研發(fā)部門績效考核方案有哪些

研發(fā)部門績效考核方案有哪些研發(fā)部門績效考核方案概覽第一章總則為了強(qiáng)化公司對(duì)員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度?？冃Э己说哪康脑谟冢?.評(píng)估員工的工作績效；2.作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)整、薪酬、晉升、以及退職管理的依據(jù)；3.了解并評(píng)估員工的工作態(tài)度與能力；4.作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；5.有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。績效管理是指上級(jí)為了持續(xù)提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作績效所采取的一系列管理活動(dòng)?？冃Э己耸侵干霞?jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期評(píng)估，是績效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)?？冃Ч芾砗涂冃Э己耸歉骷?jí)直線管理者不可推卸的責(zé)任，行政人事部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)支持。員工績效管理與績效考核的檔案是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)材料，必須妥善保管。本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對(duì)象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工，除公司副總及以上領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)員、操作工之外的全體員工均適用。試用期（見習(xí)期）人員的考核不在本制度范圍內(nèi)，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者。雖不采取全方位考核的方式，但上級(jí)管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識(shí)，包括：1.員工的業(yè)績即為管理者的業(yè)績；2.各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者，對(duì)被評(píng)估人的工作業(yè)績進(jìn)行公正評(píng)估，確定被評(píng)估人的績效評(píng)估等級(jí)，并為其業(yè)績達(dá)成提供必要的支持；3.不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作績效是管理者不可推卸的責(zé)任；4.在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，有如實(shí)填寫個(gè)人業(yè)績的義務(wù)，并有權(quán)對(duì)不公正、不合理的績效評(píng)估提出申訴。各級(jí)管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。第二章績效管理與績效考核的程序績效管理與績效考核是一個(gè)不斷循環(huán)的過程，其基本程序?yàn)椋褐贫冃в?jì)劃：1.各級(jí)主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司對(duì)員工的要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定年度（或考核周期）工作目標(biāo)；2.部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：業(yè)績目標(biāo)、行為目標(biāo)、管理目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)；3.非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：業(yè)績目標(biāo)、行為目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。4、各級(jí)主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫到相應(yīng)的年度(或考核周期)考核表中，并確定每項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重;呈報(bào)上級(jí)主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源中心備案。第三條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及指導(dǎo)，如實(shí)隨時(shí)記錄，以便為實(shí)施績效管理積累客觀依據(jù)。第四條：各級(jí)主管在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。第五條：在考核結(jié)束后，各級(jí)主管必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)，并將其列入下年度(或考核周期)的績效改進(jìn)目標(biāo);3、在員工與主管互動(dòng)的過程中，確定下年度(或考核周期)的各項(xiàng)工作目標(biāo)和目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書。