人力資源管理概述-人力資源的重要性

第一章人力資源管理概述--人力資源的重要性第一節(jié)人力資源的重要性一、問題的提出： (一)“培訓(xùn)熱”的背后仿佛一夜之間，我國(guó)教育市場(chǎng)上忽然出現(xiàn)了一個(gè)熱門的品種：培訓(xùn)，專門培訓(xùn)企業(yè)高級(jí)管理人才，據(jù)了解，讀完一個(gè)EMBA價(jià)格不菲，以當(dāng)前幾所名校為例，北大的學(xué)費(fèi)是19.8萬元，上海中歐國(guó)學(xué)今年開始招生的學(xué)費(fèi)則達(dá)到了31萬元，但報(bào)名者還是趨之若騖。管理學(xué)院秋季班共招收90名學(xué)員，有300名學(xué)生報(bào)名。業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，由于國(guó)內(nèi)MBA的起步較晚，受過MBA教育的管理人員并不是年內(nèi)，將有大約9.7億元的市場(chǎng)需求。和價(jià)格高昂的EMBA相比，只需要幾萬元就可以讀完的MBA就顯得更加炙手可熱：根據(jù)北京市教委公布的數(shù)字，2001年報(bào)考北萬，去年則超過了5萬?！癢TO專業(yè)人才培訓(xùn)工程”啟動(dòng)，外經(jīng)貿(mào)部副部長(zhǎng)龍永圖出席開學(xué)典O工程”面向全國(guó)企業(yè)系統(tǒng)，并在京建立起WTO人才培訓(xùn)基地。培訓(xùn)觀念的變化?！本繒?huì)人才市場(chǎng)開發(fā)專委會(huì)秘書長(zhǎng)黃煜認(rèn)為，一方面，念”和“市場(chǎng)規(guī)則觀念”開始凸顯，使得具有國(guó)際化背景的人才大受歡讓政府、企業(yè)和人才都認(rèn)識(shí)到了提升人才質(zhì)質(zhì)的重要性。糧草先行，對(duì)于企業(yè)來說，人才就是他們馳騁商場(chǎng)的“糧草”，成功的跨國(guó)公司都十分重視人才的儲(chǔ)備，匯豐銀行早在11嚴(yán)格訓(xùn)練，不斷充實(shí)人才隊(duì)伍，以北京分行為例，成立時(shí)20多名員工，如今已有60多人，其中90%都是本土化的人才。遭遇戰(zhàn)”中，面對(duì)咄咄逼人的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，在人才儲(chǔ)備方面一向處于劣勢(shì)的國(guó)內(nèi)企業(yè)，單靠加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)顯然不足以解決當(dāng)前的困難。于是，一場(chǎng)“人才大戰(zhàn)”在所難免。 (二)“零距離”的人才競(jìng)爭(zhēng)“這是一場(chǎng)零距離的競(jìng)爭(zhēng)?！眹?guó)家人事部人事科學(xué)研究院副院長(zhǎng)王通訊如是評(píng)價(jià)當(dāng)前的人才大戰(zhàn)。加入世貿(mào)后，人才競(jìng)爭(zhēng)國(guó)際化和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)國(guó)內(nèi)化已成必然趨勢(shì)，府部門。在上海，世界500強(qiáng)跨國(guó)公司中已有超過半數(shù)設(shè)立了機(jī)構(gòu)，才。是“人才大戰(zhàn)”的重災(zāi)區(qū)。中國(guó)銀行副行長(zhǎng)孫昌基日前基透露：中國(guó)銀行近3年來辭職的職工多達(dá)4403人，其中62.4%的計(jì)則表明，從1999年到2000年，四大國(guó)有商業(yè)銀行有4.13萬人辭職，其中絕大部分流向外資銀行和其他金融機(jī)構(gòu)。在這場(chǎng)爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，中資銀行也并不是毫無還手之力，王長(zhǎng)江透露早就開始了人才戰(zhàn)的反攻。以民生銀行為例，自1998年以來，從外廣州分行行長(zhǎng)、個(gè)人業(yè)務(wù)部總經(jīng)理、稽核部總經(jīng)理、科技部總經(jīng)理、將把50名高級(jí)管理人員全部派到國(guó)外的著名銀行進(jìn)行培訓(xùn)，充分儲(chǔ)備人才。在國(guó)內(nèi)企業(yè)人才大量流失的同時(shí)，具有留學(xué)背景和跨國(guó)公司工作勢(shì)?！凹尤胧蕾Q(mào)后，中國(guó)的企業(yè)要融入世界潮流，迫切需要有國(guó)際化背景7000多人，1998年則達(dá)到了7400人。近年來留學(xué)生，已經(jīng)回國(guó)的13萬多，這種回流并不僅僅指華人，許多國(guó)外人才也開支浩浩蕩蕩的“洋打工”隊(duì)伍。據(jù)上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局外國(guó)人就業(yè)辦公室統(tǒng)計(jì)，2000年來滬打工的外國(guó)人比年下半年開始，外國(guó)人到非外資企業(yè)打工的人數(shù)開始出現(xiàn)遞增趨勢(shì)。但是“人才回流”畢竟不是主渠道。黃亨煜認(rèn)為，今后人才將呈梯企業(yè)→原本上外商獨(dú)資企業(yè)→新進(jìn)入的外商獨(dú)資企業(yè)→最終成為國(guó)戰(zhàn)。 (三)人才安全受到威脅王長(zhǎng)江很贊同黃亨烴的觀點(diǎn)。中國(guó)加入世貿(mào)組織前后發(fā)生的一些人才流失事件也在不斷地加深他們的這種擔(dān)心： (1)2001年底，外經(jīng)貿(mào)部一位參與人世談判多年的處長(zhǎng)被一家跨同公司以百萬年薪挖走； (2)中科院一些研究所內(nèi)的專業(yè)人才和一些軍工企業(yè)的高級(jí)人； (3)一組來自國(guó)有企業(yè)的數(shù)據(jù)更加不容樂觀：1998年，我國(guó)大中型企業(yè)中技術(shù)開發(fā)人員為141萬人，比1997年減少了6萬多人； (4)全國(guó)政協(xié)委員陳抗甫調(diào)查的數(shù)據(jù)也說明了我國(guó)人才資源的程師11人，而一些發(fā)達(dá)國(guó)家均接近或超過100人。 (5)除了高級(jí)人才的流失，技術(shù)工人的嚴(yán)重短缺也影響了我國(guó)的人才安全，上海有關(guān)部門對(duì)60家企業(yè)進(jìn)行的調(diào)查表明，在企業(yè)的為35%，而高級(jí)技工的比例超過35%，中級(jí)工占50%以上，初級(jí)技工只占15%。這種反差不能不引起我們的重視?！碑?dāng)了幾十年工人的全國(guó)人大代表梅美華對(duì)于我國(guó)技術(shù)工人的構(gòu)成深表憂慮。擴(kuò)大人才隊(duì)伍總量，到2005年，實(shí)現(xiàn)具有中專及以上學(xué)歷或?qū)I(yè)技以上，各類人才占社會(huì)總?cè)丝诒壤_(dá)到6.3%左右。國(guó)內(nèi)企業(yè)在吸引人才方面最大的問題是沒有人英國(guó)是300倍，而在國(guó)內(nèi)企業(yè)，一般只有20倍左右。制止不規(guī)范的人才流動(dòng)。才的10種形式： (1)吸引留學(xué)人才，收割人才英國(guó)宣布，到2005年，要使外國(guó)留學(xué)生占到本國(guó)學(xué)生的25%；留學(xué)生。 (2)兼并購買企業(yè)，連鍋端才美國(guó)思科公司在9年多的時(shí)間里，成功收購80多家新興小型技術(shù)企業(yè)，其真正的目標(biāo)是他們的技術(shù)人才。 (3)雇用獵頭行動(dòng)，專獵高才據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，世界上70%以上的高級(jí)人才通過獵頭調(diào)整工作，90%以上的大企業(yè)利用獵頭擇取人才。 (4)國(guó)外設(shè)立機(jī)構(gòu)，就地取才 (5)尋機(jī)趁火打劫，搶掠人才計(jì)達(dá)到1.5萬名。 (6)修改移民法規(guī)，開門迎才簽證限額從11.5萬人，提高到19.6萬人，美國(guó)政府還特許每年可有6000名外國(guó)著名科學(xué)家和高級(jí)科技人員直接到美國(guó)定居。 (7)啟動(dòng)特別計(jì)劃，超前攬才爭(zhēng)，吸納對(duì)象已經(jīng)從大學(xué)生向前延伸到高中、初中的“高才生”。 (8)利用網(wǎng)絡(luò)通道，聚集英才自己的電子信箱。 (9)領(lǐng)導(dǎo)出國(guó)訪問，順手牽才許多國(guó)家的領(lǐng)導(dǎo)人在出訪時(shí)往往會(huì)向當(dāng)?shù)刂髽I(yè)的技術(shù)人員發(fā)生到本國(guó)工作的邀請(qǐng)。 (10)合作辦學(xué)設(shè)獎(jiǎng)，培養(yǎng)人才元，包括摩托羅拉、寶潔、奔馳、菲利浦等。。前不久美國(guó)公布了一份名單，里面幾乎囊括了中國(guó)金融界2000名高級(jí)人才，哪公司有需求，相應(yīng)的人才就會(huì)受到獵頭公司的秘密“邀請(qǐng)”。待遇；二是更加美好的事業(yè)發(fā)展前景。達(dá)國(guó)家都要廣闊，因產(chǎn)權(quán)”的原理，也就是說，有人沒出資，但也擁分。我們的薪酬體系嚴(yán)格地來說，只能稱為工資體系，有薪而沒酬，和跨國(guó)公司爭(zhēng)奪人才，一定要制定科學(xué)的薪酬體系。爭(zhēng)奪人才。合理的薪酬是一個(gè)方面，但并不意味著有相比沒有優(yōu)勢(shì)。科學(xué)合理的人事管理劃，讓員工有當(dāng)主人的感覺，首先，是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層要轉(zhuǎn)變觀念；其次，是要給人才營(yíng)造一個(gè)沒有“天花板”的事業(yè)平臺(tái)；第三，是要拉開關(guān)鍵人才和普通工人的薪酬差距；第四，是要敢于把錢花在對(duì)人才的培訓(xùn)上；第五，是要改變整個(gè)組織的氛圍，讓人才有成就事業(yè)的感覺。要出臺(tái)和完善相應(yīng)的法規(guī)，來規(guī)范不合理的人才流動(dòng)，也帶到了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里，有時(shí)候甚至還包括商業(yè)秘密、核心技術(shù)等，臺(tái)了相關(guān)的法規(guī)。來說也是最致命的。前主要的流動(dòng)方式是通過獵頭公司。我們也給不少國(guó)內(nèi)企業(yè)挖到了跨國(guó)公司的高級(jí)人才，例如最近我們就把一位在國(guó)際IT業(yè)中排名前10位的跨國(guó)公司中任職的高級(jí)管理人員成功地“空降”不會(huì)接這樁生意的。企業(yè)還沒有做好迎接職業(yè)經(jīng)理人的新登臺(tái)等等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。企業(yè)應(yīng)該給予他們充分的信任。第二節(jié)人力資源概述關(guān)概念慨念，有廣義人力資源和狹義人力資源之分。力正常的人都是人力資源?？偡Q，也可以理解為是為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)文化財(cái)富的人。為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和文化財(cái)富的、從事體力勞動(dòng)和智力勞動(dòng)的人們的總稱。包含在人體內(nèi)的一種發(fā)出來，就是現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)生產(chǎn)力。在業(yè)人員員 C、按人力資源實(shí)現(xiàn)程度 動(dòng)力資源)在業(yè)人員未達(dá)到勞動(dòng)年齡的16歲以下的青年齡的輕壯年年齡的老年人資源 員未達(dá)到勞動(dòng)年齡處于勞動(dòng)年齡(勞超過勞動(dòng)年齡的念引入到人力資源管理，則是指組織內(nèi)具有勞動(dòng)能力的人的總和、包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)指標(biāo)。