【民營員工幸福感影響因素回歸探析11000字（論文）】

民營員工幸福感影響因素回歸分析摘要由于經濟的快速發(fā)展，物質文明得到了巨大的滿足，作為我國經濟發(fā)展重要組成部分的民營企業(yè)在近幾年的時間里得到了飛速的擴張，民營企業(yè)的員工幸福感也被越來越多的人關注。本文以我市20家民營企業(yè)員工為研究對象，通過調查問卷的方式，收集他們的幸福狀況和數(shù)據(jù)，運用模型分析，統(tǒng)計分析等方法進行分析，發(fā)現(xiàn)影響其幸福感的因素主要為薪資、福利、績效考核、專業(yè)成長、人文關懷和職業(yè)規(guī)劃等。最后，針對這些問題提出了對應的解決方法，以提高員工在日常工作生活中的幸福感，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和員工成長的雙贏。關鍵詞：民營企業(yè)，員工幸福感，回歸分析目錄TOC\o"1-3"\h\u27342摘要 I19579Abstract II180目錄 III192571.前言 174991.1研究背景 173351.2研究意義 1242091.3研究內容 1140221.4研究方法 2313572.國內外研究現(xiàn)狀 260892.1國內研究現(xiàn)狀 2241252.2國外研究現(xiàn)狀 2268202.3研究述評 3175893.相關概念和理論基礎 5160683.1員工幸福感概述 5260233.1.1員工幸福感的含義 5137583.1.2員工幸福感的影響因素 5111143.1.3員工幸福感評價的意義 5153593.2理論基礎 528523.2.1幸福感 6230353.2.2馬斯洛需求層次理論 6153134.當前民營企業(yè)員工幸福感現(xiàn)狀分析 8250054.1調查現(xiàn)狀 8109244.1.1研究對象 825384.1.2研究工具 9163034.1.3描述性統(tǒng)計分析 9238905.模型設計與分析 11233665.1變量選取 11250285.2模型設定 11323645.3民營員工幸福感影響因素回歸分析 12175385.4員工幸福感不足的原因 13227215.4.1薪資待遇 13308285.4.2福利政策 1352245.4.3績效考核 14243005.4.4缺乏專業(yè)培訓 14137335.4.5缺乏人文關懷 1465545.4.6缺乏職業(yè)規(guī)劃 14216506提高員工主觀幸福感的對策 15208886.1建立公平合理的薪酬體系 15269856.2制定個性化福利政策 15274486.3建立有效的績效考核體系 16266786.4系統(tǒng)培訓，提高工作能力 1639496.5給予員工人文關懷 1638146.6為員工建立職業(yè)生涯管理體系 175247結論與展望 1884707.1結論 18130467.2不足及展望 1826380參考文獻 191.前言1.1研究背景任何人類活動的最終目標是追求幸福，這不僅是個人的基本權利，也是企業(yè)和社會發(fā)展的價值目標。更重要的是滿足企業(yè)以及工人和社會幸福的普及。企業(yè)必須在內部創(chuàng)造收入，滿足勞動者的幸福，為社會和社會創(chuàng)造外部財富。隨著我國改革開放和經濟的快速發(fā)展，人民生活質量的急劇提高，每個人對幸福指數(shù)生活的追求也越來越強烈，"幸福"也成為社會關注的熱點。企業(yè)作為社會的重要組織單位，已成為企業(yè)把關系、社會政治關系結合起來、建設幸福社會的重要責任共同體，建設幸福企業(yè)是中國企業(yè)特別是企業(yè)整合社會效益和經濟效益的責任和義務1.2研究意義員工的職業(yè)幸福感是企業(yè)前進中不可忽視的一個部分，現(xiàn)在越來越多的企業(yè)意識到職業(yè)幸福感的重要性，很多企業(yè)都打出創(chuàng)建幸福企業(yè)的口號，將職業(yè)幸福感納入企業(yè)文化的一部分，甚至將職業(yè)幸福感作為考評的一個指標。