第3章能力與薪酬

第3章能力與薪酬11、當(dāng)濕空氣的總壓變化時(shí)，濕空氣H–I圖上的各線將如何變化?在t、H相同的條件下，提高壓力對(duì)干燥操作是否有利?為什么?第3章能力與薪酬第3章能力與薪酬11、當(dāng)濕空氣的總壓變化時(shí)，濕空氣H–I圖上的各線將如何變化?在t、H相同的條件下，提高壓力對(duì)干燥操作是否有利?為什么?能力不同怎么辦？驢子與騾子的故事有一位農(nóng)民，養(yǎng)了一頭驢子和一頭騾子。驢子身材矮小，雖然不像騾子那樣身強(qiáng)體壯，但他卻生性乖巧，干活非常踏實(shí)，尤其拉起磨來(lái)勤勤懇懇，就是讓他整天整夜地干，也沒有半句怨言；騾子長(zhǎng)得又高又大，身強(qiáng)力壯，干起活來(lái)好像總有使不完的力氣，對(duì)拉磨、耕地這種活計(jì)就根本不放在眼里。在平時(shí)，他們都干一樣的活，驢子拉磨，騾子也拉磨。由于磨房比較狹窄，騾子的力氣也施展不出來(lái)，他們磨出的面粉也差不多。但是吃起飼料來(lái)，騾子吃的卻比驢子要多很多。驢子覺得很不服氣。于是，驢子決定去找主人論理：“主人啊，你看我和騾子干一樣的活，為什么他吃的就要比我多呢？”主人笑著說：“驢子，你說得很對(duì)，騾子吃的是比你多，但你想過沒有，有的時(shí)候騾子干起活來(lái)你是比不了他的。”驢子很不理解，為什么主人這么袒護(hù)騾子呢？他怎么就沒發(fā)現(xiàn)騾子在什么地方干的比他強(qiáng)呢？

有一天，主人把驢子和騾子叫到一起，告訴他們：“伙計(jì)們，今天我們要將前幾天磨好的面粉馱到集市上去賣，你們每位馱200斤?！斌H子聽了，不屑地說：200斤算什么，上次我還馱過250斤小麥呢！騾子也二話沒說，馱起面粉就朝集市方向趕去。原來(lái)他們今天要去的集市要比驢子上次去過的地方遠(yuǎn)很多，從天不亮出發(fā)，他們先越過兩座大山，又淌過一條大河，剛開始，驢子覺得還很輕松，但隨著路途不斷地加長(zhǎng)，驢子覺得自己背上的面粉越來(lái)越重了。再看看騾子，從一開始到現(xiàn)在，都好像很輕松，嘴里還時(shí)不時(shí)的哼上兩首小曲。面對(duì)眼前又一座大山的時(shí)候，已經(jīng)汗流浹背、氣喘噓噓的驢子終于累倒了，再也爬不起來(lái)了?？粗H子的可憐樣兒，騾子二話沒說，從驢子背上取下面粉放在自己的背上。甚至還半開玩笑地對(duì)驢子說：“小兄弟，走吧?！笨粗呑訄?jiān)定的步伐，驢子終于知道了為什么騾子平時(shí)吃的比自己吃得多了。小李該不該長(zhǎng)工資？位于北京中關(guān)村的JL公司是一家IT公司。公司是主要產(chǎn)品是教育軟件。小張和小李是JL公司的技術(shù)骨干。兩個(gè)人以前是大學(xué)同學(xué)，后來(lái)又一起進(jìn)入JL公司工作，技術(shù)水準(zhǔn)相當(dāng)，在生活中也是好朋友。小張和小李分別負(fù)責(zé)不同的產(chǎn)品研發(fā)。小張負(fù)責(zé)A產(chǎn)品、小李負(fù)責(zé)B產(chǎn)品。經(jīng)過一年的艱苦努力，A、B兩個(gè)產(chǎn)品同時(shí)完成推向市場(chǎng)。但市場(chǎng)表現(xiàn)卻完全不同，A產(chǎn)品很快被市場(chǎng)所接受，很快為公司帶來(lái)了很大的效益，而B產(chǎn)品卻表現(xiàn)平平。由于A產(chǎn)品在市場(chǎng)上出色的表現(xiàn)，年底公司決定為小張?jiān)黾庸べY。而小李負(fù)責(zé)的產(chǎn)品表現(xiàn)不好，沒有增加工資。公司的決定迅速在員工中流傳，很快傳到了小李的耳朵里。小李找到公司領(lǐng)導(dǎo)談話。小李認(rèn)為自己受到了不公正的評(píng)價(jià)，因?yàn)锽產(chǎn)品表現(xiàn)不好，并不是因?yàn)楫a(chǎn)品本身的因素，而是B產(chǎn)品被市場(chǎng)接受需要一段的時(shí)間，而公司為小張?jiān)黾庸べY，小李覺得自己的辛勤工作沒有得到公司的認(rèn)可。而公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為市場(chǎng)會(huì)評(píng)價(jià)一切工作，沒有接受小李的意見。沒有多長(zhǎng)時(shí)間，小李離開了公司加入了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手DD公司，依然負(fù)責(zé)與B產(chǎn)品類似的產(chǎn)品。半年后，市場(chǎng)開始接受該產(chǎn)品。DD公司在該產(chǎn)品上取得了良好的收益。在企業(yè)管理中，很多領(lǐng)導(dǎo)都是以結(jié)果導(dǎo)向的，他們認(rèn)為能力都會(huì)從結(jié)果上體現(xiàn)出來(lái)。其實(shí)，這樣的理念忽視了一個(gè)問題:就是很多能力不會(huì)馬上體現(xiàn)出來(lái)，而需要經(jīng)過一段時(shí)間后才能體現(xiàn)出來(lái)。如果采取完全的結(jié)果導(dǎo)向，按照結(jié)果來(lái)激勵(lì)員工，按照結(jié)果來(lái)發(fā)放工資，就會(huì)對(duì)擁有這些能力，而在短期內(nèi)沒有體現(xiàn)出該能力的員工造成了打擊。

驢子和騾子的故事和JL公司的案例都說明了這個(gè)道理。騾子的力氣比驢子大，從力氣的角度上講，騾子大于驢子。但是平時(shí)在拉磨的過程中，并沒有體現(xiàn)出來(lái)驢子和騾子有多大的區(qū)別，在長(zhǎng)途跋涉去集市的過程中，充分的體現(xiàn)出了騾子比驢子的能力強(qiáng)。如果主人在平時(shí)給驢子和騾子一樣的草料，那到了關(guān)鍵時(shí)刻騾子也不可能有力氣背更多的面粉。

JL公司的小張和小李的技術(shù)水平差不多，兩個(gè)人負(fù)責(zé)不同的產(chǎn)品項(xiàng)目，小張負(fù)責(zé)的項(xiàng)目市場(chǎng)接受的時(shí)間短，公司從中獲利，而小李負(fù)責(zé)的產(chǎn)品市場(chǎng)接受時(shí)間比較長(zhǎng)。由于公司沒有考慮小張與小李的能力之間的平衡問題，而導(dǎo)致小李因?yàn)樾睦淼氖Ш舛?。如果充分考慮了二人之間的平衡，肯定會(huì)在B產(chǎn)品上有更多的收獲?？磥?lái)企業(yè)在薪酬制訂中，需要考慮能力的問題。騾子與騾子之間能力的比較很容易確定，但在企業(yè)管理中，什么是能力？企業(yè)究竟為什么樣的能力而付費(fèi)呢？這是個(gè)非常復(fù)雜的問題。一、能力薪酬的起源二、基于能力付酬的內(nèi)涵三、基于能力付酬的外延四、誰(shuí)在使用這些能力薪酬計(jì)劃？主要回答是什么？主要回答怎么做？第一節(jié)按能力付酬——以人為本的激勵(lì)方式第二節(jié)按能力付酬的基本設(shè)計(jì)方法第三節(jié)我國(guó)能力薪酬的實(shí)踐與趨勢(shì)