確地把握這些概念和及其重要性。 (1)人口資源，具體的、個(gè)體的人是其基本形態(tài)。 (2)勞動(dòng)力資源力并在勞動(dòng)年齡范圍一定的勞動(dòng)能力，又強(qiáng)調(diào)在規(guī)定的勞動(dòng)年齡內(nèi)，通常是指16歲~60歲之間的勞動(dòng)者。 (3)人才資源人才資源，指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人們的總稱。人力資源中最為寶貴和精華部分。系： (1)人口資源是最基本的概念，主要表明的是數(shù)量概念。勞動(dòng)源源 人口資源源 人口資人力資 (2)人口資源與人力資源的關(guān)系力資源。如公式1.1所示：人口資源＝人力資源+不具有勞動(dòng)能力的人口(1.1) (3)人力資源與勞動(dòng)力資源的關(guān)系處于勞動(dòng)年齡的那一部分人口構(gòu)成勞動(dòng)力資源。即人力資源＝現(xiàn)實(shí)人力資源+潛在人力資源(1.2) (4)人口資源、人力資源、勞動(dòng)力資源和人才資源之間的關(guān)系 系圖1-2人口資源、人力資源包含關(guān)系我國(guó)是擁有近13億人口的大國(guó)，人口資源、勞動(dòng)力資源豐富，將目前我國(guó)推行的注重教育和人力資源開發(fā)的方針一如既往地貫徹源的數(shù)量，使我國(guó)成為世界上人力資源和人才資源的大國(guó)。源具有以下特征：人具有生命周期，其中具有勞動(dòng)能力的時(shí)間又是生命的制約和限制。人力資源的時(shí)限性主要表現(xiàn)為：A人力資源的形成、作用的發(fā)揮也各有不同的最佳時(shí)期。人力資源的時(shí)限性更應(yīng)得到重視。然資源一旦滅絕或耗盡，就不可能再生，但是，人力和恢復(fù)的過程，實(shí)現(xiàn)人口的再生產(chǎn)和勞動(dòng)力的再生產(chǎn)。資本性資源，可以投資并得到回報(bào)，但與物質(zhì)資本的物的最大區(qū)別是人有意識(shí)，具有主觀能動(dòng)性。人類的具體地選擇、運(yùn)用外部資源或主動(dòng)地適應(yīng)外部資源。是創(chuàng)造者，又是消費(fèi)者。人力資源在使用過程中，一力資源獲得了新的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，提升了人力資源的價(jià)值。論是從個(gè)體還是從人類世代延續(xù)的角度觀察，都是有是無限的。因此，人力資源是有限性和無限性的統(tǒng)一體。種生物，人力資源也就具有生物性。同時(shí)，人總是處于一定的社會(huì)中，與之相應(yīng)的人力資源也是處于一定的社會(huì)環(huán)境中。質(zhì)上是一種社會(huì)資源。容內(nèi)容是由勞動(dòng)者的智力、勞動(dòng)者的受教育程度、勞動(dòng)者的技能、勞動(dòng)者的思想道德修養(yǎng)和勞動(dòng)者的體質(zhì)等方面組成的。受能力、感知能力，幽默感和條理性等。教育程度，涵蓋了家庭教育、學(xué)校教育、社會(huì)教育和能力、組織和管理能力。勞動(dòng)者的技能就是勞動(dòng)者為了完成某一工作必須掌握的勞動(dòng)技術(shù)，直接作用于工作對(duì)象。勞動(dòng)者的思想道德修養(yǎng)主要體現(xiàn)為熱愛國(guó)家和人民，愿意為組織、有鮮明的是非觀念等等。勞動(dòng)者的體質(zhì)可以用身體素質(zhì)、身體狀況、精神狀態(tài)、忍耐力、抗病力以及對(duì)自然環(huán)境和社會(huì)環(huán)境的適應(yīng)力等標(biāo)準(zhǔn)衡量。力和智力是人力資源內(nèi)容中最基本的要素，是其他人想道德修養(yǎng)決定了人力資源的價(jià)值大小。本前提源中，人力資源是第一資源，主要緣于： (1)人力資源是惟一能動(dòng)性資源客體要素，即被支配、被使用的資源，惟人力資源是主動(dòng)支配自我、支配和使用其他資源的主體資源要素。 (2)人力資源是起主導(dǎo)作用的資源在社會(huì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中，運(yùn)用何種資源，如何利用、配置各種資源，代的。 (3)人力資源是根本性的資源源生產(chǎn)和制造，沒有力資源是其他一切資源要素的源泉，是根本性資源要素。人力資源確為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的第一資源，沒有第一資源，源作為第一資源，是構(gòu)成社會(huì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行與發(fā)展的根本前提。指導(dǎo)和決定經(jīng)濟(jì)發(fā)展?jié)l(fā)展階段所依賴的戰(zhàn)略資源是不相同的。第一階段，由英國(guó)產(chǎn)業(yè)革命開始至19世紀(jì)中時(shí)，此乃商品經(jīng)濟(jì)取替了自然經(jīng)濟(jì)的階段，是商品經(jīng)濟(jì)文明確立時(shí)期。展時(shí)期。濟(jì)文明迅速發(fā)展的時(shí)期。要依賴于物質(zhì)資源的擴(kuò)展和勞在。進(jìn)入第三個(gè)階段，經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要不再依靠物質(zhì)資本(資源)的擴(kuò)張，而主要依賴高質(zhì)量的人力資源，即依賴力資本為依對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)產(chǎn)生了巨大決定作用。