因此筆者通過自身工作經歷，以Z公司企業(yè)文化為例，對企業(yè)文化影響著員工職業(yè)幸福感狀況做個研究，希望能對職工提高幸福感及企業(yè)文化發(fā)展有所幫助。1.3研究內容本文主旨在于研究民營員工的幸福感提升路徑，針對當前民營企業(yè)員工的幸福感現(xiàn)狀，提出相關的建議。第一章是緒論，主要介紹文章的研究背景，意義，內容，方法。第二章是相關概念和理論基礎，主要介紹員工幸福感的含義，影響，并且介紹后續(xù)文章中設計到的理論基礎。第三章是民營企業(yè)員工幸福感現(xiàn)狀分析，運用調查問卷法和SPSS進行數(shù)據(jù)分析，確定當前民營企業(yè)員工幸福感的大致狀況。第四章是研究分析和討論，主要是通過數(shù)據(jù)模型以及分析員工幸福感不足的原因。第五章是提高員工幸福感的對策，針對調查的結果，從多個方面提出完善建議。第六章是本文的結論和展望。1.4研究方法文獻研究法：通過中國知網(wǎng)、中國論文網(wǎng)、智慧牙專利數(shù)據(jù)庫、百度服務平臺等網(wǎng)址查閱與分析“企業(yè)文化對員工職業(yè)幸福感的影響”的相關文獻資料，作為本文的研究理論依據(jù)與基本素材。調查問卷法：選取本地多家企業(yè)的一百多名員工作為問卷對象，通過科學的調查問卷，得出所選樣本的幸福感狀況，并利用SPSS對數(shù)據(jù)進行分析。統(tǒng)計分析法：通過建立數(shù)學模型，對調查結果進行分析。2.國內外研究現(xiàn)狀2.1國內研究現(xiàn)狀邢瑞霞（2018）中實證研究主要集中尋找能夠對績效、工作滿意度、組織承諾等有積極影響的組成部分，將企業(yè)文化分成物質文化、精神文化、制度文化、行為文化來研究企業(yè)文化的這幾個組成部分對員工滿意度的影響。古繼寶等（2009）將企業(yè)文化分成7個維度，然后研究這些維度對員工滿意度的影響。企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過程中形成的整體的一種氛圍，組織不可能只改變其中的一些方面來達到完善企業(yè)文化的目的，把企業(yè)文化應作為一個整體進行研究。程晗（2017）工作滿意度被認為是指工人在心理和生理方面對環(huán)境因素的滿意度，即工人對工作情境的主觀反映。工作滿意度通常是指個人對工作本身和組織工作流程的相關方面有良好理解的一種心理狀態(tài)。本文利用這種心理基礎來評估員工在工作中的滿意度和幸福感。王金鑫,張力（2021）的研究發(fā)現(xiàn)，當企業(yè)員工幸福感降低時，會影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，員工的幸福感受工作環(huán)境，職業(yè)生涯，薪酬福利等多方面的影響。陳皞,徐燕玲,顧漪（2021）調查了背景3家公立醫(yī)院的幸福感，進行員工幸福感分析，發(fā)現(xiàn)年齡、婚姻、職稱、工作年限和編制對員工的幸福感有顯著影響，2.2國外研究現(xiàn)狀弗魯姆的期望理論從努力-績效、績效-獎賞、獎賞-個人目標的聯(lián)系，三個層面循序漸進的道出了人性的自我進步和追求價值的過程。它的起源是自身利益，每個人都在尋求最大的自我滿足感，而企業(yè)的核心是雙向期望，管理者期望的行為，管理者對員工期望的補償和人生目標的實現(xiàn)。動機涉及影響員工個人的需求，以增加積極性并指導他們在業(yè)務運營中的行為，所以追求幸福是每個人一生的愿望。斯托、塞利格曼、喬治等人通過研究，發(fā)現(xiàn)積極情緒的人往往比消極情緒表現(xiàn)得更好，離職率較低，經理和客戶的評價更高。工作的幸福感不僅影響績效，還有助于員工更好地開發(fā)精神、身體和人力資源，幫助他們更好地理解和獲取機會。LyubomirskyS（2001）中指出員工工作滿意度和企業(yè)文化有著緊密的聯(lián)系，而企業(yè)文化的好與壞直接影響著員工的職業(yè)幸福感。期望和要求是影響員工滿意度的關鍵因素。