工資績(jī)效考核方案

工資績(jī)效考核方案工資績(jī)效考核方案篇1

為激勵(lì)、督促老師提高政治業(yè)務(wù)素養(yǎng)，仔細(xì)履行工作職責(zé)充分發(fā)揮績(jī)效工資的杠桿作用，真正打破干與不干、干多干少、干好干壞一個(gè)樣，激勵(lì)職工愛崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，主動(dòng)主動(dòng)地完成各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)。本著客觀公正，民主公開的原則，并結(jié)合我校實(shí)際制定本考核細(xì)則：

本細(xì)則采納百分制，主要考核老師的德（20分）、能（30分）、勤（10分）、績(jī)（40分）四個(gè)方面。

一、思想政治表現(xiàn)（20分）：

（一）有下列狀況之一者為不合格，此項(xiàng)不予記分，實(shí)行一票推翻。

1、違反四項(xiàng)基本原則，在老師中發(fā)覺與黨的路途方針、政策有嚴(yán)峻抵觸的言論或參與封建迷信、邪教活動(dòng)，造成不良影響者；

2、違紀(jì)違法受到治安懲罰或黨紀(jì)政紀(jì)處分者；

3、對(duì)學(xué)校有建議，不主動(dòng)與學(xué)校干脆溝通，致使學(xué)校形象嚴(yán)峻受損者。

4、由于失職給學(xué)?；驇熒斐蓢?yán)峻損害或不良影響者；

5、搬弄是非，制造沖突，影響團(tuán)結(jié)者；

6、嚴(yán)峻違反校規(guī)校紀(jì)，嚴(yán)峻損害學(xué)校形象者；

（二）有下列狀況之一者不能評(píng)先選優(yōu)，扣除該項(xiàng)分值的1/3。

1、偶有體罰行為，或隨意停學(xué)生的課造成不良影響者；

2、有變相體罰或羞辱學(xué)生人格尊嚴(yán)現(xiàn)象，或卑視后進(jìn)生造成不良影響者；

3、在學(xué)生中亂收費(fèi)，造成不良影響者；

4、確有沖突糾紛需逐級(jí)上報(bào)學(xué)校，如因私自解決方法不得當(dāng)，致使學(xué)校形象受損者；

5、應(yīng)參與的集體活動(dòng)、會(huì)議或?qū)W習(xí)，未經(jīng)請(qǐng)假無故不參與，每學(xué)期累計(jì)達(dá)兩次（含兩次）以上者；

6、無故曠課四節(jié)（含四節(jié)）以上，或其他有損老師形象者；

（三）下列工作實(shí)行量化積分。

1、聽從安排，按時(shí)完成各項(xiàng)任務(wù)；遇事不推諉，履行工作職責(zé)不存在有力不使的'現(xiàn)象，否則一次扣2分。

2、有創(chuàng)新意識(shí)，假如有合理化建議要主動(dòng)與學(xué)校干脆溝通溝通，如被采納每次（項(xiàng)）加0.2分，最高分值2分。

3、嚴(yán)禁上課時(shí)在教室內(nèi)打電話，如確有緊急或重要事情，請(qǐng)到教室外接聽，違者每次扣1分。

二、業(yè)務(wù)實(shí)力（30分）

1、思想工作細(xì)致，能依據(jù)詳細(xì)狀況不分班級(jí)，不分學(xué)校內(nèi)外隨時(shí)對(duì)學(xué)生進(jìn)行教化，目睹學(xué)生違反紀(jì)律，沒有剛好賜予教化的行為。（以校內(nèi)外人士反映，經(jīng)查實(shí)為依據(jù)），一次扣除1分。

2、各教研組活動(dòng)每學(xué)期不少于2次，依據(jù)安排合理組織，每少活動(dòng)一次，則從教研組長(zhǎng)該項(xiàng)分中扣除2分。

3、各老師參與教研組活動(dòng)無記錄一次扣除0.5分。

4、自愿擔(dān)當(dāng)公開課、示范課、研討課、學(xué)科教化講座等教研活動(dòng)一次校級(jí)記4分。若某次教研活動(dòng)無人自愿擔(dān)當(dāng)，則由教研組長(zhǎng)指定人選，推委者從該項(xiàng)分中扣除1.5分，若是教研組指定的一次加2分。

5、計(jì)算方法：用教學(xué)常規(guī)目標(biāo)考核分值×30分得到該老師的業(yè)務(wù)實(shí)力得分。再?gòu)脑摰梅种锌蹨p1－4條的應(yīng)扣分，從而得到該老師的業(yè)務(wù)實(shí)力的最終得分。

三、出勤（10分）

1、嚴(yán)格執(zhí)行請(qǐng)假制度。不管哪位老師，因私事要離校外出，必需與領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)假，并寫出請(qǐng)假條。經(jīng)批準(zhǔn)后方能離校，否則仍視為未請(qǐng)假。按曠課論處。

2、曠工一課時(shí)扣0.5分；病、事假每課時(shí)扣除0.1分（住院治療和規(guī)定的婚、喪、產(chǎn)假及公事除外）。

3、上班無故遲到一次扣0.2分，早退每一次扣除0.3分。

4、凡一學(xué)期全勤者另加5分。（全勤指一學(xué)期無調(diào)課、無請(qǐng)假、無遲到、無早退、無曠工等現(xiàn)象出現(xiàn)，公假除外）

四、工作績(jī)效（40分）

以學(xué)校的業(yè)務(wù)考核方法中的教學(xué)效果計(jì)算方法進(jìn)行量分（鞏固率10分，合格率5分，平均分20分，優(yōu)良率5分。）詳細(xì)的計(jì)算方法：

1、鞏固率：任課班級(jí)為所在學(xué)校最高鞏固率的計(jì)10分，低于最高鞏固率的以最高鞏固率為參照按比例量分。如某班鞏固率為101%，則計(jì)10分；鞏固率為97%，所得分為（×10）分。擔(dān)當(dāng)多個(gè)班級(jí)課程的老師要按班計(jì)算，然后求出平均分作為此項(xiàng)分。

2、合格率、優(yōu)良率、平均分的比較在同級(jí)同科中進(jìn)行比較，計(jì)算方法與鞏固率的計(jì)算方法相同。若某學(xué)科不存在優(yōu)良率或合格率，合格率、優(yōu)良率分值與平均分分值合并計(jì)算。老師同時(shí)擔(dān)當(dāng)多個(gè)學(xué)科課程的，要分別進(jìn)行計(jì)算，然后再按標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)比例求出總平均分。

3、平均分即教學(xué)成果在鎮(zhèn)組織的綜合訓(xùn)練中，同學(xué)科同年級(jí)，第一名的為20分，其次名的計(jì)算方法如下：個(gè)人得分除以第一名的成果的商乘以20分，就是其次名的成果。其它名次算法相同。

4、總和即個(gè)人工作績(jī)效得分。

五、績(jī)效工資安排：

學(xué)校績(jī)效工資總額除以全體老師績(jī)效總分得出分值

老師個(gè)人績(jī)效得分乘以分值得出個(gè)人績(jī)效工資.

工資績(jī)效考核方案篇2

1.目的

為了建立和完善公司薪酬福利管理系統(tǒng)，使公司職員的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可，并提高職員的績(jī)效與公司業(yè)績(jī)，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展，制定本制度。

2.適用范圍.

2.1全部在編的正式公司職員級(jí)及以上人員。

2.2在當(dāng)年度年終獎(jiǎng)發(fā)放前，有下列狀況一者，不發(fā)放年終獎(jiǎng)：

a)中途離職者。

b)全年請(qǐng)事假或病累計(jì)超過26(含)天者，不含周日與法定假。

c)在自然年前還是試用期的職員。

d)因生產(chǎn)x作或管理疏忽造成平安或工傷事故或打架斗毆的。

e)因日常工作疏忽給公司造成損失的或給公司造成質(zhì)量事故或客戶投訴的。

f)因嚴(yán)峻違反公司制度受到嚴(yán)峻處分或造成重大影響的。

g)有一個(gè)月績(jī)效考核分?jǐn)?shù)低于70分者。

3.定義：

3.1自然年：指1月1日到12月31日

4.職責(zé)：

4.1行政部：負(fù)責(zé)年終獎(jiǎng)的計(jì)算。

4.2財(cái)務(wù)部：負(fù)責(zé)年終獎(jiǎng)的發(fā)放。

4.3總經(jīng)理：依照公司經(jīng)營(yíng)狀況，負(fù)責(zé)確定年終獎(jiǎng)系數(shù)，負(fù)責(zé)本制度批準(zhǔn)及每年年終獎(jiǎng)的審批。

5.內(nèi)容：

5.1職員年終獎(jiǎng)支付將綜合考慮以下因素：

a)職員薪資

b)職員每月績(jī)效

c)職員當(dāng)年出勤狀況

d)公司該年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)

e)職員工齡(自民星公司成立之日起計(jì)算)

f)職員獎(jiǎng)懲狀況

g)職員評(píng)優(yōu)狀況

5.2年終獎(jiǎng)發(fā)放規(guī)則：

5.2.1年終獎(jiǎng)計(jì)算公式：

m=(s·k1·k2·k3)+(k4·101)

m—表示年終獎(jiǎng)總額

s—表示職員月薪資

k1—表示職員績(jī)效考核系數(shù)

k2—表示職員年出勤率

k3—表示年終獎(jiǎng)系數(shù)

k4—綜合系數(shù)

5.3各系數(shù)之說明與計(jì)算

5.3.1s---職員月薪資：取該員該年最終的薪資值。

5.3.2k1---職員績(jī)效考核系數(shù)：取全后每月績(jī)效考核平均值所對(duì)的“績(jī)效支付系數(shù)”作為該值詳細(xì)參見《績(jī)效考核表》。

5.3.3k2---職員年出勤率：指該員當(dāng)年出勤月數(shù)與全年月數(shù)之比值。月缺勤超過2天或曠工半天則該月不記出勤月。

5.3.4k3---年終獎(jiǎng)系數(shù)：由總經(jīng)理依據(jù)企業(yè)該年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定。

5.3.5k4---綜合系數(shù)：綜合系數(shù)綜合考慮職員工工齡(自民星公司成立之日計(jì)算)，職員獎(jiǎng)懲狀況，職員評(píng)優(yōu)狀況等因素，綜合系數(shù)為以下三者得分之累加，詳細(xì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下：

a)職員工齡系數(shù)：職員工齡每滿1年，則增加1個(gè)系數(shù)，最高不超過10.

b).職員獎(jiǎng)懲系數(shù)：

c).職員評(píng)優(yōu)系數(shù)

月度優(yōu)秀職員加1分/次，反之扣1分/次

年度優(yōu)秀職員加5分/次，反之扣5分/次

5.4年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)間

年終獎(jiǎng)每年農(nóng)歷春節(jié)發(fā)放50%，3月底發(fā)放50%。

5.5申訴

年終獎(jiǎng)金計(jì)算出錯(cuò)，當(dāng)事人可向行政部提出申訴，獎(jiǎng)金發(fā)出5個(gè)工作日內(nèi)。

5.6附則

5.6.1本制度由行政部負(fù)責(zé)說明。

5.6.2本制度自總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

一、考核宗旨

本方法以督促及改進(jìn)工作為宗旨，目的是為了考核員工的'工作成果，作為獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù)，及了解并評(píng)估員工的工作精神與潛在實(shí)力以作為培訓(xùn)發(fā)展的參考。

二、考核程序

1員工考績(jī)每年定為一次，作為年終考績(jī);

2農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊(cè)至總經(jīng)理室匯整，再呈報(bào)總經(jīng)理復(fù)核廈批示;