我們給出單位產(chǎn)品出廠價(jià)比例：鋼筋轎車彩電計(jì)算機(jī)集成電路塊計(jì)算機(jī)軟件同樣一種原材料，加工為初級(jí)產(chǎn)品(鋼筋、鋼板)、技術(shù)產(chǎn)品(轎車)、高智力產(chǎn)品(電腦)，其經(jīng)濟(jì)效益之比竟是1：5：1000。若把鋼材加工成電子計(jì)算機(jī)和集成電路塊，價(jià)格竟可以擴(kuò)大1000倍和2000倍。20世紀(jì)80年代中期，日本出口一種電子計(jì)算機(jī)，其原材料只相當(dāng)于一般中國(guó)家庭用炒菜鐵鍋那么大的一點(diǎn)材料(鋼鐵)，但售價(jià)卻人力資本含量的人力資源隊(duì)伍，而發(fā)展中國(guó)家則沒有。上述實(shí)例說明兩點(diǎn)：源所凝聚的人力資本存量決定一個(gè)國(guó)家(地區(qū))、企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的速度和后勁。這就是以人力資本為依托的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式的特點(diǎn)。高產(chǎn)損失42%、工業(yè)設(shè)備損失44%，源甚為貧乏的情況下，僅用了1／3世紀(jì)的時(shí)間，重新崛起。這就是近30倍，一躍成為世界經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)的原因所在，日本己故首相大平正展之路。聯(lián)合國(guó)開發(fā)計(jì)劃署《1996年度人力資源開發(fā)》報(bào)告指出：為不爭(zhēng)的事實(shí)。3、人力資源作為現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)的發(fā)明創(chuàng)造者和物質(zhì)載體，濟(jì)增長(zhǎng)的決定因素經(jīng)濟(jì)發(fā)展，從來都是伴隨著技術(shù)進(jìn)步而發(fā)生的?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，術(shù)革命浪潮是清晰的例證。第三次技術(shù)革命，是一場(chǎng)高新技術(shù)革命，程技術(shù)、微電子技術(shù)、激光技術(shù)群、智能革命，內(nèi)容之豐富、發(fā)展之迅是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本推動(dòng)力量。 (1)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)依靠科學(xué)、知識(shí)、技術(shù)而發(fā)展，而科學(xué)、知識(shí)、技術(shù)是勞動(dòng)者發(fā)明創(chuàng)造的。倘若沒有勞動(dòng)者創(chuàng)造性的勞動(dòng)，絕無科學(xué)、知識(shí)、技術(shù)的出現(xiàn)、進(jìn)步與發(fā)展。術(shù)的支配者將支配世界?！贝搜约戎该骺茖W(xué)技術(shù)在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中的重要 (2)對(duì)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生巨大推動(dòng)作用的第三次技術(shù)革命不同于以往的技術(shù)革命。擴(kuò)張和人手的延長(zhǎng)為識(shí)、技能的結(jié)晶，是人力資源推動(dòng)了現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。 (3)科學(xué)、技術(shù)、知識(shí)對(duì)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)作用，只有通過人力資源的勞動(dòng)過程方能實(shí)現(xiàn)。中的，勞動(dòng)者必須有意識(shí)、有目的、有計(jì)劃地支出和運(yùn)用之，并且直接作用于物質(zhì)資料，進(jìn)行預(yù)期的社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，才有可能對(duì)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)生作用。但經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的決定因素，是未來世界的真正主宰。 (三)人力資源與現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的關(guān)系的經(jīng)濟(jì)資源視作自己的資產(chǎn)。就此而言，廠房、建筑物、各種通用和專用設(shè)備、貴資產(chǎn)。隨著人力資源在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中地位和作用的上升與突現(xiàn)，是一種更重要的特殊資產(chǎn)。 (1)人力資源是首要的能動(dòng)性生產(chǎn)要素。性主導(dǎo)作用的生產(chǎn)要素，是企業(yè)第一位的重要資源。 (2)人力資源是特殊的經(jīng)濟(jì)資源。過自身勞動(dòng)，創(chuàng)造價(jià)就。 (3)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源，均有投資凝結(jié)于其中，成為人力資本(只是每一員工內(nèi)含人力資本存量不同而已)。人力資本具有價(jià)值，可以用貨幣衡量。依照原有企業(yè)資產(chǎn)定義，無法替代的巨大作用。且是比物質(zhì)資源更重鋼鐵大王卡內(nèi)基的切身體會(huì)頗深，他說：“將我所有的工廠、設(shè)備、，我國(guó)一些企業(yè)在企業(yè)員工和人力資源開發(fā)管理方面做得很過于求，因此，在相當(dāng)一部分企業(yè)管理者心目中，人力資源是“不值錢”的，抱著“三條腿的蛤蟆不好找，兩條腿的人遍地都是”的觀念的的稀缺資源。 (1)人力資源生成是有條件的。