據(jù)稱，基于能力來(lái)支付報(bào)酬的工資制度可以追溯到公元六世紀(jì)的羅馬軍隊(duì)，當(dāng)時(shí)蘇黎士（GeneralSauris）將軍根據(jù)騎兵隊(duì)中每位武士所學(xué)的武藝表現(xiàn)來(lái)分配薪資、糧食和升遷（feuer，1987；Ledford，1993）。

也有學(xué)者(Barkman，2002)認(rèn)為，能力工資的最初形式，源于中世紀(jì)以來(lái)存在的學(xué)徒制。一個(gè)學(xué)徒最初在工藝流程中掌握很少的技能或知識(shí)，當(dāng)其獲得更多、更高層級(jí)的技能時(shí)，他便朝向熟練工的身份邁進(jìn)，工資因而隨著其技能和資質(zhì)的增加而增長(zhǎng)。

上世紀(jì)60年代，美國(guó)P&G公司生產(chǎn)工廠的直線經(jīng)理們?yōu)榱思?lì)員工去學(xué)習(xí)多項(xiàng)技能以更好地掌握生產(chǎn)的各個(gè)環(huán)節(jié)，從而開發(fā)了被認(rèn)為是現(xiàn)代企業(yè)組織中最早的技能工資計(jì)劃。

中華民族的管理智慧其實(shí)從來(lái)不曾落后，《貞觀政要》一書中就明確地記載過唐太宗針對(duì)能工巧匠（專業(yè)技術(shù)人才）建立獨(dú)立于官位序列的俸祿制度的管理思想。第一節(jié)按能力付酬——以人為本的激勵(lì)方式能力薪酬的起源為什么要基于能力付酬？“基于人的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該更具有靈活性，而且能夠促使人們不斷地學(xué)習(xí)；報(bào)酬的差異是基于人們?cè)谂c所開展工作相關(guān)的技能或能力方面的差別”——GergeT.Milkovich

專業(yè)分工發(fā)展的必然過份分工之后的復(fù)合效率工作內(nèi)容和方式的變化人自身成長(zhǎng)、自我開發(fā)意識(shí)的增強(qiáng)（一）本質(zhì)特征（二）基本內(nèi)涵（三）能力薪酬的支付對(duì)象二、能力付酬的本質(zhì)特征和內(nèi)涵（一）本質(zhì)特征能力薪酬最大的特征是以人本身所具有的知識(shí)、技能及素質(zhì)水平作薪酬支付的根本基礎(chǔ)，即以人的能力要素作為薪酬支付的直接對(duì)象，而無(wú)須通過要素進(jìn)行過渡和作為“中介”。人本身的能力崗位（職責(zé)）要求績(jī)效結(jié)果在崗位上應(yīng)用和發(fā)揮能力能力薪酬（二）基本內(nèi)涵“以人為中心、以能力為支付基礎(chǔ)”，就是能力薪酬（person-basedpay）的根本導(dǎo)向與內(nèi)涵，它所關(guān)注的就是凝結(jié)在人身上的能力（智力與技能）；而非承載這些能力的職位，亦非實(shí)現(xiàn)的績(jī)效結(jié)果。能力薪酬通過提供給員工一個(gè)良好的誘因，激勵(lì)員工學(xué)習(xí)并提升組織所需的能力?！ㄈ┠芰π匠甑闹Ц秾?duì)象

能力薪酬的適用對(duì)象越來(lái)越寬泛。從早期多適用于技術(shù)工人、技師，到針對(duì)科技研發(fā)人員、專業(yè)管理者、職業(yè)經(jīng)營(yíng)者、專業(yè)化團(tuán)隊(duì)、咨詢顧問；到社會(huì)事業(yè)部門中的專業(yè)化人員或?qū)＜?，如教師、醫(yī)生、法官、律師、文藝工作者；政府部門的職能官員、研究人員及專業(yè)公務(wù)人員等等，都可以開發(fā)相應(yīng)的能力薪酬計(jì)劃。因此，從能力薪酬“以人為基礎(chǔ)”的理念內(nèi)涵來(lái)說，無(wú)論是企業(yè)還是事業(yè)單位、無(wú)論是專業(yè)技術(shù)人員還是職業(yè)管理者、無(wú)論其工作狀態(tài)是以體力勞動(dòng)還是以腦力勞動(dòng)為主，只要我們需要在其能力發(fā)展與提升上進(jìn)行激勵(lì)，那么能力薪酬的基本原理和設(shè)計(jì)方法就都是可以進(jìn)行運(yùn)用的。三、什么是“能力”？一提到“能力”，各位會(huì)想到哪些英文單詞？即使查最權(quán)威的辭典，從語(yǔ)義學(xué)的角度，也很難界定清楚什么是“能力”？CapabilityAbilitySkillCompetence/competency……Talent在一般意義上，我們可大致地說：capability,talent及ability都是比較抽象的能力概念，用以說明人所具備的能力特征，且層次不盡相同；skill則相對(duì)具體，多指由專業(yè)知識(shí)背景支撐的、可被評(píng)定的技能。比如，強(qiáng)調(diào)一個(gè)人心思敏捷的特征這是talent；體現(xiàn)出手指靈巧的特征這是capability；進(jìn)而在操作上他很會(huì)打字，這個(gè)是ability；每分鐘能打100個(gè)字，這是他的skill。Competence和competency（兩者基本可作同意解）也是指人所具備的特征、資質(zhì)、素質(zhì)和權(quán)能，但側(cè)重于強(qiáng)調(diào)這些素質(zhì)對(duì)于某種職業(yè)或某項(xiàng)工作的勝任程度。能力的基本概念能力是指勝任能力，即達(dá)成某種特定績(jī)效或有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為能力。又被稱為素質(zhì)能力，是某人的一系列技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、行為、品質(zhì)的總稱。能力，即是“勝任力”，是指在職位上能夠驅(qū)動(dòng)績(jī)效實(shí)現(xiàn)的一系列技能、知識(shí)、行為、品質(zhì)等個(gè)人素質(zhì)的特征的總和。能力在組合得當(dāng)并且環(huán)境合適的情況下，對(duì)個(gè)人、群體、管理層次、特定職位以及整個(gè)組織——有一種預(yù)測(cè)作用。

