淺析WR公司的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)

摘要在新時代的經(jīng)濟發(fā)展下，企業(yè)在人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)中，并不能僅僅局限于對員工的知識和技能方面的培養(yǎng)。而是要緊跟時代發(fā)展的步伐，將培訓(xùn)與開發(fā)延伸到對員工的思想教育和綜合素質(zhì)層面。一個企業(yè)的茁壯成長是離不開新時代的思想滲透的，而一個企業(yè)的文化精髓也是要與時俱進進行創(chuàng)新的。要想獲取員工對于企業(yè)文化的認同感，樹立其對于企業(yè)文化的向心力，對員工實施多元化的培訓(xùn)與開發(fā)是很重要的。同時，這也是另一種對于人才投資的重要途徑，可以為企業(yè)的發(fā)展樹牢根基。本文以國內(nèi)一家中小型民營獵頭公司作為研究對象，分析了其行業(yè)在當(dāng)今市場發(fā)展下的價值。通過深入的資料分析以及目前企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的調(diào)查，企業(yè)在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)上呈現(xiàn)了一系列問題。首先，企業(yè)培訓(xùn)體系不完善。其次，企業(yè)的市場定位太寬泛導(dǎo)致人力資源管理措施不當(dāng)。最后，企業(yè)對于人才培訓(xùn)與開發(fā)的意識不夠，實施的模式單一等。針對以上問題，本文通過對企業(yè)進行培訓(xùn)體系的強化構(gòu)建，實施多元化的培訓(xùn)制度；明確組織戰(zhàn)略目標，開拓與市場需求相匹配的開發(fā)模式；充分完善企業(yè)培訓(xùn)的實施模型，加強培訓(xùn)中各流程的規(guī)范操作和采取科學(xué)的管理方法；在人才配置方面采取精準獵取的方式，強化各部門人才的管理等主要解決措施。關(guān)鍵詞：培訓(xùn)與開發(fā)獵頭公司人力資源AbstractIntheneweraofeconomicdevelopment,enterprisesinthetraininganddevelopmentofhumanresources,notonlylimitedtothetrainingofstaffknowledgeandskills.Itistokeepupwiththepaceofthedevelopmentofthetimesandextendthetraininganddevelopmenttotheideologicaleducationandcomprehensivequalityofemployees.Thegrowthofanenterpriseisinseparablefromtheinfiltrationofideasinthenewera,andtheculturalessenceofanenterprisealsoneedstokeeppacewiththetimesforinnovation.Itisveryimportantforemployeestocarryoutdiversifiedtraininganddevelopmentiftheywanttoobtaintheirsenseofidentityforcorporatecultureandestablishtheircentripetalforceforcorporateculture.Atthesametime,itisanotherimportantwaytoinvestintalents,whichcanlayasolidfoundationforthedevelopmentofenterprises.Inthispaper,asmallandmedium-sizedprivateheadhuntingcompanyinChinaistakenastheresearchobjecttoanalyzethevalueofitsindustryinthecurrentmarketdevelopment.Throughthein-depthdataanalysisandtheinvestigationofthecurrentsituationofthedevelopmentofenterprises,aseriesofproblemshaveemergedinthetraininganddevelopmentofhumanresources.Firstofall,theenterprisetrainingsystemisnotperfect.Secondly,thehumanresourcemanagementmeasurescausedbytheenterprise'swidemarketpositioningareimproper.Finally,theawarenessoftalenttraininganddevelopmentisnotenough,andtheimplementationmodeissingle.Inviewoftheseproblems,thispaperputsforwardcorrespondingsolutionsthroughfouraspects.Keywords:TraininganddevelopmentHead-huntingcompanyHumanresources目錄TOC\o"1-2"\h\u一、引言 淺析WR公司的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)一、引言當(dāng)今是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)高速發(fā)展的大數(shù)據(jù)信息化時代，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)貫穿于經(jīng)濟社會發(fā)展的各個領(lǐng)域以及人們生活的各個方面。帶動了全球經(jīng)濟一體化、信息化、多樣化的發(fā)展模式。同時，這也是現(xiàn)代化高新科技高質(zhì)量發(fā)展與創(chuàng)新的時代。經(jīng)濟社會的發(fā)展離不開科技、文化等各領(lǐng)域的創(chuàng)新，而一個領(lǐng)域涌現(xiàn)出的創(chuàng)新創(chuàng)造也離不開人們的多元化思維、寬領(lǐng)域知識、專業(yè)化技能以及經(jīng)驗化實踐。因此，人才是引領(lǐng)發(fā)展至關(guān)重要的、首要的因素。對于一個企業(yè)而言，無論是處于某一領(lǐng)域的某個行業(yè)，人力資源都是其賴以生存以及在發(fā)展過程中必不可少的資源；是企業(yè)家在日趨激烈的市場競爭環(huán)境中取得市場戰(zhàn)略地位的制勝法寶；是企業(yè)在其領(lǐng)域的行業(yè)競爭中維持競爭優(yōu)勢的強大武器。一個企業(yè)如果擁有高端人才的培養(yǎng)和開發(fā)意識以及足夠的人才儲備，就能擁有堅不可摧的市場核心競爭力，從而能在同行領(lǐng)域中掌握市場競爭的主權(quán)利。但是，由于人的因素的不確定性，如何做到既吸引得了人才又能確保在一定時期內(nèi)留住人才，往往是企業(yè)在發(fā)展過程中所遇到的棘手的問題之一。獵頭企業(yè)的存在作為企業(yè)客戶與人才資源之間的媒介，它可以根據(jù)企業(yè)的需求為其架構(gòu)起一座高質(zhì)量、高效率、高匹配度的橋梁。促使人才的成長和企業(yè)的發(fā)展相互碰撞，使企業(yè)能在短期內(nèi)獲取崗位所需的人才，能夠更加高效地解決企業(yè)因人才流失而造成的損失。企業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā)是獲得高質(zhì)量人才的重要前提。企業(yè)對于人力資源的開發(fā)與利用的重視程度是未來在市場競爭中取勝的風(fēng)向標。本文采用文獻查閱法、對比研究法和行業(yè)標桿分析法相結(jié)合的研究方法，對研究對象進行了細致分析。并對分析所得的一系列問題相應(yīng)提出應(yīng)對方案。二、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的相關(guān)概論在人力資源管理中，培訓(xùn)與開發(fā)是兩個意義完全不同，卻有緊密聯(lián)系的兩個概念。培訓(xùn)與開發(fā)兩者之間既有其獨特性也有共性，兩者相輔相成。人力資源培訓(xùn)與開發(fā)共同服務(wù)于企業(yè)員工的基礎(chǔ)知識與專業(yè)技能。首先，共性體現(xiàn)在兩者都是人力資源管理中處于企業(yè)管理流程中關(guān)鍵地位的一項職能。其次，兩者都是企業(yè)員工在職場中成長所并須經(jīng)歷的流程，是構(gòu)筑員工通往提升自身專業(yè)知識、工作技能或者職位晉升的成長之路。此外，在人力資源管理中，培訓(xùn)與開發(fā)都是一項沒有期限性的活動計劃。時代在發(fā)展，科技在進步，企業(yè)如果不能做到與時俱進對員工進行培訓(xùn)與開發(fā)，便會處于市場競爭的劣勢地位。在人力資源管理中，企業(yè)對員工的培訓(xùn)一般是有規(guī)劃的間接性的一項實施計劃，更多傾向于新職員。