補充激勵問題課件

第六章補充內(nèi)容有關(guān)激勵的幾個問題

HumanResourceManagement1HumanResourceManagement一、一個引子一個中學(xué)里的有效激勵手段縣城有一座大型孔廟，歷年被清華、北大錄取的學(xué)生名單“進入孔廟”內(nèi)。（最顯眼位置；長期保留）

縣城中心廣場宣傳欄隆重公布該中學(xué)每年被各高校錄取的學(xué)生名單、對應(yīng)公布村名和家長姓名（保留一年）2HumanResourceManagement縣城中心廣場宣傳欄，位于縣政府大樓旁3HumanResourceManagement光榮榜特地注明家長姓名和家庭住址家長姓名4HumanResourceManagement光榮榜位于孔廟的顯眼位置顯眼位置5HumanResourceManagement孔廟內(nèi)英才錄——整體6HumanResourceManagement孔廟內(nèi)英才錄——局部7HumanResourceManagement啟示有效的激勵是無窮的力量，

有效的激勵有很好的效果，

有效的激勵能形成好風(fēng)氣。8HumanResourceManagement1．目標(biāo)結(jié)合原則（激勵目標(biāo)的設(shè)置既要體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的要求，又要體現(xiàn)職工個人的目標(biāo)也即滿足職工個人的需要）。二、激勵的基本原則2．物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則。3．正激勵和負(fù)激勵相結(jié)合的原則（獎勵表彰與懲罰批評綜合運用）

。4．按需激勵原則。5．民主公正原則。9HumanResourceManagement6．內(nèi)激勵和外激勵相結(jié)合的原則。內(nèi)激勵，是指通過啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，培養(yǎng)人的自覺意識，形成某種觀念，在這種觀念的支配下，人們產(chǎn)生動機，發(fā)生組織所期望的行為。當(dāng)人們的自覺性提高之后，行為變得積極主動，無須外界干涉、督促。內(nèi)激勵多是通過思想教育，使員工通過學(xué)習(xí)和潛移默化，逐漸將組織所欣賞的道德意識變?yōu)樽月傻臉?biāo)準(zhǔn)。例如，對員工進行精神熏陶，培養(yǎng)員工的集體榮譽感，責(zé)任感，成就感，使員工在上述觀念的引導(dǎo)下勤奮工作。內(nèi)激勵需要對人的思想意識發(fā)生影響，因而比較緩慢，但內(nèi)激勵一旦發(fā)生作用，則持續(xù)長久，并且激勵質(zhì)量較高。外激勵，是指采取外部措施，獎勵組織所的行為，懲罰不歡迎的行為。以鼓勵員工按組織所期望的方向做出努力，外激勵多以規(guī)章制度、獎勵措施的面目出現(xiàn)，表現(xiàn)出某種強迫性。外激勵通過外界誘導(dǎo)或約束來影響人的行為，外激勵也可以對人的思想意識產(chǎn)生影響。長期的外激勵政策可以幫助人們樹立某種觀念，產(chǎn)生內(nèi)激勵效應(yīng)。例如，堅持獎勵按時出勤的員工會使人們產(chǎn)生守紀(jì)光榮、違紀(jì)可恥的觀念，從而提高守紀(jì)的自覺性。10HumanResourceManagement二、激勵實施的方法與技巧（一）獎勵的實施1．對于不同的職工應(yīng)采用不同的激勵手段。對于低工資人群，獎金的作用就十分重要；對收入水平較高的人群，特別是對知識分子和管理干部，則晉升其職務(wù)、授予其職稱，以及尊重其人格，鼓勵其創(chuàng)新，放手讓其工作，會收到更好的激勵效果；對于從事笨重、危險、環(huán)境惡劣的體力勞動的職工，搞好勞動保護，改善其勞動條件，增加崗位津貼，都是有效的激勵手段。為此，應(yīng)對員工的需要進行調(diào)查。2．注意獎勵的綜合效價。亦即盡量增加物質(zhì)獎勵的精神含量，不僅使獲獎人在物質(zhì)上得到實惠，而且在精神上受到鼓勵，激起榮譽感、光榮感、成就感和自豪感，從而使激勵效果倍增。發(fā)達國家的一些成功的企業(yè)，特別重視頒獎會的儀式，絞盡腦汁使儀式搞得隆重?zé)崃遥鸷橙诵?，讓人終生難忘。11HumanResourceManagement3．適當(dāng)拉開實際效價的檔次，控制獎勵的效價差。