3各單位主管考績(jī)由總經(jīng)理初復(fù)核;

4春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉;

5年度考績(jī)事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，人力資源部執(zhí)行，各部門協(xié)作。

三、績(jī)效分等

年度考績(jī)分為四等：90分以上為特等;80至89分為x等;76至79分為乙等;70至75分為x等。

注：考績(jī)分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。

四、考核限制

l員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列狀況之一者，其考績(jī)不得列為特等。

(1)在考績(jī)年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;

(2)遲到早退壘年累計(jì)達(dá)13次以上(含)者;

(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。

2于年度內(nèi)有下列狀況之一者，其考績(jī)不得列為x等。

(1)曾受記過以上處分未予撤銷者;

(2)遲到早退壘年累計(jì)達(dá)20次以上(含)者;

(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。

(4)人數(shù)限制：

①特等：

人數(shù)為5人以下的單位，特等考績(jī)?nèi)藬?shù)最高限為1人。

人數(shù)5人以上的單位(不舍)，特等考績(jī)?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績(jī)者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績(jī)報(bào)告書”呈予總經(jīng)理。

②各部門考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分?jǐn)?shù)不得超過8×80=640分。)但假如該部門經(jīng)理認(rèn)為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準(zhǔn)者為例外處理，但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分(含)。

注：特等考績(jī)分?jǐn)?shù)不并入該單位考績(jī)總分?jǐn)?shù)的核計(jì)。

五、分?jǐn)?shù)增減

1員工于年度內(nèi)，曾受獎(jiǎng)懲者，其年度考績(jī)應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：

(1)記大功或大過一次者：加減5分;

(2)記小功或小過一次者：加減3分;

(3)嘉獎(jiǎng)或申誡一次者：加減1分;

(4)曠工1日者：扣2分;

(5)遲到次數(shù)超過13次者(含)，每逾一次扣05分。

2本項(xiàng)增減分?jǐn)?shù)，x于第四條考績(jī)平均總分?jǐn)?shù)(80～85分)限制之外。

六、嘉獎(jiǎng)實(shí)施

注：考聵獎(jiǎng)壘發(fā)出i分比系m固定年終獎(jiǎng)壘的為基準(zhǔn)。

倒：得x等82分，則發(fā)出獎(jiǎng)金為：固定年終獎(jiǎng)金十(固定年終獎(jiǎng)金x4%);得l

等79分，則發(fā)出獎(jiǎng)壘為：固定年終獎(jiǎng)壘(固定年終獎(jiǎng)壘x4%)

l考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù);

2孝績(jī)獎(jiǎng)臺(tái)、罰臺(tái)連同年終獎(jiǎng)臺(tái)發(fā)出。

七、考績(jī)要求

辦理考績(jī)的主管人員均應(yīng)以客觀立場(chǎng)評(píng)議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核查。

八、申訴

凡員工對(duì)部門經(jīng)理所評(píng)定的考績(jī)分?jǐn)?shù)有不滿者，可簽呈總經(jīng)理室，再呈報(bào)總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進(jìn)行調(diào)查或維持原議。中訴日期限于考績(jī)經(jīng)管理部門通知個(gè)人后2日內(nèi)，逾期不予受理。

九、附則

l固定年終獎(jiǎng)金額數(shù)，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營(yíng)狀況作出裁決;

2各員工的考繢，經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，若有反對(duì)者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評(píng)核考績(jī)分?jǐn)?shù)，再呈批示;

3本方法呈交總經(jīng)理核實(shí)后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。

工資績(jī)效考核方案篇3

為了提高各部門的工作業(yè)績(jī)，不斷完善提高員工的工作實(shí)力，并達(dá)到實(shí)際在工作中的效果，通過對(duì)員工在實(shí)際工作中的績(jī)效管理，使每位員工都很清晰的熟知自己的職責(zé)和工作目標(biāo)，以及知道完成部門予以自己的工作目標(biāo)完成的狀況等，最終實(shí)現(xiàn)酒店的經(jīng)營(yíng)要求，使酒店達(dá)到最佳的運(yùn)營(yíng)狀態(tài)。行政人事部結(jié)合酒店的現(xiàn)狀，特制定月度績(jī)效考核方案，詳細(xì)操作方法如下:

一、考核目的

通過績(jī)效管理，提高部門工作業(yè)績(jī)及員工的工作實(shí)力，讓員工更好的履行工作職責(zé)，以達(dá)到最佳工作狀態(tài)，同時(shí)也使酒店達(dá)到最佳營(yíng)運(yùn)狀態(tài)。

二、實(shí)施時(shí)間

從xx年xx月xx日?qǐng)?zhí)行

三、考核對(duì)象

酒店全體員工

四、考核方法

1、為了簡(jiǎn)潔有效的實(shí)施績(jī)效管理，全酒店分三個(gè)層次進(jìn)行績(jī)效考核，即基礎(chǔ)員工層、基礎(chǔ)管理層(領(lǐng)班、主管)、管理層(部門經(jīng)理)，考核比例為工資總額的xx%。

2、員工工作考核和工作表現(xiàn)的評(píng)估分別為分值系數(shù)。

3、由行政人事部依據(jù)不同層級(jí)的績(jī)效結(jié)果設(shè)定統(tǒng)一的考核分值，在一個(gè)考核周期內(nèi)，每個(gè)員工表現(xiàn)評(píng)估的結(jié)果，作為工作考核的'結(jié)果得到自己的分值，分值系數(shù)由兩部分組成，即101分的固定分值，20分的浮動(dòng)分值，當(dāng)員工當(dāng)月表現(xiàn)非常優(yōu)秀時(shí)，最高分值為120分。

4、員工嘉獎(jiǎng)和懲罰干脆對(duì)應(yīng)分值的改變;

5、每月先由員工對(duì)自己本月的工作表現(xiàn)作出評(píng)估，然后由上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)作出評(píng)估，基礎(chǔ)員工層和基礎(chǔ)管理層評(píng)估結(jié)果由部門經(jīng)理簽字確認(rèn)后報(bào)人力資源部審核。

6、各個(gè)部門由于工作任務(wù)和特點(diǎn)不同，在工作技能、工作實(shí)力、工作效果的評(píng)估中，允許部門添加具有部門特點(diǎn)的工作內(nèi)容指標(biāo)，但是必需上報(bào)行政人事部并總經(jīng)理批準(zhǔn)，不得隨意改動(dòng)。

7、部門經(jīng)理的考核由兩個(gè)部分組成，即責(zé)任目標(biāo)考核和管理目標(biāo)考核(詳見部門經(jīng)理績(jī)效

考核表)

五、評(píng)估時(shí)間及形式

每月號(hào)前實(shí)行書面方式由酒店各級(jí)管理層進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。

六、結(jié)果應(yīng)用

1、考核結(jié)果作為評(píng)比月度優(yōu)秀員工的依據(jù);2、考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為:

120分為優(yōu)秀，員工將得到績(jī)效工資1:

1.1的績(jī)效嘉獎(jiǎng)(不超過部門總?cè)藬?shù)的xx%);101分-90分為良好，員工將得到xx%的績(jī)效工資;

89分-80分為及格;員工將得到xx%的績(jī)效工資(不超過部門總?cè)藬?shù)的xx%);80分以下為不及格，員工將得到xx%的績(jī)效工資(不超過部門總?cè)藬?shù)的xx%)。

工資績(jī)效考核方案篇4

一、目的：

為激勵(lì)銷售人員更好地完成銷售任務(wù)，提高銷售業(yè)績(jī)，提升本公司產(chǎn)品在市場(chǎng)上的占有率。

二、適用范圍：

銷售部。

三、制定營(yíng)銷人員提成方案遵循的原則：

1、公允原則：即全部營(yíng)銷員在業(yè)務(wù)提成上一律同等一樣。

2、激勵(lì)原則：銷售激勵(lì)與利潤(rùn)激勵(lì)雙重激勵(lì)，利潤(rùn)與銷售并重原則。

3、清楚原則：銷售員、部長(zhǎng)分別以自己的身份享受底薪。部長(zhǎng)對(duì)本部門的整個(gè)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)，對(duì)全部客戶負(fù)責(zé)。

4、可操作性原則：即數(shù)據(jù)的獲得和計(jì)算易于計(jì)算。

四、銷售價(jià)格管理：

1、定價(jià)管理：公司產(chǎn)品價(jià)格由集團(tuán)統(tǒng)一制定。

2、公司產(chǎn)品依據(jù)市場(chǎng)狀況執(zhí)行價(jià)格調(diào)整機(jī)制。

2、指導(dǎo)價(jià)格：產(chǎn)品銷售價(jià)格不得低于公司的指導(dǎo)價(jià)格。

五、詳細(xì)內(nèi)容：

1、營(yíng)銷人員收入基本構(gòu)成：

營(yíng)銷人員薪資結(jié)構(gòu)分底薪、銷售提成兩個(gè)部分(福利待遇依據(jù)公司福利安排另外發(fā)放)

2、底薪按公司工程公司薪酬管理制度執(zhí)行。

六、提成計(jì)算維度：

1、回款率：要求101%，方可提成；

2、銷售量：按產(chǎn)品劃分，依據(jù)公司下達(dá)基數(shù)計(jì)算；

3、價(jià)格：執(zhí)行公司定價(jià)銷售，為了追求公司利益最大化，銷售價(jià)格超出公司定價(jià)可按肯定比例提成。

七、銷售費(fèi)用管理：

銷售費(fèi)用按銷售額的0.5‰計(jì)提，超出部分公司不予報(bào)銷。

八、提成方式：

營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)集體計(jì)提，內(nèi)部安排，其安排方案和記發(fā)經(jīng)營(yíng)銷副總裁審批執(zhí)行。

九、提成獎(jiǎng)金發(fā)放原則：

1、客戶回款率需達(dá)到101%，即予提成兌現(xiàn)。

2、公司每月發(fā)放80%的提成獎(jiǎng)金，剩余20%的提成獎(jiǎng)金于年底一次性賜予發(fā)放。

3、如員工中途離職，公司將20%的'提成獎(jiǎng)金扣除不予發(fā)放。

4、如員工三個(gè)月沒有銷售業(yè)績(jī)，公司將依據(jù)崗位需求進(jìn)行調(diào)崗或辭退。

十、提成獎(jiǎng)金發(fā)放審批流程：

按工資發(fā)放流程和財(cái)務(wù)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

十一、提成標(biāo)準(zhǔn)：

1、銷售量提成：

主產(chǎn)品：鐵路發(fā)運(yùn)：基數(shù)為噸/月.發(fā)運(yùn)量在噸以內(nèi),不予提成；發(fā)運(yùn)量在噸，超出部分按0.5元/噸提成；發(fā)運(yùn)量在噸以上,超出部分按1.0元/噸提成。

副產(chǎn)品：地銷副產(chǎn)品基數(shù)為噸/月。銷售量在噸/月以內(nèi),不予提成；銷售量超過噸/月的,超出部分根據(jù)1.0元/噸提成。

精塊(2-4、3-8)：產(chǎn)品基數(shù)為噸/月。銷售量在噸/月以內(nèi),不予提成；銷售量超過噸/月的,超出部分根據(jù)1.0元/噸提成。

2、價(jià)格提成：

銷售價(jià)格高出公司價(jià)格起先提成，提成按高出部分的10%計(jì)提。

十二、特殊規(guī)定：

1、本實(shí)施細(xì)則自生效之日起，有關(guān)提成方式、系數(shù)等規(guī)定不作有損于銷售人員利益之修改，其它規(guī)定經(jīng)公司授權(quán)部門進(jìn)行修訂。

