人力資源管理概述-人力資源的重要性

第一章人力資源管理概述--人力資源的重要性第一節(jié)人力資源的重要性一、問題的提出： (一)“培訓(xùn)熱”的背后仿佛一夜之間，我國教育市場上忽然出現(xiàn)了一個熱門的品種：培訓(xùn)，專門培訓(xùn)企業(yè)高級管理人才，據(jù)了解，讀完一個EMBA價格不菲，以當(dāng)前幾所名校為例，北大的學(xué)費(fèi)是19.8萬元，上海中歐國學(xué)今年開始招生的學(xué)費(fèi)則達(dá)到了31萬元，但報名者還是趨之若騖。管理學(xué)院秋季班共招收90名學(xué)員，有300名學(xué)生報名。業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，由于國內(nèi)MBA的起步較晚，受過MBA教育的管理人員并不是年內(nèi)，將有大約9.7億元的市場需求。和價格高昂的EMBA相比，只需要幾萬元就可以讀完的MBA就顯得更加炙手可熱：根據(jù)北京市教委公布的數(shù)字，2001年報考北萬，去年則超過了5萬?！癢TO專業(yè)人才培訓(xùn)工程”啟動，外經(jīng)貿(mào)部副部長龍永圖出席開學(xué)典O工程”面向全國企業(yè)系統(tǒng)，并在京建立起WTO人才培訓(xùn)基地。培訓(xùn)觀念的變化?！本繒瞬攀袌鲩_發(fā)專委會秘書長黃煜認(rèn)為，一方面，念”和“市場規(guī)則觀念”開始凸顯，使得具有國際化背景的人才大受歡讓政府、企業(yè)和人才都認(rèn)識到了提升人才質(zhì)質(zhì)的重要性。糧草先行，對于企業(yè)來說，人才就是他們馳騁商場的“糧草”，成功的跨國公司都十分重視人才的儲備，匯豐銀行早在11嚴(yán)格訓(xùn)練，不斷充實(shí)人才隊(duì)伍，以北京分行為例，成立時20多名員工，如今已有60多人，其中90%都是本土化的人才。遭遇戰(zhàn)”中，面對咄咄逼人的競爭對手，在人才儲備方面一向處于劣勢的國內(nèi)企業(yè)，單靠加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)顯然不足以解決當(dāng)前的困難。于是，一場“人才大戰(zhàn)”在所難免。 (二)“零距離”的人才競爭“這是一場零距離的競爭。”國家人事部人事科學(xué)研究院副院長王通訊如是評價當(dāng)前的人才大戰(zhàn)。加入世貿(mào)后，人才競爭國際化和國際競爭國內(nèi)化已成必然趨勢，府部門。在上海，世界500強(qiáng)跨國公司中已有超過半數(shù)設(shè)立了機(jī)構(gòu)，才。是“人才大戰(zhàn)”的重災(zāi)區(qū)。中國銀行副行長孫昌基日前基透露：中國銀行近3年來辭職的職工多達(dá)4403人，其中62.4%的計(jì)則表明，從1999年到2000年，四大國有商業(yè)銀行有4.13萬人辭職，其中絕大部分流向外資銀行和其他金融機(jī)構(gòu)。在這場爭奪戰(zhàn)中，中資銀行也并不是毫無還手之力，王長江透露早就開始了人才戰(zhàn)的反攻。以民生銀行為例，自1998年以來，從外廣州分行行長、個人業(yè)務(wù)部總經(jīng)理、稽核部總經(jīng)理、科技部總經(jīng)理、將把50名高級管理人員全部派到國外的著名銀行進(jìn)行培訓(xùn)，充分儲備人才。在國內(nèi)企業(yè)人才大量流失的同時，具有留學(xué)背景和跨國公司工作勢?！凹尤胧蕾Q(mào)后，中國的企業(yè)要融入世界潮流，迫切需要有國際化背景7000多人，1998年則達(dá)到了7400人。近年來留學(xué)生，已經(jīng)回國的13萬多，這種回流并不僅僅指華人，許多國外人才也開支浩浩蕩蕩的“洋打工”隊(duì)伍。據(jù)上海市勞動和社會保障局外國人就業(yè)辦公室統(tǒng)計(jì)，2000年來滬打工的外國人比年下半年開始，外國人到非外資企業(yè)打工的人數(shù)開始出現(xiàn)遞增趨勢。但是“人才回流”畢竟不是主渠道。黃亨煜認(rèn)為，今后人才將呈梯企業(yè)→原本上外商獨(dú)資企業(yè)→新進(jìn)入的外商獨(dú)資企業(yè)→最終成為國戰(zhàn)。 (三)人才安全受到威脅王長江很贊同黃亨烴的觀點(diǎn)。中國加入世貿(mào)組織前后發(fā)生的一些人才流失事件也在不斷地加深他們的這種擔(dān)心： (1)2001年底，外經(jīng)貿(mào)部一位參與人世談判多年的處長被一家跨同公司以百萬年薪挖走； (2)中科院一些研究所內(nèi)的專業(yè)人才和一些軍工企業(yè)的高級人； (3)一組來自國有企業(yè)的數(shù)據(jù)更加不容樂觀：1998年，我國大中型企業(yè)中技術(shù)開發(fā)人員為141萬人，比1997年減少了6萬多人； (4)全國政協(xié)委員陳抗甫調(diào)查的數(shù)據(jù)也說明了我國人才資源的程師11人，而一些發(fā)達(dá)國家均接近或超過100人。 (5)除了高級人才的流失，技術(shù)工人的嚴(yán)重短缺也影響了我國的人才安全，上海有關(guān)部門對60家企業(yè)進(jìn)行的調(diào)查表明，在企業(yè)的為35%，而高級技工的比例超過35%，中級工占50%以上，初級技工只占15%。