McClelland及Spencer等作為研究“competence”的首席學(xué)術(shù)專家，同時(shí)他們也作為Hay公司的高級(jí)合伙人與首席咨詢顧問，開發(fā)了將能力進(jìn)行層次化和具體化的模型，其中，“冰山模型”獲得了比較廣泛的認(rèn)同和應(yīng)用，它很好地綜合了“能力”在各個(gè)層面上的含義：技能（skills）知識(shí)（knowledge）自我認(rèn)知（self-concepts）人格特征（traits）動(dòng)機(jī)（motives）指一個(gè)人在特定領(lǐng)域中所掌握的信息。指通過學(xué)習(xí)形成的某種可表現(xiàn)出來(lái)的專業(yè)行為活動(dòng)，一般來(lái)說，通過反復(fù)的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，這種專業(yè)行為活動(dòng)的熟練程度會(huì)得到提高指人自己形成的對(duì)自身的一個(gè)“內(nèi)在定位”，是對(duì)自己的身份、態(tài)度、價(jià)值觀等的一種自我假設(shè)即人在其行為過程中所具備的某種相對(duì)穩(wěn)定的特征，這種特征會(huì)驅(qū)動(dòng)特定的行為方式，從而產(chǎn)生相應(yīng)的行為結(jié)果。最底層的是你的深層動(dòng)機(jī)，它是促使你追求某種成就的內(nèi)在動(dòng)力廣義的“能力”是一個(gè)人的知識(shí)、技能及相關(guān)個(gè)性特質(zhì)的總和，是一個(gè)有層次的結(jié)構(gòu)，并且能夠驅(qū)動(dòng)人的行為，產(chǎn)生相應(yīng)的績(jī)效結(jié)果。能力薪酬或能力工資，包含了知識(shí)、技能和勝任力的各種激勵(lì)計(jì)劃。目前業(yè)界比較流行的18種通用能力成就導(dǎo)向演繹思維歸納思維服務(wù)精神培養(yǎng)人才監(jiān)控能力預(yù)見性靈活性影響能力收集信息自信領(lǐng)導(dǎo)能力人際理解力組織意識(shí)獻(xiàn)身組織意識(shí)關(guān)系建立合作精神誠(chéng)實(shí)正直四、能力薪酬的基本構(gòu)成

能力薪酬的外延相對(duì)寬泛：它既要激勵(lì)人們?nèi)W(xué)習(xí)可用的知識(shí)，提高可見的技能，也要引導(dǎo)人們?cè)诮M織中正確定位，最有效地發(fā)揮個(gè)人特質(zhì)，最有力地強(qiáng)化內(nèi)在的動(dòng)機(jī)。能力薪酬謝本身就是一個(gè)有層次的方案系統(tǒng)，包括不同能力層次的各種相對(duì)具體的工資方案和方法：payforskills,payforknowledge,payforcompetence。它們便是能力薪酬這個(gè)概念范疇下，主要的薪酬計(jì)劃類型，顯然，它們的基本差別便在于所針對(duì)的能力層次不同。綜合各種研究發(fā)現(xiàn)，在所謂“能力薪酬”這個(gè)范疇下，其主要的薪酬構(gòu)成無(wú)外乎包括了技能工資（payforskills）、知識(shí)工資(payforknowledge)和勝任能力工資(payforcompetency)這些主要的薪酬計(jì)劃。

能力薪酬的基本構(gòu)成計(jì)劃(主要是基本工資層面)側(cè)重的能力層次基本的聯(lián)系面主要應(yīng)用對(duì)象設(shè)計(jì)方法基礎(chǔ)以人為基礎(chǔ)的報(bào)酬（能力薪酬）技能工資(payforskills)與具體的工作要求密切聯(lián)系（基于技能的深度和廣度）藍(lán)領(lǐng)技術(shù)工人及專業(yè)技術(shù)人員技能模塊方法（skillsblocks）知識(shí)工資(payforknowledge)與具體的工作要求密切聯(lián)系或與個(gè)人基本素質(zhì)相聯(lián)系（基于專用性培訓(xùn)與通用性培訓(xùn)）技術(shù)工人及專業(yè)管理、服務(wù)和研究人員課程模塊方法（classblocks）及與各種培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃相聯(lián)系的工資設(shè)計(jì)方法勝任能力工資(payforcompetency)與組織的使命、愿景、價(jià)值觀、戰(zhàn)略目標(biāo)等密切聯(lián)系，關(guān)注個(gè)人的勝任特質(zhì)和深層動(dòng)力中高層職業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者及技術(shù)專家等白領(lǐng)人員素質(zhì)模型（competencymodels）方法能力薪酬的配套激勵(lì)計(jì)劃關(guān)注能力過程和績(jī)效結(jié)果的平衡：將能力水平與績(jī)效結(jié)果相聯(lián)系的專門獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃關(guān)注個(gè)人能力和團(tuán)隊(duì)績(jī)效的平衡：收益分享、目標(biāo)分享等團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃關(guān)注相對(duì)具體的技能與知識(shí)關(guān)注相對(duì)抽象的潛能與特質(zhì)小結(jié)：能力薪酬的基本計(jì)劃類型對(duì)于以上提到的幾種主要的能力薪酬計(jì)劃，特別是技能工資（或知識(shí)工資）計(jì)劃，在管理實(shí)務(wù)中可以說近年來(lái)得到了越來(lái)越廣泛的應(yīng)用。年度推行技能/知識(shí)工資計(jì)劃（skill/knowledge-basedpay）的《財(cái)富》1000家企業(yè)的比例（100%）所覆蓋員工的比例均值該計(jì)劃所覆蓋員工比例完全未推行（0%）覆蓋少量員工（1-20%）覆蓋部分員工（21-40%）覆蓋半數(shù)左右（41-60%）覆蓋大部分（61-80%）覆蓋幾乎全部（81-99%）覆蓋全員（100%）19871.760257222219901.8493411211119932.1403712422319962.2384013241219992.0383620221120022—摘自美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)（AmericanCompensationAssociation簡(jiǎn)稱ACA）的網(wǎng)站：www.WorldatW?！癙ayPracticesinFortune1000Corporation”,byEdwardE.Lawler,UniversityofSouthernCalifornia。四、誰(shuí)在使用這些能力薪酬計(jì)劃？

技能工資計(jì)劃不僅在應(yīng)用對(duì)象人群數(shù)量、使用企業(yè)數(shù)量上表現(xiàn)出增加的趨勢(shì)，而且在有關(guān)其使用效果的調(diào)查上也得到了比較積極的結(jié)論。同樣是以上的調(diào)查顯示，使用了技能工資計(jì)劃的企業(yè)都表現(xiàn)出了對(duì)該計(jì)劃的高滿意水平，而且認(rèn)為其技能工資計(jì)劃成功的企業(yè)是認(rèn)為計(jì)劃不成功的企業(yè)的4倍。一些管理咨詢公司的調(diào)查結(jié)論與以上來(lái)自高?；蜓芯繀f(xié)會(huì)的調(diào)查結(jié)論也是基本一致的，如TowersPerrin公司1998年的一項(xiàng)涉及700家美國(guó)企業(yè)及300家歐洲企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，16%的美國(guó)企業(yè)使用了技能工資計(jì)劃，并且有78%的企業(yè)聲稱將考慮應(yīng)用相關(guān)計(jì)劃；在歐洲這兩個(gè)比例也分別為20%和50%；同時(shí)有36%的美國(guó)公司能夠清楚地列舉出推進(jìn)技能工資計(jì)劃為企業(yè)帶來(lái)的好處。