效價差過小，搞成平均主義，會失去激勵作用，但效價差過大，超過了貢獻的差距，則會走向反面，使職工感到不公平。應(yīng)該盡量使效價差與貢獻差相匹配，使職工感到公平、公正，才會真正使先進者有動力，后進者有壓力。

4．適當(dāng)控制期望概率（即職工主觀上認(rèn)為自己獲獎的概率）。一般來講，在勞動競賽的動員階段，應(yīng)該提高廣大職工的期望概率，使大家都以積極的姿態(tài)響應(yīng)競賽；當(dāng)工作中遇到困難和挫折，灰心失望、信心不足時，則應(yīng)及時地加以鼓勵，使下降的期望值重新升高，充滿信心地克服困難；當(dāng)進入評比發(fā)獎階段時，一般職工的期望概率往往普遍偏高，這時的工作是促使大家冷靜、客觀，使期望概率降到比較接近實際，否則會誘發(fā)一系列挫折心理和挫折行為。12HumanResourceManagement5．注意期望心理的疏導(dǎo)。

每次評獎階段是職工期望心理高潮的時刻，希望評上一等獎的職工，一般總是大大多于實際評上一等獎的人數(shù)，一旦獲獎名單公布，其中一些人就會出現(xiàn)挫折感和失落感。解決這個問題的辦法是及時對職工的期望心理進行疏導(dǎo)。疏導(dǎo)的主要方法是將目標(biāo)轉(zhuǎn)移到“下一次”“下一個年度”，樹立新的目標(biāo)，淡化過去，著眼未來。特別要及時消除“末班車”心理，以預(yù)防爭名次、爭榮譽、鬧獎金的行為發(fā)生。

6．注意公平心理的疏導(dǎo)。

根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，每位職工都是用主觀的判斷來看待是否公平的，他們不僅關(guān)注獎勵的絕對值，還關(guān)注獎勵的相對值。盡管客觀上獎勵很公平，也仍有人覺得不公平。因此，必須注意對職工公平心理的疏導(dǎo)，引導(dǎo)大家樹立正確的公平觀。正確的公平觀包括三個內(nèi)容：第一，要認(rèn)識到“絕對的公平是不存在的”；第二，不要盲目地攀比；第三，不應(yīng)“按酬付勞”，造成惡性循環(huán)。

13HumanResourceManagement7．恰當(dāng)?shù)貥淞ⅹ剟钅繕?biāo)。在樹立獎勵目標(biāo)時，要堅持“跳起來摘桃子”的標(biāo)準(zhǔn)，既不可太高，又不可過低，過高則使期望概率過低，過低則使目標(biāo)效價下降。對于一個長期的奮斗目標(biāo)，可用目標(biāo)分解的辦法，將其分解為一系列階段目標(biāo)，一旦達到階段目標(biāo)，就及時給予獎勵，即把大目標(biāo)與小步子相結(jié)合。這樣可以使職工的期望概率較高。維持較高的士氣，收到滿意的激勵效果。8．注意掌握獎勵時機和獎勵頻率。獎勵時機直接影響激勵效果，猶如燒菜，在不同時機加入佐料，菜的味道就很不一樣。獎勵時機又與獎勵頻率密切相關(guān)。獎勵頻率過高或過低，都會削弱激勵效果。獎勵時機和獎勵頻率的選擇要從實際出發(fā)，實事求是地確定。一般來說，對于十分復(fù)雜、難度較大的任務(wù)，獎勵頻率宜低；對于比較簡單、容易完成的任務(wù)，獎勵頻率宜高；對于目標(biāo)任務(wù)不明確，需長期方可見效的工作，獎勵頻率宜低；對于目標(biāo)任務(wù)明確，短期可見成果的工作，獎勵頻率宜高；對于只注意眼前利益、目光短淺的人，獎勵頻率宜高；對于需要層次較高，事業(yè)心很強的人，獎勵頻率宜低；在勞動條件和人事環(huán)境較差、工作滿意度不高的單位，獎勵頻率宜高；在勞動條件和人事環(huán)境較好，工作注意度較高的單位，獎勵頻率宜低。14HumanResourceManagement1．目標(biāo)激勵