發(fā)展的連續(xù)性來看，人力資源是稀缺資源。 (2)企業(yè)人力資源是寶貴與稀缺。，從中透視出企業(yè)人的源泉和基礎(chǔ)。但是，企業(yè)并非從社會(huì)隨意取來即用。首先，選人很難。也不易，選擇到自己某人未必選中企業(yè)，真正雙方滿意、相互選中實(shí)為難之難。其次，企業(yè)必須花費(fèi)招聘、選擇、錄用成本。小的費(fèi)用。問題還在型人才，花了60多萬元廣告費(fèi)在全國(guó)招聘，還多次斥資參加人才交了兩年，還是沒有物色到合適人選。最后，對(duì)于進(jìn)入企業(yè)的員工，企業(yè)必須不斷進(jìn)行人力資本投資，在質(zhì)量上進(jìn)一步形成與發(fā)展人力資源，增大人力資本存量。。對(duì)進(jìn)入企業(yè)的勞動(dòng)本再投資，是適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要的人力資源的進(jìn)一步形成過程。當(dāng)然是企業(yè)的寶貴財(cái)富和稀缺資源。 (3)人力資源有其獨(dú)特的能動(dòng)性。主體，作為能動(dòng)的特企業(yè)的稀缺資源。 (4)人力資源既是生產(chǎn)力，又是消費(fèi)力。為消費(fèi)力，它是物質(zhì)毫無意義。就此而言，人力資源是企業(yè)不可缺少的寶貴稀缺資源。眾多大企業(yè)家所認(rèn)識(shí)，日本年輕的企業(yè)家淺井雅夫深有感慨：“一個(gè)資源，這將企業(yè)人力資源開發(fā)與管理推進(jìn)到一個(gè)新水平。3、人力資源所表現(xiàn)的忠誠、向心力、創(chuàng)造力，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展充足的物質(zhì)資源、資一定能很好地迅速發(fā)展。我們一些國(guó)有大中型企業(yè)，可謂人才濟(jì)濟(jì)，提好的企業(yè)。第三節(jié)人力資源管理概述念與特點(diǎn)理是管理學(xué)中的一個(gè)嶄新和重要的領(lǐng)域，是對(duì)人力資觀和微觀兩個(gè)層次。宏觀人力資源管理，是指對(duì)一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人力資源的管理，即全社會(huì)的人力資源管理，主要側(cè)重于從整體上對(duì)人力資源的形成、會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展。如我國(guó)的計(jì)劃生育和人口的規(guī)劃管理、教育規(guī)劃管理、社會(huì)保障等等就是我國(guó)進(jìn)行宏觀人力資源管理的具體體現(xiàn)。微觀人力資源管理，是一個(gè)組織對(duì)其所擁有的人力資源進(jìn)行開發(fā)、和措施實(shí)現(xiàn)的。因此，人力資源管理的定義表述為：一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，的計(jì)劃、組織、控制和協(xié)調(diào)的活動(dòng)過程。度以及績(jī)效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度。人力資源管理具有以下特點(diǎn)：第一，人力資源管理具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性的特點(diǎn)。工商管理教育中，人力資源課程也日益受到重視。第二，人力資源管理具有主動(dòng)性的特點(diǎn)。人力視為組織的第一效使用。第三，人力資源管理部門是獲取企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的部門。源管理視人力資源管但福大學(xué)的教授杰夫瑞·菲弗(JefferyPfeffer)在《經(jīng)由人員獲得的詳細(xì)的描述。他認(rèn)為有16種提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理活動(dòng)：就實(shí)踐的測(cè)量；貫穿性的哲學(xué)等。心的結(jié)果——以組織為中心的結(jié)果——競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”的方式直接或間接為企業(yè)贏得標(biāo)新立異的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，即間接影響。第四，人力資源管理的根本任務(wù)是實(shí)現(xiàn)組織上的戰(zhàn)略目標(biāo)。源管理的功能看，全面的人力資源管理的根本任務(wù)就是圍是有限的，難以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。第五，人力資源管理實(shí)現(xiàn)了人本化管理。，有的學(xué)者概括為“3P”模式，即企業(yè)最重要的資源是人和人才(Ofthepeople)、短期的視員工為“社會(huì)人”人”視員工為“經(jīng)濟(jì)資源企短期的視員工為“社會(huì)人”人”視員工為“經(jīng)濟(jì)資源視員工為“社會(huì)人”，不同于人事管理視員工為“經(jīng)濟(jì)人”、“工具人”。在這種人本管理模式下，人力資源管理部門在對(duì)員工管理時(shí)，咨詢等等。戰(zhàn)勢(shì)。管理的區(qū)別力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理的區(qū)別全面的人力資源管理廣闊的、長(zhǎng)期的、未實(shí)施人本化、人格化視人力為組織第一資重視人力資源的能動(dòng)源性滿足員工自身發(fā)展的需要，保障保障組織短期心心戰(zhàn)略性、策略性戰(zhàn)術(shù)、業(yè)務(wù)性散主動(dòng)、重視人力資源培訓(xùn)與開發(fā)被動(dòng)、注重管人雜的層層性質(zhì)生產(chǎn)與效益部門，獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)非生產(chǎn)、非效作觸與其他部門的管理幫助、服務(wù)、咨詢管理、控制者在管理的觀念、模式、內(nèi)容、方法等方面都具有本質(zhì)的差別。 (1)對(duì)人的認(rèn)識(shí)不同傳統(tǒng)的人事管理將人力視為成本，視為生產(chǎn)過程的支出和耗費(fèi)，理認(rèn)為人力不僅是一種資源，更重要的是一種特殊的通過教育培訓(xùn)對(duì)人力資本進(jìn)行投資，以期獲得高額回報(bào)。近十年來，10億美元；通用電氣公司投入3億-4億美元用于工作人員通過“6希格瑪”培訓(xùn)計(jì)劃。這些組織看重的是人力資源蘊(yùn)藏的處。 (2)重視程度不一樣織中被當(dāng)做事務(wù)性的管理，與組織的高層規(guī)員調(diào)度等執(zhí)行性的工作。其他資源更為寶貴的資源，人家大企業(yè)中，有96位人力資源專家任首席行政執(zhí)行官。人力資源管層管理人員都要求熟悉人力資源管理的內(nèi)容和技能。 (3)管理方法不同動(dòng)、靜態(tài)、孤立的管理。在這種觀念下，員的人力資源數(shù)量，不管是否有效利用，更談不上對(duì)人力資源的開發(fā)。顯然違背了以市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)對(duì)資源合理配置的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)法則。人力資源管理是建立在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)之上，按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)法則，置的原則，符合經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律，更具有生命力。 (4)基本職能不同傳統(tǒng)的人事管理是行政事務(wù)性的管理，強(qiáng)調(diào)各項(xiàng)事務(wù)的具體操作，如人員招聘、錄用、檔案管理、人員調(diào)動(dòng)等。理在人事管理的職能基礎(chǔ)上增加了人力資源規(guī)劃、人所在。的職能劃、獲取與配置、員工發(fā)展、人力資源保護(hù)等。 (一)戰(zhàn)略規(guī)劃的工作主要通過以下活動(dòng)來完成：任務(wù)以及任職者的任職資格，為人力資源規(guī)劃做準(zhǔn)備；略下所需員工作出數(shù)量上、質(zhì)量上的規(guī)劃。 (二)獲取與配置 (三)員工發(fā)展這方面的職能，企業(yè)通過以下活動(dòng)完成：的是什么； (四)員工保障與保護(hù)要完成這方面的職能，環(huán)境條件與勞動(dòng)保護(hù)條件；規(guī)模的組織往往會(huì)設(shè)種有效手段。圖1-2強(qiáng)調(diào)指出了幾種重要的人力資源管理活動(dòng)?；顒?dòng)包括以下內(nèi)容： (一)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃環(huán)境變化對(duì)人力資源和措施以確保自身在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種所需的人力資源(包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面)，并使司和員工個(gè)體得到長(zhǎng)期的利益。 (二)工作分析與設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)確定各職務(wù)說明書與員工素質(zhì)要求，并結(jié)合組織、員工及工作的要求，定培訓(xùn)方案；確定績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；確定薪金水平等。 (三)員工的招聘與錄用聘與選拔、錄用與配用招聘來定位和吸引申請(qǐng)具體職位的人，可能從內(nèi)部(即晉升或變換工作)或從外部招聘候選人。招聘的目標(biāo)在于迅速地、合法地和有效手段對(duì)所需要的人員進(jìn)行評(píng)估和選擇。 (四)員工培訓(xùn)與開發(fā)員工培訓(xùn)與開發(fā)是教導(dǎo)雇員如何完成具目前或未來的有計(jì)劃的于通過提高員工們的知識(shí)和技能水平去改進(jìn)組織的績(jī)效。 (五)績(jī)效管理傳為?？?jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果可以給管理部門提供有關(guān)決策的依據(jù)，如：晉級(jí)、降級(jí)、解職和提薪等。 (六)薪酬管理所得的薪水；津貼是獎(jiǎng)勵(lì)員工恰當(dāng)工作行為與超出勞動(dòng)定額以外的工作結(jié)果。 (七)人力資源保護(hù)，即良好的過建立有效的預(yù)防方案以保證員工身體健康和心理健康的方案；在公司中建立員工與組織的有效溝通渠道。 (八)國(guó)際人力資源管理國(guó)際企業(yè)人力資源開發(fā)與管理過程。 (九)人力資源研究重視人力資源的研究工作，即通過對(duì)企業(yè)人力資源管理諸環(huán)節(jié)的運(yùn)行、實(shí)施的實(shí)際狀況、資源管理工作能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。動(dòng)的承擔(dān)者與人力資源專家的專長(zhǎng)結(jié)合起來，共同開發(fā)并發(fā)揮員工的最大潛能。要扮演何種角色？他們應(yīng)具備怎樣的技能？與其他部門及其人員的我們說的人力資源管理專業(yè)人員一般包括人力資源高級(jí)管理人理專業(yè)人員在企業(yè)管理中扮演的是十分重要的角色。 (一)人力資源管理專業(yè)人員的職責(zé)源管理專業(yè)人員在企業(yè)人力資源管理中主要負(fù)責(zé)的典型職責(zé)包括如下方面：人力資源管理專業(yè)人員對(duì)公司內(nèi)部人力資源管理業(yè)務(wù)(如政策、勞動(dòng)合同、以往慣例以及員工的需要等)和外部勞動(dòng)市場(chǎng)及政府法規(guī)的變化趨勢(shì)(如經(jīng)濟(jì)和就業(yè)形勢(shì)、法律等)比較熟悉，人力資源管理具備和他們溝通的能力。，如招聘、挑選、測(cè)是企業(yè)人力資源項(xiàng)目設(shè)計(jì)和實(shí)施的基礎(chǔ)在一系列涉及人力資源管理一線經(jīng)理們提供咨詢。人力資源管理專業(yè)人員通常要建議并草擬人力資源管理的新制問題，以便讓既定的人力資源政策、程序和做法彼此一致。人力資源管理專業(yè)人員的一項(xiàng)重要的職責(zé)就是維護(hù)員工的利益，力的支撐。源對(duì)公司的重要作用，因而期望扮演的角色是什么。 (二)人力資源管理專業(yè)人員應(yīng)具備的技能應(yīng)具備一定的專業(yè)技能。人力資源管理專業(yè)人員要想在未來能夠有效地進(jìn)行人力資源管低成本的手段來擴(kuò)大員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)等。對(duì)人力資源管理者來說，來的人力資源管理實(shí)踐做好準(zhǔn)備?？刂平巧?，將會(huì)由于人力資源管理實(shí)踐的有效性進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)時(shí)所需要用到的分析技能卻是人力資源專業(yè)人員所必須具備的。 (三)直線經(jīng)理的人力資源管理職責(zé)直線經(jīng)理與人力資源管理部門人員的分工工作活動(dòng)直線經(jīng)理的活動(dòng)與責(zé)任人力資源管理專業(yè)人員的活工作活動(dòng)直線經(jīng)理的活動(dòng)戰(zhàn)略與規(guī)劃人力資源計(jì)劃與組織戰(zhàn)略工作活動(dòng)直線經(jīng)理的活動(dòng)工作分析提供工作分析與設(shè)計(jì)的有工作說明書與規(guī)范的編寫與設(shè)計(jì)關(guān)信息，以及反饋直接參加面試；決定人員招聘服務(wù)、咨詢工作(如廣招聘與錄用的錄用與分配服務(wù)等等)配合直線經(jīng)理的招聘錄用、勞資等相關(guān)法律的咨詢與培訓(xùn)與開發(fā)組織員工培訓(xùn)；工作豐富制定員工培訓(xùn)計(jì)劃；為員工化；給下屬提供工作反饋幫助(如場(chǎng)地、器材、資金、后勤等)；個(gè)人發(fā)展計(jì)劃者進(jìn)行管理理論與方法(特別資源開發(fā)與管理)的培訓(xùn)等人力資源管理專業(yè)人員的活直線負(fù)責(zé)員工績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋與改進(jìn)指導(dǎo)法、過程；制度的宣傳；績(jī)薪酬管理工資、獎(jiǎng)勵(lì)制度及其他激工資、福利制度的制定；工監(jiān)督；員工福利及其指導(dǎo)員工溝通制度的制定；溝通渠道理；信息的收集與反饋；勞動(dòng)紀(jì)律的監(jiān)督執(zhí)行；員化工作的發(fā)展；員管理；員工管理制度的制定；工解雇、提升、調(diào)動(dòng)、辭理員工處理決策的審核與貫線經(jīng)理實(shí)行調(diào)控；為離退員工經(jīng)理需要指導(dǎo)員工的工作。從人建議。表1-2描述了直線經(jīng)理與人力資源管理部門人員的分工情況?；絹碓蕉嗟氖聦?shí)表明，人力資源管理職能正在發(fā)生變化：貢獻(xiàn)的有效手段。表1-3所示。人力資源管理部門所承擔(dān)的活動(dòng)募、測(cè)試，臨時(shí)性人員調(diào)配理性技能培訓(xùn)，生產(chǎn)率的強(qiáng)化募、測(cè)試，臨時(shí)性人員調(diào)配理性技能培訓(xùn)，生產(chǎn)率的強(qiáng)化工資與薪金管理，工作描述，高級(jí)管理人員的報(bào)酬，激保險(xiǎn)、休假管理，退休計(jì)劃，利潤(rùn)分享，股票計(jì)劃發(fā)劃，雇員的重新安置，被解雇雇員的新職介紹，信息系統(tǒng)，記錄健康與安全，毒品測(cè)試，健康，修養(yǎng)合作越來越密切，人管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略伙伴表1-4顯示出人力資源部門在行政管理事務(wù)如維持人事記錄、審5~7年以前5~7年以前保持人事記錄大降低了提供服務(wù)的成本。人力資源部門角色的變化服務(wù)提供者第三，人力資源職能的管理角色外包(Outsourcing)外包即指請(qǐng)其他公司(即通常所說的投標(biāo)者、第三方服務(wù)提供者或者咨詢顧問)來向公司提供服務(wù)的做法。許多公司都已經(jīng)將日常性工作外包出去。發(fā)和戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴作用等已變得越來越重要。人力資源職能的管理者被越來越多地吸收到影響企業(yè)戰(zhàn)咯方向形成的高層管理委員會(huì)之中。這些管理者不僅直接向公司的首席執(zhí)行官、也會(huì)請(qǐng)他們提供解決問題的建議。升的趨勢(shì)。這是人力資源管理被管理者們看成是為企業(yè)在國(guó)內(nèi)以及國(guó)際市場(chǎng)上贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最重要的杠桿。的作用資源管理的好壞直接關(guān)系到企業(yè)方面：業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化進(jìn)入21世紀(jì)，全球經(jīng)濟(jì)一體化是世界經(jīng)濟(jì)中幾種重要的趨勢(shì)所易投資量；全球化產(chǎn)品和全球化消費(fèi)者的出現(xiàn)；政府企業(yè)的私有化；在于能夠培養(yǎng)與開發(fā)一支獨(dú)特的員工隊(duì)伍和特有的企業(yè)文化。