在使用技能工資計(jì)劃的企業(yè)中，有許多人們耳熟能詳?shù)钠髽I(yè)明星，如通用電氣、摩托羅拉、本田、AT&T、P&G、花旗銀行、蘇格蘭銀行、ABNAmro、麥肯錫、翰威特等等，使得技能工資計(jì)劃的使用，已經(jīng)從原來(lái)的生產(chǎn)制造企業(yè)擴(kuò)展到了包括高科技企業(yè)、金融機(jī)構(gòu)、咨詢公司等在內(nèi)的服務(wù)型、知識(shí)型、研究型組織。這些企業(yè)和組織一般都非常關(guān)注科技在構(gòu)建企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中的重要作用，都強(qiáng)調(diào)組織的靈活性、彈性和應(yīng)變速度，都關(guān)注流程的連續(xù)性和持續(xù)優(yōu)化，都具有強(qiáng)調(diào)變革、創(chuàng)新、授權(quán)及共同參與的文化品質(zhì)，等等。此外，一些公共事業(yè)機(jī)構(gòu)，如高校、醫(yī)院、法院甚至政府機(jī)構(gòu)在內(nèi)的組織，技能工資計(jì)劃同樣是可適用的薪酬方案。如講師、副教授、教授等作為高校教師的職稱，并不是一種職位等級(jí)，而其實(shí)就是一種基于能力的任職資格等級(jí)，與這些能力等級(jí)掛鉤的薪酬計(jì)劃同樣是能力薪酬的題中之義。新聞——年薪20萬(wàn)聘木匠

日前，京城紅木家具界的北京元亨利硬木家具有限公司首開先河，打破傳統(tǒng)木匠幾百元的工資標(biāo)準(zhǔn)，一口開出年薪20萬(wàn)的“天價(jià)”來(lái)招聘具有絕活的木匠，打造紅木家具精品。

據(jù)中國(guó)硬木家具業(yè)的專家介紹，京城比較出名的紅木家具生產(chǎn)廠家約有十幾家，他們所使用的木匠的工資水平一般在2千元至3千元／月左右，中國(guó)紅木家具的整體工藝現(xiàn)狀水平還很落后，但目前工人的技術(shù)水平還有待于提高。正宗明清式家具可以使用數(shù)百年還堅(jiān)固精美，而現(xiàn)在生產(chǎn)的很多紅木家具使用一兩年就裂縫脫榫，這關(guān)鍵在于工藝水準(zhǔn)還沒達(dá)到。一些紅木家具甚至是粗制濫造，實(shí)際上是對(duì)極為珍稀的紅木資源的破壞與浪費(fèi)。20萬(wàn)元年薪招聘具有工藝“絕活”的木匠來(lái)做紅木家具，是為了能真正使紅木物盡其用。元亨利有關(guān)人士稱，紅木家具要工藝精湛、不能用一顆釘子、一滴粘膠就能解決，以高薪聘用木匠既是對(duì)技能的補(bǔ)償，也是對(duì)工藝水準(zhǔn)的肯定。一、能力薪酬的基本設(shè)計(jì)范式二、技能工資（知識(shí)工資）的基本設(shè)計(jì)方法三、勝任力工資的設(shè)計(jì)方法探索四、能力薪酬成功的關(guān)鍵五、同樣值得注意：能力薪酬的弊端第二節(jié)按能力付酬的基本設(shè)計(jì)方法一、能力薪酬的基本設(shè)計(jì)范式建立針對(duì)施用對(duì)象的培訓(xùn)與認(rèn)證體系（兩個(gè)關(guān)鍵方面）建立能力價(jià)值體系（四個(gè)步驟）尋找能力：明確能力的來(lái)源界定能力：明確所需激勵(lì)的能力給能力分類分級(jí)給能力（類別、等級(jí)）定價(jià)對(duì)人進(jìn)行能力評(píng)價(jià)和鑒定能力基本工資計(jì)劃能力薪酬的調(diào)整機(jī)制針對(duì)能力基本工資的配套激勵(lì)計(jì)劃對(duì)人提供相應(yīng)的技能培訓(xùn)能力薪酬方案的三塊主體內(nèi)容二、各種典型能力工資計(jì)劃的基本設(shè)計(jì)方法

（一）技能工資與知識(shí)工資的基本設(shè)計(jì)方法技能工資是能力薪酬計(jì)劃中設(shè)計(jì)技術(shù)相對(duì)成熟的一種，特別是基于技能模塊（skillblocks）的設(shè)計(jì)技術(shù)是大多數(shù)采用技能工資的企業(yè)所采取的方法?；谀芰π匠暝O(shè)計(jì)的基本技術(shù)路線：在技能的來(lái)源上，技能工資與具體工作的要求是非常緊密的，因此工作任務(wù)的具體要求是設(shè)定技能模塊的基礎(chǔ)。通常的做法是將工作說明書或任務(wù)清單中的技能要求逐條進(jìn)行提取梳理，然后通過專家（企業(yè)中的技術(shù)委員會(huì)）打分對(duì)技能項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估，排列歸整出技能的類別和等級(jí)。

對(duì)技能進(jìn)行分類和分級(jí)是操作的關(guān)鍵，技能的“類別-等級(jí)”矩陣是一種簡(jiǎn)化的方法：A3B3C3D3A2B2C2D2A1B1C1D1原料處理混合填料包裝技能類型水平高級(jí)中級(jí)初級(jí)通用磨坊公司（GeneralMills）采用的技能“類別-等級(jí)”矩陣

矩陣中的每一個(gè)模塊都對(duì)應(yīng)相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃和技能認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)進(jìn)行原料處理的初級(jí)員工當(dāng)他完成A1模塊中的所有培訓(xùn)計(jì)劃并且達(dá)到了所規(guī)定的技能認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)后，就可以向更高的等級(jí)提升或向其他專業(yè)擴(kuò)展技能（激勵(lì)技能的深度和廣度），相應(yīng)地他就可獲得與更高等級(jí)或更多技能類型相對(duì)應(yīng)的工資水平。同時(shí)，上圖矩陣中的每一個(gè)區(qū)塊都對(duì)應(yīng)著相應(yīng)的工資水平（可以用點(diǎn)數(shù)來(lái)表示），員工所處的技能等級(jí)越高、掌握的技能類型越多，點(diǎn)數(shù)累計(jì)就越多，工資水平也就越高。實(shí)施技能薪酬制度的成功案例

北方電訊公司（NorthernTelecom）根據(jù)對(duì)技術(shù)人員和工程師的調(diào)查，公司總結(jié)出他們工作中所運(yùn)用的硬件、軟件、客戶數(shù)據(jù)庫(kù)、文件存檔、網(wǎng)絡(luò)接觸面、書面交流、人際交往等7個(gè)主要方面的技能，每個(gè)方面根據(jù)其運(yùn)用到的具體技術(shù)劃分為4個(gè)等級(jí)。組織專家對(duì)技術(shù)人員和工程師目前具有的技能種類和每種技能的等級(jí)進(jìn)行評(píng)定，確定每位員工的底薪。員工每提高一級(jí)技能或獲得一項(xiàng)新的技能在得到評(píng)定委員會(huì)的認(rèn)可后，就可獲得相應(yīng)的加薪。