一般是先讓新職員進行短期、簡速的培訓(xùn)，了解必要的崗位知識以及掌握最基本的工作技能。讓新職員能夠快速、高效對接崗位工作，是企業(yè)安排初期培訓(xùn)的主要目的。后期的培訓(xùn)則是企業(yè)根據(jù)崗位的人才需求、相關(guān)的人才變動或者企業(yè)的發(fā)展方向，對員工進行匹配性的專項培訓(xùn)。人力資源管理中的開發(fā)是基于培訓(xùn)基礎(chǔ)上對員工進行的更深更廣的培養(yǎng)項目。企業(yè)對員工的開發(fā)，更多的是傾向于中高層職員或者重要崗位的專業(yè)人才的開發(fā)。對于在公司處于穩(wěn)步發(fā)展階段的員工，企業(yè)會根據(jù)工作需求與員工自身之間的需求對其進行培養(yǎng)。是企業(yè)基于公司長遠發(fā)展方向的一種戰(zhàn)略性投資。在鞏固員工現(xiàn)有能力的前提下促使員工主動學(xué)習(xí)新的知識，掌握新的專業(yè)技能，樹立自我開拓意識。讓員工在職場中能夠順應(yīng)內(nèi)外環(huán)境帶來的變動，同時又能為企業(yè)的整體利益作出貢獻，是企業(yè)在人力資源管理中實施人才開發(fā)方案的主要出發(fā)點。于企業(yè)而言，人力資源中的培訓(xùn)與開發(fā)，是企業(yè)在不同階段對不同層級的員工實施的一種提升方式。同時，這也是企業(yè)在市場發(fā)展過程中的一種潛在投資，可以給企業(yè)帶來隱性效益。于員工而言，人力資源中的培訓(xùn)與開發(fā)，是一種自我提升的重要途徑。有利于激發(fā)自身的職業(yè)潛能，從而在職場中提高崗位勝任能力。通過企業(yè)組織的培訓(xùn)與開發(fā)，員工能夠更自如地應(yīng)對職場環(huán)境的變化，更好地適應(yīng)社會的發(fā)展。三、WR公司簡介及其人力資源培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀（一）WR公司的簡介及其行業(yè)價值1、WR公司的簡介WR是國內(nèi)早期的中小型內(nèi)資獵頭公司之一，是一家以商務(wù)服務(wù)業(yè)為導(dǎo)向的民營獵頭公司。其致力于數(shù)十家細分行業(yè)的企業(yè)，為客戶提供高端人才招聘服務(wù)。其經(jīng)營范圍涉及的行業(yè)范圍廣、區(qū)域跨度寬、涉獵對象多樣化。尤其是在國內(nèi)的民營企業(yè)，WR公司有著穩(wěn)固的招聘經(jīng)驗的積淀。隨著公司規(guī)模的發(fā)展與壯大，目前WR在國內(nèi)數(shù)十家中心城市的核心地域設(shè)立有專門的辦事處。通過多年的涉獵經(jīng)驗，企業(yè)擁有穩(wěn)定的獵頭顧問團并且掌握著大量的行業(yè)候選人資源，有良好的客戶關(guān)系，熟知各領(lǐng)域客戶的用人風(fēng)格。由于企業(yè)內(nèi)部人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的不完善，企業(yè)與同行之間在市場競爭中的地位還未取得重大突破。近些年來，企業(yè)主要致力于經(jīng)營小而精的業(yè)務(wù)操作，沒有品牌化以及規(guī)?；母纳?。2、“獵頭”的行業(yè)價值高端人才作為企業(yè)發(fā)展過程中的一種重要的生產(chǎn)要素，在激烈的市場競爭中需要通過一系列的優(yōu)化配置以及遵循市場運作的規(guī)則，才能達到與企業(yè)匹配度最優(yōu)化的效果。而獵頭公司的存在就是專門為促使這些生產(chǎn)要素在市場中得以被高效、合理運用的最佳組織。獵頭公司的誕生與發(fā)展推動了社會效益的優(yōu)化發(fā)展。不僅能讓人才資源能夠在市場中高效運轉(zhuǎn)，使各領(lǐng)域人才找到可以實現(xiàn)自我價值又得以施展才能的用武之地，又能夠讓企業(yè)按其發(fā)展所需匹配到合適的專業(yè)人選。在人力資源高度集中的市場狀況下，如何通過篩選人才，為客戶找到滿意的候選人是獵頭行業(yè)的主要工作使命?！矮C頭”一詞在原始社會中作為統(tǒng)領(lǐng)部落權(quán)威的象征。隨著時代變遷帶來的社會經(jīng)濟的發(fā)展，“獵頭”一詞也隨之有了更加豐富和有深度的內(nèi)涵?，F(xiàn)今時代的“獵頭”被賦予了新時代的涵義，指的是獵取人頭腦中的智慧，即搜獵人才?！矮C頭”起源于二戰(zhàn)時期。1926年，世界第一家獵頭公司誕生于美國。由于市場經(jīng)濟日趨完善的運轉(zhuǎn)，外資企業(yè)的進駐，國內(nèi)開始斷斷續(xù)續(xù)出現(xiàn)了獵頭企業(yè)。1992年，中國沈陽成立了第一家獵頭公司。隨著經(jīng)濟環(huán)境的不斷完善及規(guī)范化，市場競爭力也日益高漲。