例如，ABB阿西·布朗·伯沃瑞AC公司(歐洲最大的工程公司，也是通用電氣公司的競(jìng)爭(zhēng)者之一)就是最早對(duì)亞洲金融危機(jī)作出反應(yīng)的企業(yè)之一。在亞洲金融危機(jī)之前，該公司就是擁有21.9萬名員工的全球公競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。ABB公司的全球化經(jīng)營(yíng)成功過程中，人力資源管理的主產(chǎn)與歐洲或北美工廠的標(biāo)準(zhǔn)一致性，并按時(shí)完成工作。為此，ABB量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)該工廠的管理人員進(jìn)行培訓(xùn)。文化差異的挑戰(zhàn)。業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化戰(zhàn)?？傊肆Y源管理在21世紀(jì)的企業(yè)管理活動(dòng)中具有重要的意高和競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)；對(duì)員工而言則是提高員工的工作生活質(zhì)量。 (QualityofWorkLife，QWL)與滿意度。首先，人力資源管理有利于提高生產(chǎn)率。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者生產(chǎn)率直接反映了產(chǎn)出的商品或提供的服務(wù)與投入員工的工作生活質(zhì)量直接影響企業(yè)生產(chǎn)率，在QWL很高的企業(yè)中，了員工的生產(chǎn)率關(guān)心程度。一研究者考察了35個(gè)行業(yè)中968個(gè)公司質(zhì)量(或精密度)是通過誘因計(jì)劃、雇員投訴系統(tǒng)、正式的績(jī)效評(píng)估度評(píng)分與生產(chǎn)力水平之間的某種強(qiáng)烈聯(lián)系——那些獲得人力資源管1993年的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，具有健全人力資源管理實(shí)踐的組織，如恰都比較高。其次，人力資源管理有利于提高工作生活質(zhì)量?？档?，都影響員工的工作生活質(zhì)量。第四節(jié)人力資源管理的歷史發(fā)展生的歷史基礎(chǔ)分析人力資與影響范圍。人與機(jī)器的聯(lián)系、需人生產(chǎn)產(chǎn)品的巨增。亞當(dāng)·斯密(AdamSmith)在《國(guó)富論》中利用爾士·巴比特(CharlesBabbage)在其《論機(jī)器和制造業(yè)的經(jīng)濟(jì)》中指出了勞動(dòng)分工的主要優(yōu)點(diǎn)，即：新工人接受培訓(xùn)的時(shí)間大為減少，端：“一個(gè)人如把他一生全消磨于少數(shù)單純的操作……他要失掉努力的習(xí)家把工人肢解成各種碎片，使其成為機(jī)器的附屬物。管理先驅(qū)羅伯特·歐文(RobertOwen)曾試圖解決由勞動(dòng)分工產(chǎn)系所做的努力，使得他被認(rèn)為是“人事管理之先驅(qū)”。，但那時(shí)的勞動(dòng)者被保護(hù)工人的運(yùn)動(dòng)。在19世紀(jì)末，由于人口和市場(chǎng)需求的迅速膨脹，對(duì)產(chǎn)品的需求了對(duì)人力資源管理的研究。弗雷德里克·泰勒(FrcdericTaylor)作為科學(xué)管理之父，其秒表本身(時(shí)間-動(dòng)作研究)，泰勒還認(rèn)為所選的工人在體力和腦力上應(yīng)與增發(fā)相當(dāng)于工資的30%~100%的獎(jiǎng)金，這也是一種勞動(dòng)計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)制度。的輝煌的產(chǎn)業(yè)革命歷史。工業(yè)心理學(xué)的創(chuàng)始人明斯特貝格(Munsterberg)，1913年在其《心理重： (1)“最最合適的人”，即研究工作對(duì)人們的要求。 工作”，即尋找在什么樣的“心理?xiàng)l件”下才能夠從每一個(gè)人那里獲得最大的、最令人滿意的產(chǎn)量。 研究方面也提出了明確的建議。明斯特貝格在1917年所著的《經(jīng)營(yíng)心理學(xué)》一書中，談到用選1924年冬季在芝加哥西方電氣公司進(jìn)行的霍桑(Howthorne)試件(如照明)的改變，不可能不給其他變量來影響，但對(duì)雇員的激動(dòng)和群體意識(shí)看來才是影響生產(chǎn)率的主要因素。1927年1月開始，哈佛商學(xué)院的埃爾頓·梅奧(EltonMayo)弗hWhite)等幾位教授又繼續(xù)研究霍桑試驗(yàn)，一直到20世紀(jì)30年代初。體合作與協(xié)調(diào)程度看來又與主管人員及研究人員對(duì)工作群體的重視化過程中的工人提供參與制相聯(lián)系。在霍桑試驗(yàn)中采用的“訪談”方法，正是人力資源管理最實(shí)用的技技術(shù)方面的技能是不夠的。這也正說明人力資源管理的重要性。行為科學(xué)被視為一種可以用于處理人類行為問題的更為強(qiáng)有力 (2)研究人們?nèi)绾蜗嗷ビ绊懪c被影響的社會(huì)心理學(xué)； (3)有關(guān)組織為什么存在、職能如何設(shè)計(jì)以及怎樣更為有效的管理組織論； (4)研究個(gè)人及群體行為的原因，以及如何利用這一研究在組織環(huán)境中以使人的生產(chǎn)力更高，工作更令人滿意的組織行為學(xué)； (5)研究社會(huì)、社會(huì)機(jī)構(gòu)及社會(huì)關(guān)系的社會(huì)學(xué)。相有機(jī)聯(lián)系的系統(tǒng)研究企業(yè)管理的任何個(gè)別事物，企業(yè)包括生產(chǎn)系統(tǒng)、究，可以全面地研究各個(gè)因素及其對(duì)人力資源開發(fā)的影響。它認(rèn)為，程管理中很早就已經(jīng)存階段。1、人事管理的起源(19世紀(jì)后期~20世紀(jì)初期)人事管理的起源可追溯