企業(yè)目標(biāo)是一面號召和指引千軍萬馬的旗幟，是企業(yè)凝聚力的核心。企業(yè)應(yīng)該將自己的長遠(yuǎn)目標(biāo)、近期目標(biāo)大張旗鼓地進行宣傳，做到家喻戶曉，讓全體職工看到自己工作的巨大社會意義和光明的前途，從而激發(fā)大家強烈的事業(yè)心和使命感。

2．內(nèi)在激勵

日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出：“工作的報酬就是工作本身！”深刻地指出內(nèi)在激勵的無比重要性。特別在解決了溫飽問題之后，職工更關(guān)注工作本身是否有吸引力——在工作中是否有無窮的樂趣，在工作中是否會感受到生活的意義；工作是否具有創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，工作內(nèi)容是否豐富多彩、引人入勝；在工作中能否取得成就，獲得自尊，實現(xiàn)自我價值等。

（二）精神激勵的方法

在進行目標(biāo)激勵時，還應(yīng)注意把組織目標(biāo)與個人目標(biāo)結(jié)合起來，宣傳企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)的一致性，企業(yè)目標(biāo)中包括著職工的個人目標(biāo)，職工只有在完成企業(yè)目標(biāo)的過程中才能實現(xiàn)其個人目標(biāo)。使大家具體地了解：企業(yè)的事業(yè)會有多大發(fā)展，企業(yè)的效益會有多大提高，相應(yīng)地，職工的工資獎金、福利待遇會有多大改善。

15HumanResourceManagement3．形象激勵

一個人通過視覺感受到的信息，占全部信息量的80%，因此充分利用視覺形象的作用，激發(fā)職工的榮譽感、光榮感、成就感、自豪感，也是一種行之有效的激勵方法。

最常用的方法是照片上光榮榜，借以表彰本企業(yè)的標(biāo)兵、模范。每天上班大家都從光榮榜前經(jīng)過，不僅先進者本人深受鼓舞，而且更多的職工受到激勵，心想：爭取我的照片也上光榮榜。

4．榮譽激勵

榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。特別在中國，自古以來就重視名節(jié)，珍視榮譽，這個環(huán)節(jié)尤為重要。

給予“先進生產(chǎn)者”、“生產(chǎn)能手”、“五好標(biāo)兵”、“青年突擊隊”、“優(yōu)秀共產(chǎn)黨員”、“紅旗車間”、“三八紅旗手”等榮譽稱號，激勵了成千上萬的先進個人、先進集體，也激勵了更多的有進取心的人們。

16HumanResourceManagement5．興趣激勵

興趣對人們的工作態(tài)度、鉆研程度、創(chuàng)造精神的影響很大，往往與求知、求美和自我實現(xiàn)密切相聯(lián)。在管理中重視興趣因素會取得很好的激勵效果。

國內(nèi)外都有一些企業(yè)允許甚至鼓勵職工在企業(yè)內(nèi)部“雙向選擇，合理流動”，包括職工找到自己最感興趣的工作。興趣可以導(dǎo)致專注，甚至于入迷，而這正是獲得突出成就的重要動力。6．參與激勵

怎樣激發(fā)職工的主人翁精神？辦法只有一個就是廠長如實地把職工擺在主人的位置上，尊重他們，信任他們，把企業(yè)的底牌交給他們，讓他們在不同層次和不同深度上參與決策，吸收他們中的正確意見，全心全意地依靠他們辦好企業(yè)。17HumanResourceManagement7．感情激勵