市場上的人才資源成了企業(yè)成長壯大不可或缺的要素。商場如戰(zhàn)場，把握得住人才優(yōu)勢的企業(yè)才能更加經(jīng)得住未來市場的挑戰(zhàn)。在市場競爭的驅(qū)動下，企業(yè)對于高端人才的獲取也越來越依賴于獵頭行業(yè)這個渠道。因此，獵頭業(yè)務(wù)也就應(yīng)勢成長得以發(fā)展。（二）WR公司的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀1、主要培訓(xùn)形式（1）崗前培訓(xùn)崗前培訓(xùn)主要是針對新員工入職前的培訓(xùn)。在新員工入職初期，主要通過部門直屬上級對員工進行崗位工作的引導(dǎo)。統(tǒng)一在月中對一個月周期內(nèi)入職的新員工進行集體的企業(yè)文化宣講，對新入職員工進行公司的文化滲透。通過企業(yè)的WR學(xué)院在線教學(xué)形式，讓員工了解公司的規(guī)章制度、新員工的生存手冊等途徑，幫助新員工更好地融入到各自的工作崗位中，更快適應(yīng)企業(yè)氛圍。對于實習(xí)生的入職培訓(xùn)，企業(yè)設(shè)定相應(yīng)的培訓(xùn)積分，在試用期期間率先達到規(guī)定積分的實習(xí)生則可以提前安排轉(zhuǎn)正工作，否則在規(guī)定的試用期結(jié)束后根據(jù)積分情況編崗轉(zhuǎn)正。（2）在崗培訓(xùn)在崗培訓(xùn)主要是針對在崗員工中不同部門之間員工的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和跨部門員工之間的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、部門內(nèi)部或者不同部門之間員工的晉升培訓(xùn)。各職能部門根據(jù)部門內(nèi)部業(yè)務(wù)發(fā)展需求而提出的培訓(xùn)申請，經(jīng)上級審批后由相關(guān)部門根據(jù)具體情況實施相應(yīng)的培訓(xùn)。按照員工的職業(yè)生涯發(fā)展方向，將員工的培訓(xùn)分為專業(yè)化路徑培訓(xùn)和管理層路徑培訓(xùn)?？绮块T轉(zhuǎn)崗的員工培訓(xùn)主要采取的是師徒制線上培訓(xùn)與線下指導(dǎo)相結(jié)合的方式。2.企業(yè)的開發(fā)對象及形式企業(yè)開發(fā)的對象主要是面對各部門的中高層級，采取階梯式的培訓(xùn)模式。各部門根據(jù)相應(yīng)層級的員工實施分批培訓(xùn)的戰(zhàn)略計劃。3.企業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā)的資源企業(yè)的培訓(xùn)資源主要是企業(yè)內(nèi)部的核心管理人員的經(jīng)驗分享以及企業(yè)本身的WR學(xué)院為員工開設(shè)的線上培訓(xùn)課程。4.企業(yè)進行新人培訓(xùn)的流程企業(yè)進行新人培訓(xùn)的大概流程主要分為兩個階段，第一階段：首先對于新入職的員工進行簡要的崗位職責(zé)介紹以及工作流程的分析；其次是在電話尋訪技巧方面的培訓(xùn)。主要是通過觀摩、監(jiān)聽有相關(guān)經(jīng)驗職員的電話尋訪音頻，然后進行人員模擬的角色扮演培訓(xùn)。培訓(xùn)演練進行一段時間后才可以進行相應(yīng)的考核評估，根據(jù)考核情況核定是否可以進入下一環(huán)節(jié)的培訓(xùn)。第二階段：對于職位的分析、簡歷的篩選與分析、對于目標人才的評估分析等進行相應(yīng)的培訓(xùn)。由于獵頭前期培訓(xùn)成本較高，新人培訓(xùn)后較短時間內(nèi)若離職對企業(yè)的損失比較大。因此，WR目前的培訓(xùn)主要是由企業(yè)內(nèi)部設(shè)置的教育與培訓(xùn)機構(gòu)和企業(yè)人員親自授課或者組織訓(xùn)練活動的方式。四、WR公司人力資源培訓(xùn)與開發(fā)存在的問題（一）培訓(xùn)體系單一，缺乏獨立的培訓(xùn)模型首先，WR公司在設(shè)定企業(yè)培訓(xùn)體系之前，沒有充分分析各部門崗位的職責(zé)特征。由于不同崗位的職責(zé)有其相應(yīng)的獨立性，而各部門之間的工作又有一定的銜接性。公司在設(shè)定培訓(xùn)計劃的時候并沒有將兩者結(jié)合起來實施培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)呈現(xiàn)出一種只是流于表面形式的效果。在實施過程中，培訓(xùn)講師與員工之間、員工與員工之間沒有互動。