這種反差不能不引起我們的重視?！碑?dāng)了幾十年工人的全國人大代表梅美華對于我國技術(shù)工人的構(gòu)成深表憂慮。擴(kuò)大人才隊(duì)伍總量，到2005年，實(shí)現(xiàn)具有中專及以上學(xué)歷或?qū)I(yè)技以上，各類人才占社會總?cè)丝诒壤_(dá)到6.3%左右。國內(nèi)企業(yè)在吸引人才方面最大的問題是沒有人英國是300倍，而在國內(nèi)企業(yè)，一般只有20倍左右。制止不規(guī)范的人才流動。才的10種形式： (1)吸引留學(xué)人才，收割人才英國宣布，到2005年，要使外國留學(xué)生占到本國學(xué)生的25%；留學(xué)生。 (2)兼并購買企業(yè)，連鍋端才美國思科公司在9年多的時間里，成功收購80多家新興小型技術(shù)企業(yè)，其真正的目標(biāo)是他們的技術(shù)人才。 (3)雇用獵頭行動，專獵高才據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，世界上70%以上的高級人才通過獵頭調(diào)整工作，90%以上的大企業(yè)利用獵頭擇取人才。 (4)國外設(shè)立機(jī)構(gòu)，就地取才 (5)尋機(jī)趁火打劫，搶掠人才計(jì)達(dá)到1.5萬名。 (6)修改移民法規(guī)，開門迎才簽證限額從11.5萬人，提高到19.6萬人，美國政府還特許每年可有6000名外國著名科學(xué)家和高級科技人員直接到美國定居。 (7)啟動特別計(jì)劃，超前攬才爭，吸納對象已經(jīng)從大學(xué)生向前延伸到高中、初中的“高才生”。 (8)利用網(wǎng)絡(luò)通道，聚集英才自己的電子信箱。 (9)領(lǐng)導(dǎo)出國訪問，順手牽才許多國家的領(lǐng)導(dǎo)人在出訪時往往會向當(dāng)?shù)刂髽I(yè)的技術(shù)人員發(fā)生到本國工作的邀請。 (10)合作辦學(xué)設(shè)獎，培養(yǎng)人才元，包括摩托羅拉、寶潔、奔馳、菲利浦等。。前不久美國公布了一份名單，里面幾乎囊括了中國金融界2000名高級人才，哪公司有需求，相應(yīng)的人才就會受到獵頭公司的秘密“邀請”。待遇；二是更加美好的事業(yè)發(fā)展前景。達(dá)國家都要廣闊，因產(chǎn)權(quán)”的原理，也就是說，有人沒出資，但也擁分。我們的薪酬體系嚴(yán)格地來說，只能稱為工資體系，有薪而沒酬，和跨國公司爭奪人才，一定要制定科學(xué)的薪酬體系。爭奪人才。合理的薪酬是一個方面，但并不意味著有相比沒有優(yōu)勢?？茖W(xué)合理的人事管理劃，讓員工有當(dāng)主人的感覺，首先，是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層要轉(zhuǎn)變觀念；其次，是要給人才營造一個沒有“天花板”的事業(yè)平臺；第三，是要拉開關(guān)鍵人才和普通工人的薪酬差距；第四，是要敢于把錢花在對人才的培訓(xùn)上；第五，是要改變整個組織的氛圍，讓人才有成就事業(yè)的感覺。要出臺和完善相應(yīng)的法規(guī)，來規(guī)范不合理的人才流動，也帶到了競爭對手那里，有時候甚至還包括商業(yè)秘密、核心技術(shù)等，臺了相關(guān)的法規(guī)。來說也是最致命的。前主要的流動方式是通過獵頭公司。我們也給不少國內(nèi)企業(yè)挖到了跨國公司的高級人才，例如最近我們就把一位在國際IT業(yè)中排名前10位的跨國公司中任職的高級管理人員成功地“空降”不會接這樁生意的。企業(yè)還沒有做好迎接職業(yè)經(jīng)理人的新登臺等等現(xiàn)象時有發(fā)生。企業(yè)應(yīng)該給予他們充分的信任。第二節(jié)人力資源概述關(guān)概念慨念，有廣義人力資源和狹義人力資源之分。力正常的人都是人力資源?？偡Q，也可以理解為是為社會創(chuàng)造物質(zhì)文化財(cái)富的人。為社會創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和文化財(cái)富的、從事體力勞動和智力勞動的人們的總稱。包含在人體內(nèi)的一種發(fā)出來，就是現(xiàn)實(shí)的勞動生產(chǎn)力。在業(yè)人員員 C、按人力資源實(shí)現(xiàn)程度 動力資源)在業(yè)人員未達(dá)到勞動年齡的16歲以下的青年齡的輕壯年年齡的老年人資源 員未達(dá)到勞動年齡處于勞動年齡(勞超過勞動年齡的念引入到人力資源管理，則是指組織內(nèi)具有勞動能力的人的總和、包括數(shù)量和質(zhì)量兩個指標(biāo)。確地把握這些概念和及其重要性。 (1)人口資源，具體的、個體的人是其基本形態(tài)。 (2)勞動力資源力并在勞動年齡范圍一定的勞動能力，又強(qiáng)調(diào)在規(guī)定的勞動年齡內(nèi)，通常是指16歲~60歲之間的勞動者。 (3)人才資源人才資源，指一個國家或地區(qū)具有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人們的總稱。