感情激勵就是加強與職工的感情溝通，尊重職工、關(guān)心職工，與職工之間建立平等和親切的感情，讓職工體會到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、企業(yè)的溫暖，從而激發(fā)出主人翁責(zé)任感和愛廠如家的精神。

常見的感情激勵形式有“N必訪”制度，“讓工人坐頭排”制度，生日祝賀禮儀（領(lǐng)導(dǎo)親自祝賀，送生日蛋糕、送生日卡，舉辦生日晚會、生日舞會等），每天上班時經(jīng)理人員迎接職工上班的習(xí)俗，為職工排憂解難，辦實事，送溫暖活動等。

8．榜樣激勵

模仿和學(xué)習(xí)也是一種普遍存在的需要，其實質(zhì)是完善自己的需要，這種需要對青年尤為強烈，最典型的表現(xiàn)是“明星效應(yīng)”。榜樣激勵是通過滿足職工的模仿和學(xué)習(xí)的需要，引導(dǎo)職工的行為到組織目標(biāo)所期望的方向。

榜樣激勵的方法是樹立企業(yè)內(nèi)的英雄模范人物的形象，號召和引導(dǎo)模仿學(xué)習(xí)。

18HumanResourceManagement（三）負(fù)激勵（懲罰）的技巧

（1）不能不教而誅。應(yīng)該把思想教育放在前邊，只有對那些經(jīng)教育不改或造成后果十分嚴(yán)重者才實施懲罰。

（2）盡量不傷害被罰者的自尊心。宣布懲罰的方式要有所選擇，應(yīng)使被罰者自尊心的損傷達到最小，特別應(yīng)尊重其隱私權(quán)，不要使用污辱性的語言。

（3）不要全盤否定。應(yīng)把其成績和錯誤分開，不要一犯錯誤就全面否定其一切工作和個人的長處，在處罰的同時，應(yīng)看到其閃光點，抓住其積極因素，促其向好的方向轉(zhuǎn)變。

（4）不要摻雜個人恩怨。不能在懲罰中摻雜個人好惡、個人恩怨，更不得以執(zhí)行紀(jì)律為名行打擊迫害、進行報復(fù)或排除異己之實。

（5）打擊面不可過大。每次懲罰打擊面不可過大，“法不責(zé)眾”正是說明這樣的道理。對于涉及到較多人員的違紀(jì)違法事件，應(yīng)該采用“殺一儆百”的辦法，盡量縮小打擊面，擴大教育面。

19HumanResourceManagement

（6）不要以罰代管。懲罰只是管理的一個環(huán)節(jié)，而且?guī)в幸欢ǖ母弊饔?，因此懲罰應(yīng)慎用。不要過分依賴懲罰去推動工作、樹立領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，更不應(yīng)以懲罰代替全面的管理。

（7）不可以言代法。是否該罰，罰到什么程度合適，都不能由領(lǐng)導(dǎo)者主觀的決定，而應(yīng)該有明確的標(biāo)準(zhǔn)，這個標(biāo)準(zhǔn)只能是有關(guān)法律、法規(guī)。堅持依法懲罰，是確保懲罰權(quán)不被濫用、懲罰比較公平、公正的保證。常見的問題是，無法可依或有法不依、執(zhí)法不嚴(yán)、以言代法，由領(lǐng)導(dǎo)者一句話決定懲罰大事是違背管理原則的。

（8）將原則性與靈活性相結(jié)合。堅持原則，就是嚴(yán)字當(dāng)頭，運用在懲罰時十分重要。但鑒于事務(wù)的復(fù)雜性，在不違背法律、法規(guī)前提下，掌握一定的靈活性則是完全必要的，懲罰中講究靈活性就是嚴(yán)得合理、嚴(yán)得合情，達到教育一大批的目的，這就是管理藝術(shù)。