另一種在設(shè)計(jì)技能工資時(shí)常用的技能模塊方法——階梯模型（stair-stepmodel），通過對(duì)具體的技能條目賦予點(diǎn)值，則更加細(xì)致地將技能與薪酬聯(lián)系起來(lái)了。如下圖：必備的基礎(chǔ)技能基礎(chǔ)技能基礎(chǔ)技能基礎(chǔ)技能40核心技能140核心技能可選技能240核心技能3可選技能365核心技能5可選技能入門技術(shù)員I技術(shù)II技術(shù)員III技術(shù)員IV11.0012.0013.00(美元)14.5010.50為增加就業(yè)和促進(jìn)職業(yè)培訓(xùn)發(fā)展

－－－英政府給“麥當(dāng)勞文憑”開綠燈英國(guó)政府08年1月28日宣布，為增加就業(yè)和促進(jìn)職業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展，政府已授權(quán)3家公司頒發(fā)國(guó)家認(rèn)可的職業(yè)技能證書，全球快餐業(yè)巨頭麥當(dāng)勞公司榜上有名。英國(guó)資格和課程署說，麥當(dāng)勞已具備頒發(fā)國(guó)家認(rèn)可職業(yè)技能證書的能力。這一證書分高、中、低三個(gè)等級(jí)，其中高級(jí)證書與英國(guó)中學(xué)高級(jí)水平考試（A-level）水平相當(dāng)。成為國(guó)家認(rèn)可的職業(yè)技能證書頒發(fā)機(jī)構(gòu)后，麥當(dāng)勞公司馬上行動(dòng)起來(lái)，推出一個(gè)名叫“管理人員基本變化”的課程。政府一名職業(yè)技能培訓(xùn)專家說，英國(guó)政府這一新舉措可幫助英國(guó)向同領(lǐng)域的先進(jìn)國(guó)家靠攏。他舉例說，澳大利亞已賦予科爾斯連鎖超市公司類似權(quán)力。創(chuàng)新、大學(xué)和技能大臣約翰德納姆說：“這將在全國(guó)范圍內(nèi)極大地促進(jìn)職業(yè)技能水平的提高，使我們?cè)趪?guó)際競(jìng)爭(zhēng)中更具實(shí)力。當(dāng)今世界瞬息萬(wàn)變，英國(guó)只有最大限度地提高國(guó)民職業(yè)技能，才能獲勝?！背湲?dāng)勞外，英國(guó)政府還授權(quán)網(wǎng)絡(luò)鐵路公司頒發(fā)鐵軌工程方面的職業(yè)技能證書，授權(quán)Flybe航空公司頒發(fā)飛機(jī)工程和飛機(jī)客服方面的證書。這是英國(guó)政府首次授權(quán)個(gè)別公司頒發(fā)國(guó)家認(rèn)可的職業(yè)證書，據(jù)信也是歐洲的先例。（二）勝任力工資的設(shè)計(jì)方法探索

如果說技能工資和知識(shí)工資作為激勵(lì)具體技能的方案，其技術(shù)路線已相對(duì)成型的話；那么關(guān)注人抽象素質(zhì)的勝任能力工資（competencybasedpay）計(jì)劃，其設(shè)計(jì)方法可以說尚未形成廣受認(rèn)同的主流模式?；蛘?，以上兩種計(jì)劃的基本設(shè)計(jì)方法都可以在能力工資計(jì)劃中進(jìn)行綜合使用。最重要的區(qū)別之一主要在于：這里所要激勵(lì)的“能力”與組織的價(jià)值觀和戰(zhàn)略目標(biāo)等層面的要求更加接近，其來(lái)源并非是具體的工作內(nèi)容。比如通用電氣公司認(rèn)為其管理層必須具備4個(gè)“E”的能力特質(zhì)：精力旺盛（Energy），善于鼓舞士氣（Energize）、有銳氣（Edge，果敢決策的能力）及執(zhí)行力（Execute，推動(dòng)實(shí)施以取得成果的能力），這樣的員工才是符合公司價(jià)值觀且能夠支撐公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的人才，相應(yīng)地，企業(yè)的各種培訓(xùn)和能力激勵(lì)方案也都基于4個(gè)“E”來(lái)展開。登陸通用電氣公司的網(wǎng)站:www.GE.com可查找到企業(yè)基于這些核心能力要求設(shè)計(jì)的相關(guān)培訓(xùn)計(jì)劃說明。能力模型的類型

核心能力模型。這種能力模型實(shí)際上是適用于整個(gè)組織的能力模型，它常常與一個(gè)組織的使命、愿景和價(jià)值觀保持高度一致。

職能能力模型。是一種圍繞關(guān)鍵業(yè)務(wù)職能——比如財(cái)務(wù)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、信息技術(shù)、生產(chǎn)制造等——建立起來(lái)的能力模型。

角色能力模型。這種能力模型適用于在一個(gè)組織中的某些人所扮演的特定角色——比如技師、經(jīng)理等等，而不是這些人所在的職能領(lǐng)域。

職位能力模型。這是一種適用范圍最狹窄的能力模型，因?yàn)樗贿m用于單一類型的職位。通用電氣公司人力資源管理專業(yè)人員素質(zhì)模型對(duì)業(yè)務(wù)的了解個(gè)性特征專業(yè)化能力變革管理商業(yè)敏銳性客戶導(dǎo)向外部關(guān)系管理招聘甄選激勵(lì)預(yù)報(bào)酬危機(jī)處理學(xué)習(xí)與溝通員工關(guān)系管理公司價(jià)值觀值得信賴判斷力勇氣與自信質(zhì)量管理倡導(dǎo)變革流程、效率導(dǎo)向組織精簡(jiǎn)職能專家價(jià)值創(chuàng)造業(yè)務(wù)伙伴管理類通用能力模型目標(biāo)與行動(dòng)影響力自我概念認(rèn)知管理影響力關(guān)系建立成就導(dǎo)向主動(dòng)性信息搜尋自信演繹思維歸納思維專業(yè)知識(shí)技能團(tuán)隊(duì)合作培養(yǎng)人才監(jiān)控能力領(lǐng)導(dǎo)能力技術(shù)類通用能力模型目標(biāo)與行動(dòng)影響力自我概念認(rèn)知管理影響力成就導(dǎo)向主動(dòng)性信息搜尋自信演繹思維歸納思維專業(yè)知識(shí)技能團(tuán)隊(duì)合作幫助與服務(wù)人際理解力客戶服務(wù)市場(chǎng)類通用能力模型目標(biāo)與行動(dòng)影響力自我概念認(rèn)知管理影響力關(guān)系建立成就導(dǎo)向主動(dòng)性信息搜尋自信演繹思維歸納思維專業(yè)知識(shí)技能培養(yǎng)人才幫助與服務(wù)人際理解力客戶服務(wù)人力資源管理專業(yè)人員通用能力模型目標(biāo)與行動(dòng)影響力自我概念認(rèn)知管理影響力關(guān)系建立成就導(dǎo)向主動(dòng)性自信自控能力靈活性演繹思維歸納思維專業(yè)知識(shí)技能培養(yǎng)人才團(tuán)隊(duì)合作監(jiān)控能力幫助與服務(wù)人際理解力客戶服務(wù)基本程序序操作要點(diǎn)能力分析：界定能力、能力等級(jí)，構(gòu)建能力模型明確能力的來(lái)源界定能力要素的明確內(nèi)涵劃分各個(gè)能力要素的層次，建立能力等級(jí)體系能力開發(fā)、評(píng)估與認(rèn)證：提供相關(guān)培訓(xùn)，進(jìn)行能力鑒定與認(rèn)證基于能力體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃基于能力等級(jí)體系設(shè)定能力認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行能力的評(píng)估與認(rèn)證能力定價(jià)與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)定：將能力認(rèn)證結(jié)果與工資掛鉤從組織外部或內(nèi)部獲取有關(guān)能力價(jià)格的信息給能力要素及其各等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)定價(jià)調(diào)整機(jī)制及匹配性方案設(shè)計(jì)能力體系的維護(hù)和調(diào)整機(jī)制工資的調(diào)整與管理機(jī)制設(shè)計(jì)其他匹配性的績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃及職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃能力薪酬體系的基本設(shè)計(jì)程序與要點(diǎn)思考