人力資源中最為寶貴和精華部分。系： (1)人口資源是最基本的概念，主要表明的是數(shù)量概念。勞動源源 人口資源源 人口資人力資 (2)人口資源與人力資源的關(guān)系力資源。如公式1.1所示：人口資源＝人力資源+不具有勞動能力的人口(1.1) (3)人力資源與勞動力資源的關(guān)系處于勞動年齡的那一部分人口構(gòu)成勞動力資源。即人力資源＝現(xiàn)實(shí)人力資源+潛在人力資源(1.2) (4)人口資源、人力資源、勞動力資源和人才資源之間的關(guān)系 系圖1-2人口資源、人力資源包含關(guān)系我國是擁有近13億人口的大國，人口資源、勞動力資源豐富，將目前我國推行的注重教育和人力資源開發(fā)的方針一如既往地貫徹源的數(shù)量，使我國成為世界上人力資源和人才資源的大國。源具有以下特征：人具有生命周期，其中具有勞動能力的時間又是生命的制約和限制。人力資源的時限性主要表現(xiàn)為：A人力資源的形成、作用的發(fā)揮也各有不同的最佳時期。人力資源的時限性更應(yīng)得到重視。然資源一旦滅絕或耗盡，就不可能再生，但是，人力和恢復(fù)的過程，實(shí)現(xiàn)人口的再生產(chǎn)和勞動力的再生產(chǎn)。資本性資源，可以投資并得到回報，但與物質(zhì)資本的物的最大區(qū)別是人有意識，具有主觀能動性。人類的具體地選擇、運(yùn)用外部資源或主動地適應(yīng)外部資源。是創(chuàng)造者，又是消費(fèi)者。人力資源在使用過程中，一力資源獲得了新的經(jīng)驗(yàn)和知識，提升了人力資源的價值。論是從個體還是從人類世代延續(xù)的角度觀察，都是有是無限的。因此，人力資源是有限性和無限性的統(tǒng)一體。種生物，人力資源也就具有生物性。同時，人總是處于一定的社會中，與之相應(yīng)的人力資源也是處于一定的社會環(huán)境中。質(zhì)上是一種社會資源。容內(nèi)容是由勞動者的智力、勞動者的受教育程度、勞動者的技能、勞動者的思想道德修養(yǎng)和勞動者的體質(zhì)等方面組成的。受能力、感知能力，幽默感和條理性等。教育程度，涵蓋了家庭教育、學(xué)校教育、社會教育和能力、組織和管理能力。勞動者的技能就是勞動者為了完成某一工作必須掌握的勞動技術(shù)，直接作用于工作對象。勞動者的思想道德修養(yǎng)主要體現(xiàn)為熱愛國家和人民，愿意為組織、有鮮明的是非觀念等等。勞動者的體質(zhì)可以用身體素質(zhì)、身體狀況、精神狀態(tài)、忍耐力、抗病力以及對自然環(huán)境和社會環(huán)境的適應(yīng)力等標(biāo)準(zhǔn)衡量。力和智力是人力資源內(nèi)容中最基本的要素，是其他人想道德修養(yǎng)決定了人力資源的價值大小。本前提源中，人力資源是第一資源，主要緣于： (1)人力資源是惟一能動性資源客體要素，即被支配、被使用的資源，惟人力資源是主動支配自我、支配和使用其他資源的主體資源要素。 (2)人力資源是起主導(dǎo)作用的資源在社會經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中，運(yùn)用何種資源，如何利用、配置各種資源，代的。 (3)人力資源是根本性的資源源生產(chǎn)和制造，沒有力資源是其他一切資源要素的源泉，是根本性資源要素。人力資源確為國民經(jīng)濟(jì)的第一資源，沒有第一資源，源作為第一資源，是構(gòu)成社會經(jīng)濟(jì)運(yùn)行與發(fā)展的根本前提。指導(dǎo)和決定經(jīng)濟(jì)發(fā)展?jié)l(fā)展階段所依賴的戰(zhàn)略資源是不相同的。第一階段，由英國產(chǎn)業(yè)革命開始至19世紀(jì)中時，此乃商品經(jīng)濟(jì)取替了自然經(jīng)濟(jì)的階段，是商品經(jīng)濟(jì)文明確立時期。展時期。濟(jì)文明迅速發(fā)展的時期。要依賴于物質(zhì)資源的擴(kuò)展和勞在。進(jìn)入第三個階段，經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要不再依靠物質(zhì)資本(資源)的擴(kuò)張，而主要依賴高質(zhì)量的人力資源，即依賴力資本為依對經(jīng)濟(jì)增長產(chǎn)生了巨大決定作用。我們給出單位產(chǎn)品出廠價比例：鋼筋轎車彩電計(jì)算機(jī)集成電路塊計(jì)算機(jī)軟件同樣一種原材料，加工為初級產(chǎn)品(鋼筋、鋼板)、技術(shù)產(chǎn)品(轎車)、高智力產(chǎn)品(電腦)，其經(jīng)濟(jì)效益之比竟是1：5：1000。若把鋼材加工成電子計(jì)算機(jī)和集成電路塊，價格竟可以擴(kuò)大1000倍和2000倍。20世紀(jì)80年代中期，日本出口一種電子計(jì)算機(jī)，其原材料只相當(dāng)于一般中國家庭用炒菜鐵鍋那么大的一點(diǎn)材料(鋼鐵)，但售價卻人力資本含量的人力資源隊(duì)伍，而發(fā)展中國家則沒有。