2、公司可依據(jù)市場(chǎng)行情改變和公司戰(zhàn)略調(diào)整，制定有別于本提成制的、新的銷售人員工資支付制度。

十三、附則：

1、本方案自20xx年4月份起實(shí)施。

2、本方案由公司管理部門負(fù)責(zé)說明。

工資績(jī)效考核方案篇5

一、指導(dǎo)思想

依據(jù)績(jī)效工資的有關(guān)文件精神和學(xué)校實(shí)際，在上級(jí)核撥的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，以實(shí)行聘任制和崗位管理為重點(diǎn)，維護(hù)教職工利益，構(gòu)建科學(xué)合理、公允、公正的激勵(lì)機(jī)制，規(guī)范學(xué)校內(nèi)部安排方法，探究建立科學(xué)規(guī)范的安排機(jī)制，充分發(fā)揮津貼補(bǔ)貼的杠桿作用，以責(zé)任和業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，拉開安排差距，體現(xiàn)干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵(lì)教職工愛崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開拓進(jìn)取，主動(dòng)主動(dòng)完成各項(xiàng)工作任務(wù)，推動(dòng)教化教學(xué)工作又好又快發(fā)展。

二、實(shí)施對(duì)象我校在編在崗的正式教職工。

三、安排原則

1、堅(jiān)持“不勞不得，多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，兼顧公允”的原則，津補(bǔ)貼發(fā)放以工作績(jī)效考評(píng)結(jié)果（老師量化積分）作為主要安排依據(jù)，適當(dāng)拉開安排距離，向一線老師，骨干老師和成果突出的老師傾斜。無論什么緣由，只要沒有崗位績(jī)效考核結(jié)果，就不能參加嘉獎(jiǎng)性績(jī)效。

2、依據(jù)崗位職責(zé)科學(xué)安排，實(shí)行相應(yīng)職稱就近安排。

3、堅(jiān)持“公正、公允、公開”的原則，實(shí)行陽光操作，安排方案經(jīng)老師大會(huì)或教代會(huì)通過后實(shí)施。學(xué)校對(duì)教職工的思想政治表現(xiàn)、工作看法、業(yè)務(wù)實(shí)力、履行職責(zé)、工作成果等，每月進(jìn)行一次考核，考核分德、能、勤、績(jī)四部分，總分為101分（不包括加減分）考核后剛好公示，確保教職工有知情權(quán)，參加權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

4、實(shí)行全鄉(xiāng)統(tǒng)籌，兼顧各校實(shí)際的原則，統(tǒng)籌部分適當(dāng)向薄弱學(xué)校傾斜。各村小參照本方案就近考核老師。

四、考評(píng)程序

1、每月結(jié)束，由校行政組織教育處、教研組相關(guān)人員組成考評(píng)小組，按考評(píng)細(xì)則，比照過程進(jìn)行檢查評(píng)估，綜合考評(píng)，實(shí)行量化積分，然后將考評(píng)結(jié)果進(jìn)行公示，無異議后累計(jì)安排一學(xué)期績(jī)效工資。

2、中心小學(xué)組織考評(píng)小組對(duì)轄區(qū)內(nèi)的村級(jí)完小、教學(xué)點(diǎn)，依照考評(píng)方法進(jìn)行抽查復(fù)評(píng)，對(duì)各校教職工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)定，進(jìn)行津貼發(fā)放.3、中心完小副校長(zhǎng)和各村小校長(zhǎng)由中心完小校長(zhǎng)考核，中心完小老師由教學(xué)副校長(zhǎng)根據(jù)方案組織考核，各村小老師由各村小校長(zhǎng)以學(xué)區(qū)為單位，參照本《績(jī)效考核方案》，結(jié)合各自實(shí)際。制定本?？己思?xì)則量化考核本校老師，然后把考核結(jié)果報(bào)中心小學(xué)審查。

五、績(jī)效工資安排方法

1、績(jī)效工資總額的70%分別按對(duì)應(yīng)檔次按月打入工資帳戶。

2、績(jī)效工資總額的30%，由學(xué)校統(tǒng)籌整體支配，不屬于任何個(gè)人，學(xué)校按老師績(jī)效考核結(jié)果依照相應(yīng)職稱職責(zé)對(duì)應(yīng)量化安排。

凡違反《老師法》、《中小學(xué)老師職業(yè)道德規(guī)范》及有關(guān)文件規(guī)定，受到主管部門通報(bào)指責(zé)、警告、記過、開除留用察看處分的，或是受到公安機(jī)關(guān)刑事懲罰的，不參加考評(píng)，不享受全部績(jī)效工資，70%部分列入學(xué)校30%部分總額一同考核。3、績(jī)效工資的30%一學(xué)期發(fā)放一次（即每年的1一6月在六月底結(jié)算，7—12月12月底結(jié)算）。其中假期的一月份、七月份考核的成果列入上年12月份和當(dāng)年的6月份計(jì)算套發(fā)，元月份、7月份扣除全鄉(xiāng)統(tǒng)籌部格外按本人的績(jī)效津貼全部發(fā)放，二月份、八月份按本人上撥績(jī)效津貼足額發(fā)放。

4、凡是教化局認(rèn)可的借調(diào)人員，減除教化局和鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分后全額發(fā)放；

5、由縣以上醫(yī)院鑒定無法正常上班的精神病人，癌癥病人及其他特別病人，減出統(tǒng)籌部格外全額發(fā)放，在職人員在法定休假期內(nèi)、公傷治療期間，績(jī)效工資全額發(fā)放，一學(xué)期病事假累計(jì)在一個(gè)月以內(nèi)的基礎(chǔ)績(jī)效工資照發(fā)，病事假累計(jì)超過一個(gè)月的'，從超假之日起，扣一月基礎(chǔ)績(jī)效的10，累計(jì)超過兩個(gè)月的（含兩個(gè)月），扣兩個(gè)月基礎(chǔ)績(jī)效的15，累計(jì)超過三個(gè)月（含三個(gè)月）以上五個(gè)月以下（含五個(gè)月）扣25；六個(gè)月及以上的，基礎(chǔ)性績(jī)效每月只發(fā)50。連續(xù)請(qǐng)病假一月及以上的，其嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資均納入所在學(xué)校統(tǒng)籌，按績(jī)效工資安排方法執(zhí)行。6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放，不足20人的按每月20元發(fā)放，班主任津貼每學(xué)期按五個(gè)月計(jì)算，依據(jù)班主任考核細(xì)則實(shí)行每月量化，期末累計(jì)結(jié)算。

7、教研組長(zhǎng)每月發(fā)30元崗位津貼，每學(xué)期按五個(gè)月結(jié)算，取消每月行政管理人員崗位津貼；

8、正在立案審查或停職的人員，停發(fā)審查停職期間的嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資，基礎(chǔ)性績(jī)效按第2款執(zhí)行。

六、安排方式

1、從全體老師嘉獎(jiǎng)績(jī)效總額中提留10？用作期末教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng)懲，每月從總津貼中扣除應(yīng)當(dāng)支付的班主任津貼，教研組長(zhǎng)津貼，代課金等相關(guān)津貼外，以上合稱公共金。期末結(jié)算時(shí)按相應(yīng)職級(jí)依照肯定的方式分?jǐn)偣步?，依?jù)量化積分累計(jì)計(jì)算兌現(xiàn)老師每月績(jī)效工資。

2、依據(jù)我校實(shí)際，本年度老師工作量均按有關(guān)文件執(zhí)行，沒有超工作量。

3、本方案中沒有涉及的內(nèi)容在詳細(xì)量化過程時(shí)由考核小組參照有關(guān)條款和文件會(huì)議確定。

工資績(jī)效考核方案篇6

第一節(jié)：總則

第一條：為體現(xiàn)公司按勞安排的原則，結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)管理理念，制定本薪酬管理規(guī)定。

其次條：本工程公司薪酬管理制度體現(xiàn)以下基本原則：

1、公允、公正、客觀的安排原則；

2、有效激勵(lì)的原則；

3、在同行業(yè)人力市場(chǎng)具競(jìng)爭(zhēng)力的原則；

4、按勞安排，按績(jī)?nèi)〕?，多勞多得的原則。

第三條：堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，員工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的原則。

第四條：公司支付的薪酬，通過工資卡和現(xiàn)金實(shí)現(xiàn)。

其次節(jié)：適用范圍

第一條：本工程公司薪酬管理制度適用對(duì)象為公司內(nèi)從事以常規(guī)性工作為特征的崗位，包括：高層管理人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）、中層管理人員（部門經(jīng)理、助理、主管）、財(cái)務(wù)、人事、后勤崗位（會(huì)計(jì)、出納、選購(gòu) 、人事、行政、文員、后勤、班長(zhǎng)、保安）、市場(chǎng)崗位（客服部、大堂、貴賓區(qū)、桑拿部、收銀）。

第三節(jié)：薪酬結(jié)構(gòu)

第一條：?jiǎn)T工的薪酬構(gòu)成為：

1、基本工資；

2、績(jī)效工資；

3、其它。

其次條：基本工資是指企業(yè)為滿意員工最基本的生活保障而支付的部分勞動(dòng)薪酬，詳細(xì)包括：崗位工資、職級(jí)工資、工齡工資。

第三條：績(jī)效工資是指企業(yè)為強(qiáng)調(diào)多勞多得的公允原則，對(duì)員工實(shí)行一種業(yè)績(jī)及工作效率的考核的基數(shù)。

第四條：崗位工資是指企業(yè)依據(jù)不同崗位所擔(dān)當(dāng)?shù)腵工作責(zé)任不同，公司賜予支付的部分勞動(dòng)薪酬。

第五條：職級(jí)工資是指企業(yè)為激勵(lì)員工所實(shí)行的一種約束機(jī)制，以發(fā)揮員工的最大主觀能動(dòng)性。

第六條：工齡工資是指企業(yè)依據(jù)員工的工作年限的不同，對(duì)公司所作的貢獻(xiàn)不同，而予以支付的部分勞動(dòng)薪酬。

第七條：崗位補(bǔ)貼是指由于崗位的特別性，企業(yè)賜予員工支付的部分生活補(bǔ)助。

工資績(jī)效考核方案篇7

一、儀容儀表的規(guī)定

二、形體、姿態(tài)的規(guī)定(優(yōu)良的姿態(tài)是最能體現(xiàn)員工的氣質(zhì)和風(fēng)度，從坐、立、走等方面的一舉一動(dòng)都應(yīng)做到謙遜、端正與瀟灑)

三、禮貌禮儀規(guī)定(不同禮貌用語，謝字當(dāng)頭)

四、服務(wù)規(guī)定(包括上菜報(bào)菜名等)

五、值班人員交接制度(包括什么狀況不允予交接)

六、信息反饋制度(包括客人對(duì)酒店任何事的投訴)

七、前廳考勤制度(應(yīng)聽從眾人看法)

八、前廳員工的`調(diào)崗與晉升管理制度

九、前廳日常工作檢查制度(包括衛(wèi)生、餐具的清查)

十、餐飲成本規(guī)定(包括菜品出現(xiàn)問題是否可退換)

十一、餐具運(yùn)用管理制度(輕拿、輕放、報(bào)損等)

十二、餐飲部財(cái)產(chǎn)管理制度(包括酒店公共物品)

十三、餐飲部會(huì)議制度

(1)每日晨會(huì)：總結(jié)昨日工作中出現(xiàn)的問題，并提出解決方案，通告最新菜等。

(2)另因有重要緣由召開各類會(huì)議如衛(wèi)生工作會(huì)：每周一次，生產(chǎn)工作會(huì)每周一次《服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)創(chuàng)新》等。

