)構(gòu)、知識技能層次結(jié)構(gòu)）員工的年齡結(jié)構(gòu)——關(guān)系到新老更替能否順利進(jìn)行。 19、人力資源供給預(yù)測方法：（1）人員核查法（2）替換單法（3）馬爾可夫模型20、馬爾可夫模型：這種方法用于具有相等時(shí)間間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的分布狀況。 22、人力供給與人力需求的不平衡三種類型：（1）人力資源不足；解決方法：外部招聘、內(nèi)部晉升、人員接任計(jì)劃、技術(shù)培訓(xùn)計(jì)劃（2）人力資源過剩；平衡辦法有退休、辭退和工作分享。（3）人力資源的結(jié)構(gòu)性失衡。平衡辦法:技術(shù)培訓(xùn)計(jì)劃、人員接任計(jì)劃、晉升和外部補(bǔ)充計(jì)劃。其中外部補(bǔ)充主要是為了抵銷退體和流失人員空缺。 25、影響工作設(shè)計(jì)的主要因素：組織的因素、環(huán)境因素、行為因素（人員因素）。 27、工作設(shè)計(jì)的方法：工作輪換制、工作擴(kuò)大化、工作專業(yè)化。 31、內(nèi)部招聘形式：提升、調(diào)動(dòng)、工作輪換和返聘。 34、面試的分類：平時(shí)面試：正式面試、隨機(jī)問答、論文答辯。 35、面試方式：結(jié)構(gòu)化面試、行為（描述）面試、壓力面試、情景面試。 調(diào)查；體檢。 38、渠道：報(bào)刊、廣播、電視、網(wǎng)絡(luò)。 43、員工培訓(xùn)的形式1）新員工的培訓(xùn)2）在職培訓(xùn)3)離職培訓(xùn)4)模塊式技能培訓(xùn)。 44、培訓(xùn)需求的分析：1）組織分析2）工作分析3）個(gè)人分析。 46、考核方法：強(qiáng)制分布法；360°考核法；目標(biāo)管理法；關(guān)鍵事件法；等差圖表法。 47、績效考核內(nèi)容：品德；業(yè)績；態(tài)度；能力；性格；工作潛力；適應(yīng)性。 48、薪酬目標(biāo)：吸引、留住、激勵(lì)員工、改善企業(yè)的績效、塑造良好的企業(yè)文化。 51、員工激勵(lì)理論：馬斯洛需要層次理論；赫茲伯格雙因素理論；亞當(dāng)斯公平理論。 53、人力資源開發(fā)目標(biāo)：提高人的才能；增強(qiáng)人的活力。 人力資源篇六 婚姻狀況：未婚民族：漢族。 培訓(xùn)認(rèn)證：未參加身高：170cm。 誠信徽章：未申請?bào)w重：65kg。 人才測評：未測評。 我的特長： 求職意向人才類型：在校學(xué)生。 工作年限：2職稱：無職稱。 求職類型：兼職可到職日期：一個(gè)月 月薪要求：1000--1500希望工作地區(qū)：茂名,廣州,珠海公司性質(zhì)：所屬行業(yè)： 擔(dān)任職位： 工作描述： 離職原因：志愿者經(jīng)歷茂名市義工協(xié)會起止年月：20xx-06～至今。 擔(dān)任職位：義工。 工作描述：在20xx年，被評為了優(yōu)秀義工的稱號。 教育背景畢業(yè)院校：茂名職業(yè)技術(shù)學(xué)院。 最高學(xué)歷：大專獲得學(xué)位:大專生畢業(yè)日期：20xx-07 專業(yè)一：電子商務(wù)專業(yè)二： 起始年月終止年月學(xué)校（機(jī)構(gòu)）所學(xué)專業(yè)獲得證書證書編號。 語言能力外語：英語一般粵語水平：良好。 其它外語能力： 國語水平：優(yōu)秀。 工作能力及其他專長我是一名大專生，在學(xué)院學(xué)生會擔(dān)任過干部。在校期間還做過兼職，打過暑假，寒假工.有一定的社會經(jīng)驗(yàn)。吃苦耐勞。 詳細(xì)個(gè)人自傳我知道，再多燦爛的話語也只不過是一瞬間的智慧與激情，樸實(shí)的行動(dòng)才是開在成功之路上的鮮花。我想，如果我進(jìn)了本公司的話，一定會言必行，行必果。 人力資源篇七 摘要:。 2006年1月，我公司承接了某石化公司的實(shí)驗(yàn)室信息管理系統(tǒng)項(xiàng)目開發(fā)工作，我作為。 該項(xiàng)目的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，主要負(fù)責(zé)項(xiàng)目管理，同時(shí)負(fù)責(zé)項(xiàng)目的需求分析、系統(tǒng)集成、系統(tǒng)測。 試和交付用戶的工作。系統(tǒng)的主要功能包括四個(gè)部分：實(shí)驗(yàn)室數(shù)據(jù)管理；實(shí)驗(yàn)室資源管理； 實(shí)驗(yàn)室自動(dòng)化儀器聯(lián)結(jié)；檢驗(yàn)數(shù)據(jù)b發(fā)布。系統(tǒng)采用c/s和b巧混合架構(gòu)方式，后臺數(shù)。 開發(fā)，b/s和c/s模式均支持三層結(jié)構(gòu)。 項(xiàng)目人力資源管理就是有效地發(fā)揮每一個(gè)參與項(xiàng)目人員作用的過程。項(xiàng)目中所有工作。 均是由人來完成的。如何充分發(fā)揮丫、的作用，對于項(xiàng)目的成敗起著至關(guān)重要的作用。 通方式，解決工作中出現(xiàn)的沖突。系統(tǒng)交付使用后，我對項(xiàng)目實(shí)施中所采取的人力資源管。 理措施的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)進(jìn)行了總結(jié)。 正文:。 人，主要負(fù)責(zé)項(xiàng)目管理，同時(shí)負(fù)責(zé)項(xiàng)目的需求分析、系統(tǒng)集成、系統(tǒng)測試和交付用戶的工。 石化公司與我們簽訂的是固定總價(jià)合同，并且有一個(gè)強(qiáng)制日期，即q...月、，：、日 驗(yàn)收，也就是說項(xiàng)目的實(shí)施周期為8個(gè)月。（需要除去1月和2月份中春節(jié)因素的影響）。 lims的主要功能包括：）實(shí)驗(yàn)室數(shù)據(jù)管理； 3、實(shí)驗(yàn)室自動(dòng)化。 儀器聯(lián)結(jié)； 4、檢驗(yàn)數(shù)據(jù)發(fā)布。li項(xiàng)目實(shí)施完成后，lims將作為該石化公司產(chǎn)品質(zhì)。 量信息管理平臺，通過lims將實(shí)驗(yàn)室的自動(dòng)化分析儀器與計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行聯(lián)結(jié)，實(shí)現(xiàn)自。 進(jìn)行嚴(yán)格管理，實(shí)現(xiàn)從原料進(jìn)廠、生產(chǎn)、中間控制直至成品出廠的全過程質(zhì)量數(shù)據(jù)管理，以及全公司范圍內(nèi)質(zhì)量數(shù)據(jù)的快速傳遞與共享。 在需求分析過程中，我們與系統(tǒng)的用戶充分溝通，了解他們對新系統(tǒng)的預(yù)期，對現(xiàn)有。 需求，以滿足系統(tǒng)的軟、硬件配置的基本要求。 系統(tǒng)采用c郵和b/s混合架構(gòu)方式，后臺數(shù)據(jù)庫采用0，a介e9。前端客戶端采用。 visua1c6.0開發(fā)，bsp.技術(shù)開發(fā)。郵和c/s模式均支持三層結(jié)構(gòu)。 模式主要應(yīng)用于實(shí)驗(yàn)室外部客戶端訪問質(zhì)量數(shù)據(jù)，如生產(chǎn)裝置、油品罐區(qū)、公司領(lǐng)導(dǎo)的數(shù)。 據(jù)查詢工作。由于該公司總部和化驗(yàn)分析南站、北站的地理位置較遠(yuǎn)，以及該公司的內(nèi)部。 企業(yè)網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)受干擾較重的情況，我們采用了緩沖服務(wù)器機(jī)制（分布式服務(wù)器），在總部設(shè)。 兩臺dell服務(wù)器用作數(shù)據(jù)庫服務(wù)器和b服務(wù)器，在南站和北站各設(shè)一臺緩沖服務(wù)器，以保證主網(wǎng)意外中斷后，化驗(yàn)分析工作的連續(xù)進(jìn)行。 在本項(xiàng)目中，我任項(xiàng)目經(jīng)理，系統(tǒng)分析師2人（我兼任一個(gè)角色），本地化開發(fā)工程。 員、質(zhì)量管理員各1人，為兼職，為多個(gè)項(xiàng)目共享。 我公司的業(yè)務(wù)基本與石化行業(yè)有關(guān)，在實(shí)驗(yàn)室信息管理系統(tǒng)（lims）方面有多年的產(chǎn)。 品積累和技術(shù)積累，在項(xiàng)目的基礎(chǔ)設(shè)施方面，包括開發(fā)服務(wù)器、開發(fā)機(jī)、測試服務(wù)器、配。 置管理服務(wù)器、開發(fā)工具等配置狀況較好。 項(xiàng)目人力資源管理就是有效地發(fā)揮每一個(gè)參與項(xiàng)目人員作用的過程，人力資源管理包。 括組織和管理項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)所需的所有過程。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員是項(xiàng)目的人力資源。