第六條：考核的結(jié)果，經(jīng)上級(jí)主管核準(zhǔn)后報(bào)行政人事部，以便進(jìn)行必要的調(diào)整。第七條：行政人事部在對(duì)各部門考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整后(如需要)，呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。第八條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，行政人事部須將原始表格歸入員工檔案，員工個(gè)人和主管只能保留復(fù)印件。第三章績效管理作業(yè)流程3.1研發(fā)中心業(yè)績指標(biāo)等級(jí)量表的制定或修改草案：3.1KPI的制定:以公司的整體目標(biāo)、部門目標(biāo)及崗位說明書為依據(jù)，行政人事部聽取分管高層領(lǐng)導(dǎo)、行政人事部經(jīng)理的意見，組織草擬KPI草案。遵循自上而下的原則，根據(jù)公司的整體目標(biāo)，分解戰(zhàn)略魚刺圖，制定《目標(biāo)設(shè)定表(研發(fā)部)》制定各事業(yè)部的KPI，并分解制定下屬科室的KPI，然后再分解制定班組和個(gè)人的KPI。制定的KPI內(nèi)容包括指標(biāo)名稱、目標(biāo)值、計(jì)分方法、權(quán)重、激勵(lì)辦法、統(tǒng)計(jì)方法和統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人等內(nèi)容。需由上下級(jí)共同商討達(dá)成一致提交分管高層領(lǐng)導(dǎo)。3.2工作量考核辦法的制定部門主任會(huì)同行政人事部，估計(jì)部門內(nèi)不同崗位的情況，制定各崗位的每月具體工作量的考核辦法，并將工作量考核結(jié)果與績效評(píng)估得分直接掛鉤.部門經(jīng)主任及行政人事部根據(jù)新的部門目標(biāo)或崗位的調(diào)整可提出修改辦法。3.3溝通達(dá)成共識(shí)行政人事部會(huì)同事業(yè)部門針對(duì)制定或修改的草案進(jìn)行溝通，收集相關(guān)信息，提出修改意見，并初步確定制定或修改方案。3.4對(duì)研發(fā)中心業(yè)績指標(biāo)等級(jí)量表制定或修改的審核分管高層領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對(duì)KPI制定或修改的.方案進(jìn)行審核，批準(zhǔn)生效交行政人事部備案或退回重新修改。3.5研發(fā)部門業(yè)績指標(biāo)等級(jí)量表的資料管理行政人事部負(fù)責(zé)對(duì)獲得批準(zhǔn)的KPI資料管理，分別以書面形式保存和以電子文件形式保存。3.6部門按目標(biāo)開展工作部門應(yīng)以關(guān)鍵績效指標(biāo)及具體工作計(jì)劃為工作重點(diǎn)和努力方向。3.7提交相關(guān)信息評(píng)估周期結(jié)束后，統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人應(yīng)將負(fù)責(zé)記錄統(tǒng)計(jì)的信息在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提交給行政人事部轉(zhuǎn)交。3.8自我評(píng)估事業(yè)單位在獲得相關(guān)信息后完成行為觀察量表相關(guān)內(nèi)容的填寫。3.9績效溝通行政人事部依據(jù)研發(fā)部門業(yè)績指標(biāo)等級(jí)量表的相關(guān)信息和被評(píng)估人的具體工作任務(wù)，在收到事業(yè)單位提交的行為觀察量表后進(jìn)行面談溝通，明確前階段的工作業(yè)績，分析異常情況，提出改善措施;確定下階段的工作目標(biāo)和計(jì)劃，提出被評(píng)估人的期望和要求，及為被評(píng)估人提供必要的幫助和資源。3.10績效評(píng)估評(píng)估人根據(jù)績效溝通達(dá)成意見。3.11行為觀察量表考察評(píng)估人根據(jù)行為觀察量表和相關(guān)統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人提供的信息計(jì)算被評(píng)估人的具體的考核結(jié)果。3.12審核分管高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解評(píng)估結(jié)果的公正性，并保持所有下級(jí)評(píng)估結(jié)果的一致性的原則上，對(duì)評(píng)估人提交的行為觀察量表和考核結(jié)果進(jìn)行審核批準(zhǔn)，如未通過審核則退回評(píng)估重新評(píng)估。3.13行政人事部審核保存行政人事部應(yīng)對(duì)行為觀察量表評(píng)估結(jié)果和考核結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步審核，追溯原始信息，了解評(píng)估過程的規(guī)范性，確保行為觀察量表評(píng)估結(jié)果的真實(shí)性。并交總經(jīng)理審閱后保存。3.14核發(fā)考核工資行政人事部根據(jù)個(gè)人的KPI評(píng)估分值，按考核工資╳(實(shí)際評(píng)估分值/5)于15號(hào)前核發(fā)考核工資。3.15績效評(píng)估結(jié)果分析3.16行為觀察量表修改意見的審核3.17被評(píng)估人的申訴被評(píng)估人如認(rèn)為評(píng)估結(jié)果不公平或不合理，應(yīng)在獲得評(píng)估結(jié)果的二個(gè)工作日內(nèi)向高層分管主管或行政人事部提出申訴，申訴受理人需在三個(gè)工作日完成調(diào)查并給被申訴人以明確答復(fù)。