(3)前廳紀(jì)律會(huì)：每周一次通報(bào)一下考勤考核狀況及前廳紀(jì)律。

(4)設(shè)備會(huì)議：每周一次對(duì)酒店設(shè)備如燈等設(shè)備的運(yùn)用、維護(hù)、簡(jiǎn)修。

(5)平安會(huì)議：每半月一次主要以消防等。

(6)協(xié)調(diào)會(huì)議：每周一次主要相互溝通溝通每會(huì)不應(yīng)費(fèi)時(shí)探討，不行糾纏不清。

十四、前廳員工考核管理制度

(1)考核的原則：考核是一項(xiàng)常規(guī)工作，每月度進(jìn)行一次，每年度匯總考核一次。對(duì)被考核的`員工的工作表現(xiàn)要充分的了解搜集其上次考評(píng)以來的工作表現(xiàn)記錄，確保考核結(jié)果的精確性，使被考核員工心服口服，確?？己私Y(jié)果的精確性。

(2)考核內(nèi)容：

1、素養(yǎng)、上進(jìn)心

2、工作實(shí)力

3、心態(tài)、看法

4、績(jī)效(對(duì)酒店作出貢獻(xiàn))

工資績(jī)效考核方案篇8

一、總則

1、為形成穩(wěn)定的工作團(tuán)隊(duì)，維護(hù)公司各級(jí)員工的利益，保證企業(yè)與員工的共同發(fā)展，特制定本制度；

2、本管理制度是依據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)并結(jié)合公司實(shí)際狀況制定的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得勞動(dòng)酬勞的保證，也是個(gè)人持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則；

3、本管理制度是建立在對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，本著嘉獎(jiǎng)優(yōu)秀、鞭策落后、激勵(lì)員工的主旨，意在建立以競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、選拔、淘汰為核心的用人機(jī)制；

4、本制度中所稱工資，為本公司以貨幣形式干脆付給員工的勞動(dòng)酬勞；

5、本制度適用于與公司簽訂勞動(dòng)合同的全部員工。

二、薪酬結(jié)構(gòu)

1、公司實(shí)行以崗位績(jī)效工資為主要形式的結(jié)構(gòu)工資制度。即以基本工資為基礎(chǔ)、崗位績(jī)效工資為主，年限工資、福利為補(bǔ)充的工資結(jié)構(gòu)體系；

2、員工工資是每一位員工在其所在崗位擔(dān)當(dāng)（或可能擔(dān)當(dāng)）的責(zé)任的應(yīng)得酬勞，同時(shí)也體現(xiàn)了員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。因此，員工工資依據(jù)因崗定薪的原則。它體現(xiàn)了在不同崗位的員工擔(dān)當(dāng)著不同的責(zé)任、義務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)；

3、員工月工資總額由基本工資、崗位績(jī)效工資、年限工資、福利、四部分組成；

4、依據(jù)年度盈利狀況公司在財(cái)務(wù)年度對(duì)突出貢獻(xiàn)的員工發(fā)放企業(yè)紅包。

三、薪酬內(nèi)容

1、基本工資

1）基本工資是保障員工基本生活所需，公司可依據(jù)當(dāng)?shù)匚飪r(jià)進(jìn)行調(diào)整；

2）基本工資劃分為五級(jí)，員工入職時(shí)依據(jù)其相關(guān)工作閱歷年限、學(xué)歷、技能進(jìn)行初次定級(jí)；

3）基本工資的調(diào)整隨員工在本企業(yè)的工作性質(zhì)改變，或依據(jù)當(dāng)?shù)氐?物價(jià)調(diào)整進(jìn)行浮動(dòng)；

4）同一崗位系列的基本工資不隨崗級(jí)變更而變動(dòng)。

2、崗位績(jī)效工資

1）公司依據(jù)不同崗位的性質(zhì)、業(yè)務(wù)特點(diǎn)，分別制定了四個(gè)崗位系列，崗位系列如下：

①?zèng)Q策層：董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理總監(jiān)。

②管理層：部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、項(xiàng)目部經(jīng)理、行政辦主任。

③技術(shù)層：土建工程師、水暖工程師、電氣工程師、營(yíng)銷經(jīng)理、預(yù)算員、主管會(huì)計(jì)。

④基礎(chǔ)層：助理工程師、秘書、行政后勤人員、營(yíng)銷人員、會(huì)計(jì)出納。

2）各崗位系列劃分了多個(gè)崗級(jí)，依據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值（責(zé)任、技能要求、風(fēng)險(xiǎn)等）確定各級(jí)崗位績(jī)效工資。

3）不同崗位系列的差別，體現(xiàn)了崗位之間的工作性質(zhì)差別。同一崗位系列中各崗級(jí)之間的級(jí)差反映了員工綜合實(shí)力之間的差別，遵循崗級(jí)越高、級(jí)差越大的原則。

4）對(duì)新入職員工，依據(jù)工作性質(zhì)和擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任，確定崗位系列，依據(jù)相關(guān)崗位工作閱歷、學(xué)問、技能評(píng)估進(jìn)行初次定崗。

5）崗位的升降、薪資的調(diào)整依據(jù)對(duì)員工的工作看法、工作業(yè)績(jī)及工作實(shí)力三方面的評(píng)估結(jié)果。

6）崗位績(jī)效工資與工作績(jī)效掛鉤，根據(jù)員工月度考核成果核算。

3、年限工資

1）員工司齡滿1年后起先享有年限工資，根據(jù)員工轉(zhuǎn)正時(shí)間計(jì)算司齡，次月起先享有；技術(shù)層和基礎(chǔ)層工齡工資50元/年，管理層工齡工資101元/年，決策層工齡工資200元/年，高于5年按五年計(jì)；

2）年限工資隨崗位系列的變更、司齡的增加而變動(dòng)。

4、福利

1）公司依據(jù)崗位系列的特性差異確定福利補(bǔ)貼。福利補(bǔ)貼包括：交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼；

2）公司為符合公司人事管理規(guī)定的工齡滿一年以上的正式員工辦理基本社會(huì)保險(xiǎn)（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)），企業(yè)交納的費(fèi)用定期存入員工社保專用賬戶；

3）隨著公司的發(fā)展，依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)的支付實(shí)力，公司將不斷調(diào)整福利結(jié)構(gòu)，以增加全體員工的凝合力和忠誠(chéng)度。

四、薪酬調(diào)整

1、公司依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略改變、公司整體效益狀況、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、國(guó)家政策和物價(jià)水同等宏觀因素的改變進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的調(diào)整；

2、員工工資調(diào)整分為定期調(diào)整及不定期調(diào)整兩種形式；

3、定期調(diào)整：公司依據(jù)崗位評(píng)估的相關(guān)管理規(guī)定，定期開展崗位評(píng)估工作，并針對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行人員工資調(diào)整；

4、不定期調(diào)整：

1）員工在公司內(nèi)的發(fā)展空間是多元化的，當(dāng)員工的工作性質(zhì)發(fā)生變更時(shí)，工資將依據(jù)新的崗位系列進(jìn)行調(diào)整；

2）對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、技術(shù)創(chuàng)新、客戶服務(wù)等方面有突出貢獻(xiàn)的，經(jīng)公司總經(jīng)理審批，可進(jìn)行工資調(diào)整作為嘉獎(jiǎng)；

3）對(duì)嚴(yán)峻違反公司管理規(guī)定或造成損失的行為，依據(jù)其嚴(yán)峻性，可實(shí)行懲處性工資調(diào)整；

4）工資調(diào)整將以公司級(jí)通知下達(dá)。

五、薪酬支付

1、員工工資實(shí)行月薪制，付薪日期為每月的18日，支付的是員工上月1日至月底的工資。若遇節(jié)假日將做適當(dāng)調(diào)整。

2、月工資的計(jì)算：

1）月標(biāo)準(zhǔn)工作日為22天，日工資按月標(biāo)準(zhǔn)工資的1/22計(jì)算；

2）月標(biāo)準(zhǔn)工資為月度基本工資、標(biāo)準(zhǔn)崗位績(jī)效工資、年限工資、福利、的總和；

3）試用期員工工資為：基本工資+擬定崗位績(jī)效工資x70%，不享有各項(xiàng)福利；

4）試用期員工入職不足一個(gè)月提出離職的，或在試用期間出現(xiàn)嚴(yán)峻違反公司管理制度被辭退的，不享有崗位績(jī)效工資；

計(jì)算方法：當(dāng)月工資=出勤天數(shù)x基本工資x1/225）員工因合同期滿離職時(shí)，交接期間的崗位績(jī)效工資根據(jù)70%計(jì)算，享有各項(xiàng)福利，根據(jù)實(shí)際交接天數(shù)核算；

6）員工違反勞動(dòng)合同約定提出離職時(shí)，交接期間的崗位績(jī)效工資根據(jù)50%計(jì)算，不享有各項(xiàng)福利，根據(jù)實(shí)際交接天數(shù)核算；未辦理交接手續(xù)擅自離職的，當(dāng)月（工資發(fā)放日后離職）及上月（工資發(fā)放日前離職）的工資停發(fā)。

3、崗位績(jī)效工資的計(jì)算及發(fā)放

崗位績(jī)效工資核算公式為：

崗位績(jī)效工資=月度考核成果/101x標(biāo)準(zhǔn)崗位績(jī)效工資1）基礎(chǔ)層、崗位系列，崗位績(jī)效工資在月度發(fā)放90%，其余累計(jì)在財(cái)務(wù)年度結(jié)束時(shí)統(tǒng)一發(fā)放；

2）技術(shù)層、管理層、決策層、崗位系列，崗位績(jī)效工資在月度發(fā)放80%，其余累計(jì)在財(cái)務(wù)年度結(jié)束時(shí)統(tǒng)一發(fā)放；

3）累計(jì)在年終發(fā)放的崗位績(jī)效工資，公司將依據(jù)全年員工綜合評(píng)價(jià)狀況，確定∮值進(jìn)行調(diào)整。

4、下列各項(xiàng)款項(xiàng)干脆從月工資中扣除：1）個(gè)人所得稅；

2）應(yīng)由員工個(gè)人擔(dān)當(dāng)?shù)纳鐣?huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)費(fèi)用；

3）依據(jù)法律、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)（如罰款、遲到、病事假等）。

5、休假時(shí)的工資支付

1）病假

因病缺勤時(shí)間當(dāng)月累計(jì)10天以內(nèi)（含10天）或連續(xù)5天以內(nèi)（含5天）的，病假期間享有基本工資、年限工資；崗位績(jī)效工資按50%發(fā)放；福利根據(jù)實(shí)際出勤天數(shù)核算；因病缺勤時(shí)間當(dāng)月累計(jì)超過10天或連續(xù)缺勤超過5天的，病假期間只發(fā)放基本工資、年限工資；無崗位績(jī)效工資；福利根據(jù)實(shí)際出勤天數(shù)核算；超過1個(gè)月的病假，根據(jù)政府相關(guān)規(guī)定，發(fā)放不低于西安市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。

2）事假

月累計(jì)在3天以內(nèi)（含3天）的，扣除日標(biāo)準(zhǔn)工資；月累計(jì)在3天以上的，超過部分按2倍日標(biāo)準(zhǔn)工資扣除；年累計(jì)在12天以上的，超過部分以曠工論；

3）婚假、喪假、陪產(chǎn)假期間，享有基本工資、年限工資；休假期間崗位績(jī)效工資根據(jù)70%發(fā)放；福利根據(jù)實(shí)際出勤天數(shù)核算；