如何評(píng)價(jià)員工是否具備某種能力？

如何衡量員工的能力大??？

在建立能力模型的同時(shí)，還必須將能力指標(biāo)與一系列可觀察的關(guān)鍵行為連接起來(lái)，從而將能力指標(biāo)可觀察行為，這是因?yàn)椤M織必須明確轉(zhuǎn)換為不同級(jí)別的如何來(lái)衡量這些能力。用員工在工作過程中的行為表現(xiàn)以及其他特性來(lái)代替對(duì)能力本身的直接衡量不僅是必要的，而且對(duì)企業(yè)來(lái)說也是最有意義的。華為優(yōu)秀研發(fā)員工素質(zhì)模型思維能力成就導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)合作學(xué)習(xí)能力堅(jiān)韌性主動(dòng)性思維能力行為描述0、不能準(zhǔn)確而周密地考慮事物發(fā)生的原因，或不能根據(jù)已有的經(jīng)驗(yàn)或知識(shí)對(duì)當(dāng)前所面臨的問題作出正確的判斷。1、將一個(gè)復(fù)雜的問題分解成不同的部分，使之更容易把握；根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和常識(shí)迅速發(fā)現(xiàn)問題的實(shí)質(zhì)。2、發(fā)現(xiàn)事件的多種可能的原因和行為的不同后果，或找出復(fù)雜事物之間的聯(lián)系。在這個(gè)水平上，思維能力表現(xiàn)為認(rèn)識(shí)到事件的多種可能的原因和行為的不同后果。在研發(fā)過程中，表現(xiàn)為能夠從不同的方向去尋找問題發(fā)生的可能原因，并通過實(shí)驗(yàn)逐步排除不太相關(guān)的信息，實(shí)現(xiàn)對(duì)于問題的準(zhǔn)確定位。3、恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用已有的概念、方法、技術(shù)等多種手段找出最有效的解決問題的方法。面對(duì)非常棘手的問題，運(yùn)用已有的經(jīng)驗(yàn)或已經(jīng)掌握的知識(shí)或技術(shù)分析問題產(chǎn)生的原因，或最終找出解決問題的方法。成就導(dǎo)向行為描述0、安于現(xiàn)狀，不追求個(gè)人技術(shù)或?qū)I(yè)修養(yǎng)方面的進(jìn)步；或在產(chǎn)品開發(fā)中達(dá)不到較高的標(biāo)準(zhǔn)。1、努力將工作做得更好或使自己的工作達(dá)到某個(gè)優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)。在沒有要求的情況下能夠自覺地將工作做好，容忍不下工作中存在的不足和缺點(diǎn)。如果工作做得不好，會(huì)體驗(yàn)到比較強(qiáng)烈的不滿足感，這種感覺驅(qū)使個(gè)體去改正工作中的缺點(diǎn)。在華為公司研發(fā)人員身上，也表現(xiàn)為較強(qiáng)的市場(chǎng)意識(shí)，希望自己開發(fā)的產(chǎn)品能夠走向市場(chǎng)，為公司盈利。2、想法設(shè)法提高產(chǎn)品性能或工作效率；為自己設(shè)立富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并為達(dá)到這些目標(biāo)而付諸行動(dòng)。在工作中采取一些新的方法或程序以便成功地完成任務(wù)、提高產(chǎn)品質(zhì)量、加快產(chǎn)品開發(fā)速度以及提高工作效率等。3、在仔細(xì)權(quán)衡代價(jià)和利益、利與弊的基礎(chǔ)上作出某種決策，為了使公司獲得較大利益，甘愿冒險(xiǎn)。在作出產(chǎn)品開發(fā)的決策時(shí)，考慮成本、利潤(rùn)和風(fēng)險(xiǎn)。如果認(rèn)定某項(xiàng)產(chǎn)品能夠?yàn)楣編?lái)利潤(rùn)，只要有一定的把握完成開發(fā)任務(wù)，即便存在較大的困難和風(fēng)險(xiǎn)，也要堅(jiān)持作下去。團(tuán)隊(duì)合作行為描述0、在工作中單獨(dú)作業(yè)，不與他人交換信息。也表現(xiàn)為不同部門的成員之間在產(chǎn)品開發(fā)和銷售的環(huán)節(jié)中缺乏溝通。1、愿意與他人合作。與群體中的其他成員共同交流，分享獲得的新信息和新知識(shí)?；蛘吲c其他成員交換思想和看法，以便對(duì)于問題取得共識(shí)。2、愿意幫助工作群體中的其他成員解決所遇見的問題。無(wú)保留地將自己所掌握的技能傳授給其他成員。3、保持與其他成員的溝通，主動(dòng)尋求并尊重他人對(duì)問題的看法和意見；或鼓勵(lì)群體中的其他成員，從而促進(jìn)群體成員之間的合作或提高群體的合作氣氛。這個(gè)水平表現(xiàn)為個(gè)人有意識(shí)地鼓勵(lì)群體成員相互合作，使得每個(gè)人時(shí)刻感到群體的存在，從而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)精神。學(xué)習(xí)能力行為描述0、在專業(yè)上停滯不前，不愿意更新自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)；在工作中不注意向其他人學(xué)習(xí)。在產(chǎn)品開發(fā)過程中，忽視同行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，從而使得產(chǎn)品開發(fā)出來(lái)后落后于同行。1、在工作中，愿意并善于向其他同事學(xué)習(xí)。具有強(qiáng)烈的好奇心，希望了解工作當(dāng)中的細(xì)節(jié)和技術(shù)；積極與他人交流和向他人求助；觀察他人的工作，從而學(xué)習(xí)和了解必要的知識(shí)或技術(shù)。2、從事自己不太熟悉的任務(wù)時(shí)，能夠鉆研資料，獲得必備的工作知識(shí)或技能，從而盡快適應(yīng)新的工作要求。在產(chǎn)品開發(fā)中，善于吸收和利用前人已經(jīng)取得的工作成果，或了解同行業(yè)的產(chǎn)品信息并吸收他人產(chǎn)品的長(zhǎng)處。習(xí)慣性地搜集業(yè)界最新的信息，追蹤同行業(yè)技術(shù)發(fā)展的動(dòng)態(tài)，積極了解對(duì)產(chǎn)業(yè)可能產(chǎn)生影響的新工具、新方法、新技術(shù)。3、在深入了解當(dāng)前新的知識(shí)和技術(shù)的基礎(chǔ)上，意識(shí)到它們?cè)诋a(chǎn)業(yè)界的應(yīng)用。能夠?qū)⒆钚碌闹R(shí)和技術(shù)與客戶的需要聯(lián)系起來(lái)，及時(shí)應(yīng)用這些新知識(shí)和技術(shù)從事產(chǎn)品開發(fā)或制定產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略。堅(jiān)韌性行為描述0、經(jīng)受不了批評(píng)、挫折和壓力。遇到挫折時(shí)，個(gè)人便感到悲觀、失望、甚至逃避；面對(duì)困難時(shí)，要么想退縮，要么出現(xiàn)情緒的波動(dòng)；當(dāng)別人不同意自己的主張時(shí)，即便認(rèn)為自己的主張是正確的，也放棄爭(zhēng)取他人理解和支持的努力。1、面對(duì)挫折時(shí)克制自己的消極情緒(如憤怒、焦急、失望等)或保持情緒的穩(wěn)定。在受到挫折或批評(píng)時(shí)，能夠抑制自己的消極想法和沖動(dòng)，及時(shí)反思自己的行為，并意識(shí)到自身的不足。能夠正確地對(duì)待自己的錯(cuò)誤，從錯(cuò)誤中吸取教訓(xùn)。冷靜地處理在工作中與其它人產(chǎn)生的矛盾。2、在比較艱苦的情況下或巨大的壓力下堅(jiān)持工作。接到困難的任務(wù)后，克服各種困難，通過各種方法完成任務(wù)。3、有效地控制自己的壓力，通過建設(shè)性的工作解除壓力。在非常大的壓力下能夠保持冷靜，將自己的注意力放在如何解決問題上。主動(dòng)性行為描述1、自覺投入更多的努力去從事工作。在工作中，不需要主管的督促自主地完成工作。在沒有人要求的情況下，工作中加班加點(diǎn)(如利用晚上、休息時(shí)間或周末工作)。