一、目的為更好的在公司范圍內(nèi)提供生產(chǎn)技術(shù)支持，切實(shí)履行好部門職責(zé)，保障員工工作的積極性、有效性，特制定此方案，對(duì)部門內(nèi)各崗位員工實(shí)施月度績效考核制度，以推動(dòng)本部門及員工工作績效的持續(xù)改進(jìn)。二、考核原則1.堅(jiān)持量化與定性指標(biāo)相結(jié)合的方式來衡量其工作績效，不可憑主觀感覺或印象等方式評(píng)定，以免造成不公平;2.對(duì)無法實(shí)施量化績效考核之崗位，以360度績效考核為原型，注重其績效的全面考評(píng)，從其所在部門、內(nèi)協(xié)部門、上下級(jí)以及關(guān)聯(lián)同事間收集考評(píng)意見，以最大程度還原績效考核真實(shí)性、準(zhǔn)確性;3.堅(jiān)持做到以事實(shí)為依據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩;4.堅(jiān)持交流和溝通，及時(shí)把考核結(jié)果反饋給員工，開誠布公地進(jìn)行績效面談溝通，肯定成績，指出需要努力改進(jìn)的薄弱環(huán)節(jié)，提出應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。三、考核方式依據(jù)各崗位標(biāo)準(zhǔn)，考量其與公司其它部門間是否直接發(fā)生支持、協(xié)作聯(lián)系或所發(fā)生聯(lián)系之頻次密度，將考核方式劃分為兩大類：1.部門內(nèi)考核適用于與其它部門間不直接發(fā)生支持、協(xié)作聯(lián)系或發(fā)生聯(lián)系頻次較低，采用部門內(nèi)績效考核方式即能足夠準(zhǔn)確反映員工績效評(píng)估狀況之崗位。2.部門間交叉考核適用于與其它部門間直接發(fā)生支持、協(xié)作聯(lián)系且發(fā)生聯(lián)系頻次較高，采用部門內(nèi)績效考核方式不能準(zhǔn)確反映員工績效評(píng)估狀況，需要與其發(fā)生支持、協(xié)作聯(lián)系的相關(guān)部門作出補(bǔ)充績效考核意見之崗位。附：技術(shù)部各崗位績效考核方式對(duì)照表四、績效面談與復(fù)評(píng)1.員工績效考核結(jié)果由部門向被考核對(duì)象告知，并通過組織績效面談，以達(dá)成與員工的共識(shí)，由其最后確認(rèn)考核結(jié)果;2.復(fù)評(píng)時(shí)，在通常情形下對(duì)考核分?jǐn)?shù)疑意不大的考核分予以認(rèn)可，但需對(duì)特高分、特低分做出特別復(fù)評(píng)，必要時(shí)要做出適當(dāng)調(diào)查了解或詢問，在事實(shí)確鑿后給予判定或修正。五、考核細(xì)則1.部門內(nèi)考核該考核與部門月度考評(píng)分掛鉤，以考核工資為限，采用百分制，由部門經(jīng)理依據(jù)崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)予以評(píng)分，且其部門員工“考評(píng)分”均值不得超過“部門考評(píng)分”。2.部門間交叉考核該考核屬附加任務(wù)考核工資范疇，作為補(bǔ)充績效考核，由與其發(fā)生支持、協(xié)作聯(lián)系的相關(guān)部門實(shí)施。1、此建議案主要改變研發(fā)各工程師崗位人員(項(xiàng)目工程師、設(shè)計(jì)工程師、現(xiàn)場工程師等，工模班及加工中心各操作人員、班組長等領(lǐng)導(dǎo)的績效暫未納入)績效考核的系數(shù)KP(I)計(jì)算公式;至于各崗位人員工資的計(jì)算：工資=基本工資+原績效工資基數(shù)*KP(I)暫不變。2、系數(shù)KP(I)的計(jì)算70%來自各工程師在項(xiàng)目管理PROJECT(PJ)軟件內(nèi)登記的數(shù)據(jù)：KP(I)=10%(JE)+20%(MG)+70%(PJ);其中JE為總工加權(quán)系數(shù);MG為科長和班組長加權(quán)系數(shù);PJ值完全公開，計(jì)算依據(jù)來源于各位工程師自己的記錄(當(dāng)然有必要的監(jiān)督)，可謂公平公正。3、PJ的計(jì)算：PJ=計(jì)劃能力(P)*(10%——30%)+工作量(W)*60%+進(jìn)度掌控能力(C)*(30%——10%)公式中不定比例由工作崗位決定見下：(每周計(jì)算一次;班組長計(jì)算)項(xiàng)目工程師(P)PJ=P*30%+W*60%+C*10%設(shè)計(jì)工程師(D)PJ=P*20%+W*60%+C*20%現(xiàn)場工程師(W)PJ=P*10%+W*60%+C*30%4、P值(計(jì)劃能力)的計(jì)算：P值工時(shí)的取值時(shí)機(jī)在每周一的8：00——12：00計(jì)算下周的計(jì)劃工時(shí)和，同時(shí)在此時(shí)機(jī)計(jì)算上周的實(shí)際工時(shí)和;計(jì)算公式中是指同一周的工時(shí)數(shù);P=150-(∣∑(計(jì)劃工時(shí))-∑(實(shí)際工時(shí))∣/48)*1005、W值(工作量)的計(jì)算：W值工時(shí)的取值時(shí)機(jī)在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天的實(shí)際投入工時(shí)，滿一周時(shí)按下面公式計(jì)算:W=(∑(實(shí)際工時(shí))/48)*1006、C值(進(jìn)度掌控能力)的計(jì)算：C值計(jì)算的取值時(shí)機(jī)也在每天的上午8：00——10