一方面使員工感到培訓(xùn)的枯燥乏味，員工之間在培訓(xùn)過程中沒有進行及時的探討與深入交流，導(dǎo)致培訓(xùn)過于理論化而忽略了實際意義。另一方面，企業(yè)培訓(xùn)講師沒有在實施培訓(xùn)階段相應(yīng)跟進受訓(xùn)員工的受訓(xùn)情況，對于員工的受訓(xùn)效果的考核只有培訓(xùn)終期的指標化評判。這樣的培訓(xùn)不僅看不到員工的階段性成長，而且無形中浪費了企業(yè)和員工的時間成本，導(dǎo)致事倍功半的效果。其次，企業(yè)對于員工的培訓(xùn)沒有特定的階段性計劃。對于新員工的培訓(xùn)目標僅僅停留在初期的適應(yīng)崗位工作上，并沒有制定相應(yīng)的階段性培訓(xùn)或者考核評估。只有當(dāng)部門工作發(fā)展所需或者員工提出轉(zhuǎn)崗或者晉升要求時，才制定相應(yīng)的培訓(xùn)機制對其實施培訓(xùn)。對于在職員工的培訓(xùn)沒有界定培訓(xùn)的確定性目標。只是為了防止人才流失而在一定時期內(nèi)對于職員進行晉升培訓(xùn)。最后，企業(yè)在培訓(xùn)過程中對于受訓(xùn)者的表現(xiàn)沒有及時給出反饋，受訓(xùn)者不能及時領(lǐng)悟到自己在培訓(xùn)中存在的問題，做到及時改進與學(xué)習(xí)。在終期考核評估中對于考核相對優(yōu)秀和在培訓(xùn)期內(nèi)考核不達標的受訓(xùn)員工沒有制定相應(yīng)的獎懲標準。導(dǎo)致員工對于培訓(xùn)的重視程度不夠，沒有獎懲的限定使得職員對于自身知識技能提升的要求僅限于公司的安排。（二）組織市場戰(zhàn)略不明確，欠缺與市場需求相匹配的開發(fā)模式在市場競爭的驅(qū)動下，企業(yè)涉獵的行業(yè)也越來越寬泛。WR公司在互聯(lián)網(wǎng)、金融、醫(yī)療、制造業(yè)以及通訊等領(lǐng)域都有其目標客戶。由于企業(yè)的顧問團隊在資歷、能力上的水平參差不齊，導(dǎo)致企業(yè)在激烈的同行競爭中顯現(xiàn)不出特別的競爭優(yōu)勢。此外，WR公司對于客戶的經(jīng)營規(guī)模方面提供相對應(yīng)的中、高、低端人才的檢索和遴選服務(wù),分別匹配客戶的用人之需。無論是在地域經(jīng)營范圍內(nèi)還是行業(yè)的范圍界限內(nèi)，企業(yè)都沒有明確的戰(zhàn)略目標。一方面，在獵頭人才的培養(yǎng)方面，企業(yè)沒有制定任何明確的培養(yǎng)方案。企業(yè)在進行培訓(xùn)時，片面追求以企業(yè)最大效益為目的，在有限資源的情況下對員工實施定量化培訓(xùn)。這樣的培訓(xùn)完全忽略了企業(yè)人力資源的差異性。另一方面，客戶的需求會根據(jù)其公司業(yè)務(wù)發(fā)展的變動而變動，市場上的人才也在不斷地更新流動。倘若獵頭公司在人力資源培養(yǎng)方面不做適時的方案調(diào)整與改善，必然會處于競爭行業(yè)中的劣勢地位。WR公司在人力資源的開發(fā)方面的意識不夠深厚，沒有制定應(yīng)對市場競爭的需求性開發(fā)策略。企業(yè)取得長足發(fā)展的很大一部分因素是迎合市場的發(fā)展需求。特別是在人力資源的開發(fā)方面，企業(yè)只有下足功夫，用對方法懂得對員工開發(fā)進行適度的投資，才能為公司儲備應(yīng)對外部市場環(huán)境的變動風(fēng)險的員工。在市場經(jīng)濟的快速發(fā)展下，企業(yè)運營模式的發(fā)展路線也會隨之相應(yīng)調(diào)整。人才是企業(yè)變革的重要資源，獵頭企業(yè)在培訓(xùn)員工時如果不注重與市場需求相匹配，容易讓獵頭人員在分析客戶需求方面顯得不夠?qū)I(yè)。最終會牽涉到企業(yè)的整體效益。（三）培訓(xùn)實施模式不完善，欠缺規(guī)范操作和科學(xué)管理企業(yè)文化是企業(yè)立足的根基，是體現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展的一種價值傾向。員工對于企業(yè)文化的認可能夠使員工對于企業(yè)的發(fā)展形成一種向心力。員工在自身的職業(yè)規(guī)劃上也會趨同于企業(yè)發(fā)展的價值觀念。WR公司在進行員工培訓(xùn)時，只是單純地宣講企業(yè)的發(fā)展歷程與愿景。企業(yè)單方面的理論文化輸入得不到員工的高度認可。這樣的文化滲透力度是遠遠達不到培訓(xùn)效果的。企業(yè)文化貫穿于企業(yè)經(jīng)營運轉(zhuǎn)的方方面面，員工沒有形成企業(yè)文化的一種價值傾向容易使企業(yè)造成人才的流失。