上述實(shí)例說明兩點(diǎn)：源所凝聚的人力資本存量決定一個國家(地區(qū))、企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長的速度和后勁。這就是以人力資本為依托的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式的特點(diǎn)。高產(chǎn)損失42%、工業(yè)設(shè)備損失44%，源甚為貧乏的情況下，僅用了1／3世紀(jì)的時間，重新崛起。這就是近30倍，一躍成為世界經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國的原因所在，日本己故首相大平正展之路。聯(lián)合國開發(fā)計(jì)劃署《1996年度人力資源開發(fā)》報告指出：為不爭的事實(shí)。3、人力資源作為現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識的發(fā)明創(chuàng)造者和物質(zhì)載體，濟(jì)增長的決定因素經(jīng)濟(jì)發(fā)展，從來都是伴隨著技術(shù)進(jìn)步而發(fā)生的。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長，術(shù)革命浪潮是清晰的例證。第三次技術(shù)革命，是一場高新技術(shù)革命，程技術(shù)、微電子技術(shù)、激光技術(shù)群、智能革命，內(nèi)容之豐富、發(fā)展之迅是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本推動力量。 (1)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)依靠科學(xué)、知識、技術(shù)而發(fā)展，而科學(xué)、知識、技術(shù)是勞動者發(fā)明創(chuàng)造的。倘若沒有勞動者創(chuàng)造性的勞動，絕無科學(xué)、知識、技術(shù)的出現(xiàn)、進(jìn)步與發(fā)展。術(shù)的支配者將支配世界?！贝搜约戎该骺茖W(xué)技術(shù)在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中的重要 (2)對現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生巨大推動作用的第三次技術(shù)革命不同于以往的技術(shù)革命。擴(kuò)張和人手的延長為識、技能的結(jié)晶，是人力資源推動了現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長。 (3)科學(xué)、技術(shù)、知識對現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的推動作用，只有通過人力資源的勞動過程方能實(shí)現(xiàn)。中的，勞動者必須有意識、有目的、有計(jì)劃地支出和運(yùn)用之，并且直接作用于物質(zhì)資料，進(jìn)行預(yù)期的社會經(jīng)濟(jì)活動，才有可能對現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)生作用。但經(jīng)濟(jì)增長的決定因素，是未來世界的真正主宰。 (三)人力資源與現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的關(guān)系的經(jīng)濟(jì)資源視作自己的資產(chǎn)。就此而言，廠房、建筑物、各種通用和專用設(shè)備、貴資產(chǎn)。隨著人力資源在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長中地位和作用的上升與突現(xiàn)，是一種更重要的特殊資產(chǎn)。 (1)人力資源是首要的能動性生產(chǎn)要素。性主導(dǎo)作用的生產(chǎn)要素，是企業(yè)第一位的重要資源。 (2)人力資源是特殊的經(jīng)濟(jì)資源。過自身勞動，創(chuàng)造價就。 (3)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源，均有投資凝結(jié)于其中，成為人力資本(只是每一員工內(nèi)含人力資本存量不同而已)。人力資本具有價值，可以用貨幣衡量。依照原有企業(yè)資產(chǎn)定義，無法替代的巨大作用。且是比物質(zhì)資源更重鋼鐵大王卡內(nèi)基的切身體會頗深，他說：“將我所有的工廠、設(shè)備、，我國一些企業(yè)在企業(yè)員工和人力資源開發(fā)管理方面做得很過于求，因此，在相當(dāng)一部分企業(yè)管理者心目中，人力資源是“不值錢”的，抱著“三條腿的蛤蟆不好找，兩條腿的人遍地都是”的觀念的的稀缺資源。 (1)人力資源生成是有條件的。發(fā)展的連續(xù)性來看，人力資源是稀缺資源。 (2)企業(yè)人力資源是寶貴與稀缺。，從中透視出企業(yè)人的源泉和基礎(chǔ)。但是，企業(yè)并非從社會隨意取來即用。首先，選人很難。也不易，選擇到自己某人未必選中企業(yè)，真正雙方滿意、相互選中實(shí)為難之難。