由于我是競聘。 上崗為本項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的初始組成是由公司經(jīng)理配備的，所以我開始并不。 清楚每個(gè)成員的技能情況。 項(xiàng)目人力資源管理的主要過程及其功能為：（1）人力資源計(jì)劃編制。識別項(xiàng)目中的角。 色、職責(zé)和匯報(bào)關(guān)系，并形成文檔。也包括項(xiàng)目人員配備管理計(jì)劃；（2）組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。 （4）管理項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，跟蹤個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的績效、提供反饋、解決問題并協(xié)調(diào)各種變更以。 高項(xiàng)目績效。我在項(xiàng)目的人力資源管理上，采取了如下措施： 一、通過各方協(xié)商，獲取“特殊”人力資源。 在了解項(xiàng)目所需要的技能和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的技能情況后，我開始了人力資源計(jì)劃編。 制，制定出組織結(jié)構(gòu)圖和職位描述，為每個(gè)成員分工；我對項(xiàng)目的干系人進(jìn)行分析，了解。 他們對項(xiàng)目的影響。 在做系統(tǒng)的需求分析時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)用戶有許多個(gè)性化需求，比如對產(chǎn)品出廠指標(biāo)的設(shè)。 定，內(nèi)控指標(biāo)嚴(yán)于國家標(biāo)準(zhǔn)，出廠指標(biāo)就較寬，還可以根據(jù)特殊情況發(fā)放合格證，具體怎。 么執(zhí)行我們并不清楚。還有對實(shí)驗(yàn)室的資源管理工作中一些個(gè)性化的要求，如各類化驗(yàn)分。 析儀器的檢定管理，樣品分析的成本管理等，必須有化驗(yàn)分析專業(yè)的知識，我們的項(xiàng)目組。 明顯缺乏這樣的專業(yè)知識。 我們了解到石化公司的化驗(yàn)中心的主任是這方面的行業(yè)專家，有近二十年的化驗(yàn)分析。 石化公司的批準(zhǔn)，成為我們“特殊”人力資源，在項(xiàng)目的實(shí)施過程中，發(fā)揮了重要的作用。 另外，在項(xiàng)目的實(shí)施期間，需要化驗(yàn)班長和化驗(yàn)分析員對軟件進(jìn)行試用和測試，根。 他們的反饋，使軟件盡量符合操作人員的工作習(xí)慣。這些工作都要占據(jù)正常工作的很多時(shí)。 間，加大了化驗(yàn)工作人員的工作強(qiáng)度，我們在溝通中詳細(xì)說明了系統(tǒng)實(shí)施的目的，使他們。 明白lis的實(shí)施最終會提高他們的工作效率，降低勞動(dòng)強(qiáng)度，得到了他們的理解。由于。 討毗。作、二、通過內(nèi)外部培訓(xùn)方式，提高項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的技能。 我對項(xiàng)目員的技術(shù)背景進(jìn)行了解后，發(fā)現(xiàn)4個(gè)負(fù)責(zé)本地化開發(fā)的工程師的技。 為期兩周的強(qiáng)化培訓(xùn)。 除了外部培訓(xùn)，還開展了內(nèi)部培訓(xùn)，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員之間定期進(jìn)行工作經(jīng)驗(yàn)交流，不僅。 面很有心得，通過內(nèi)部交流，大家的溝通能力得到了提高，也增強(qiáng)了大家的團(tuán)隊(duì)意識。 三、采用合適的溝通方式，解決工作中出現(xiàn)的沖突。 工作中的沖突是不可避免的。在軟件本地化的工作中，我和另外一名系統(tǒng)分析師在緩。 沖機(jī)的工作機(jī)制設(shè)計(jì)上意見不一致，要滿足企業(yè)的局域網(wǎng)中斷后化驗(yàn)分析工作的連續(xù)進(jìn)。 行，主數(shù)據(jù)庫服務(wù)器和緩沖服務(wù)器按什么樣的方式刷新數(shù)據(jù)庫存最合理，一直拿不出最佳。 方案，我們讓每個(gè)成員都參與到方案的設(shè)計(jì)中，列出每種方案，從可行性、效果方面進(jìn)行。 分析，采用畫板方式，畫出每種緩沖工作機(jī)制的原理圖，最終確定了緩沖工作機(jī)制方案，也提高了大家的解決問題的能力。 休息日的沖突也發(fā)生過，由于工期很緊，加班是常有的事，大家一直得不到休息，五。 功是我們一致的目標(biāo)，取得大家的諒解。 在項(xiàng)目的后期，公司將2名lims培訓(xùn)工程師抽到一個(gè)新項(xiàng)目中，但我們的用戶培《|。 在工作中與用戶形成的良好關(guān)系，請用戶輔助系統(tǒng)的測試工作，在用戶培訓(xùn)方面，根據(jù)本。 地化工作的工作量減少的情況，安排本地化開發(fā)工程師輪流對用戶進(jìn)行操作培訓(xùn)，解決人。 力資源沖突的同時(shí)，開發(fā)人員也得到了授課鍛煉的機(jī)會。 系統(tǒng)經(jīng)過1個(gè)半月的試運(yùn)行后，9月中旬投入運(yùn)行，正式交付用戶使用，由于在項(xiàng)目的實(shí)施過程中有用戶的積極參與，系統(tǒng)交付很|||利，并得到了用戶好評。 回顧在項(xiàng)目實(shí)施中遇到的人力資源方面的問題，認(rèn)為溝通能力起了很大的作用，一。 解決措施的執(zhí)行效果，更多是溝通能力的體現(xiàn)。 在請用戶參與項(xiàng)目的過程中，溝通也發(fā)揮了重要作用。石化公司化驗(yàn)中心主任的工作。 本來就很繁重，既要抓技術(shù)，又要抓管理，所以事先私下征求了他的意見后，才向石化。 司管理層提出要求，獲取了這位行業(yè)專家、“特殊”人力資源。作為系統(tǒng)的主要用戶，化。 驗(yàn)班組長、化驗(yàn)分析員許多人參與過項(xiàng)目，從最早幾千份原始記錄單的建立，到后期的系。 統(tǒng)測試，他們做出了許多奉獻(xiàn)。在工作中，我們采取“現(xiàn)場跟班”方法，在工作時(shí)間學(xué)習(xí)。 他們的分析操作方法，利用午餐時(shí)間進(jìn)行交流，每月找機(jī)會請他們聚餐一次，既聯(lián)絡(luò)了和。 用戶的感情，又能發(fā)現(xiàn)我們工作中的問題。 在項(xiàng)目開始階段，本地化工作中，面對軟件開發(fā)能力不足，我首先想到內(nèi)部培訓(xùn)，但。 有開發(fā)經(jīng)驗(yàn)的項(xiàng)目成員卻不愿合作，不愿向其他人講課，自己積累經(jīng)驗(yàn)不容易，誰也不愿。 輕易授人，我只好先開展外部培訓(xùn)，請人來講課，在培訓(xùn)的過程中，該項(xiàng)目成員以前的一。 些技術(shù)難題也得到了解決。在工作中形成一種合作的氛圍，讓大家認(rèn)識到項(xiàng)目成功是我)《。 一致的目標(biāo)，并制定一些合理的績效考核機(jī)制，激發(fā)大家學(xué)習(xí)和工作的積極性。如果一開。 始制定績效考核機(jī)制時(shí)將大家的技能水平充分考慮，可能就會少走彎路。 于以后新項(xiàng)目的實(shí)施有很好的作用。 人力資源篇八 按照我縣統(tǒng)一部署，我縣于6月中旬至7月下旬在全縣開展農(nóng)村人力資源調(diào)查，為保證調(diào)查工作順利進(jìn)行，特制訂本實(shí)施方案。 通過調(diào)查，全面摸清我鎮(zhèn)農(nóng)村人力資源現(xiàn)狀，建立健全農(nóng)村人力資源基礎(chǔ)臺帳和農(nóng)村人力資源信息數(shù)據(jù)庫，并實(shí)行跟蹤管理服務(wù)，及時(shí)、準(zhǔn)確、全面、動(dòng)態(tài)掌握我鎮(zhèn)農(nóng)村人力資源基本情況、就業(yè)失業(yè)情況和社會保障情況，為政府科學(xué)決策提供可靠依據(jù)，更好地促進(jìn)新農(nóng)村建設(shè)。 截止20xx年4月30日，具有本村組戶籍的所有人員。 （一）個(gè)人基本情況。包括身份證號碼、姓名、性別、文化程度、戶籍地址、人員類別等； （四）收入情況。包括經(jīng)營性收入、工資性收入、財(cái)產(chǎn)性收入等； 具體調(diào)查項(xiàng)目詳見《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》（附件1）。 各村（居、社區(qū)）要充分整合各類資源，主動(dòng)組織調(diào)查人員全面采集農(nóng)戶及個(gè)人信息，建立農(nóng)村人力資源數(shù)據(jù)庫、健全基礎(chǔ)臺賬。 （一）組織發(fā)動(dòng)（20xx年6月28日前）。各村要統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識，全面啟動(dòng)農(nóng)村人力資源調(diào)查工作，積極通過各類媒體向社會廣泛宣傳開展農(nóng)村人力資源調(diào)查的重要性和必要性，營造良好的輿論氛圍。