主動(dòng)承擔(dān)不屬于自己的事情或主動(dòng)幫助他人解決技術(shù)問題。尤其當(dāng)公司內(nèi)部分工尚不明確的情況下，能夠盡自己的力量多做些事情或主動(dòng)承擔(dān)一些責(zé)任。2、及時(shí)發(fā)現(xiàn)某種機(jī)遇或問題，并快速作出行動(dòng)。得知與公司發(fā)展有關(guān)的事件或政策后，能夠及時(shí)作出反應(yīng)。當(dāng)意識(shí)到公司內(nèi)存在某種會(huì)給生產(chǎn)和開發(fā)造成阻礙的問題后，能夠迅速采取措施及時(shí)糾正，或者通過某種安排，使其阻礙作用降低到最小程度。3、提前行動(dòng)，以便創(chuàng)造機(jī)會(huì)或避免問題發(fā)生。在研究和開發(fā)過程中，提前意識(shí)到別人沒有想到的問題，并采取必要的步驟去解決問題。在華為公司里，典型的表現(xiàn)為對(duì)于產(chǎn)品的開發(fā)具有前瞻性，看到目前產(chǎn)品的問題，并有計(jì)劃地開發(fā)具有更優(yōu)性能、更高質(zhì)量或更且競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品。某IT公司研發(fā)公司能力素質(zhì)模型的建立高績(jī)效勝任工作成就導(dǎo)向主動(dòng)性思維能力學(xué)習(xí)能力支持性素質(zhì)結(jié)果動(dòng)力性素質(zhì)認(rèn)知性素質(zhì)團(tuán)隊(duì)合作堅(jiān)韌性“堅(jiān)韌性”描述和等級(jí)劃分堅(jiān)韌性也可以稱為壓力忍受力，自我控制力和意志力，是指能否在非常艱苦和不利的情況下，克服外部和自身的困難，堅(jiān)持完成所從事的任務(wù)。1、經(jīng)受不了批評(píng)、挫折和壓力；2、面對(duì)挫折時(shí)，克制自己的消極情緒或保持情緒的穩(wěn)定；3、在比較艱苦的情況下或巨大的壓力下工作；4、有效地控制自己的壓力，通過建設(shè)性的工作解除壓力?！爸鲃?dòng)性”描述和等級(jí)劃分主動(dòng)性是指?jìng)€(gè)人在工作中不惜投入較多的精力，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的機(jī)會(huì)提前預(yù)計(jì)到事情發(fā)生的可能性，并有計(jì)劃地采取行動(dòng)提高工作績(jī)效、避免問題的發(fā)生或創(chuàng)造新的機(jī)遇。1、不會(huì)自覺地完成工作任務(wù)，需要他人的監(jiān)督，不能提前計(jì)劃或思考問題，直到問題發(fā)生后才能意識(shí)到事情的嚴(yán)重性；2、自覺投入更多的努力去從事工作；3、及時(shí)發(fā)現(xiàn)某種機(jī)遇或問題，并迅速做出行動(dòng)；4、提前行動(dòng)，以便創(chuàng)造機(jī)會(huì)或避免問題的發(fā)生。案例：某公司能力素質(zhì)模型舉例能力素質(zhì)模型知識(shí)技能職業(yè)素養(yǎng)基本知識(shí)戰(zhàn)略管理知識(shí)營(yíng)銷知識(shí)財(cái)務(wù)知識(shí)其他知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)技能決策技能溝通技能創(chuàng)新技能其他技能團(tuán)隊(duì)精神服務(wù)意識(shí)進(jìn)取心責(zé)任感其他職業(yè)素養(yǎng)舉例：知識(shí)部分包括四個(gè)類別的概念：基本知識(shí)、公司知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等。1、基本知識(shí)：按學(xué)歷分初中、高中（包括中專和中技）、大專、本科、碩士、博士級(jí)別定義一級(jí)高中及以下二級(jí)大專三級(jí)本科四級(jí)本科以上2、公司知識(shí)：包括行業(yè)知識(shí)、產(chǎn)品知識(shí)、公司文化（發(fā)展歷史、理念價(jià)值等）、組織結(jié)構(gòu)、基本規(guī)章制度和流程等級(jí)別定義一級(jí)熟悉員工手冊(cè)二級(jí)了解公司發(fā)展歷史、相關(guān)產(chǎn)品知識(shí)、熟悉本崗位相關(guān)管理制度、流程三級(jí)全面了解公司的歷史、現(xiàn)狀、未來(lái)發(fā)展方向目標(biāo)、全部產(chǎn)品知識(shí)以及相關(guān)管理制度、流程四級(jí)熟悉公司整體運(yùn)作流程、制度，了解公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃以及戰(zhàn)略步驟專業(yè)知識(shí)（以財(cái)務(wù)知識(shí)為例）財(cái)務(wù)知識(shí)：包括A：會(huì)計(jì)學(xué)原理、統(tǒng)計(jì)學(xué)原理、稅收、經(jīng)濟(jì)法法規(guī)；B：企業(yè)財(cái)務(wù)管理、企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、會(huì)計(jì)電算化；C：管理會(huì)計(jì)、稅務(wù)會(huì)計(jì)；D：審計(jì)學(xué)、高級(jí)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)；E：金融證券、投融資管理等級(jí)別定義一級(jí)了解某一類所包含的基本知識(shí)二級(jí)1、了解AB類的知識(shí)2、了解A類的知識(shí)；了解C類的知識(shí)三級(jí)精通ABC類知識(shí)，掌握DE知識(shí)四級(jí)精通ABCDE類知識(shí)技能部分（以溝通為例）溝通：通過口頭和書面方式表達(dá)、傳達(dá)思想級(jí)別定義一級(jí)能夠?yàn)楣ぷ魇马?xiàng)進(jìn)行聯(lián)系或相互簡(jiǎn)單交流二級(jí)能夠與他人進(jìn)行較清晰的思想交流，在書面溝通文法規(guī)范、能夠抓住重點(diǎn)，讓別人易于理解三級(jí)溝通技巧較高，具有較強(qiáng)的說服力和影響力，書面溝通時(shí)，有較強(qiáng)的感染力四級(jí)溝通時(shí)有較強(qiáng)的個(gè)人魅力，影響力較強(qiáng)，書面溝通時(shí)有很強(qiáng)的感召力職業(yè)素養(yǎng)部分（以責(zé)任感為例）責(zé)任感：在工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，完成任務(wù)的意識(shí)級(jí)別定義一級(jí)能夠按照工作標(biāo)準(zhǔn)完成工作目標(biāo)二級(jí)自覺與主動(dòng)地嚴(yán)格按照工作標(biāo)準(zhǔn)完成工作目標(biāo)三級(jí)能夠?qū)ぷ鳂?biāo)準(zhǔn)和職責(zé)履行情況進(jìn)行審視，提出改善意見四級(jí)能夠?qū)ぷ鞣椒ā⒘鞒踢M(jìn)行分析，進(jìn)行改善方案部分崗位能力素質(zhì)要求（以采購(gòu)員為例）崗位知識(shí)要求技能要求職業(yè)素養(yǎng)要求采購(gòu)員基本知識(shí)二級(jí)、公司知識(shí)二級(jí)、專業(yè)技術(shù)知識(shí)二級(jí)、質(zhì)量管理知識(shí)二級(jí)、生產(chǎn)知識(shí)一級(jí)、環(huán)境管理知識(shí)一級(jí)、經(jīng)驗(yàn)二級(jí)理解能力一級(jí)、計(jì)劃能力一級(jí)、溝通能力二級(jí)、創(chuàng)新能力一級(jí)團(tuán)隊(duì)精神一級(jí)、服務(wù)意識(shí)二級(jí)、責(zé)任感二級(jí)、廉潔二級(jí)、忠誠(chéng)度三級(jí)、誠(chéng)信三級(jí)根據(jù)能力素質(zhì)模型的定義和等級(jí)對(duì)員工打分，得到量化分值，以此確定相應(yīng)的薪酬等級(jí)；如果得分小于下限，說明該員工的任職能力達(dá)不到崗位的能力素質(zhì)要求如果得分大于上限，說明該員工的任職能力完全超過該崗位的能力素質(zhì)要求，這兩種情況都應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行崗位調(diào)整確定公司需要的能力