在培訓(xùn)內(nèi)容方面，培訓(xùn)的流程不完善，培訓(xùn)課程的陳舊，在某種程度上大大削弱了員工的知識增長與技能儲備。企業(yè)組織的內(nèi)部培訓(xùn)講師的培訓(xùn)技能刻板落后，導(dǎo)致員工受訓(xùn)之后受益甚微且不實用。企業(yè)籠統(tǒng)的培訓(xùn)計劃完全不順應(yīng)人力資源差異化的特點，不僅降低員工的積極性，同時也導(dǎo)致培訓(xùn)資源的浪費。另外，單純的面授課程不能使培訓(xùn)講師實時跟進并檢驗受訓(xùn)員工的培訓(xùn)效果。員工往往也看不到自己的進步，對于技能獲取的目標不清晰。在一定期限的培訓(xùn)結(jié)束后，最終的考核效果往往在實際工作崗位中的匹配度不高。由于在培訓(xùn)過程中沒有階段性的評估，導(dǎo)致培訓(xùn)效果最終也是標準化，對于實際操作的幫助不大。同時，在實施培訓(xùn)前，沒有對員工已有的知識技能進行探索摸底，導(dǎo)致最終培訓(xùn)考核結(jié)束后看不到成長性收益。沒有培訓(xùn)效果的對比，導(dǎo)致企業(yè)不能有效制定下一步的培訓(xùn)計劃。最終的結(jié)果是企業(yè)投資了培訓(xùn)資源與時間成本的輸出，員工的知識技能卻沒有得到明顯的改善，導(dǎo)致企業(yè)的資本流失。（四）缺乏人才開發(fā)理念及管控人才開發(fā)是企業(yè)育人的基礎(chǔ)性戰(zhàn)略。以宏觀角度看是一種戰(zhàn)略性投資，要求企業(yè)站在未來的發(fā)展角度衡量公司目前的人力資源狀況。特別是對于中高層的管理人員而言，企業(yè)的開發(fā)模式，是職員進階性成長的有效手段。WR公司對于人力資源開發(fā)方面理念不強，投入不足。由于人力資源具有時效性的特點，企業(yè)如果沒有把握好對于員工開發(fā)的時間節(jié)點，員工在一段時間內(nèi)得不到潛力的挖掘與培養(yǎng)，會使得工作績效停滯不前，員工工作喪失動力。對于人力資源的開發(fā)，只注重內(nèi)部員工的潛能挖掘是有限的。開發(fā)作為一種戰(zhàn)略性的育人手段，如果沒有制定長遠性的計劃很難儲備優(yōu)秀人才。只停留在企業(yè)內(nèi)部的人才開發(fā)或者只注重中高層階段職員的開發(fā)投資，都是片面的策略。對于低層的員工進行開發(fā)也至關(guān)重要，企業(yè)如果沒有對低層職員實施開發(fā)計劃，僅僅依靠員工自我潛能的挖掘與成長很難與崗位需求完全契合。如果是企業(yè)主動根據(jù)各部門崗位需求并結(jié)合員工的個性，制定相對應(yīng)的投資實施開發(fā)計劃，就會卓有成效。一方面，企業(yè)員工會因此得到工作上的知識與技能的進步，更加清晰地看到自身價值，對于企業(yè)未來的發(fā)展規(guī)劃認可度更高。另一方面，也可以強化企業(yè)的人才管控，減少對外人才儲備的投資輸出，降低企業(yè)風(fēng)險，提高整體效益。五、WR公司人力資源培訓(xùn)與開發(fā)問題的解決措施（一）加強培訓(xùn)體系的構(gòu)建，實施多元化培訓(xùn)制度首先，WR公司在進行員工培訓(xùn)之前，應(yīng)該先仔細分析各部門崗位的職責(zé)范圍，以及崗位之間涉及的責(zé)任關(guān)系。在實施員工培訓(xùn)之前，WR公司可以先提前制定培訓(xùn)的整體計劃，并讓員工知曉培訓(xùn)的相關(guān)流程和最終目標。對于新職員的培訓(xùn)可以先進行線上的知識摸底測試，考察員工對于企業(yè)文化、各部門崗位工作以及部門之間工作方式等相關(guān)知識的了解。對于在職員工的培訓(xùn)，則可以進行線上考察已有的相關(guān)知識儲備，并且相對應(yīng)地進行線下考核實操技能。只有掌握員工在培訓(xùn)前的已有知識和技能，才能更加合理準確地改進培訓(xùn)計劃，達到理想的培訓(xùn)效果。對于培訓(xùn)過程中的互動，WR公司培訓(xùn)講師可以要求員工在每次培訓(xùn)之后進行培訓(xùn)總結(jié)的匯報，線下組織員工培訓(xùn)心得分享會等。WR公司培訓(xùn)講師根據(jù)員工的總結(jié)與提議進行跟蹤并記錄。在培訓(xùn)過程中積極解答員工提出的疑惑，根據(jù)員工的受訓(xùn)總結(jié)進行分析，作出相對應(yīng)的培訓(xùn)改進方案。其次，WR公司要制定相關(guān)培訓(xùn)要求，規(guī)范培訓(xùn)制度。對于員工的培訓(xùn)可以設(shè)置相關(guān)的系統(tǒng)追蹤記錄。讓員工實時了解企業(yè)的培訓(xùn)計劃動態(tài)以及自己所處的培訓(xùn)階段。對于員工初期培訓(xùn)的考核、中期培訓(xùn)的監(jiān)督、終期培訓(xùn)的結(jié)果等系統(tǒng)可以進行及時有效的反饋。