各村要抽調(diào)人員，組建入戶調(diào)查員和信息錄入員隊(duì)伍。入戶調(diào)查員由包組村干為主，如需另行聘用調(diào)查員，則在第六次人口普查員中擇優(yōu)；信息錄入員由大學(xué)生村干組成，也可聘用未就業(yè)的大學(xué)生和高中畢業(yè)生。 （二）人員培訓(xùn)（20xx年6月28日下午和7月6日下午）。其中：6月28日下午對入戶調(diào)查員進(jìn)行培訓(xùn)，由各村組織調(diào)查員到鎮(zhèn)參加培訓(xùn)，縣人力資源和社會保障局派員講課。7月6日對各村信息錄入員進(jìn)行培訓(xùn)。 通過培訓(xùn)，使調(diào)查人員準(zhǔn)確掌握調(diào)查范圍、內(nèi)容、要求，熟悉工作流程，深刻理解各項(xiàng)調(diào)查指標(biāo)的含義、口徑和信息錄入的操作要領(lǐng)。 （三）上門調(diào)查及信息錄入（7月1日-7月20日）。各村組織調(diào)查人員上門調(diào)查，現(xiàn)場詢問農(nóng)戶家庭及個(gè)人情況，認(rèn)真填寫《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》。符合失業(yè)人員及農(nóng)村困難家庭條件的還要同步填寫就業(yè)、失業(yè)登記等相應(yīng)表格。嚴(yán)格按照“一戶不拉、一人不丟、一項(xiàng)不差”的原則，真實(shí)、準(zhǔn)確、全面、客觀地反映被調(diào)查人員的情況。同時(shí)，還要對調(diào)查人員填寫的《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》進(jìn)行核對和關(guān)系校核，發(fā)現(xiàn)漏填、錯(cuò)填和自相矛盾的項(xiàng)目，及時(shí)進(jìn)行補(bǔ)充和更正，確保采集信息完整、有效。 各村信息錄入員從7月8日起將《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》錄入電腦。 （四）跟蹤服務(wù)。從20xx年4季度開始，村級勞動(dòng)保障服務(wù)站協(xié)管員按季走訪農(nóng)戶，及時(shí)了解農(nóng)村人口就業(yè)變動(dòng)情況，在《如東縣農(nóng)村人力資源跟蹤服務(wù)表》（附件2）上進(jìn)行詳細(xì)記載，并及時(shí)更新數(shù)據(jù)庫，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理。對就業(yè)人員進(jìn)行就業(yè)登記，對失業(yè)人員要提供政策咨詢、介紹就業(yè)、推薦培訓(xùn)、就業(yè)援助、創(chuàng)業(yè)扶持等相應(yīng)服務(wù)。 （一）鎮(zhèn)成立領(lǐng)導(dǎo)組 組長：xx 副組長：xx 成員：xx 各村要迅速建立相應(yīng)的組織，由村支部書記為組長，輔導(dǎo)員為副組長，其它村干為成員。 （二）明確工作職責(zé)。本次農(nóng)村人力資源調(diào)查工作由鎮(zhèn)政府牽頭，鎮(zhèn)勞動(dòng)和社會保障服務(wù)所負(fù)責(zé)人員培訓(xùn)、組織實(shí)施、督促檢查、數(shù)據(jù)的匯總和上報(bào)。村負(fù)責(zé)調(diào)查數(shù)據(jù)的采集、匯兌、上報(bào)、更新和跟蹤。 （三）為提高調(diào)查數(shù)據(jù)質(zhì)量，將建立調(diào)查成果與調(diào)查補(bǔ)貼掛鉤的機(jī)制，鎮(zhèn)財(cái)政將安排部分資金作為專項(xiàng)工作經(jīng)費(fèi)，用于上門調(diào)查、信息錄入人員補(bǔ)貼等。 人力資源篇九 引導(dǎo)語：下面小編為大家?guī)砣肆Y源學(xué)的內(nèi)容，謝謝您的閱讀，祝您閱讀愉快。 (一)用人觀 1.企業(yè)對人力資源管理認(rèn)識不足，還沒有把人力資源連同資金.技術(shù)的重要性等同起來，沒有重用人才.重視人才?！板X是我的，我說了算”的觀念仍然存在，對人的評判依個(gè)人的喜好來判定，導(dǎo)致人員流失率居高不下。 (二)招聘與選拔 1.缺乏針對性，采取何種招聘方式，參加什么樣的招聘會，沒有一個(gè)規(guī)劃，一方面招聘成本高，另一方面應(yīng)聘基層崗位人員多，而技術(shù)人員和高級管理人員少，找不到想找的人。 2.招聘具體標(biāo)準(zhǔn)不清，比如要有活力.有創(chuàng)造性;或者干脆老板說好就是好，老板說不行就不行。 3.歧視論：違反勞動(dòng)法規(guī)定，限定性別.年齡.戶口等。 4.片面性：非外企人員不要(其實(shí)外企人員往往有工作片面.未參與整個(gè)流程.主觀創(chuàng)新力弱.要求待遇高.無法融入現(xiàn)有企業(yè)等缺點(diǎn)).重智商輕情商.重能力輕品德等。 5.脫離現(xiàn)實(shí)，不考慮人力資源市場的實(shí)際情況，抱有不切實(shí)際的奢望，尋找不存在的人才。 6.錄用能力過分超過任職資格條件的人員。 7.招聘不專業(yè)，不能有效識別人才，導(dǎo)致所聘人員實(shí)際表現(xiàn)與面試表現(xiàn)不一致。 如：傳統(tǒng)面試誤區(qū) (1)事實(shí)發(fā)現(xiàn)者：僅將提問局限于具體事實(shí)信息，無法將目光放在被面試者的動(dòng)機(jī).價(jià)值觀.能力.個(gè)性特征等更重要的信息上。 (2)理論家：詢問做事的信念和價(jià)值觀，“你為什么--”，“你認(rèn)為應(yīng)該怎樣”，只得到事后合理化解釋而非實(shí)際行為。 (3)治療師：問一些情感.態(tài)度和動(dòng)機(jī)的問題，如請告訴我，你覺得，解釋往往是主觀的，不能說明實(shí)際干了什么和能干什么。 (4)推銷員：“你不認(rèn)為這是干這事的最好的方法嗎”反映的是面試人的想法而非被面試者的做法或能不能做。 (5)算命先生：詢問在未來情況下會做什么，如果--你會--，被面試者常會說一些希望聽到的東西。 8.無人力資源規(guī)劃，沒有在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo).經(jīng)營計(jì)劃.生產(chǎn)計(jì)劃.財(cái)務(wù)計(jì)劃基礎(chǔ)之上的人員替補(bǔ)計(jì)劃.招聘計(jì)劃.退養(yǎng)計(jì)劃.發(fā)展計(jì)劃，都是等到用人時(shí)再去找人，要么成本太高，要么不適合崗位要求。 (三)績效管理 1.形式主義：年終忙得不亦樂乎，評估后又回到現(xiàn)實(shí)中，一切照舊。 2.等價(jià)于績效評估，忽視了績效管理的過程。 3.認(rèn)為僅僅是人力資源部的人應(yīng)該考慮和應(yīng)該做的事，沒有把它視為整個(gè)管理過程中的一個(gè)有效的工具。 4.績效標(biāo)準(zhǔn)不是在開始工作預(yù)先制定，而是在評估后才確定，導(dǎo)致任職者在工作過程中無法確定自己努力的方向，不知道自己的工作該做到什么程度。如起草文件的要求(格式.用詞.字?jǐn)?shù)等)。 5.業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)不清晰，如很難判斷做到什么程度是“基本達(dá)到本職位的要求”什么程度是“超出本職位的工作要求”。 6.片面認(rèn)為績效管理重要是的計(jì)劃和評估，中間的過程是員工自己工作的過程，缺乏溝通.關(guān)注和認(rèn)可。 7.認(rèn)為花費(fèi)時(shí)間做記錄是一種浪費(fèi)。 (四)培訓(xùn) 1.不做培訓(xùn)需求調(diào)查，培訓(xùn)內(nèi)容不合適，為培訓(xùn)而培訓(xùn)。 2.忽視第一類培訓(xùn)需求(與組織目標(biāo).組織發(fā)展相關(guān)的培訓(xùn)需求，另兩類是與部門目標(biāo).業(yè)務(wù)相關(guān)的`培訓(xùn)需求和與個(gè)人績效.發(fā)展相關(guān)的需求)。 3.對管理人員.開發(fā)人員的在職培訓(xùn)缺乏明確規(guī)定，缺乏深層次開發(fā)(培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括知識補(bǔ)充與更新.技能開發(fā).觀念轉(zhuǎn)變.思維技巧.心態(tài)調(diào)整與潛能開發(fā).領(lǐng)導(dǎo)行為)。 4.培訓(xùn)與個(gè)人發(fā)展.績效聯(lián)系不緊密。 根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程。其目標(biāo)為：確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和不同的崗位上獲得適當(dāng)?shù)娜诉x(包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu))。一方面滿足變化的組織對人力資源的需求，另一方面最大限度開發(fā)和利用組織同現(xiàn)有人員的潛力，使組織和員工的需要得到充分滿足。 (一)人力資源計(jì)劃過程： (二)人力資源規(guī)劃層次： 1.總體規(guī)劃：有關(guān)計(jì)劃期同內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算安排。如：據(jù)某公司發(fā)展戰(zhàn)略，確定公司人員總數(shù)從3000人擴(kuò)大到5000人，其中專業(yè)技術(shù)人員比例占15%以上，90%以上員工應(yīng)達(dá)到高中或中技水平，勞動(dòng)生產(chǎn)率達(dá)到人均5萬元?？?cè)蝿?wù)包括舉辦大規(guī)模培訓(xùn)、人員招聘等?？傉甙ㄌ岣邔I(yè)人員待遇、改革人事制度等。實(shí)施步驟，第一年補(bǔ)充500人，培訓(xùn)500人;第二年--?？傤A(yù)算為人力資源總額每年2500萬元(包括工資總額的增加及培訓(xùn)費(fèi)用)等。 2.業(yè)務(wù)計(jì)劃，總體規(guī)劃的展開和具體化。包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、退休計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃等，由目標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟、預(yù)算等部分組成。 3.有效人力規(guī)劃需考慮的因素： (1)參考同類行業(yè)的組織形式、配置、功能、效率、缺失 (2)預(yù)測未來3-5年組織的可能變化(行業(yè)趨勢、戰(zhàn)略) (3)各功能人員的總?cè)藬?shù)預(yù)算與公司業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)系(未來3-5年) (5)是否需要設(shè)立共同事務(wù)功能中心 (6)如何配置多功能人員 (7)考慮彈性工作時(shí)間的安排 (8)部門功能配置的重疊原則 (9)打破職責(zé)與職位的教條式安排 1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員; 2、充分利用現(xiàn)有人力資源; 3、能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔? 4、建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力; 5、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。 (一)步驟： 1.收集分析有關(guān)信息資料：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)的檢查與分析、職務(wù)說明書、核查現(xiàn)有人力資源(數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況) 2.預(yù)測人力資源需求 以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮各種因素(外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)、技術(shù)等;內(nèi)部因素：戰(zhàn)略和發(fā)展計(jì)劃，業(yè)務(wù)范圍、財(cái)務(wù)預(yù)算等;人力資源自身因素：退休、辭職、合同終止等)，對企業(yè)未來的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和時(shí)間等進(jìn)行估計(jì)。 典型步驟：根據(jù)職務(wù)分析結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置;進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)統(tǒng)計(jì)人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求;將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論;該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求;根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量;根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì);該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來人力資源需求;對預(yù)測期內(nèi)退休人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì);根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測;將前兩項(xiàng)統(tǒng)計(jì)和預(yù)測結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來流失人力資源需求;將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，得到企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測。 3.預(yù)測人力資源供給 步驟：進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀;分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例;向各部門的人事決策人了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況;匯總得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測;分析影響外部人力資源整體供給的地域性因素(公司所在地人力資源整體現(xiàn)狀、所在地有效人力資源的供求現(xiàn)狀、所在地對人才的吸引程度、公司薪酬對所在地人才的吸引程度、公司能夠提供的各種福利對當(dāng)?shù)厝瞬盼潭?、公司本身對人才的吸引程?;分析影響外部人力資源供給的全國性因素(全國相關(guān)專業(yè)大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況、國家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策、該行業(yè)全國范圍的人才供需狀況、全國范圍從業(yè)人員的薪酬水平和差異);根據(jù)前兩項(xiàng)分析，得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測;將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測和企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。 4.確定人員凈需求(正：需要招聘/針對性培訓(xùn);負(fù)：精簡/調(diào)配)：數(shù)量、結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)。<!--放棄--> 人力資源篇十 1、公司現(xiàn)有大學(xué)生xx人，占公司員工總?cè)藬?shù)的xx，所占比例較小;2、xx年通過校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等方式共招聘到大學(xué)生xx人（在職），占xx年總招聘人數(shù)的xx，較往年呈增長趨勢;3、為了保證下年度工作的順利開展，xx年將繼續(xù)通過校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、社會招聘等方式，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，設(shè)計(jì)招聘人數(shù)xx人，設(shè)計(jì)占下年度總招聘人數(shù)的xx以上。 4、社會招聘主要集中在高層次技術(shù)型、管理型人才。 1、現(xiàn)有生產(chǎn)部門xx個(gè)，人員編制除個(gè)別部門外，編制相對穩(wěn)定。 2、后勤部門，因項(xiàng)目增加，人員相應(yīng)有所調(diào)整，個(gè)別部門不變。 3、新項(xiàng)目建設(shè)，需要新增編制。 1、未來退休人員的預(yù)測 現(xiàn)公司到退休年齡人員xx人，其中返聘人員xx人，相對于公司規(guī)模來說，數(shù)量相對較少。 2、未來離職人員的預(yù)測 人員正常流失率控制在xx以里，置換率控制在xx。離職人員主要集中在生產(chǎn)一線工人。 為滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求，對未來人才的需求將集中在專業(yè)技術(shù)型人才、經(jīng)營型人才、財(cái)務(wù)管理型人才等。 （一）專業(yè)型人才 公司預(yù)計(jì)明年將新增加兩到三個(gè)項(xiàng)目，初步估計(jì)需要具有生產(chǎn)專業(yè)技術(shù)人員xx人左右。 （二）業(yè)務(wù)經(jīng)營型人才 隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大，公司將拓展銷售領(lǐng)域及市場份額，需引進(jìn)具有豐富業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)且具有市場開拓高級經(jīng)營人才，初步估計(jì)業(yè)務(wù)經(jīng)營人才xx名。 （三）財(cái)務(wù)管理人才 公司未來幾年內(nèi)將積累大齡的財(cái)務(wù)資源，急需財(cái)務(wù)管理型人才xx名;五、總結(jié) xx年招聘任務(wù)艱巨，后期的育人、留人需要各部門相互之間配合，盡量減少新進(jìn)人員培訓(xùn)成本。 人力資源篇十一 “人力資源部”的概念是在上世紀(jì)末從美國引入的，在此之前，我國企業(yè)中的人事管理部門叫人事部。 既然把人作為資源來管理，就應(yīng)該考慮到這樣幾個(gè)問題： 1.資源是否已得到識別和配置? 2.如何進(jìn)行資源配置以達(dá)到最優(yōu)化的程度? 3.如何進(jìn)行資源的充分利用? 4.資源是否應(yīng)根據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境的變化而變化?等等。 烽火獵聘資深顧問認(rèn)為人力資源部與人事部相比內(nèi)涵已有改變，這必然導(dǎo)致工作形式和內(nèi)容的變化。 如果以上這些具體工作內(nèi)容未納入企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，那么人力資源部的功能還是不能體現(xiàn)出來。因此，企業(yè)首先應(yīng)搞清人力資源部的內(nèi)涵和工作內(nèi)容，然后針對這些內(nèi)容從戰(zhàn)略的高度進(jìn)行規(guī)劃，并制定相關(guān)的政策，確定相應(yīng)的框架。啟動(dòng)該系統(tǒng)，并在執(zhí)行過程中不斷地改進(jìn)和提高，這樣才能實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。 要理解人力資源的內(nèi)涵并完成具體工作內(nèi)容是需要一定的能力和權(quán)限的。有些人士認(rèn)為，人力資源部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理公司人力資源的問題。對此，可以這樣解釋：如果沒有上面所提到的能力，當(dāng)然得不到很高的定位，即使給了，也不能完成使命。相反，如果已具備了該項(xiàng)系統(tǒng)的運(yùn)行能力，并在工作中有出色的表現(xiàn)，企業(yè)的老總自然會賦予相應(yīng)的權(quán)限，促進(jìn)人力資源的建設(shè)，從而推動(dòng)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。 人力資源不同于一般的資源，它是以知識為基礎(chǔ)，以能力為導(dǎo)向的一種復(fù)雜的實(shí)體，其特點(diǎn)是量化分析較難，全面識別不易，管理要求較高。相信隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的人事管理肯定會進(jìn)入人力資源管理的境界。 崗位描述。 崗位名稱： 直接下級： 招聘主管、培訓(xùn)(或培訓(xùn)和開發(fā)部)主管、績效主管、薪酬主管、員工關(guān)系主管。 本職工作： 負(fù)責(zé)公司人力資源的管理，為公司提供和培養(yǎng)合格的人才。 直接責(zé)任： (1)根據(jù)公司實(shí)際情況和發(fā)展規(guī)劃擬定公司人力資源計(jì)劃，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)施。 (2)制訂人力資源部年度工作目標(biāo)和工作計(jì)劃，按月做出預(yù)算及工作計(jì)劃，經(jīng)批準(zhǔn)后施行。 (3)組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動(dòng)工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓(xùn)大綱等規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)則和人力資源部工作程序，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)施。 (4)制訂人力資源部專業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃并協(xié)助培訓(xùn)部實(shí)施、考核。 (5)加強(qiáng)與公司外同行之間的聯(lián)系。 (6)負(fù)責(zé)在公司內(nèi)外收集有潛力的和所需的人才信息并組織招聘工作。 (7)審批公司員工薪酬表，報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后轉(zhuǎn)會計(jì)部執(zhí)行。 (8)組織辦理員工績效考核工作并負(fù)責(zé)審查各項(xiàng)考核、培訓(xùn)結(jié)果。 (9)制訂述職周期經(jīng)批準(zhǔn)后安排述職活動(dòng)。 (10)審批經(jīng)人事部核準(zhǔn)的過失單和獎(jiǎng)勵(lì)單，并安排執(zhí)行。 (11)受理員工投訴和員工與公司勞動(dòng)爭議事宜并負(fù)責(zé)及時(shí)解決。 (12)按工作程序做好與相關(guān)部門的橫向聯(lián)系，并及時(shí)對部門間爭議提出界定要求。 (13)負(fù)責(zé)人力資源部主管的工作程序和規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)則的培訓(xùn)、執(zhí)行和檢查。 (14)及時(shí)準(zhǔn)確傳達(dá)上級指示。 (15)定期主持人力資源部的例會，并參加公司有關(guān)人事方面的會議。 (17)了解人力資源部工作情況和相關(guān)數(shù)據(jù)，收集分析公司人事、勞資信息并定期向總經(jīng)理、行政總監(jiān)提交報(bào)告。 (18)定期向行管總監(jiān)述職。 (19)在必要情況下向下級授權(quán)。 (20)制定直接下級的崗位描述，定期聽取述職并對其做出工作評定。 (21)指導(dǎo)、巡視、監(jiān)督、檢查所屬下級的各項(xiàng)工作。 (22)受理下級上報(bào)的合理化建議，按照程序處理。 (23)及時(shí)對下級工作中的爭議作出裁決。 (24)填寫直接下級過失單和獎(jiǎng)勵(lì)單，根據(jù)權(quán)限按照程序執(zhí)行。 (25)培訓(xùn)和發(fā)現(xiàn)人材，根據(jù)工作需要按照申請招聘、調(diào)配直接下級，負(fù)責(zé)真直接下級崗位人員任用的提名。 (26)根據(jù)工作需要進(jìn)行現(xiàn)場指揮。 (27)指定專人負(fù)責(zé)本部門文件等資料的保管和定期歸檔工作。 (29)關(guān)心所屬下級的思想、工作、生活。 (30)代表公司與政府對口部門和有關(guān)社會團(tuán)體、機(jī)構(gòu)聯(lián)絡(luò)。 領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任： (2)對公司人力資源的合理配備和公司所需人才的及時(shí)補(bǔ)充負(fù)責(zé)。 (3)對公司招聘的員工素質(zhì)負(fù)責(zé)。 (4)對及時(shí)合理合法解決公司與員工的勞動(dòng)爭議負(fù)責(zé)。 (5)對已批準(zhǔn)的獎(jiǎng)懲決定執(zhí)行情況負(fù)責(zé)。 (6)對提供給決策部門的人員編制及勞動(dòng)工資測算數(shù)據(jù)的合理、準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)。 (7)對公司人事、勞資檔案的齊全、完整與定期歸檔負(fù)責(zé)。 (8)對人力資源部工作程序和負(fù)責(zé)監(jiān)督檢查的規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)則的執(zhí)行情況負(fù)責(zé)。 (9)對所屬下級的紀(jì)律行為、工作秩序、整體精神面貌負(fù)責(zé)。 主要權(quán)力： (1)對公司編制內(nèi)招聘有審核權(quán)。 (2)對公司員工手冊有解釋權(quán)。 (3)有關(guān)人事調(diào)動(dòng)、招聘、勞資方面的調(diào)檔權(quán)。 (4)對限額資金的使用有批準(zhǔn)權(quán)。 (5)有對人力資源部所屬員工和各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作的管理權(quán)和指揮權(quán)。 (6)對所屬下級的工作有指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查權(quán)。 (7)有對直接下級崗位調(diào)配的建議權(quán)、任用的提名權(quán)和獎(jiǎng)懲的建議權(quán)。 (8)對所屬下級的管理水平和業(yè)務(wù)水平有考核權(quán)。 (9)有代表公司與政府相關(guān)部門和有關(guān)社會團(tuán)體、機(jī)構(gòu)聯(lián)絡(luò)的權(quán)力。 管轄范圍： (2)人力資源部所屬辦公場所及衛(wèi)生責(zé)任區(qū)。 (3)人力資源部辦公用具、設(shè)備設(shè)施。 1.福利待遇怎么寫。 人力資源篇十二 21世紀(jì)是知識與信息高速發(fā)展的時(shí)代，也是經(jīng)濟(jì)發(fā)展與企業(yè)競爭日益嚴(yán)峻的時(shí)代。人力資源管理在企業(yè)中的地位也越來越被重視。人力資源在企業(yè)發(fā)展中起到不可忽視的作用，學(xué)好人力資源管理與應(yīng)用，首先就是要認(rèn)識人力資源的價(jià)值和學(xué)會合理安排人力資源。本文淺析了人力資源的作用與其價(jià)值，提出了企業(yè)提升人力資源價(jià)值的幾點(diǎn)方法。 人力資源是20世界五六十年代所提出的概念，簡稱hr（humanresources）。人力資源最早是由戴夫·烏爾里克提出，被譽(yù)為人力資源管理的開創(chuàng)者。在此之前，人力資源被叫做“人事管理”（humanmanagement）。烏爾里克認(rèn)為，現(xiàn)在唯一剩下的有競爭力的武器就是人力資源組織，因?yàn)槟切﹤鹘y(tǒng)的競爭要素，如成本、技術(shù)目標(biāo)是讓企業(yè)hr更好地進(jìn)行人力資源的發(fā)展和規(guī)劃。人力資源管理的重點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)人力資源部門在員工素質(zhì)管理、薪資管理、績效考核等方面的需求。 所謂人力資源，是指一定時(shí)間、一定空間地域內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力之總和。馬歇爾認(rèn)為：“所有資本投資中最有價(jià)值的是對人本身的投資”。美國芝加哥大學(xué)教授貝克爾指出，人力資本包括個(gè)人的技能、學(xué)識、健康，這些因素與人類緊密聯(lián)系。人對自身投資是經(jīng)濟(jì)增長的重要原因，怎樣確定人力資源這種無形的生產(chǎn)要素對企業(yè)作出的貢獻(xiàn)對企業(yè)的發(fā)展有重要的影響。對人力資源概念，可以從以下幾個(gè)方面把握： （1）人力資源作為社會資財(cái)?shù)膩碓?，是一種國民經(jīng)濟(jì)資源，或者說是一種經(jīng)濟(jì)。 （2）人力資源作為經(jīng)濟(jì)資源，實(shí)質(zhì)就是人所具有的運(yùn)用和推動(dòng)生產(chǎn)資料進(jìn)行物。 質(zhì)生產(chǎn)或者社會經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的能力，亦即社會勞動(dòng)能力。它包含體能和智能兩個(gè)基本方面。 人力資源作為一只特殊的經(jīng)濟(jì)資源，具有三個(gè)特征： 1、人力資源具有不可剝離性，即獨(dú)屬于人類，依附于人類，不能游離于人體之外存在。 2、人力資源具有生物屬性。即它具有天然生理構(gòu)成的方面和出生、成長、死亡的自然生理發(fā)展過程。 3、人力資源具有社會屬性。即它是在人類社會生活和社會生產(chǎn)活動(dòng)中形成于發(fā)展的，其形成、使用、配置必需通過社會，依賴于社會。 根據(jù)核算目的和方式不同,目前人力資源可分為成本會計(jì)和價(jià)值會計(jì)。人力資源成本會計(jì)主要從成本方面對人力資源進(jìn)行衡量。人力資源價(jià)值會計(jì)主要把人作為有價(jià)值的組織資源,對其價(jià)值進(jìn)行衡量,具體又可分為對人力資源已實(shí)現(xiàn)的價(jià)值和未來的價(jià)值二種。人力資源已實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)權(quán)價(jià)值應(yīng)體現(xiàn)在稅后純收益中。還可以從人力資源對未來薪資經(jīng)濟(jì)價(jià)值折現(xiàn)來衡量人力資源的價(jià)值。按照人力資源存量、地域、企業(yè)和行業(yè)四大主因漸次求出人力資源相對價(jià)值,并通過把人力資源價(jià)值分為一度和二度價(jià)值的方式,得出人力資源絕對價(jià)值的數(shù)學(xué)表達(dá)式,計(jì)算人力資源的價(jià)值。在實(shí)際情況中,可以綜合運(yùn)用各種方法,從成本和價(jià)值兩方面來衡量人力資源的價(jià)值。當(dāng)使用成本法計(jì)量人力資源價(jià)值時(shí),一般是以投入價(jià)值對人力資源成本(主要包括人力資源的取得、開發(fā)、使用、保障和離職等成本)進(jìn)行核算,而沒有考慮到人力資源能夠創(chuàng)造比自身價(jià)值大得多的價(jià)值及人力資源中存在的特殊性。價(jià)值法考慮了人力資源能為組織創(chuàng)造價(jià)值,其中具有代表性的是未來工資貼現(xiàn)法,主張對未來的工資進(jìn)行折現(xiàn)求和來衡量人力資源對組織的價(jià)值,其前提假設(shè)是勞動(dòng)者未來工資的高低和勞動(dòng)者未來對組織的貢獻(xiàn)之間具有確定的正比關(guān)系。人力資源是一種特殊的資源,其價(jià)值實(shí)現(xiàn)過程中往往存在許多不確定因素。所以在分析衡量時(shí)有時(shí)要結(jié)合多種方法綜合計(jì)算。 盡心盡力為企業(yè)施展全部才能。將經(jīng)費(fèi)更多地投入到用于滿足引進(jìn)人才的直接需要，盡量減少不必要的間接投入。實(shí)施激勵(lì)機(jī)制、營造溫暖的企業(yè)文化氛圍，降低高層次人才離職流動(dòng)率。 對于現(xiàn)代化的企業(yè)，把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本是企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)人力資本轉(zhuǎn)化的主要途徑主要有以下幾點(diǎn)： （1）企業(yè)教育培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，它促進(jìn)員工的全面發(fā)展，調(diào)。 動(dòng)員工積極性的重要手段。在企業(yè)中，員工都有渴望自尊和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的心理需求。企業(yè)的教育培訓(xùn)是滿足員工這種需求的良好途徑。經(jīng)過教育培訓(xùn)的員工，其素質(zhì)和能力得以顯著提高，工作動(dòng)機(jī)和工作態(tài)度亦有極大的改變。同時(shí)，通過企業(yè)培訓(xùn)，促進(jìn)員工個(gè)人全面發(fā)展，也正是企業(yè)經(jīng)營管理的目標(biāo)之一。 （2）在職培訓(xùn)。對于那些沒有完善培訓(xùn)組織的公司，在職培訓(xùn)作為對企業(yè)專門。 培訓(xùn)的補(bǔ)充,促進(jìn)了企業(yè)人力資源的轉(zhuǎn)化。在職培訓(xùn)即需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對員工能力做初步分析，在恰當(dāng)時(shí)候分配給員工稍超出他能力范圍內(nèi)的工作，一次來鍛煉員工的能力，挖掘員工的潛力。 （3）加大人力資源投資力度。加大人力資源的投資力度，主要的方式是可以輸。 送企業(yè)中優(yōu)秀的人才到國外進(jìn)行先進(jìn)技能的學(xué)習(xí)與交流。還有可以通過鼓勵(lì)員工自主參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)，增加自身專業(yè)技能等方式，促進(jìn)人力資本的轉(zhuǎn)化。 （4）調(diào)整人力資源管理機(jī)制。要充分發(fā)揮人力資源的效能,關(guān)鍵是要建立調(diào)動(dòng)。 五、小結(jié)。 人力資源管理在當(dāng)今企業(yè)管理中的作用和價(jià)值是多方面的,其地位也是不言而喻的。如何合理的使用人力資源并轉(zhuǎn)化人力資源，是每個(gè)企業(yè)都應(yīng)深思的問題。為有效支持公司愿景、戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，分析企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，總結(jié)其存在的問題，從而明確未來改進(jìn)的方向，并有計(jì)劃地開展培訓(xùn)體系的優(yōu)化和建設(shè)工作。