國(guó)稅局績(jī)效分析報(bào)告

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基層國(guó)稅部門(mén)績(jī)效考核存在的問(wèn)題及解決的途徑

績(jī)效考核作為一種以培育競(jìng)爭(zhēng)力、打造高素養(yǎng)團(tuán)隊(duì)為目的的管理方式，已引起各級(jí)國(guó)稅機(jī)關(guān)的高度重視。但由于受諸多主客觀因素制約，國(guó)稅系統(tǒng)的績(jī)效考核尚有待進(jìn)一步改進(jìn)。這是因?yàn)椋嚎?jī)效管理因能績(jī)管理方法的實(shí)施已全面推開(kāi)，而與此配套的績(jī)效考核機(jī)制卻尚未建立。現(xiàn)在的能績(jī)考核只嚴(yán)格地講只能是另一種意義上的公務(wù)員年度考核，因與工作績(jī)效考核相距太遠(yuǎn)，還不能算是真正意義上的績(jī)效考核。日常工作的績(jī)效考核多由按月進(jìn)行的目標(biāo)考核擔(dān)當(dāng)，而目標(biāo)考核又因其以“考量當(dāng)期任務(wù)完成”為目的，仍與以提高績(jī)效為目的的績(jī)效考核相去甚遠(yuǎn)。就整個(gè)考核工作而言，考核內(nèi)容不能較好地反映國(guó)稅系統(tǒng)的行業(yè)特點(diǎn)、職業(yè)特點(diǎn)，考核結(jié)果難以區(qū)分工作優(yōu)劣，考核中呈現(xiàn)出了嚴(yán)峻的均優(yōu)性和無(wú)差異性。加強(qiáng)對(duì)績(jī)效評(píng)估與考核的專題討論，已迫在眉睫。

一、當(dāng)前國(guó)稅系統(tǒng)績(jī)效考核存在的突出問(wèn)題

(一)對(duì)績(jī)效考核工作缺乏糊涂熟悉。實(shí)施中的應(yīng)付了事、實(shí)施者缺乏應(yīng)有的訓(xùn)練以及對(duì)績(jī)效考核本身存在熟悉偏差是制約績(jī)效考核的重要因素?？?jī)效考核，一般的理解是“有目的、有組織地對(duì)員工的工作狀況進(jìn)行觀看、記錄、分析和評(píng)價(jià)，并通過(guò)評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度?！彼强?jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，是績(jī)效管理賴以發(fā)揮作用的關(guān)鍵所在。而在實(shí)際工作中，由于績(jī)效考核實(shí)施者對(duì)績(jī)效考核的概念熟悉不清，不能正確把握“績(jī)效”這一支撐單位、企業(yè)或組織生存進(jìn)展的核心要素，個(gè)別同志和個(gè)別分局甚至將績(jī)效考核看作一種簡(jiǎn)潔的收入安排方式，在考核上“重工作中的人”而“輕人的工作”、“重工作結(jié)果”而“輕工作過(guò)程”、“重細(xì)枝末節(jié)”而“輕宏觀掌握”；加之，由于對(duì)績(jī)效考核

的目的、作用熟悉不清，人們?cè)趯?shí)施績(jī)效考核時(shí)往往把績(jī)效考核等同于一般的目標(biāo)考核，只顧眼前不計(jì)長(zhǎng)遠(yuǎn)，把個(gè)人、部門(mén)的目標(biāo)與單位整個(gè)的成敗脫離，看不到績(jī)效考核不僅是“針對(duì)過(guò)去進(jìn)行考評(píng)”，更重要的是要“解決如何改進(jìn)怎樣提高”，只考核不改進(jìn)，只發(fā)覺(jué)問(wèn)題不解決問(wèn)題，這勢(shì)必導(dǎo)致績(jī)效考核的簡(jiǎn)潔化并與“績(jī)效考核是為了提高績(jī)效”的初衷相悖。

（二）對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)缺乏籌劃設(shè)計(jì)。缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性是當(dāng)前國(guó)稅系統(tǒng)績(jī)效考核面臨的最大問(wèn)題。就前者而言，主要體現(xiàn)在對(duì)考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)多局限于“小事”，而非基于“能體現(xiàn)單位進(jìn)展戰(zhàn)略與流程的關(guān)鍵要素和事項(xiàng)”。如對(duì)基層單位的工作考核表排列考核指標(biāo)數(shù)十項(xiàng)，囊括征管查促、稅收服務(wù)、后勤保障等方方面面，指標(biāo)看起來(lái)詳盡、系統(tǒng)，實(shí)則龐雜、繁復(fù)、不著邊際。就后者而言，所設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)不能將職工工作目標(biāo)及部門(mén)工作職責(zé)與單位的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略（指導(dǎo)思想、工作思路）相連；有的雖然隨工作支配作了調(diào)整，但卻局限于一時(shí)、一事，不能將職工的工作績(jī)效與外部環(huán)境、社會(huì)各界評(píng)價(jià)相聯(lián)系?？己酥笜?biāo)不能聚焦于真正意義上的績(jī)效，考核缺乏最基本的理念，績(jī)效考核指標(biāo)的確定缺乏明顯的指向性，顯得松散和對(duì)提高單位的工作效能意義不大。