WR公司可以根據(jù)系統(tǒng)的相關(guān)數(shù)據(jù)分析，對員工進行個性化指導(dǎo)與培訓(xùn)、制定階段性的培訓(xùn)計劃等。對于有轉(zhuǎn)崗需求的員工，系統(tǒng)可以提供相關(guān)測評測試員工是否具備轉(zhuǎn)崗的基本要求。這樣企業(yè)可以更加精準地對員工進行培訓(xùn)。對于在職員工工作滿一定時期，系統(tǒng)會進行培訓(xùn)服務(wù)追蹤調(diào)查，了解員工目前的工作狀態(tài)與培訓(xùn)意愿。這樣不僅可以防止員工在一段工作時期后得不到相關(guān)培訓(xùn)而離職，也可以使企業(yè)更加清晰了解現(xiàn)有員工的工作狀態(tài)，相應(yīng)開展合理的人力資源投資計劃。最后，WR公司進行培訓(xùn)過程中對于員工的考核，應(yīng)該制定相應(yīng)的獎懲制度。組織員工之間的探討與學(xué)習(xí)分享，讓處于不同考核階段的員工及時認識到自身的優(yōu)勢與不足。不僅可以提高員工的積極性，也可以提高培訓(xùn)輸入的整體效益。除了部門內(nèi)部的工作分享，有相關(guān)工作銜接的部門也應(yīng)該加強交流，這是一種隱性培訓(xùn)計劃，可以顧全整體利益。（二）明確組織戰(zhàn)略目標，開拓與市場需求相匹配的開發(fā)模式在市場經(jīng)濟的高速運轉(zhuǎn)模式下，企業(yè)要瞄準市場定位顯得尤為重要。由于人才具有流動性的特點，組織如果沒有進行人力資源的有效開發(fā)，很難應(yīng)對市場變動帶來的風(fēng)險。首先，WR公司要依據(jù)市場轉(zhuǎn)向適度調(diào)整企業(yè)的發(fā)展方向。最重要的是明確組織的發(fā)展目標，確定主目標適度開展副目標輔助發(fā)展。在這種模式的發(fā)展下，WR公司一方面可以進行有針對性領(lǐng)域的人才開發(fā)，另一方面更容易在行業(yè)內(nèi)樹立品牌標桿。精準實施人才開發(fā)戰(zhàn)略，可以幫助員工挖掘自身潛能，達到更高的工作績效。同時，也可以提高WR公司在市場上的競爭率。其次，WR公司可以根據(jù)不同區(qū)域不同行業(yè)制定有針對性的人才開發(fā)戰(zhàn)略。在某一特定區(qū)域或者特定的行業(yè)，有組織有目標地進行人才開發(fā)計劃。在對員工實施開發(fā)計劃之前，WR公司應(yīng)該做好一系列的采訪與調(diào)查，了解員工對于未來職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃與公司的開發(fā)方案是否匹配。員工是否有意愿參與企業(yè)的開發(fā)計劃以及結(jié)合員工的特點進行開發(fā)方案等。在開發(fā)方案實施的過程中，WR公司要做好追蹤訪問與考核反饋記錄，以便于更好地觀測公司對員工的開發(fā)輸入是否有實質(zhì)性的效益。（三）完善培訓(xùn)實施模型，加強規(guī)范操作和科學(xué)管理對于員工的企業(yè)文化培訓(xùn)，應(yīng)該是循序漸進的，文化是一種由內(nèi)而外的價值觀念的熏陶，應(yīng)該貫穿于員工職業(yè)發(fā)展的始終。對于員工實施企業(yè)文化的灌輸沒有一蹴而就的捷徑。企業(yè)文化對內(nèi)是一種凝聚員工的向心力，對外是一張樹立企業(yè)形象的名片。因此企業(yè)文化不能頑固刻板，要適度更新做到與時俱進。同時，一個公司的企業(yè)文化不只是企業(yè)的價值向往，也與員工職業(yè)發(fā)展生涯息息相關(guān)。如果能做到讓員工共同參與企業(yè)文化的構(gòu)造，在文化滲透這一方面就會更加高效省力。在企業(yè)文化的培訓(xùn)過程中可以鼓勵員工參加文化創(chuàng)新創(chuàng)意大賽，一方面激發(fā)員工對公司的凝聚力，另一方面可以使員工深刻融入到企業(yè)的發(fā)展與創(chuàng)設(shè)中，能夠讓員工意識到自身的價值體現(xiàn)，又可以提高企業(yè)人才流失的風(fēng)險。對于WR公司的培訓(xùn)講師的選擇，可以考慮自身優(yōu)勢安排企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)培訓(xùn)講師或者直接讓部門資歷深厚的高層對應(yīng)負責(zé)本部門的培訓(xùn)。同時，WR公司也要適度考慮外聘培訓(xùn)講師或者將員工培訓(xùn)外包給專業(yè)的培訓(xùn)機構(gòu)。自由合理利用和分配培訓(xùn)資源，才能使培訓(xùn)體現(xiàn)出真正的效用。