人力資源的價(jià)值在人力資源的具體應(yīng)用中不是一成不變的，為了提高人力資源價(jià)值，我們應(yīng)做好事先的人力資源使用計(jì)劃，使用中的不斷引導(dǎo)使其滿足使用要求并不斷提高價(jià)值，最后還要做好和中期的績效考評，做好工作總結(jié)，以便于人力資源價(jià)值的進(jìn)一步提高。在發(fā)展市場經(jīng)濟(jì)的今天,企業(yè)只有抓住人力資源管理這一核心管理工作,才能獲取源源不斷的人力資源,才能擁有內(nèi)在的實(shí)力和市場競爭力,只有充分發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)管理中的作用,企業(yè)才會長期保持旺盛的生命力，在企業(yè)競爭中成為佼佼者的。 人力資源篇十三 論文摘要:從人力資源制度本身及人力資源制度執(zhí)行兩方面進(jìn)行分析,提出要從規(guī)范人力資源制度的制訂以及完善人力資源制度執(zhí)行的流程管理兩方面出發(fā),提高人力資源制度的執(zhí)行力。 隨著企業(yè)人力資源管理的逐步深化,越來越多的管理者認(rèn)識到人力資源制度建設(shè)的重要性和緊迫性,力求通過健全人力資源制度促使企業(yè)人力資源各項(xiàng)工作規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化,提升人力資源管理水平和員工的工作效率。 但在企業(yè)人力資源管理過程中往往又會遇到這樣一種現(xiàn)象:一方面是各種新的人力資源制度不斷出臺,另一方面是人力資源新制度出臺后往往是熱鬧一陣就歸于沉寂。歸根結(jié)底這是人力資源制度執(zhí)行不力的表現(xiàn),制度執(zhí)行不力,其原因包括制度本身和制度執(zhí)行機(jī)制這兩方面的原因。 (1)人力資源制度不合理。有不少人力資源管理者在制訂制度時(shí),沒有考慮到工作實(shí)際,“跟著感覺走”、“眼高手低”,在沒有充分調(diào)研分析、對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的理解和對企業(yè)人力資源發(fā)展的前瞻性把握不夠、照搬照抄上級制度等前提下制定出臺的人力資源管理制度,這些制度本身設(shè)計(jì)和流程就不夠科學(xué),不夠具體明確,缺乏可操作性。不科學(xué)、不合理、不具體、操作性差的人力資源制度在執(zhí)行時(shí)必將引起員工的抵觸,進(jìn)而會產(chǎn)生對于制度的過于頻繁的修改-執(zhí)行-修改,使企業(yè)的人力資源制度逐漸失去權(quán)威性,員工更會無所適從,并逐漸產(chǎn)生對人力資源制度和管理的困惑。 (2)企業(yè)文化與新人力資源制度沖突較大。對某項(xiàng)具體人力資源工作來說,也許管理流程是合理的,出臺的制度也是科學(xué)的,但不能適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)狀。因?yàn)槠髽I(yè)有自身的業(yè)務(wù)組織和運(yùn)營特點(diǎn),決定了企業(yè)對人力資源組織的方法和對人力資源管理的手段,企業(yè)固有的行事風(fēng)格、價(jià)值觀等對新制度的制訂和執(zhí)行,也起著范圍介定的作用,如果出臺的人力資源新制度大大超越原有文化,會產(chǎn)生災(zāi)難性的后果——員工離職、企業(yè)權(quán)利斗爭、消極怠工、效益滑坡、安全事故頻發(fā)等一系列連鎖反應(yīng)。 (3)人力資源制度違法或損害職工利益。管理者在制定人力資源制度的時(shí)候,沒有對制度涉及到的有關(guān)國家政策和法律法規(guī)進(jìn)行充分的了解和掌握,出臺的人力資源制度違反法律、法規(guī)和行政規(guī)定,導(dǎo)致制度難以執(zhí)行,同時(shí)也增加了企業(yè)的法律風(fēng)險(xiǎn)。另外,企業(yè)制定和出臺各項(xiàng)人力資源制度時(shí),絕大部分會涉及到員工利益的調(diào)整,如果在出臺制度前沒有對員工利益調(diào)整的幅度和員工的接受程度進(jìn)行科學(xué)合理的測算和評估,對員工利益調(diào)整較大的人力資源制度勢必會受到員工的抵觸。 (1)認(rèn)識不到位。傳統(tǒng)的人治管理方式在一定程度上還在左右著企業(yè)的內(nèi)部人力資源管理,企業(yè)各項(xiàng)人力資源決策還在不同程度上受到人治的影響,不少企業(yè)管理者和員工沒有充分認(rèn)識到制度的生命力在于執(zhí)行,對于企業(yè)內(nèi)部管理來說,執(zhí)行人力資源制度比制訂制度更為費(fèi)力,更為重要,也更為緊迫,沒有充分認(rèn)識到好的人力資源制度的強(qiáng)有力執(zhí)行會對企業(yè)內(nèi)部管理及員工效率起到明顯的推動(dòng)作用。 (2)利益的驅(qū)使。由于人力資源制度絕大多數(shù)涉及員工利益,管理者在執(zhí)行制度的時(shí)候,難免會產(chǎn)生趨利的傾向,對自己有利的就會花費(fèi)較大精力執(zhí)行和監(jiān)督,對自己沒利或損害自身利益的就淡化不去執(zhí)行,在執(zhí)行人力資源制度過程中搞實(shí)用主義。 (3)準(zhǔn)備不足的執(zhí)行反復(fù)。在人力資源新制度執(zhí)行前沒有考慮到宣貫的重要性,導(dǎo)致不少制度的執(zhí)行者和利益相關(guān)者對新制度不了解或誤解,制度執(zhí)行時(shí)偏差較大,需要不停地反復(fù)執(zhí)行,浪費(fèi)大量人力物力,而且還達(dá)不到預(yù)期的執(zhí)行效果。 (4)缺少執(zhí)行人和強(qiáng)有力的監(jiān)督。執(zhí)行人缺位,是很多企業(yè)人力資源制度執(zhí)行不到位的重要原因,執(zhí)行人的挑選和任用,是企業(yè)人力資源制度能否貫徹的關(guān)鍵,不少企業(yè)的制度執(zhí)行人只是普通的管理專職,而人力資源制度涉及范圍涵蓋該專職的直接上級或間接上級,因管理權(quán)限的原因?qū)е氯肆Y源制度難以執(zhí)行或執(zhí)行流于形式。 同時(shí),缺乏對人力資源制度執(zhí)行人執(zhí)行制度效果的監(jiān)督也是執(zhí)行力不足的重要原因,在缺乏強(qiáng)有力監(jiān)督的前提下,由于人的惰性和扯皮等原因,僅僅期望執(zhí)行者發(fā)揮高度工作責(zé)任感去執(zhí)行制度的愿望往往是實(shí)現(xiàn)不了的。 (5)領(lǐng)導(dǎo)不執(zhí)行。即使企業(yè)配置了合適的人力資源制度執(zhí)行人和建立了強(qiáng)有力的制度執(zhí)行監(jiān)督體系,但與其平級或上級領(lǐng)導(dǎo)人違反制度后,如何處理,特別是當(dāng)該領(lǐng)導(dǎo)人為元老或?qū)嵙ε蓵r(shí),作為人力資源制度的執(zhí)行者乃至企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者將如何處理,是強(qiáng)制執(zhí)行并對違規(guī)者進(jìn)行處罰還是按照企業(yè)原有政治原則對某些領(lǐng)導(dǎo)者和元老進(jìn)行單獨(dú)的特殊考慮,人力資源制度執(zhí)行者和企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者的不同決策都會對人力資源制度的執(zhí)行力有較大的影響。 在新的市場競爭條件下,要提高員工效率,推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部建設(shè),實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展,沒有與之相適應(yīng)的人力資源制度創(chuàng)新不行,而制度執(zhí)行不力更不行。 1.規(guī)范人力資源制度的制定。 (1)保證人力資源制度的嚴(yán)肅性、合理性、科學(xué)性、完善性。在制訂人力資源制度前,要進(jìn)行充分的調(diào)研分析,在收集和分析制度出臺的前提、背景、適用范圍、管理流程等各方面資料的基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源制度的編寫,并在一定范圍內(nèi)對即將出臺的人力資源制度進(jìn)行討論和征求意見,在匯總分析各層面意見后對制度進(jìn)行修改完善,有條件的可在小范圍內(nèi)進(jìn)行制度的試運(yùn)行,通過試運(yùn)行來檢驗(yàn)人力資源制度的嚴(yán)肅性、合理性、科學(xué)性和完善性。 (2)人力資源制度內(nèi)容和程序要合法。人力資源制度應(yīng)依法制定,內(nèi)容不得違反國家有關(guān)法律、法規(guī)和行政規(guī)定。人力資源制度的制定,特別是涉及員工利益的薪酬、保險(xiǎn)、福利、休假等方面的制度更應(yīng)經(jīng)過民主程序,有職工代表大會或員工代表大會的,應(yīng)經(jīng)職代會審議通過,沒有職代會制度的,應(yīng)當(dāng)征求工會的意見;沒有建立工會的企業(yè),應(yīng)當(dāng)征求超過半數(shù)職工所推舉的職工代表的意見。同時(shí)人力資源制度應(yīng)通過單位分發(fā)或員工簽字領(lǐng)取,員工有知悉權(quán)。 (3)更多地考慮人的因素。根據(jù)員工特點(diǎn)考慮人力資源制度對權(quán)力在各層面的分配以及集權(quán)和分權(quán)程度的確定,員工因個(gè)人利益對人力資源制度的接受或抵觸的程度,近期企業(yè)在員工日常管理中呈現(xiàn)的突出問題,現(xiàn)有員工工作中存在的良好的團(tuán)隊(duì)氛圍,員工未來的發(fā)展方向等都是人力資源制度制訂的重要參考依據(jù)。 (4)構(gòu)建簡潔可行的人力資源制度體系。企業(yè)構(gòu)建人力資源管理體系,必定需要一個(gè)較長的時(shí)期進(jìn)行持續(xù)過渡、調(diào)整、完善和優(yōu)化,試圖一步改革到位,以最先進(jìn)的方法進(jìn)行人力資源管理,顯然是不可行的。構(gòu)建人力資源制度體系可以力求簡潔,具體來說,一是制度不必過分追求先進(jìn)性、科學(xué)性,二是制度不能太煩瑣復(fù)雜。 (1)提高認(rèn)識。企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)者、普通管理者和員工都要提高對人力資源制度執(zhí)行重要性的認(rèn)識,充分認(rèn)識到人力資源制度的生命力在于執(zhí)行,再好的制度如果只停留在制度本身而不執(zhí)行到位,所有美好的人力資源管理愿望都只能成為泡影。 (2)加強(qiáng)人力資源制度的宣傳貫徹。要想執(zhí)行人力資源制度,必須先讓企業(yè)員工了解和熟悉人力資源制度,就必須進(jìn)行制度的宣傳貫徹,而且制度的宣傳貫徹必須由企業(yè)中具有實(shí)際影響力的人員帶頭,同時(shí)在進(jìn)行制度宣傳貫徹的過程中要注重完善書面記錄,對各類人力資源制度在各層面員工中宣傳貫徹后都應(yīng)保留有書面記錄可查。在員工違反規(guī)定或執(zhí)行不到位的時(shí)候就會有據(jù)可查,可以在很大程度上避免執(zhí)行人力資源制度后,因無書面證據(jù)證明制度是否宣傳貫徹到位而收回處罰令或減輕處罰,更不會引起后期不斷的討價(jià)還價(jià)。 (3)以人為本,精細(xì)管理,為人力資源制度執(zhí)行提供良好保證。人力資源制度執(zhí)行的主體是“人”,要打造執(zhí)行力,必須打造強(qiáng)大的執(zhí)行團(tuán)隊(duì)。 一是優(yōu)化正面激勵(lì)機(jī)制。本著“一流員工、一流業(yè)績、一流報(bào)酬”的薪酬分配原則,進(jìn)一步完善績效掛鉤機(jī)制,根據(jù)員工崗位業(yè)績建立相對應(yīng)的薪酬福利體系,從而形成員工謀發(fā)展、比貢獻(xiàn)、爭上游的良好工作競賽氛圍。同時(shí),以典型事例正面引導(dǎo)員工行為,捕捉安全生產(chǎn)、技能比武、知識競賽、企業(yè)管理等各條戰(zhàn)線上的優(yōu)秀人員進(jìn)行典型開發(fā),引導(dǎo)員工積極向上。 二是構(gòu)建精細(xì)管理體系。完善崗位責(zé)任制和目標(biāo)管理。認(rèn)真進(jìn)行職務(wù)分析,把企業(yè)崗位的職、權(quán)、責(zé)、利等有效地統(tǒng)一起來。有工作就有相應(yīng)的權(quán)力和責(zé)任,將工作的好壞和獎(jiǎng)懲掛起鉤來。同時(shí)要加強(qiáng)目標(biāo)管理,在保證目標(biāo)設(shè)置合理性的前提下,強(qiáng)化目標(biāo)分解、目標(biāo)執(zhí)行和目標(biāo)考核的過程管理,使每個(gè)崗位的工作人員明確自己應(yīng)完成的使命和應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。 三是增強(qiáng)員工執(zhí)行能力。定期組織員工的執(zhí)行力培訓(xùn),倡導(dǎo)員工運(yùn)用新知識、新觀念來帶動(dòng)執(zhí)行力的提升。 四是要有強(qiáng)有力的執(zhí)行人?？梢赃x取意志頑強(qiáng)、原則性強(qiáng)、溝通協(xié)調(diào)能力強(qiáng)、為人正直、熟悉企業(yè)業(yè)務(wù)的專業(yè)人員為人力資源制度的執(zhí)行者,而且制度的執(zhí)行者必須被公開授予權(quán)力,并公開制約其行為的措施,同時(shí)獲得企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者的支持。 (4)加強(qiáng)監(jiān)督,落實(shí)責(zé)任,為人力資源制度執(zhí)行提供有力保障。加強(qiáng)督促檢查和責(zé)任追究,是人力資源制度執(zhí)行的有效保障。應(yīng)該加強(qiáng)對人力資源制度執(zhí)行情況的考核檢查,進(jìn)一步加大責(zé)任追究力度,保障各項(xiàng)人力資源制度落實(shí)到位。 一是實(shí)行“黨政一把手責(zé)任制”。各職能部室、業(yè)務(wù)單位的黨政一把手,在本職范圍內(nèi)負(fù)有人力資源制度執(zhí)行監(jiān)督權(quán),是人力資源制度執(zhí)行的責(zé)任人,有助于增強(qiáng)負(fù)責(zé)人的責(zé)任感,促進(jìn)相關(guān)制度的落實(shí)。 人力資源篇十四 人力資源部門不僅應(yīng)成為一個(gè)利潤中心，而且必將成為一個(gè)投資中心和有效的激勵(lì)機(jī)制的核心部門。一起來看看人力資源論文范本吧! 摘要：管理心理學(xué)提出的有關(guān)人力資源管理與開發(fā)的新觀點(diǎn)、新理論，已成為人力資源開發(fā)的理論基礎(chǔ)。本文在論述管理心理學(xué)和人力資源管理關(guān)系的基礎(chǔ)上，著重闡述管理心理學(xué)在企業(yè)的選人、用人、育人、留人方面的應(yīng)用，旨在使企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理更具有效性。 關(guān)鍵詞：管理心理學(xué);人力資源管理;應(yīng)用。 管理心理學(xué)是研究組織中人的心理與行為，正因?yàn)槿绱?，許多學(xué)者、企業(yè)家都越來越重視管理心理學(xué)的學(xué)習(xí)和研究，并將學(xué)習(xí)或研究成果應(yīng)用于企業(yè)管理實(shí)踐，尤其是應(yīng)用于人力資源管理。 一、管理心理學(xué)概述。 (一)管理心理學(xué)的概念。 管理心理學(xué)是運(yùn)用心理學(xué)的一般規(guī)律去解決管理過程中人的心理問題，并使之在管理領(lǐng)域具體化。它主要研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律，從而提高管理者預(yù)測、引導(dǎo)、控制人的心理和行為的能力，更為有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。研究哪些因素最能在員工心理上起到激勵(lì)作用，如何保持和加強(qiáng)員工的積極行為等。這些就是管理心理學(xué)所要研究的問題。 (二)學(xué)習(xí)管理心理學(xué)的意義。 管理心理學(xué)的意義有兩個(gè)，一方面是充分發(fā)掘人的潛能，不斷提高工作績效，另一方面是對員工進(jìn)行心理方面的培養(yǎng)和訓(xùn)練。通過掌握工作中員工的心理活動(dòng)及其需求，才會在管理上制定出相關(guān)政策和方法，從而切實(shí)提高企業(yè)員工的工作效率和企業(yè)的生產(chǎn)效率。通過對管理心理學(xué)知識的掌握、吸收并理解才能將其真正運(yùn)用到企業(yè)管理當(dāng)中去，對提高工作積極性以及全體員綜合素質(zhì)的提升有著積極的作用和影響。 二、管理心理學(xué)中企業(yè)人力資源管理的開發(fā)與應(yīng)用。 (一)管理心理學(xué)對人才選擇方面的應(yīng)用。 從管理心理學(xué)的角度來看，企業(yè)在人才選擇方面，為了更好地了解崗位的具體信息，通過利用管理心理學(xué)能夠?qū)ζ涔ぷ鞯膬?nèi)容、性質(zhì)、任職者需要具備的素質(zhì)進(jìn)行綜合分析考慮，由此對任職者個(gè)人的能力和素質(zhì)進(jìn)行有效地判斷。為了真正了解員工對自己任職的崗位是否真的合適，崗位的細(xì)致化判斷和員工的綜合素質(zhì)都需要通過管理心理學(xué)進(jìn)行明確分析，企業(yè)在崗位設(shè)計(jì)的同時(shí)適當(dāng)增加崗位職責(zé)，增加工作的挑戰(zhàn)性，使員工的潛能得到最大限度的發(fā)揮，對企業(yè)和職工雙方都有了更大的發(fā)展空間。 (二)管理心理學(xué)在人才使用方面的應(yīng)用。 人力資源管理的核心是能崗匹配，為了讓員工的能力與工作崗位的任職條件相匹配，首先要對員工的個(gè)性心理和身心素質(zhì)等具體方面進(jìn)行分析考量，以此判斷其工作能力是否符合任職的崗位和團(tuán)隊(duì)環(huán)境。通過對員工的心理素質(zhì)和生理等方面的管理，加強(qiáng)與員工之間的溝通交流，在實(shí)際工作中進(jìn)行相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，