其次，企業(yè)必須花費(fèi)招聘、選擇、錄用成本。小的費(fèi)用。問題還在型人才，花了60多萬元廣告費(fèi)在全國招聘，還多次斥資參加人才交了兩年，還是沒有物色到合適人選。最后，對于進(jìn)入企業(yè)的員工，企業(yè)必須不斷進(jìn)行人力資本投資，在質(zhì)量上進(jìn)一步形成與發(fā)展人力資源，增大人力資本存量。。對進(jìn)入企業(yè)的勞動本再投資，是適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要的人力資源的進(jìn)一步形成過程。當(dāng)然是企業(yè)的寶貴財(cái)富和稀缺資源。 (3)人力資源有其獨(dú)特的能動性。主體，作為能動的特企業(yè)的稀缺資源。 (4)人力資源既是生產(chǎn)力，又是消費(fèi)力。為消費(fèi)力，它是物質(zhì)毫無意義。就此而言，人力資源是企業(yè)不可缺少的寶貴稀缺資源。眾多大企業(yè)家所認(rèn)識，日本年輕的企業(yè)家淺井雅夫深有感慨：“一個資源，這將企業(yè)人力資源開發(fā)與管理推進(jìn)到一個新水平。3、人力資源所表現(xiàn)的忠誠、向心力、創(chuàng)造力，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展充足的物質(zhì)資源、資一定能很好地迅速發(fā)展。我們一些國有大中型企業(yè)，可謂人才濟(jì)濟(jì)，提好的企業(yè)。第三節(jié)人力資源管理概述念與特點(diǎn)理是管理學(xué)中的一個嶄新和重要的領(lǐng)域，是對人力資觀和微觀兩個層次。宏觀人力資源管理，是指對一個國家或地區(qū)的人力資源的管理，即全社會的人力資源管理，主要側(cè)重于從整體上對人力資源的形成、會協(xié)調(diào)發(fā)展。如我國的計(jì)劃生育和人口的規(guī)劃管理、教育規(guī)劃管理、社會保障等等就是我國進(jìn)行宏觀人力資源管理的具體體現(xiàn)。微觀人力資源管理，是一個組織對其所擁有的人力資源進(jìn)行開發(fā)、和措施實(shí)現(xiàn)的。因此，人力資源管理的定義表述為：一個組織為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，的計(jì)劃、組織、控制和協(xié)調(diào)的活動過程。度以及績效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度。人力資源管理具有以下特點(diǎn)：第一，人力資源管理具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性的特點(diǎn)。工商管理教育中，人力資源課程也日益受到重視。第二，人力資源管理具有主動性的特點(diǎn)。人力視為組織的第一效使用。第三，人力資源管理部門是獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢的部門。源管理視人力資源管但福大學(xué)的教授杰夫瑞·菲弗(JefferyPfeffer)在《經(jīng)由人員獲得的詳細(xì)的描述。他認(rèn)為有16種提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理活動：就實(shí)踐的測量；貫穿性的哲學(xué)等。心的結(jié)果——以組織為中心的結(jié)果——競爭優(yōu)勢”的方式直接或間接為企業(yè)贏得標(biāo)新立異的競爭優(yōu)勢，即間接影響。第四，人力資源管理的根本任務(wù)是實(shí)現(xiàn)組織上的戰(zhàn)略目標(biāo)。源管理的功能看，全面的人力資源管理的根本任務(wù)就是圍是有限的，難以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。第五，人力資源管理實(shí)現(xiàn)了人本化管理。，有的學(xué)者概括為“3P”模式，即企業(yè)最重要的資源是人和人才(Ofthepeople)、短期的視員工為“社會人”人”視員工為“經(jīng)濟(jì)資源企短期的視員工為“社會人”人”視員工為“經(jīng)濟(jì)資源視員工為“社會人”，不同于人事管理視員工為“經(jīng)濟(jì)人”、“工具人”。在這種人本管理模式下，人力資源管理部門在對員工管理時，咨詢等等。戰(zhàn)勢。管理的區(qū)別力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理的區(qū)別全面的人力資源管理廣闊的、長期的、未實(shí)施人本化、人格化視人力為組織第一資重視人力資源的能動源性滿足員工自身發(fā)展的需要，保障保障組織短期心心戰(zhàn)略性、策略性戰(zhàn)術(shù)、業(yè)務(wù)性散主動、重視人力資源培訓(xùn)與開發(fā)被動、注重管人雜的層層性質(zhì)生產(chǎn)與效益部門，獲得競爭優(yōu)勢非生產(chǎn)、非效作觸與其他部門的管理幫助、服務(wù)、咨詢管理、控制者在管理的觀念、模式、內(nèi)容、方法等方面都具有本質(zhì)的差別。 (1)對人的認(rèn)識不同傳統(tǒng)的人事管理將人力視為成本，視為生產(chǎn)過程的支出和耗費(fèi)，理認(rèn)為人力不僅是一種資源，更重要的是一種特殊的通過教育培訓(xùn)對人力資本進(jìn)行投資，以期獲得高額回報。近十年來，10億美元；通用電氣公司投入3億-4億美元用于工作人員通過“6希格瑪”培訓(xùn)計(jì)劃。這些組織看重的是人力資源蘊(yùn)藏的處。 (2)重視程度不一樣織中被當(dāng)做事務(wù)性的管理，與組織的高層規(guī)員調(diào)度等執(zhí)行性的工作。其他資源更為寶貴的資源，人家大企業(yè)中，有96位人力資源專家任首席行政執(zhí)行官。人力資源管層管理人員都要求熟悉人力資源管理的內(nèi)容和技能。 (3)管理方法不同動、靜態(tài)、孤立的管理。在這種觀念下，員的人力資源數(shù)量，不管是否有效利用，更談不上對人力資源的開發(fā)。顯然違背了以市場實(shí)現(xiàn)對資源合理配置的市場經(jīng)濟(jì)法則。人力資源管理是建立在市場經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)之上，按照市場經(jīng)濟(jì)法則，置的原則，符合經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律，更具有生命力。 (4)基本職能不同傳統(tǒng)的人事管理是行政事務(wù)性的管理，強(qiáng)調(diào)各項(xiàng)事務(wù)的具體操作，如人員招聘、錄用、檔案管理、人員調(diào)動等。理在人事管理的職能基礎(chǔ)上增加了人力資源規(guī)劃、人所在。的職能劃、獲取與配置、員工發(fā)展、人力資源保護(hù)等。 (一)戰(zhàn)略規(guī)劃的工作主要通過以下活動來完成：任務(wù)以及任職者的任職資格，為人力資源規(guī)劃做準(zhǔn)備；略下所需員工作出數(shù)量上、質(zhì)量上的規(guī)劃。 (二)獲取與配置 (三)員工發(fā)展這方面的職能，企業(yè)通過以下活動完成：的是什么； (四)員工保障與保護(hù)要完成這方面的職能，環(huán)境條件與勞動保護(hù)條件；規(guī)模的組織往往會設(shè)種有效手段。圖1-2強(qiáng)調(diào)指出了幾種重要的人力資源管理活動。活動包括以下內(nèi)容： (一)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃環(huán)境變化對人力資源和措施以確保自身在需要的時間和需要的崗位上獲得各種所需的人力資源(包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面)，并使司和員工個體得到長期的利益。 (二)工作分析與設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)確定各職務(wù)說明書與員工素質(zhì)要求，并結(jié)合組織、員工及工作的要求，定培訓(xùn)方案；確定績效評估標(biāo)準(zhǔn)；確定薪金水平等。 (三)員工的招聘與錄用聘與選拔、錄用與配用招聘來定位和吸引申請具體職位的人，可能從內(nèi)部(即晉升或變換工作)或從外部招聘候選人。招聘的目標(biāo)在于迅速地、合法地和有效手段對所需要的人員進(jìn)行評估和選擇。 (四)員工培訓(xùn)與開發(fā)員工培訓(xùn)與開發(fā)是教導(dǎo)雇員如何完成具目前或未來的有計(jì)劃的于通過提高員工們的知識和技能水平去改進(jìn)組織的績效。 (五)績效管理傳為?？冃гu價結(jié)果可以給管理部門提供有關(guān)決策的依據(jù)，如：晉級、降級、解職和提薪等。 (六)薪酬管理所得的薪水；津貼是獎勵員工恰當(dāng)工作行為與超出勞動定額以外的工作結(jié)果。 (七)人力資源保護(hù)，即良好的過建立有效的預(yù)防方案以保證員工身體健康和心理健康的方案；在公司中建立員工與組織的有效溝通渠道。 (八)國際人力資源管理國際企業(yè)人力資源開發(fā)與管理過程。 (九)人力資源研究重視人力資源的研究工作，即通過對企業(yè)人力資源管理諸環(huán)節(jié)的運(yùn)行、實(shí)施的實(shí)際狀況、資源管理工作能充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。動的承擔(dān)者與人力資源專家的專長結(jié)合起來，共同開發(fā)并發(fā)揮員工的最大潛能。要扮演何種角色？他們應(yīng)具備怎樣的技能？與其他部門及其人員的我們說的人力資源管理專業(yè)人員一般包括人力資源高級管理人理專業(yè)人員在企業(yè)管理中扮演的是十分重要的角色。 (一)人力資源管理專業(yè)人員的職責(zé)源管理專業(yè)人員在企業(yè)人力資源管理中主要負(fù)責(zé)的典型職責(zé)包括如下方面：人力資源管理專業(yè)人員對公司內(nèi)部人力資源管理業(yè)務(wù)(如政策、勞動合同、以往慣例以及員工的需要等)和外部勞動市場及政府法規(guī)的變化趨勢(如經(jīng)濟(jì)和就業(yè)形勢、法律等)比較熟悉，人力資源管理具備和他們溝通的能力。