4）產(chǎn)假期間，員工享有基本工資、年限工資，不享有崗位績(jī)效工資、各項(xiàng)福利。

6、員工在勞動(dòng)合同期滿離職的，享有本年度累計(jì)的崗位績(jī)效工資，均根據(jù)原發(fā)放期進(jìn)行發(fā)放。

7、員工因違反勞動(dòng)合同約定離職的，不享有本年度累計(jì)的崗位績(jī)效工資。

8、當(dāng)員工無故曠工或受懲戒懲罰時(shí)，工資不受xx市的最低工資限制。

工資績(jī)效考核方案篇9

營(yíng)銷人員是公司獲得利潤(rùn)的干脆工作者，如何穩(wěn)定優(yōu)秀的營(yíng)銷人員，建立一套合理有效的工程公司薪酬管理制度是特別重要的。本文旨在探究若干既能不斷激勵(lì)員工創(chuàng)建工作業(yè)績(jī)，又能滿意員工工作成就感的工程公司薪酬管理制度方案，以便使企業(yè)能夠選擇適合自己的制度，從而更好地適應(yīng)市場(chǎng)改變。

一、營(yíng)銷及營(yíng)銷人員的特點(diǎn)

1、營(yíng)銷工作的特性：崗位進(jìn)入壁壘，就是非本人崗人員轉(zhuǎn)換到本崗位并從事本崗工作的難易程度。和財(cái)務(wù)人員、研發(fā)人員、生產(chǎn)人員、技術(shù)人員等崗位相比，營(yíng)銷工作的平均崗位進(jìn)入壁壘較低，就有可能轉(zhuǎn)到銷售崗位上，所以說銷售崗位的崗位進(jìn)入壁壘低。

2、從事市場(chǎng)營(yíng)銷工作的人員特點(diǎn)：營(yíng)銷人員工作時(shí)間自由，單獨(dú)行動(dòng)多，工作績(jī)效可以用詳細(xì)成果顯示出來，但是不夠穩(wěn)定；營(yíng)銷人員獨(dú)立開展銷售工作，很難過到管理人員的全面監(jiān)督，其工作績(jī)效在很大程度上取決于情愿怎樣付出勞動(dòng)和鉆研銷售；營(yíng)銷人員對(duì)工作的安定性需求不在，常常想通過跳棋來變更自己的工作環(huán)境或找尋最適合自己的工作以規(guī)劃自己的將來職業(yè)生涯。

二、營(yíng)銷人員的薪酬設(shè)計(jì)原則

合理而有效的工程公司薪酬管理制度可以將員工的利益和企業(yè)的目標(biāo)和發(fā)展緊密有機(jī)地結(jié)合起來，在制定工程公司薪酬管理制度的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)遵循以下幾個(gè)原則。

公允原則。企業(yè)員工對(duì)于薪酬待遇的公允感，即對(duì)薪酬待遇是否公正的推斷和相識(shí)，是企業(yè)在制定工程公司薪酬管理制度的，首先要考慮的因素。公允的薪酬包括三個(gè)涵義：外部公允、內(nèi)部公允、個(gè)體公允。

激勵(lì)原則。每個(gè)人的實(shí)力各不相同，企業(yè)在制定工程公司薪酬管理制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)依據(jù)勞動(dòng)的困難程度、技能要求、繁重程度、以及勞動(dòng)條件等因素，使企業(yè)內(nèi)部員工之間的薪酬待遇適當(dāng)拉開差距，從而能夠充分調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性，達(dá)到有效激勵(lì)的效果。

戰(zhàn)略原則。薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)薪酬管理的重要內(nèi)容。在制定薪酬戰(zhàn)略的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)在企業(yè)基本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、和文化戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，幾種反映各項(xiàng)戰(zhàn)略要求，使得企業(yè)的薪酬激勵(lì)在有效地迎合企業(yè)的宏觀戰(zhàn)略須要。

另外，在設(shè)計(jì)工程公司薪酬管理制度時(shí)，有時(shí)也要遵循合法原則、競(jìng)爭(zhēng)原則、平衡性原則、參加性原則等。

三、營(yíng)銷人員的工程公司薪酬管理制度方案

營(yíng)銷人員的薪酬是企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、閱歷與創(chuàng)建支付的相應(yīng)的回報(bào)和答謝。不同行業(yè)領(lǐng)域、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)等對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷人員會(huì)實(shí)行不同的薪酬方案。

1、純傭金制：這是一種高彈性模式的薪酬方案。在本方案中，營(yíng)銷人員的收入完全由銷售結(jié)果確定，通常是以銷售額、回款額或銷售利潤(rùn)來衡量。這種方案通常用在那些難度較高、市場(chǎng)廣袤而很難界定營(yíng)銷范圍的銷售行業(yè)，如直銷公司、人壽保險(xiǎn)、汽車公司、房地產(chǎn)公司等銷售隊(duì)伍中，在這種方案下無效率的銷售人員最終會(huì)主動(dòng)提出辭職因?yàn)樗麄兊娜抗べY來自于銷售傭金。

薪酬計(jì)算方法：薪酬=銷售額/銷售利潤(rùn)x%（其中x依據(jù)產(chǎn)品的價(jià)格、銷售量、推銷的難易程度確定）x可以固定的，也可以改變的，如提成百分比隨著銷售額的增加漸漸直線增加或分段增加。

這是一種高穩(wěn)定模式的薪酬方案。營(yíng)銷人員酬勞的主要形式是薪資，間或也可能獲得紅利、銷售競(jìng)賽獎(jiǎng)之類的嘉獎(jiǎng)。營(yíng)銷人員接受固定的薪酬，不隨著銷售額、市場(chǎng)分額以及其它銷售指標(biāo)的變動(dòng)而變動(dòng)。這種方案適合于其營(yíng)銷人員的銷售業(yè)績(jī)與員工的個(gè)人發(fā)揮并無干脆關(guān)系或不能用量化指標(biāo)顯示的企業(yè)，如公司的主要目標(biāo)是從事開發(fā)性工作（包括找尋新顧客），而且安排實(shí)施很好：或者銷售人員主要從事事務(wù)性工作；或者參加國(guó)家與當(dāng)?shù)氐馁Q(mào)易展銷活動(dòng)等等。最常用的是在銷售技術(shù)類產(chǎn)品的行業(yè)。

薪酬計(jì)算方法：薪酬=基本工資+各種津貼+福利+x（其中x是間或的資金或紅利等）

2、薪級(jí)工資加營(yíng)銷提成制：本方案采納折中模式，營(yíng)銷人員的薪酬由其所在的薪級(jí)工資和營(yíng)銷額的提成所組成。其中，營(yíng)銷人員的薪級(jí)依據(jù)其在績(jī)效周期內(nèi)的整體績(jī)效考核狀況確定，每個(gè)薪級(jí)對(duì)應(yīng)固定的工資數(shù)額。對(duì)每位營(yíng)銷員來說，其薪級(jí)是可以改變的'，例如某企業(yè)營(yíng)銷人員的薪酬等級(jí)分為五等，若某營(yíng)銷人員某個(gè)月所評(píng)薪級(jí)為4，對(duì)應(yīng)的薪酬水平101元，銷售提成1500元，那么，其本月工資總額為1010+1500=2500元

3、生活費(fèi)加傭金制：生活費(fèi)加傭金制，即提前給營(yíng)銷人員提取一部分生活費(fèi)，生活費(fèi)有兩種形式，一種是公司先借給銷售人員，等賺了銷售款之后再償還；另外一種是不償還的，但是雙方要約定肯定的期限，比如說一年之后，假如營(yíng)銷人員還不能達(dá)到肯定的銷售額，則取消合同。

4、提成分?jǐn)傊疲河捎跔I(yíng)銷人員在不同營(yíng)銷季節(jié)中的業(yè)績(jī)經(jīng)常會(huì)因季節(jié)變動(dòng)而起伏，從而造成收入波動(dòng)，這就可能造成營(yíng)銷人員的跳槽或者營(yíng)銷旺季時(shí)的過分競(jìng)爭(zhēng)。因此，很多企業(yè)實(shí)行了提成分?jǐn)偟姆椒▉碇Ц稜I(yíng)銷人員酬勞。也即使，將營(yíng)銷人員起先幾個(gè)月的提成分?jǐn)偟揭院髱讉€(gè)月支付，以保證營(yíng)銷人員的薪酬穩(wěn)定。

結(jié)語：對(duì)于一個(gè)特定的企業(yè)而言，它原委選擇哪種薪酬支付方案取決于多方面的因素，企業(yè)不僅要考慮譬如自身所處的行業(yè)、公司產(chǎn)品的生命周期、銷售的季節(jié)性、組織以往的做法等因素，還要依據(jù)營(yíng)銷人員的實(shí)力與職位特點(diǎn)設(shè)計(jì)與其相匹配的薪酬模式，對(duì)各層次營(yíng)銷人員進(jìn)行細(xì)分，合理運(yùn)用上述各種薪酬方安，發(fā)揮它們的優(yōu)點(diǎn)，避其缺點(diǎn)，并輔以建立科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和薪酬管理體系，達(dá)到好用、合適、經(jīng)濟(jì)的要求，充分體現(xiàn)公正、公允、競(jìng)爭(zhēng)和效能最大化的原則，才能最大限度地調(diào)動(dòng)營(yíng)銷人員的主動(dòng)性，穩(wěn)定、激勵(lì)營(yíng)銷人員，為企業(yè)創(chuàng)建最大的利潤(rùn)價(jià)值。

工資績(jī)效考核方案篇10

一、大客戶經(jīng)理工程公司薪酬管理制度的制訂原則：

（一）公允性原則。大客戶經(jīng)理薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制訂應(yīng)以大客戶經(jīng)理崗位所創(chuàng)建的企業(yè)價(jià)值為依據(jù)，結(jié)合涼山郵政的實(shí)際狀況賜予與其他崗位工資水平相當(dāng)?shù)拇?，體現(xiàn)薪酬水平的公允性。

（二）激勵(lì)性原則。大客戶經(jīng)理工程公司薪酬管理制度的制訂應(yīng)與其工作業(yè)績(jī)和營(yíng)銷業(yè)績(jī)緊密結(jié)合，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

（三）競(jìng)爭(zhēng)性原則。大客戶經(jīng)理工程公司薪酬管理制度的制訂應(yīng)參考市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)同類或相近崗位的工程公司薪酬管理制度或標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)“多勞多得，多貢獻(xiàn)多得”的原則，做到具有競(jìng)爭(zhēng)性，更好地激發(fā)客戶經(jīng)理的工作主動(dòng)性和創(chuàng)建性。

二、大客戶經(jīng)理的薪酬結(jié)構(gòu)

從本質(zhì)上說，大客戶中心是一個(gè)以市場(chǎng)為中心的部門，是涼山郵政參加市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的先頭部隊(duì)，其工程公司薪酬管理制度應(yīng)當(dāng)與市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)同類或相近崗位的工程公司薪酬管理制度相符合。為此，涼山郵政目前采納的“保底工資績(jī)效工資”的工程公司薪酬管理制度已不再相宜大客戶經(jīng)理崗位職責(zé)的客觀要求，借鑒社會(huì)上競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)大客戶經(jīng)理工程公司薪酬管理制度的閱歷，結(jié)合涼山郵政實(shí)際狀況，大客戶經(jīng)理的薪酬可以采納“業(yè)績(jī)工資營(yíng)銷嘉獎(jiǎng)外勤津貼”的方式發(fā)放。