（三）對(duì)績(jī)效考核過(guò)程缺乏把握掌握。主要表現(xiàn)有三：一是隨便性大。作為一項(xiàng)重要的干/部考核制度，績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)是一項(xiàng)原則性、制度性極強(qiáng)的工作。由于考核層面多、工作性質(zhì)簡(jiǎn)單，考核項(xiàng)目和指標(biāo)設(shè)臵簡(jiǎn)單發(fā)生以下問(wèn)題：目標(biāo)設(shè)臵太多、主次不清，定性目標(biāo)偏多，長(zhǎng)、短期目標(biāo)搭配不合理。這些現(xiàn)象最終都導(dǎo)致工作目標(biāo)考核困難，隨便性較大。二是崗責(zé)不明。雖然各單位都簽訂了肯定格式的涉及工作、廉政乃至“保一方平安”的目標(biāo)責(zé)任書(shū)，但由于責(zé)任書(shū)本身的不完善及有效落實(shí)不夠，系統(tǒng)內(nèi)還不同程度存在組織分工和管理關(guān)系不明確，

業(yè)務(wù)流程文本不明晰，崗位說(shuō)明書(shū)不細(xì)致等諸多問(wèn)題，更沒(méi)有形成簡(jiǎn)潔明朗的管理匯報(bào)和指揮關(guān)系，分級(jí)負(fù)責(zé)落實(shí)不夠。三是方法簡(jiǎn)潔。由于績(jī)效考核涉及全部部門(mén)，一些沒(méi)有硬性指標(biāo)的部門(mén)績(jī)效考核目標(biāo)較難設(shè)定，缺乏統(tǒng)一有效的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)基層的考核偏重于工作進(jìn)度，而對(duì)工作質(zhì)量卻缺乏有效的考核標(biāo)準(zhǔn)。從某種意義上來(lái)說(shuō)實(shí)質(zhì)上目前的績(jī)效考核學(xué)問(wèn)考核基層負(fù)責(zé)人一個(gè)人?？己藰?biāo)準(zhǔn)主要靠考核部門(mén)采納有限的指標(biāo)和主觀印象，依據(jù)自己把握的狀況進(jìn)行評(píng)分，帶有較濃的個(gè)人主觀性和片面性，在肯定程度上干擾了考核工作的嚴(yán)厲?性和公正性。

（四）對(duì)績(jī)效考核結(jié)果缺乏系統(tǒng)運(yùn)用。僅止把考核結(jié)果作為工資、獎(jiǎng)金的安排標(biāo)準(zhǔn)，確定有違績(jī)效考核的本意。在肯定程度上忽視了績(jī)效考核作為安排依據(jù)必定擔(dān)當(dāng)?shù)墓芾砉δ芗案軛U調(diào)整作用。由于沒(méi)能對(duì)績(jī)效考核結(jié)果及導(dǎo)致結(jié)果的緣由進(jìn)行深化分析，并就發(fā)覺(jué)的問(wèn)題有針對(duì)性地進(jìn)行輔導(dǎo)和改進(jìn)，致使人們過(guò)分關(guān)注考核分值，以致極個(gè)別單位和極個(gè)別同志急功近利，大做表面文章。

二、優(yōu)化基層國(guó)稅部門(mén)績(jī)效考核的途徑

績(jī)效考核已受到人們特殊是各級(jí)管理者的最大關(guān)注和頻繁使用。人們盼望，通過(guò)績(jī)效考核至少能發(fā)揮五大作用。首先，將職工與單位遠(yuǎn)景連結(jié)，明確奮斗目標(biāo)，為員工供應(yīng)方向和指南。其次，實(shí)施有效激勵(lì)，保證全部職工都能夠有效地工作。其三，通過(guò)績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定，使管理者不再參加下級(jí)人員的詳細(xì)事務(wù)，用心從事管理討論。其四，找出職工優(yōu)劣分等和個(gè)人特征，優(yōu)化人力資源配臵。其五，通過(guò)壓力鏈讓每位員工都擔(dān)當(dāng)相應(yīng)責(zé)任。而要達(dá)到上述效用期望,我們至少應(yīng)從以下幾方面努力:

（一）建立適合系統(tǒng)實(shí)際的績(jī)效考核指標(biāo)體系

以戰(zhàn)略為導(dǎo)向進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)?？?jī)效考核的導(dǎo)向性是通過(guò)績(jī)效指標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。