在培訓(xùn)方式上，WR公司要做到系統(tǒng)化以及整體化。在培訓(xùn)的某個階段中，將培訓(xùn)分為總分總的程序進行。首先，對員工進行統(tǒng)一的大范圍培訓(xùn)，包括各部門的知識技能的聯(lián)系，企業(yè)整體需要的知識技能等。然后，根據(jù)各崗位的工作模式和員工的特點，制定不同形式的針對性培訓(xùn)，采用線上理論與線下實操相結(jié)合的檢驗式培訓(xùn)。在此階段要把考核與反饋貫穿于整個培訓(xùn)的過程中，不僅企業(yè)要掌控培訓(xùn)效果的實時動態(tài)，員工之間或者員工本身也可以互相監(jiān)督與交流。最后，各部門根據(jù)部門不同崗位的員工實施統(tǒng)一的培訓(xùn)效果分析與探討，針對員工考核結(jié)果的差異性，制定綜合培訓(xùn)方案進行統(tǒng)一的訓(xùn)練。這樣不僅可以鞏固員工的培訓(xùn)成果，也可以對員工掌握的知識技能進行查缺補漏。（四）優(yōu)化人才配置，強化人才管控由于獵頭行業(yè)是一個知識密集型的行業(yè)，企業(yè)員工在進行人才涉獵時需要掌握相應(yīng)的行業(yè)知識，才能有效對接客戶需求，從而更加高效地為客戶匹配到合適的崗位人才。因此，WR公司在人才開發(fā)方面應(yīng)該加強優(yōu)化配置，制定有計劃的、長期的人才開發(fā)策略。對于不同層級的員工制定差異化的開發(fā)策略，以便更好地進行人才管控。同時，要引導(dǎo)員工樹立自我塑造的學(xué)習(xí)觀念，鞏固知識儲備強化工作技能，要做到分層級、分部門的針對性學(xué)習(xí)。于WR公司目前的發(fā)展現(xiàn)狀和經(jīng)營規(guī)模而言，人力資源儲備處于相對飽和的狀態(tài)，各部門優(yōu)質(zhì)的專業(yè)人才卻寥寥無幾。在優(yōu)化人才配置方案中，做好人才規(guī)劃是至關(guān)重要的一個環(huán)節(jié)，WR公司要在現(xiàn)有的人力資源當(dāng)中進行分類別篩選、分崗位匹配，根據(jù)員工的個性、能力、職能性質(zhì)等情況合理配置員工的崗位職能，通過采取培訓(xùn)、協(xié)助并引導(dǎo)員工做好自己的職業(yè)規(guī)劃。這樣一方面可以使員工更加清晰認識到自己在企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃目標，另一方面也提高了WR公司對于人力資源的高效管控。因此，WR公司要加強專業(yè)人才的儲備戰(zhàn)略，合理有效地進行人才規(guī)劃。對于人才開發(fā)，要注重內(nèi)外部相結(jié)合，對內(nèi)加強員工潛能的開發(fā)意識，對外也要樹立人才開發(fā)理念。對于外部的人才開發(fā)，要有長遠的投資策略?？梢酝ㄟ^校企合作，遠程在線培養(yǎng)在校學(xué)生，或者可以提供相對應(yīng)的短期實習(xí)機會。由于人才具備時效性，WR公司要做到高效匹配崗位人才，不僅僅要學(xué)會如何育人，更重要的是要做到如何將選人、用人、育人和留人結(jié)合起來貫徹到公司的長遠發(fā)展戰(zhàn)略中。這樣不僅可以避免人才的盲目引進造成公司的隱性損失，同時也可以為公司未來發(fā)展需求做好扎實的鋪墊。六、總結(jié)目前，由于獵頭企業(yè)進入國內(nèi)市場的年限較短，獵頭行業(yè)的存在很大程度上促進了市場經(jīng)濟的合理運轉(zhuǎn)。基于近年來在經(jīng)濟高速運轉(zhuǎn)的模式下，許多企業(yè)也開始變革發(fā)展。尤其是對于高層人才的需求也展現(xiàn)出了越來越大的缺口。因此，很多企業(yè)對于獵頭行業(yè)的認識也在逐漸加深，獵頭行業(yè)在市場上呈現(xiàn)出了一種穩(wěn)步向前的發(fā)展趨勢。獵頭公司的涉獵業(yè)務(wù)往往是人才流向的路徑，同時也是企業(yè)之間的競爭要素。獵頭企業(yè)作為幫助人才成長和滿足企業(yè)對于人才需求的橋梁，只有依據(jù)企業(yè)自身條件結(jié)合市場發(fā)展趨向，對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)制定合理的戰(zhàn)略計劃，才能立足于市場。目前，國內(nèi)的獵頭行業(yè)還是一個沒有大魚的藍海世界，由于大部分企業(yè)在人才培訓(xùn)與開發(fā)方面沒有合理的應(yīng)對措施，導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展不能實現(xiàn)品牌化成長和規(guī)?；瘔汛?。相信通過企業(yè)制度與管理方式的不斷完善，未來的獵頭企業(yè)會取得更加高效快速的成長。參考文獻［1］芮禹，