業(yè)績(jī)工資：大客戶經(jīng)理的工作職責(zé)一般包括：基礎(chǔ)工作（大客戶資料、市場(chǎng)信息的收集）、大客戶服務(wù)和維護(hù)、信息反饋（依據(jù)駕馭的市場(chǎng)信息向企業(yè)供應(yīng)適合郵政開發(fā)的業(yè)務(wù)項(xiàng)目）、大客戶營(yíng)銷四部分。我們可以將大客戶經(jīng)理這四部分工作列為四項(xiàng)指標(biāo)，依據(jù)指標(biāo)工作質(zhì)量的好壞核發(fā)業(yè)績(jī)工資，業(yè)績(jī)工資基數(shù)為800元/月。

營(yíng)銷嘉獎(jiǎng)：為更好的發(fā)揮薪酬對(duì)大客戶經(jīng)理的激勵(lì)作用，充分激發(fā)大客戶經(jīng)理業(yè)務(wù)攬收的主動(dòng)性，州局可以根據(jù)大客戶經(jīng)理攬收業(yè)務(wù)種類和收入對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，以肯定的業(yè)務(wù)收入比例，賜予核發(fā)一次性營(yíng)銷嘉獎(jiǎng)（如某一位客戶經(jīng)理一次性攬收特快10101元，按收入的5賜予嘉獎(jiǎng)，應(yīng)核發(fā)一次性營(yíng)銷嘉獎(jiǎng)500元）。對(duì)予大客戶經(jīng)理攬收到的`對(duì)企業(yè)有突出貢獻(xiàn)的長(zhǎng)期合作項(xiàng)目（如帳單、郵資門票），除賜予第一筆業(yè)務(wù)收入肯定比例的營(yíng)銷嘉獎(jiǎng)外，還可依據(jù)貢獻(xiàn)大小，再予核發(fā)金額不定的突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。

外勤津貼：考慮到大客戶經(jīng)理的外勤工作性質(zhì)，各局可依據(jù)本局實(shí)際狀況和當(dāng)?shù)氐南M(fèi)水平，制訂詳細(xì)的大客戶經(jīng)理交通費(fèi)、通信費(fèi)的津貼標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放方法。州局可按150元/月核定。

三、大客戶經(jīng)理薪酬考核方法

大客戶經(jīng)理“業(yè)績(jī)工資營(yíng)銷嘉獎(jiǎng)外勤津貼”薪酬結(jié)構(gòu)中的外勤津貼部分是依據(jù)大客戶經(jīng)理的外勤工作性質(zhì)而發(fā)放的固定補(bǔ)助，一般不予考核，可考核的薪酬事實(shí)上只有業(yè)績(jī)工資與營(yíng)銷嘉獎(jiǎng)兩部分。

業(yè)績(jī)工資的考核：既然大客戶經(jīng)理的工作職責(zé)包括基礎(chǔ)工作、大客戶服務(wù)和維護(hù)、信息反饋、業(yè)務(wù)攬收四項(xiàng)指標(biāo)，我們就可以按總分101分的原則給每一項(xiàng)指標(biāo)設(shè)定一個(gè)分值，由相關(guān)部門根據(jù)每個(gè)工作指標(biāo)完成質(zhì)量的好壞賜予評(píng)分，依據(jù)大客戶經(jīng)理得分多少核發(fā)業(yè)績(jī)工資。

1、指標(biāo)設(shè)置及分值

（1）基礎(chǔ)工作：20分

（2）大客戶服務(wù)和維護(hù)：30分

（3）信息反饋：20分

（4）大客戶營(yíng)銷：30分

2、評(píng)分原則及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

基礎(chǔ)工作

原則：依據(jù)大客戶檔案建設(shè)的質(zhì)量及市場(chǎng)信息收集的多少評(píng)分。

標(biāo)準(zhǔn)：差：0—8分；一般：8—15分；較好：15—18分；好：18—20分

大客戶服務(wù)和維護(hù)

原則：依據(jù)大客戶回訪次數(shù)及大客戶滿足度評(píng)分。

標(biāo)準(zhǔn)：不滿足（差）：0—12分；一般滿足（一般）：12—23分；滿足（較好）：23—27分；很滿足（好）：27—30分

信息反饋：

原則：依據(jù)大客戶經(jīng)理匯報(bào)的郵政可開發(fā)業(yè)務(wù)項(xiàng)目的數(shù)量和質(zhì)量評(píng)分。

標(biāo)準(zhǔn)：差：0—8分；一般：8—15分；較好：15—18分；好：18—20分

大客戶營(yíng)銷：

原則：依據(jù)大客戶經(jīng)理所服務(wù)的大客戶用郵量的增減狀況評(píng)分。

標(biāo)準(zhǔn)：削減10以上（差）：0—12分；削減10以內(nèi)（一般）：12—23分；增加5以內(nèi)（較好）：23—27分；增加5以上（好）：27—30分

3、考核方法

將四項(xiàng)工作指標(biāo)的得分加總后除以101，乘以業(yè)績(jī)工資基數(shù)800元/月，就是大客戶經(jīng)理當(dāng)月實(shí)得的業(yè)績(jī)工資。

如：假設(shè)相關(guān)部門某月給某大客戶經(jīng)理評(píng)分為：基礎(chǔ)工作：15分；大客戶服務(wù)和維護(hù)：30分；信息反饋：15分；大客戶營(yíng)銷：30分，則該大客戶經(jīng)理當(dāng)月業(yè)績(jī)工資為（15301530）/101x800=730元。

營(yíng)銷嘉獎(jiǎng)的考核：營(yíng)銷嘉獎(jiǎng)是按大客戶經(jīng)理攬收的每一筆業(yè)務(wù)收入的肯定比例賜予核發(fā)，對(duì)營(yíng)銷嘉獎(jiǎng)的考核主要集中在業(yè)務(wù)攬收勝利后的售后服務(wù)上。考核的原則為大客戶經(jīng)理攬收的業(yè)務(wù)，凡出現(xiàn)客戶向郵政局反映對(duì)郵政信譽(yù)和服務(wù)工作不滿足的狀況，視狀況對(duì)郵政企業(yè)的影響及大客戶經(jīng)理的責(zé)任大小，以不定比例扣減營(yíng)銷嘉獎(jiǎng)，最大可扣減為零。

工資績(jī)效考核方案篇11

一、參與考核的條件：

1.出勤滿26天，無遲到早退的；

2.品德端莊，有較強(qiáng)的執(zhí)行力和親和力；

3.發(fā)生不良事故剛好上報(bào)的；

4.口頭指責(zé)不超過3次的；

5.書面檢查和黑板報(bào)公開指責(zé)不超過二次的；

二、考核方法

1.基礎(chǔ)分：每人50分；（基數(shù)1分5元）

2.行政分：護(hù)理長(zhǎng)、培訓(xùn)助理各加10分；二者合一的加15分；

3.職稱分：有護(hù)理證加5分，擔(dān)當(dāng)工作任務(wù)加30分；

4.特別分：白班（A）中班（P）各加1分、晚班（N）加4分；

5.個(gè)人工作績(jī)效分：護(hù)理員滿分101分，90分及格。每低一分扣3分，每月由護(hù)理長(zhǎng)對(duì)所轄護(hù)理員工作完成質(zhì)量評(píng)分；

6.嘉獎(jiǎng)分：每個(gè)護(hù)理組每月評(píng)比1－2名星級(jí)護(hù)理員；每顆星加35分；一般護(hù)理員嘉獎(jiǎng)分：受到家屬書面表揚(yáng)的嘉獎(jiǎng)5分、職能部門滿足度調(diào)查時(shí)受到口頭表揚(yáng)的嘉獎(jiǎng)5分、為護(hù)理個(gè)案獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策并被實(shí)施的嘉獎(jiǎng)20分、主動(dòng)參與各項(xiàng)活動(dòng)的.嘉獎(jiǎng)5分、為老人消遣生活出節(jié)目的嘉獎(jiǎng)10分、主動(dòng)投稿表揚(yáng)好人好事的嘉獎(jiǎng)5分。）

7.扣罰分：未完成院內(nèi)要求參與培訓(xùn)的（1分／次），()操作考核不合格的（85分以下）5分／次，理論考試不及格的（60分以下）（2分／次），違反院內(nèi)規(guī)章制度（3分／次）、《員工守則》（3分／次）、護(hù)理部核心制度（3分／次）、護(hù)理規(guī)范（3分／次）、護(hù)理員崗位職責(zé)（3分／次、受到有效投訴（3分／次）、出現(xiàn)不良事故（1）稍微磕碰傷無需住院治療的扣10分／次，需住院治療的扣50分／次。

8.個(gè)人績(jī)效分=基礎(chǔ)分+行政分+職稱分+特別分×個(gè)人工作質(zhì)量評(píng)價(jià)分﹪+嘉獎(jiǎng)分—扣罰分

三、個(gè)人績(jī)效考核內(nèi)容

1.注解：

七知道：指老人的姓名、房間號(hào)、病史、職業(yè)、家庭狀況、特別生活習(xí)慣、護(hù)理重點(diǎn)。

老人物品登記：老人的衣服、鞋、剃須刀等在入院時(shí)造冊(cè)登記家屬簽字。易耗品注冊(cè)起使時(shí)間和用完日期，與家屬核對(duì)由家屬簽字。

2.護(hù)理記錄：

用于登記老人回家、看病和家屬探視來、走時(shí)的時(shí)間段，家屬探視老人所帶物品、食品記錄；

老人睡眠、補(bǔ)充水果時(shí)間及老人大、小便時(shí)間、次數(shù)；

老人在室外日光浴時(shí)間；

老人洗澡、洗腳的時(shí)間；

3.星級(jí)護(hù)理員條件：

符合參與考評(píng)條件的；

理論和實(shí)操考試及格的；

總分在185分以上的；

工資績(jī)效考核方案篇12

一、績(jī)效考核管理小組工作章程

（一）醫(yī)院績(jī)效考核管理小組在醫(yī)院法人代表的干脆領(lǐng)導(dǎo)下開展工作，主要對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核目標(biāo)值實(shí)施有效評(píng)估。

（二）績(jī)效考核管理小組組織結(jié)構(gòu)

1、堅(jiān)持公開、公允原則，堅(jiān)持民主集中制和規(guī)范管理原則，有效落實(shí)績(jī)效考核標(biāo)的，促進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部管理持續(xù)、健康發(fā)展；

2、通過不斷修訂、完善醫(yī)院績(jī)效考核制度，進(jìn)一步加強(qiáng)績(jī)效考核的實(shí)效工作，充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。

（三）績(jī)效考核管理小組組成結(jié)構(gòu)

1、組長(zhǎng)：醫(yī)院法人代表或黨委書記；

2、副組長(zhǎng)：醫(yī)院黨委書記或副書記；

3、組員：院級(jí)副職行政領(lǐng)導(dǎo)、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、財(cái)務(wù)科、質(zhì)控核算管理部、人事科、醫(yī)院感染管理科、科教科、藥學(xué)科、紀(jì)檢監(jiān)察等線管部門的負(fù)責(zé)人；

4、受法人代表托付，績(jī)效考核管理小組的行政協(xié)調(diào)事務(wù)由擔(dān)當(dāng)績(jī)效考核行政職能的部門（人事科）負(fù)責(zé)。

（四）績(jī)效考核管理小組的主要工作任務(wù)

1、建立、健全醫(yī)院績(jī)效考核管理體系，對(duì)相關(guān)科室提出的績(jī)效考核項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審議；

2、補(bǔ)充、修訂、完善醫(yī)院績(jī)效考核管理制度和績(jī)效考核標(biāo)的目標(biāo)值；

3、跟蹤并評(píng)估科室績(jī)效狀況，指導(dǎo)科室改進(jìn)管理缺陷，對(duì)存在問題剛好提出改正措施或懲戒看法；

4、建立個(gè)人績(jī)效考核檔案，追蹤并評(píng)估個(gè)人績(jī)效考核狀況并作為獎(jiǎng)懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù)；