，如招聘、挑選、測是企業(yè)人力資源項(xiàng)目設(shè)計(jì)和實(shí)施的基礎(chǔ)在一系列涉及人力資源管理一線經(jīng)理們提供咨詢。人力資源管理專業(yè)人員通常要建議并草擬人力資源管理的新制問題，以便讓既定的人力資源政策、程序和做法彼此一致。人力資源管理專業(yè)人員的一項(xiàng)重要的職責(zé)就是維護(hù)員工的利益，力的支撐。源對公司的重要作用，因而期望扮演的角色是什么。 (二)人力資源管理專業(yè)人員應(yīng)具備的技能應(yīng)具備一定的專業(yè)技能。人力資源管理專業(yè)人員要想在未來能夠有效地進(jìn)行人力資源管低成本的手段來擴(kuò)大員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)等。對人力資源管理者來說，來的人力資源管理實(shí)踐做好準(zhǔn)備?？刂平巧?，將會由于人力資源管理實(shí)踐的有效性進(jìn)行衡量和評價時所需要用到的分析技能卻是人力資源專業(yè)人員所必須具備的。 (三)直線經(jīng)理的人力資源管理職責(zé)直線經(jīng)理與人力資源管理部門人員的分工工作活動直線經(jīng)理的活動與責(zé)任人力資源管理專業(yè)人員的活工作活動直線經(jīng)理的活動戰(zhàn)略與規(guī)劃人力資源計(jì)劃與組織戰(zhàn)略工作活動直線經(jīng)理的活動工作分析提供工作分析與設(shè)計(jì)的有工作說明書與規(guī)范的編寫與設(shè)計(jì)關(guān)信息，以及反饋直接參加面試；決定人員招聘服務(wù)、咨詢工作(如廣招聘與錄用的錄用與分配服務(wù)等等)配合直線經(jīng)理的招聘錄用、勞資等相關(guān)法律的咨詢與培訓(xùn)與開發(fā)組織員工培訓(xùn)；工作豐富制定員工培訓(xùn)計(jì)劃；為員工化；給下屬提供工作反饋幫助(如場地、器材、資金、后勤等)；個人發(fā)展計(jì)劃者進(jìn)行管理理論與方法(特別資源開發(fā)與管理)的培訓(xùn)等人力資源管理專業(yè)人員的活直線負(fù)責(zé)員工績效評估、績效反饋與改進(jìn)指導(dǎo)法、過程；制度的宣傳；績薪酬管理工資、獎勵制度及其他激工資、福利制度的制定；工監(jiān)督；員工福利及其指導(dǎo)員工溝通制度的制定；溝通渠道理；信息的收集與反饋；勞動紀(jì)律的監(jiān)督執(zhí)行；員化工作的發(fā)展；員管理；員工管理制度的制定；工解雇、提升、調(diào)動、辭理員工處理決策的審核與貫線經(jīng)理實(shí)行調(diào)控；為離退員工經(jīng)理需要指導(dǎo)員工的工作。從人建議。表1-2描述了直線經(jīng)理與人力資源管理部門人員的分工情況?；絹碓蕉嗟氖聦?shí)表明，人力資源管理職能正在發(fā)生變化：貢獻(xiàn)的有效手段。表1-3所示。人力資源管理部門所承擔(dān)的活動募、測試，臨時性人員調(diào)配理性技能培訓(xùn)，生產(chǎn)率的強(qiáng)化募、測試，臨時性人員調(diào)配理性技能培訓(xùn)，生產(chǎn)率的強(qiáng)化工資與薪金管理，工作描述，高級管理人員的報酬，激保險、休假管理，退休計(jì)劃，利潤分享，股票計(jì)劃發(fā)劃，雇員的重新安置，被解雇雇員的新職介紹，信息系統(tǒng)，記錄健康與安全，毒品測試，健康，修養(yǎng)合作越來越密切，人管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略伙伴表1-4顯示出人力資源部門在行政管理事務(wù)如維持人事記錄、審5~7年以前5~7年以前保持人事記錄大降低了提供服務(wù)的成本。人力資源部門角色的變化服務(wù)提供者第三，人力資源職能的管理角色外包(Outsourcing)外包即指請其他公司(即通常所說的投標(biāo)者、第三方服務(wù)提供者或者咨詢顧問)來向公司提供服務(wù)的做法。許多公司都已經(jīng)將日常性工作外包出去。發(fā)和戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴作用等已變得越來越重要。人力資源職能的管理者被越來越多地吸收到影響企業(yè)戰(zhàn)咯方向形成的高層管理委員會之中。這些管理者不僅直接向公司的首席執(zhí)行官、也會請他們提供解決問題的建議。升的趨勢。這是人力資源管理被管理者們看成是為企業(yè)在國內(nèi)以及國際市場上贏得競爭優(yōu)勢的最重要的杠桿。的作用資源管理的好壞直接關(guān)系到企業(yè)方面：業(yè)外部競爭環(huán)境的變化進(jìn)入21世紀(jì)，全球經(jīng)濟(jì)一體化是世界經(jīng)濟(jì)中幾種重要的趨勢所易投資量；全球化產(chǎn)品和全球化消費(fèi)者的出現(xiàn)；政府企業(yè)的私有化；在于能夠培養(yǎng)與開發(fā)一支獨(dú)特的員工隊(duì)伍和特有的企業(yè)文化。