績(jī)效指標(biāo)所體現(xiàn)的衡量?jī)?nèi)容最終取決于單位戰(zhàn)略。無(wú)論是省市市局縣局還是基層分局都應(yīng)當(dāng)有自己的戰(zhàn)略即進(jìn)展思路和奮斗目標(biāo)，績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)為實(shí)現(xiàn)這些思路和目標(biāo)服務(wù)。一句話，績(jī)效指標(biāo)是對(duì)真正驅(qū)動(dòng)單位戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的詳細(xì)因素的發(fā)掘，是單位戰(zhàn)略對(duì)每個(gè)職工工作績(jī)效要求的詳細(xì)體現(xiàn)，它所衡量的職位也應(yīng)以實(shí)現(xiàn)單位戰(zhàn)略的相關(guān)內(nèi)容為目的。以工作分析為基礎(chǔ)進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)。如前所述，績(jī)效考核是對(duì)工作過(guò)程及工作結(jié)果的考核。績(jī)效考核指標(biāo)的確定必需以崗位工作及工作流程分析為基準(zhǔn)。只有這樣，才能針對(duì)被考核對(duì)象在流程所扮演的角色、責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來(lái)確定其衡量工作好壞的績(jī)效指標(biāo)。依據(jù)被考核對(duì)象的崗位工作內(nèi)容、性質(zhì)及要求，有的放矢制定衡量指標(biāo)，可保證每一績(jī)效指標(biāo)都是對(duì)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，都能反映單位在某個(gè)特定方面的詳細(xì)要求。國(guó)稅系統(tǒng)的職責(zé)主要包括收入、征管、隊(duì)伍建設(shè)三塊。因此，國(guó)稅系統(tǒng)的績(jī)效考核指標(biāo)也應(yīng)主要圍繞上述三個(gè)方面建立。在進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)要盡量符合“明智”原則，做到“細(xì)化詳細(xì)”、“可以量化”、“可以實(shí)現(xiàn)”、“可以操作”并“有時(shí)間限制”。對(duì)于收入指標(biāo)，不能只考核收入水平、增減幅度，還應(yīng)考核收入質(zhì)量，盡量考慮現(xiàn)實(shí)狀況對(duì)稅收收入的影響，確保依法收稅，避開(kāi)為了完成任務(wù)而不惜“踩線”甚至“越線”的現(xiàn)象發(fā)生。對(duì)于征管指標(biāo)，則應(yīng)依據(jù)不同時(shí)期的征管要求，對(duì)征管“六率”等考核指標(biāo)作相應(yīng)調(diào)整有所側(cè)重，不能從始至終一成不變。對(duì)于隊(duì)伍建設(shè)指標(biāo)，則應(yīng)充分考慮制造績(jī)效力量的三種形態(tài)：“力量持有態(tài)”（力量水平）、“力量發(fā)揮態(tài)”（工作態(tài)度）和“力量轉(zhuǎn)化態(tài)”（工作業(yè)績(jī)），力求考核標(biāo)準(zhǔn)概念清楚、經(jīng)得住推敲、能反映職工業(yè)績(jī)并對(duì)促進(jìn)單位績(jī)效的提高有樂(lè)觀意義。

（二）建立操作性強(qiáng)的分級(jí)分類(lèi)考核體系

1、明晰崗位責(zé)任。明晰崗位職責(zé)是實(shí)施績(jī)效考核的第一要?jiǎng)?wù)，是設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的首要依據(jù)。崗位職責(zé)可通過(guò)簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)或績(jī)效合同的方式予以明確?？?jī)效合同的內(nèi)容除了績(jī)效指標(biāo)及其權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)據(jù)來(lái)源之外，更重要的是要明確考核的上下級(jí)角色和信息來(lái)源的供應(yīng)者，并通過(guò)三者的簽名確認(rèn)，明確績(jī)效考核中各參加者的角色和責(zé)任。在實(shí)際操作中，也可以將績(jī)效合同的內(nèi)容并入目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)當(dāng)中。雖然這種做法不夠規(guī)范，但考慮到實(shí)際的工作量和二者之間緊密相連的關(guān)系，這一做法有其現(xiàn)實(shí)合理性。如此，可保證考核責(zé)任的明晰和落實(shí)，否則，將使考核無(wú)法進(jìn)行，并導(dǎo)致相互推諉或?qū)θ蝿?wù)不明確而相互埋怨。2、根據(jù)管理權(quán)限，完善分級(jí)考核。即根據(jù)職工力量等級(jí)或所在部門(mén)、單位的級(jí)別，一級(jí)考核一級(jí)，上級(jí)考核下級(jí)。一般干部職工由本部門(mén)考核，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)把關(guān)；領(lǐng)導(dǎo)干部和下級(jí)單位由上級(jí)主管部門(mén)負(fù)責(zé)考核，上級(jí)主管部門(mén)把關(guān)。這樣，將同一級(jí)別干部職工放到一起考核，可增加可比性；一級(jí)考核一級(jí)，上級(jí)考核下級(jí)，又體現(xiàn)了行政機(jī)關(guān)一級(jí)管一級(jí)，一級(jí)對(duì)一級(jí)負(fù)責(zé)的要求，可以避開(kāi)不同級(jí)別單位及人員因職責(zé)不同要求不同不便比較的現(xiàn)象發(fā)生。

3、實(shí)行分類(lèi)考核。要體現(xiàn)職位性質(zhì)和業(yè)務(wù)要求，采納不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)綜合部門(mén)、人事部門(mén)、業(yè)務(wù)部門(mén)要有不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。即使在同一部門(mén)，也要有反映不同崗位狀況、要求的