5、對(duì)有爭(zhēng)議的績(jī)效考核項(xiàng)目及管理等相關(guān)事宜進(jìn)行審議，確定考核方式，不斷提高績(jī)效考核管理效率。

（五）績(jī)效考核管理小組實(shí)行民主集中制工作制度。

（六）召開績(jī)效考核管理小組會(huì)議，實(shí)際參會(huì)人數(shù)不應(yīng)少于應(yīng)到會(huì)人數(shù)的2/3，會(huì)議決議方為有效。

（七）績(jī)效考核管理小組，依據(jù)須要探討的問題，定期或不定期召開會(huì)議，原則上每月一次。

（八）績(jī)效考核管理小組的重要會(huì)議應(yīng)形成會(huì)議紀(jì)要，以文件形式作為績(jī)效考核管理的執(zhí)行依據(jù)。

（九）在本工作章程（試用）詳細(xì)實(shí)施過程中，如遇未盡事宜，可由人事科提交績(jī)效考核管理小組探討確定。

（十）本文件自下達(dá)之日起實(shí)施，原有關(guān)規(guī)定與本文件不符的，按本文件規(guī)定執(zhí)行。

（十一）本文件最終說明權(quán)歸績(jī)效考核管理小組。

二、醫(yī)院績(jī)效考核管理方法

為進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院績(jī)效考核實(shí)施力度，建立科學(xué)的激勵(lì)約束機(jī)制，實(shí)現(xiàn)全方位的綜合平衡管理，經(jīng)探討，制訂以下績(jī)效考核管理方法。

（一）績(jī)效考核管理意義

績(jī)效考核是通過肯定的方法和客觀的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)科室及職工個(gè)人在醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、財(cái)務(wù)管理、規(guī)章制度執(zhí)行以及工作業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)，是醫(yī)院行政管理工作的重要核心環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)工作。

（二）績(jī)效考核目的

有效的績(jī)效考核，是促進(jìn)職工提高制度執(zhí)行力和綜合素養(yǎng)的主動(dòng)手段，以保證醫(yī)院管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，更好地促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展。

（三）績(jī)效考核組織機(jī)構(gòu)

1、績(jī)效考核工作在醫(yī)院績(jī)效考核管理小組的監(jiān)督指導(dǎo)下實(shí)施；

2、醫(yī)院績(jī)效考核管理小組的工作由醫(yī)院法人代表干脆負(fù)責(zé)；

3、負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作的各相關(guān)職能管理部門。

（四）績(jī)效考核實(shí)施手段

1、手工-計(jì)算機(jī)協(xié)助管理

由于部分考核文檔須要被考核人親筆簽字，所以只能是手工與計(jì)算機(jī)一起管理，對(duì)于有條件的醫(yī)院無需簽字的文檔均可納入網(wǎng)上考核管理。

2、計(jì)算機(jī)信息化管理

將來，當(dāng)全區(qū)/縣/市統(tǒng)一實(shí)施醫(yī)院信息化管理，醫(yī)院可以選取市面上通用的醫(yī)院績(jī)效考核軟件進(jìn)行績(jī)效考核管理，以會(huì)計(jì)核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產(chǎn)管理、績(jī)效核算管理為基礎(chǔ)，關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI）為主導(dǎo)的績(jī)效考核體系，在績(jī)效考核中引導(dǎo)科室和醫(yī)務(wù)人員正確開展醫(yī)、教、研各項(xiàng)工作，科學(xué)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。幫助醫(yī)院管理層對(duì)具有戰(zhàn)略重要性的領(lǐng)域做全方位的追蹤，確保日常業(yè)務(wù)運(yùn)作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一樣。

3、個(gè)人績(jī)效檔案管理

建立個(gè)人績(jī)效考核和醫(yī)德考評(píng)檔案，實(shí)行職工績(jī)效（醫(yī)德）考核加分或缺陷登記，作為獎(jiǎng)懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù)。

（五）績(jī)效考核項(xiàng)目

1、科室績(jī)效考核項(xiàng)目

運(yùn)用“二八”管理原理，建立平衡計(jì)分卡和關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)（KPI），對(duì)科室實(shí)施績(jī)效考核。詳細(xì)如下：

1）平衡計(jì)分卡（權(quán)重百分制）

①財(cái)務(wù)管理維度60%——收入與成本限制/月指標(biāo)

②顧客服務(wù)維度15%——?jiǎng)?chuàng)建病人忠誠(chéng)度/月指標(biāo)

③內(nèi)部流程維度20%——質(zhì)量與品質(zhì)限制/月指標(biāo)

④學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度5%——開發(fā)核心競(jìng)爭(zhēng)力/年指標(biāo)

平衡計(jì)分卡由四級(jí)關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI）組成。

2）關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)（KPI）

①財(cái)務(wù)管理維度指標(biāo)（月指標(biāo)）

a、二級(jí)考核指標(biāo)：效益效率；專項(xiàng)限制

b、三級(jí)指標(biāo)：

效益效率指標(biāo)含：業(yè)務(wù)收支結(jié)余率；人均收支結(jié)余；百元收入耗材率；百元固定資產(chǎn)收入；庫(kù)存總額限制額；盤點(diǎn)金額；費(fèi)用限制率。

專項(xiàng)限制指標(biāo)含：門診藥品比例；住院藥品比例；醫(yī)保專項(xiàng)。

②顧客服務(wù)維度指標(biāo)（月指標(biāo)）

a、二級(jí)考核指標(biāo)：病人信任度；零缺陷管理

b、三級(jí)指標(biāo)：

病人信任度指標(biāo)含：病人滿足度；門診工作量；住院工作量；檢查人數(shù)；處方調(diào)配人次。

零缺陷管理含：投訴；差錯(cuò)；事故與賠償。

③內(nèi)部流程維度指標(biāo)（月指標(biāo)）

a、二級(jí)考核指標(biāo)：服務(wù)質(zhì)量；服務(wù)效率

b、三級(jí)指標(biāo)：

服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)含：入、出院診斷符合率；出院病人治愈好轉(zhuǎn)率；手術(shù)前后診斷符合率；甲級(jí)病歷；醫(yī)療質(zhì)量綜合考評(píng)指標(biāo)；院感、醫(yī)保管理綜合考評(píng)指標(biāo)；首問負(fù)責(zé)制；有質(zhì)量有效率的完成崗位職責(zé)等。

服務(wù)效率指標(biāo)含：合理用藥（含合理用血）；出院病人平均住院日；無故延時(shí)出診；相關(guān)科室滿足率等。

④學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度指標(biāo)（年度指標(biāo)）

a、二級(jí)考核指標(biāo)：科研教學(xué)；員工成長(zhǎng)

b、三級(jí)指標(biāo)

科研教學(xué)指標(biāo)含：開展新項(xiàng)目；教學(xué)；科研；論文。

員工成長(zhǎng)指標(biāo)含：接著醫(yī)學(xué)教化；學(xué)歷教化；素養(yǎng)教化；后備人才梯隊(duì)建設(shè)。

⑤護(hù)理質(zhì)量綜合考評(píng)指標(biāo)

⑥藥學(xué)科綜合考評(píng)指標(biāo)

⑦四級(jí)考核指標(biāo)

a、事故與賠償：詳見《醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理及責(zé)任追究制度（試行）>的通知》。

b、醫(yī)療質(zhì)量綜合考評(píng)指標(biāo)：詳見《醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量管理方案（修訂稿）》

c、費(fèi)用質(zhì)量限制

d、院感、醫(yī)保管理綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)

2、個(gè)人績(jī)效考核

1）對(duì)個(gè)人績(jī)效考核主要建立在財(cái)務(wù)維度、顧客服務(wù)維度和內(nèi)部流程維度指標(biāo)的基礎(chǔ)上，并實(shí)行個(gè)人績(jī)效考核缺陷扣分登記制。

2）個(gè)人績(jī)效考核項(xiàng)目

①財(cái)務(wù)維度指標(biāo)

a、二級(jí)指標(biāo)：業(yè)績(jī)考勤

b、三級(jí)指標(biāo)：出勤率

②顧客服務(wù)維度指標(biāo)

a、二級(jí)考核指標(biāo)：服務(wù)意識(shí)；零缺陷管理

b、三級(jí)指標(biāo)：

服務(wù)意識(shí)指標(biāo)含：首診負(fù)責(zé)制（首問負(fù)責(zé)制）

零缺陷管理含：投訴；差錯(cuò)；事故與賠償。

③內(nèi)部流程維度指標(biāo)

a、二級(jí)考核指標(biāo)：服務(wù)質(zhì)量；服務(wù)效率

b、三級(jí)指標(biāo)：

服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)含：甲級(jí)病歷；醫(yī)療質(zhì)量綜合考核指標(biāo)；護(hù)理質(zhì)量綜合考評(píng)指標(biāo)；藥學(xué)科綜合考評(píng)指標(biāo)；院感、醫(yī)保管理綜合考評(píng)指標(biāo)等。

服務(wù)效率指標(biāo)含：合理用藥（含合理用血）；無故延時(shí)出診等。

④個(gè)人績(jī)效考核按權(quán)重百分制扣分

合格：85分及以上；

基本合格：60分-84分；

不合格：60分以下。

（六）對(duì)科主任（含護(hù)士長(zhǎng)）及以上干部的職務(wù)考核

1、對(duì)科主任（護(hù)士長(zhǎng)）的職務(wù)考核分別以科室或護(hù)理單元的績(jī)效考核得分作為參考值。

2、科主任（護(hù)士長(zhǎng)）職務(wù)考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

1）合格：85分-75分；

2）基本合格：74分-60分；

3）不合格：60分以下。

3、科主任（護(hù)士長(zhǎng)）無故三次不參與院周會(huì)或醫(yī)院通知的中層干部會(huì)議，賜予“院內(nèi)記過”一次。

（七）醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核

1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核《醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)實(shí)施方案（試行）》規(guī)定執(zhí)行。

2、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)等次

優(yōu)秀：考評(píng)得分在90分以上（含90分），且沒有扣分。

良好：考評(píng)得分在80分以上（含80分），且扣分不超過15分。

一般：考評(píng)得分在60分以上（含60分），且扣分不超過30分。

較差：考評(píng)得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票推翻行為”。

3、建立醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評(píng)檔案，進(jìn)行加分與扣分登記。

（八）績(jī)效考核方法

1、績(jī)效考核工作由醫(yī)院績(jī)效考核管理小組監(jiān)督、指導(dǎo)實(shí)施。

2、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)由醫(yī)院醫(yī)德考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)督、指導(dǎo)實(shí)施。

3、各項(xiàng)績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)（KPI），對(duì)應(yīng)不同類型科室。

4、各相關(guān)管理部門，負(fù)責(zé)組織本部門職能范疇內(nèi)的績(jī)效考核和醫(yī)德考評(píng)工作，對(duì)應(yīng)各項(xiàng)考核指標(biāo)按月、季度、年度實(shí)施考核（詳見醫(yī)院績(jī)效考核實(shí)施總表和醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)），并將相關(guān)評(píng)分值輸入計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫(kù)和醫(yī)德考評(píng)信息登記，以便剛好匯總各科室和個(gè)人的最終考評(píng)得分。

5、個(gè)人績(jī)效考評(píng)缺陷管理

對(duì)個(gè)人績(jī)效考核的重大缺陷扣分，由負(fù)責(zé)績(jī)效考核的各相關(guān)管理部門，提交人事科登記在個(gè)人績(jī)效考核檔案中。