例如，ABB阿西·布朗·伯沃瑞AC公司(歐洲最大的工程公司，也是通用電氣公司的競爭者之一)就是最早對亞洲金融危機(jī)作出反應(yīng)的企業(yè)之一。在亞洲金融危機(jī)之前，該公司就是擁有21.9萬名員工的全球公競爭對手。ABB公司的全球化經(jīng)營成功過程中，人力資源管理的主產(chǎn)與歐洲或北美工廠的標(biāo)準(zhǔn)一致性，并按時完成工作。為此，ABB量標(biāo)準(zhǔn)對該工廠的管理人員進(jìn)行培訓(xùn)。文化差異的挑戰(zhàn)。業(yè)內(nèi)部經(jīng)營環(huán)境的變化戰(zhàn)?？傊?，人力資源管理在21世紀(jì)的企業(yè)管理活動中具有重要的意高和競爭力的增強(qiáng)；對員工而言則是提高員工的工作生活質(zhì)量。 (QualityofWorkLife，QWL)與滿意度。首先，人力資源管理有利于提高生產(chǎn)率。企業(yè)經(jīng)營者生產(chǎn)率直接反映了產(chǎn)出的商品或提供的服務(wù)與投入員工的工作生活質(zhì)量直接影響企業(yè)生產(chǎn)率，在QWL很高的企業(yè)中，了員工的生產(chǎn)率關(guān)心程度。一研究者考察了35個行業(yè)中968個公司質(zhì)量(或精密度)是通過誘因計(jì)劃、雇員投訴系統(tǒng)、正式的績效評估度評分與生產(chǎn)力水平之間的某種強(qiáng)烈聯(lián)系——那些獲得人力資源管1993年的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，具有健全人力資源管理實(shí)踐的組織，如恰都比較高。其次，人力資源管理有利于提高工作生活質(zhì)量?？档?，都影響員工的工作生活質(zhì)量。第四節(jié)人力資源管理的歷史發(fā)展生的歷史基礎(chǔ)分析人力資與影響范圍。人與機(jī)器的聯(lián)系、需人生產(chǎn)產(chǎn)品的巨增。亞當(dāng)·斯密(AdamSmith)在《國富論》中利用爾士·巴比特(CharlesBabbage)在其《論機(jī)器和制造業(yè)的經(jīng)濟(jì)》中指出了勞動分工的主要優(yōu)點(diǎn)，即：新工人接受培訓(xùn)的時間大為減少，端：“一個人如把他一生全消磨于少數(shù)單純的操作……他要失掉努力的習(xí)家把工人肢解成各種碎片，使其成為機(jī)器的附屬物。管理先驅(qū)羅伯特·歐文(RobertOwen)曾試圖解決由勞動分工產(chǎn)系所做的努力，使得他被認(rèn)為是“人事管理之先驅(qū)”。，但那時的勞動者被保護(hù)工人的運(yùn)動。在19世紀(jì)末，由于人口和市場需求的迅速膨脹，對產(chǎn)品的需求了對人力資源管理的研究。弗雷德里克·泰勒(FrcdericTaylor)作為科學(xué)管理之父，其秒表本身(時間-動作研究)，泰勒還認(rèn)為所選的工人在體力和腦力上應(yīng)與增發(fā)相當(dāng)于工資的30%~100%的獎金，這也是一種勞動計(jì)件獎勵制度。的輝煌的產(chǎn)業(yè)革命歷史。工業(yè)心理學(xué)的創(chuàng)始人明斯特貝格(Munsterberg)，1913年在其《心理重： (1)“最最合適的人”，即研究工作對人們的要求。 工作”，即尋找在什么樣的“心理?xiàng)l件”下才能夠從每一個人那里獲得最大的、最令人滿意的產(chǎn)量。 研究方面也提出了明確的建議。明斯特貝格在1917年所著的《經(jīng)營心理學(xué)》一書中，談到用選1924年冬季在芝加哥西方電氣公司進(jìn)行的霍桑(Howthorne)試件(如照明)的改變，不可能不給其他變量來影響，但對雇員的激動和群體意識看來才是影響生產(chǎn)率的主要因素。1927年1月開始，哈佛商學(xué)院的埃爾頓·梅奧(EltonMayo)弗hWhite)等幾位教授又繼續(xù)研究霍桑試驗(yàn)，一直到20世紀(jì)30年代初。體合作與協(xié)調(diào)程度看來又與主管人員及研究人員對工作群體的重視化過程中的工人提供參與制相聯(lián)系。在霍桑試驗(yàn)中采用的“訪談”方法，正是人力資源管理最實(shí)用的技技術(shù)方面的技能是不夠的。這也正說明人力資源管理的重要性。行為科學(xué)被視為一種可以用于處理人類行為問題的更為強(qiáng)有力 (2)研究人們?nèi)绾蜗嗷ビ绊懪c被影響的社會心理學(xué)； (3)有關(guān)組織為什么存在、職能如何設(shè)計(jì)以及怎樣更為有效的管理組織論； (4)研究個人及群體行為的原因，以及如何利用這一研究在組織環(huán)境中以使人的生產(chǎn)力更高，工作更令人滿意的組織行為學(xué)； (5)研究社會、社會機(jī)構(gòu)及社會關(guān)系的社會學(xué)。相有機(jī)聯(lián)系的系統(tǒng)研究企業(yè)管理的任何個別事物，企業(yè)包括生產(chǎn)系統(tǒng)、究，可以全面地研究各個因素及其對人力資源開發(fā)的影響。它認(rèn)為，程管理中很早就已經(jīng)存階段。1、人事管理的起源(19世紀(jì)后期~20世紀(jì)初期)人事管理的起源可追溯