在職位評(píng)價(jià)時(shí)給能力因素較多的權(quán)重

將工資與職位價(jià)值掛鉤，間接體現(xiàn)能力職位評(píng)價(jià)法。將能力與薪酬掛鉤的最常見方法是借助職位評(píng)價(jià)過程來(lái)實(shí)現(xiàn)。即在傳統(tǒng)的要素計(jì)點(diǎn)法中，用與能力相關(guān)的要素部分或全部替代傳統(tǒng)的報(bào)酬要素。間接掛鉤能力與能力薪酬掛鉤的幾種方案

能力與能力薪酬掛鉤的幾種方案公司價(jià)值觀值得信賴判斷力勇氣與自信直接能力分類法。這種方法與上面所說的職位評(píng)價(jià)法幾乎是完全相反的做法，它完全根據(jù)個(gè)人的能力情況而不是職位的情況來(lái)進(jìn)行基本薪酬等級(jí)的劃分，是真正意義上的能力薪酬體系。確定公司需要的能力對(duì)能力進(jìn)行分等和分級(jí)，并確定標(biāo)準(zhǔn)

用市場(chǎng)價(jià)值決定能力等的工資運(yùn)行區(qū)間

根據(jù)企業(yè)的情況決定能力級(jí)的工資運(yùn)行區(qū)間能力與能力薪酬掛鉤的幾種方案公司價(jià)值觀值得信賴判斷力勇氣與自信傳統(tǒng)職位能力定薪法。在這種方法中，員工依然會(huì)因?yàn)殚_發(fā)能力而獲得報(bào)酬，但是關(guān)于職位和薪酬的概念都更為傳統(tǒng)。行為目標(biāo)達(dá)成加薪法。這是一種根據(jù)基于能力的行為目標(biāo)達(dá)成度來(lái)確定加薪水平的做法。

在這種情況下，組織通過運(yùn)用實(shí)現(xiàn)擬定的行為目標(biāo)——而不是整體能力評(píng)價(jià)結(jié)果——來(lái)對(duì)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)的，然后根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果確定加薪幅度。

能力水平變化加薪法。這種方法將員工的薪酬水平直接與對(duì)其總體能力水平的變化情況所做的評(píng)價(jià)掛鉤，即組織首先通過多位評(píng)價(jià)者對(duì)員工的總體能力水平進(jìn)行評(píng)估，然后根據(jù)員工的能力水平變化情況，直接決定員工的加薪幅度。某公司研發(fā)類人員所采用的能力薪酬體系基于職位與基于任職者的薪酬體制的建立流程之

比較步驟基于職位的薪酬方式基于任職者的薪酬方式以技能為基礎(chǔ)以能力為基礎(chǔ)分析對(duì)象的選擇與進(jìn)行職位分析、職位描述技能分析能力分析評(píng)估對(duì)象的選定“薪酬要素”等職位評(píng)定因素員工技能員工能力相對(duì)價(jià)值的確定等級(jí)排列、計(jì)點(diǎn)得分等評(píng)分確定技能水平的等級(jí)確定能力的等級(jí)評(píng)定結(jié)果與薪酬的確定按職位排列確定其薪酬水平的排列按技能證書或市場(chǎng)水平確定薪酬按能力證書或市場(chǎng)水平確定薪酬職位薪酬體系技能薪酬體系能力薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)以市場(chǎng)和所完成的工作為基礎(chǔ)已經(jīng)過認(rèn)證的技能一級(jí)市場(chǎng)為基礎(chǔ)以能力開發(fā)和市場(chǎng)為依據(jù)價(jià)值評(píng)價(jià)對(duì)象報(bào)酬要素（計(jì)點(diǎn)發(fā)）技能模塊能力價(jià)值的量化報(bào)酬要素等級(jí)的權(quán)重技能水平能力水平轉(zhuǎn)化為薪酬機(jī)制賦予反應(yīng)薪酬結(jié)構(gòu)的點(diǎn)數(shù)技能認(rèn)證以及市場(chǎng)定價(jià)能力認(rèn)證以及市場(chǎng)定價(jià)薪酬提升晉升技能的獲取能力開發(fā)員工關(guān)注的重點(diǎn)尋求晉升以掙到更多的薪酬尋求技能的提高尋求能力的改善管理者關(guān)注的重點(diǎn)員工與工作的匹配晉升與配置通過工作、薪酬和預(yù)算控制成本有效地利用技能提供培訓(xùn)通過培訓(xùn)、技能認(rèn)證以及工作安排來(lái)控制成本確保能力能夠帶來(lái)價(jià)值增加提供能力開發(fā)的機(jī)會(huì)通過能力認(rèn)證和工作安排控制成本

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