6、對(duì)有爭(zhēng)議的績(jī)效考核項(xiàng)目及評(píng)分等相關(guān)事宜，由負(fù)責(zé)績(jī)效考核（醫(yī)德考評(píng)）的各相關(guān)管理部門提出確認(rèn)申請(qǐng)，提交醫(yī)院績(jī)效考核管理小組或醫(yī)德考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組審議確認(rèn)。

（九）雙重扣分與一票推翻

1、試行雙重扣分與懲罰的績(jī)效考核項(xiàng)目

1）病歷質(zhì)量

2）事故與賠償

3）傳染病疫漏報(bào)

2、一票推翻情形

1）醫(yī)德醫(yī)風(fēng)違紀(jì)（詳見《醫(yī)院醫(yī)德考評(píng)實(shí)施方案（試行）》）

2）一級(jí)甲等醫(yī)療事故

（十）獎(jiǎng)懲

1、績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)金安排、職務(wù)晉升和年度考核掛鉤。

2、個(gè)人績(jī)效考核狀況

1）一個(gè)年度內(nèi)有一個(gè)月得分在60分以下的，當(dāng)年度考核等次即定為：基本合格；二個(gè)月得分在60分以下的，當(dāng)年度考核等次即定為：不合格。

2）一個(gè)年度內(nèi)有一個(gè)月得分在70分-84分之間的，當(dāng)年度考核等次不得評(píng)定為：優(yōu)秀；二個(gè)月得分在70分-84分之間的，當(dāng)年度考核等次即定為：基本合格。

3）發(fā)生一票推翻情形的，當(dāng)年度考核即定為：不合格。

4）被鑒定為一級(jí)醫(yī)療事故的干脆負(fù)責(zé)人延遲3年晉升、晉級(jí)；被評(píng)定為二、三級(jí)醫(yī)療事故的干脆負(fù)責(zé)人延遲2年晉升、晉級(jí)。

5）醫(yī)德考評(píng)等次被確定為“一般”的人員，當(dāng)年不得申報(bào)晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計(jì)算延遲一年；醫(yī)德考評(píng)等次被確定為“較差”的人員，其任職年度考核等次干脆確定為不稱職（或不合格），不計(jì)算考核年限，當(dāng)年度不得申報(bào)晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職和晉升薪級(jí)工資，專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計(jì)算延遲2年。

3、中層干部（含護(hù)士長(zhǎng)）及以上干部的'職務(wù)考核狀況

1）科室或護(hù)理單元在一個(gè)年度內(nèi)有一個(gè)月得分在60分級(jí)以下的，相關(guān)科室主任或護(hù)士長(zhǎng)，當(dāng)年度考核等次不得評(píng)定為：優(yōu)秀。

2）科室或護(hù)理單元在一個(gè)年度內(nèi)有二個(gè)月得分在74分-60分的，相關(guān)科室主任或護(hù)士長(zhǎng)，當(dāng)年度考核等次即定為：基本合格。

3）中層干部（含護(hù)士長(zhǎng)）一年內(nèi)因各種緣由3次被“院內(nèi)記過”的，當(dāng)年度考核即定為基本合格，并取消6個(gè)月中層干部（含護(hù)士長(zhǎng)）職務(wù)津貼，6個(gè)月后視為整改狀況再予復(fù)原或撤銷性質(zhì)職務(wù)。

4）行政管理連帶責(zé)任

對(duì)科室或護(hù)理單元的績(jī)效考核結(jié)果以及行管綜治等方面工作出現(xiàn)的重大問題，職能科室和院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)行政管理連帶責(zé)任，并由醫(yī)院績(jī)效考核管理小組提出獎(jiǎng)懲看法。

4、績(jī)效考核（醫(yī)德考評(píng)）結(jié)果如達(dá)到《關(guān)于下發(fā)的通知》規(guī)定的，按獎(jiǎng)懲條例懲罰。

5、科研論文嘉獎(jiǎng)按醫(yī)院科教部相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（十一）本方法將依據(jù)運(yùn)行狀況，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。原有關(guān)規(guī)定與本文件不符合的，按本文件規(guī)定執(zhí)行。

（十二）本方法從文件下達(dá)之日起全面推行實(shí)施。

（十三）本方法最終說明權(quán)歸醫(yī)院績(jī)效考核管理小組。

三、醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理機(jī)責(zé)任追究制度

（一）總則

1、為加強(qiáng)醫(yī)療質(zhì)量管理，明確醫(yī)療糾紛的責(zé)任，便于有關(guān)責(zé)任人員吸取教訓(xùn)，保障醫(yī)患雙方的合法權(quán)益，特制定本制度。

2、本制度適用于全院各科室。

3、各科室應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)療質(zhì)量管理，重視醫(yī)療平安工作，健全并落實(shí)各項(xiàng)醫(yī)療制度，主動(dòng)防范醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛的發(fā)生。

（二）醫(yī)療糾紛的處理

4、醫(yī)療糾紛發(fā)生后，當(dāng)事科室負(fù)責(zé)人及當(dāng)事人應(yīng)主動(dòng)做好說明工作，以利糾紛剛好解決。當(dāng)患者或家屬不能理解或接受時(shí)，當(dāng)事人或當(dāng)事科室可以提請(qǐng)醫(yī)務(wù)科進(jìn)行處理。

5、醫(yī)務(wù)科接到報(bào)告后，應(yīng)馬上組織人員對(duì)醫(yī)療糾紛進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，得出初步結(jié)論，必要時(shí)封存有關(guān)的病歷資料及相關(guān)物品，將狀況照實(shí)向本醫(yī)療機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人報(bào)告，向家屬通報(bào)、說明，并組織力氣維護(hù)工作秩序。

6、較為困難的醫(yī)療糾紛由院領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)醫(yī)務(wù)科的調(diào)查結(jié)論，提出初步處理看法，并向患者通報(bào)、說明。

7、醫(yī)療糾紛發(fā)生后需市衛(wèi)生局出面協(xié)調(diào)解決的，由醫(yī)務(wù)科提請(qǐng)市衛(wèi)生局醫(yī)政處進(jìn)行調(diào)解。

（三）醫(yī)療糾紛評(píng)析

8、醫(yī)務(wù)科負(fù)責(zé)組織相關(guān)專家對(duì)醫(yī)療糾紛進(jìn)行初步評(píng)析工作，評(píng)析結(jié)論定期提交醫(yī)院績(jī)效管理小組探討，責(zé)任科室依據(jù)狀況制定整改措施，質(zhì)控核算管理部負(fù)責(zé)落實(shí)處理看法并對(duì)整改、處理結(jié)果進(jìn)行督查。

9、醫(yī)療糾紛評(píng)析工作程序

1）醫(yī)院績(jī)效考核管理小組對(duì)醫(yī)療糾紛性質(zhì)和對(duì)當(dāng)事責(zé)任人的處理負(fù)有最終裁決權(quán)，必要時(shí)邀請(qǐng)相關(guān)專家參與探討提出評(píng)鑒看法。

2）對(duì)須要進(jìn)行評(píng)析醫(yī)療糾紛的識(shí)別

①凡發(fā)生補(bǔ)償?shù)娜酷t(yī)療糾紛（包括醫(yī)藥費(fèi)減免）；

②雖無補(bǔ)償，但已嚴(yán)峻影響本單位聲譽(yù)的醫(yī)療糾紛；

③當(dāng)事人或當(dāng)事科室對(duì)本單位評(píng)析結(jié)果不滿，要求復(fù)評(píng)的醫(yī)療糾紛（原則上復(fù)評(píng)1次）。

3）醫(yī)療糾紛的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償包括以下費(fèi)用：

①由人民法院裁定，醫(yī)院應(yīng)作出的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償；

②糾紛發(fā)生后經(jīng)上級(jí)行政機(jī)關(guān)或醫(yī)院調(diào)解，醫(yī)院應(yīng)作出的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償；

③糾紛發(fā)生后經(jīng)上級(jí)行政機(jī)關(guān)或醫(yī)院調(diào)解，由醫(yī)院擔(dān)當(dāng)或免除的醫(yī)療費(fèi)用。

4）醫(yī)療糾紛的信息來源

①病人或家屬的投訴；

②當(dāng)事人或當(dāng)事科室的報(bào)告；

③上級(jí)部門或醫(yī)院在醫(yī)務(wù)工作檢查中發(fā)覺的。

5）醫(yī)療糾紛的評(píng)析內(nèi)容

①醫(yī)療糾紛的緣由；

②醫(yī)療糾紛的性質(zhì)；

③醫(yī)療糾紛的評(píng)析結(jié)果：可以避開、存在缺陷、不行避開。

（四）醫(yī)療糾紛性質(zhì)的認(rèn)定

10、經(jīng)醫(yī)療糾紛評(píng)析，醫(yī)院績(jī)效考核管理小組對(duì)醫(yī)療糾紛發(fā)生的緣由、存在的缺陷、應(yīng)吸取的教訓(xùn)提出書面整改看法。

11、醫(yī)院績(jī)效考核管理小組依據(jù)醫(yī)療事故及糾紛的評(píng)析看法，認(rèn)定當(dāng)事人或當(dāng)事科室應(yīng)擔(dān)當(dāng)責(zé)任的大小，主要責(zé)任人及次要責(zé)任人。

12、有下列情形之一，應(yīng)認(rèn)定為可以避開的醫(yī)療糾紛：

1）上級(jí)醫(yī)療事故專家鑒定組鑒定屬醫(yī)療事故的或經(jīng)人民法院審定認(rèn)為診療行為存在過錯(cuò)的。

2）雖未經(jīng)醫(yī)療事故鑒定，但醫(yī)務(wù)人員在診療護(hù)理過程中，有違反或未嚴(yán)格執(zhí)行衛(wèi)生管理法律、行政法部門規(guī)章和診療護(hù)理規(guī)范、常規(guī)等醫(yī)療行為，給病人造成人身損害的。

3）由其他缺陷干脆導(dǎo)致的醫(yī)療糾紛。

4）因管理不善、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)敗壞引起，并導(dǎo)致嚴(yán)峻后果的，經(jīng)醫(yī)院績(jī)效考核管理小組評(píng)析認(rèn)為屬可以避開的醫(yī)療糾紛。

13、有下列情形之一，應(yīng)認(rèn)定為存在缺陷的醫(yī)療糾紛：

1）在整個(gè)診療護(hù)理過程中，存在醫(yī)療管理缺陷、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)缺陷或其他缺陷的，但夠不上“可以避開”的醫(yī)療糾紛。

2）存在醫(yī)療缺陷，但該缺陷與不良后果無干脆因果關(guān)系。

14、符合下列條件，應(yīng)認(rèn)定為不行避開的醫(yī)療糾紛：

1）《醫(yī)療事故處理?xiàng)l例》規(guī)定的六種不屬于醫(yī)療事故的情形；

2）醫(yī)務(wù)人員在診療護(hù)理過程中無過失，由難以預(yù)見或雖在預(yù)料之中，也已實(shí)行了預(yù)防措施，但終因難以防范的緣由導(dǎo)致的醫(yī)療糾紛。

（五）醫(yī)療糾紛責(zé)任人的處理

15、存在缺陷的醫(yī)療糾紛的處理：相關(guān)責(zé)任人員擔(dān)當(dāng)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用額分段計(jì)算比例如下：

A段、0-1萬元（包括1萬元）：15%

B段、1-2萬元（包括2萬元）：10%

C段、2-5萬元（包括5萬元）：5%

D段、5-10萬元（包括10萬元）：3%E段、10萬元以上：1-2%

1）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在1萬元以內(nèi)（包括1萬元）：相關(guān)責(zé)