當然，企業(yè)對員工也有具體的期望和要求，比如等待員工能夠運用自己的智慧，不斷提高自己的工作能力，努力工作，忠于公司，為公司的發(fā)展做出貢獻。這種心理契約的形成，可以說是由于人的本性、公司的本質。ThompsonA和Bruk-LeeV（2020）的研究表明高水平的工作要求會降低員工的的幸福感，進而降低員工的組織承諾，任務績效和周邊績效，會增加離職意圖。PlattsK,BreckonJ等（2022）研究表明新冠疫情導致許多人的工作方式發(fā)生了變化，員工的年齡，性別，受撫養(yǎng)人數(shù)數(shù)量，心理健康和工作狀況會調節(jié)員工的幸福感狀態(tài)。2.3研究述評通過對國內外學者關于幸福感方面研究文獻的總結，可以發(fā)現(xiàn)關于該話題的研究涵蓋了各個層面，但是依然還有進一步深入的空間。在研究對象上，國內外關于幸福感的研究經過幾十年的發(fā)展，研究對象不斷擴大，目前的研究對象主要集中在中老年人、大學生和企業(yè)職工，研究對象的范圍還有進一步深入的空間在研究內容上，國內關于員工幸福感的研究主要是參考國外的理論和研究成果，在本土化和針對性方面存在一定的不足，幸福感衡量的標準也難以統(tǒng)一，研究的結果對比性相對較差在幸福感的測量工具上，基本上都是直接引用國外的測量表或者測量工具，由于我國獨特的國情，直接使用國外的測量工具，缺乏足夠的針對性，國內學者自己開發(fā)的測量表雖然針對性較強，但是普及率較低。在研究結果上，國內外的研究都表明提高員工的幸福感對提升員工的工作效率有著積極的促進作用。縱觀近20年的時間，國內外對員工幸福感的研究一直沒有停過，從早期西方學者們關注的幸福感定義，維度，量化標準到我國學者針對不同年齡，收入已經行業(yè)等多方面的進行了深入了研究，未來關于員工幸福感方面的研究還將繼續(xù)深入，為國內企業(yè)提出具有更強應用性的建議，促進我國經濟的發(fā)展。3.相關概念和理論基礎3.1員工幸福感概述3.1.1員工幸福感的含義它指的是受試者在參與特定職業(yè)時根據(jù)需求的滿足，潛力的壓力和力量的增長而獲得的持續(xù)的快樂體驗。幸福感理論最早是由邢占軍(2002)提出的，他的研究理論表明，幸福是人們在現(xiàn)實生活中體驗到的積極的心理體驗，不僅與人們生活的客觀條件密切相關，而且與幸福是人們在現(xiàn)實生活中體驗到的積極的心理體驗這一事實密切相關，也反映了人們的需求和價值觀。[[][]邢占軍.主觀幸福感測量研究綜述[J].心理科學,2002,25(3):336-338.3.1.2員工幸福感的影響因素財富僅僅是能夠帶來幸福的很小的因素之一,人們是否幸福,很大程度上取決于很多和絕對財富無關的因素。例如人們的身體健康,企業(yè)文化,婚姻狀況及人際關系等。積極心理學家瑞安和德西在自我決定理論中認為,人有三種基本需要:即能力需要,歸屬需要,自主需要,這些需要的滿足能使人產生幸福感,并促進個人和社會的發(fā)展。3.1.3員工幸福感評價的意義職業(yè)幸福感的評價對企業(yè)文化具有很大的幫助，是促進企業(yè)文化發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。職業(yè)幸福感，是每一個企業(yè)人都想要的，因為職工擁有了幸福感，其工作積極性和創(chuàng)造性就能更好的發(fā)揮，一定程度上企業(yè)也能得到很好的發(fā)展，更加的進步。這就是為什么固定員工的幸福感已成為公司文化中非常重要的任務。一方面，幸福感測評使其了解員工的一般工作站，為診斷企業(yè)文化問題提供依據(jù);另一方面，它還為公司提供了如何提高員工職業(yè)幸福感和建立公司文化的指示。3.2理論基礎3.2.1幸福感“什么是幸福？”根據(jù)多年的研究，從不同的角度對有關幸福的解釋進行了整理。幸福是人生中的一大快樂，是對人生有重大意義的人的需要、欲望和目標實現(xiàn)后的長期或巨大的幸福和心理體驗(王海明，2003)幸福作為人類幸福的心理體驗，是人們孜孜不倦地追求的理想心理狀態(tài)，屬于隨著人自身主觀情緒變化而變化的主觀意識范疇，關系到對人生價值的追求和人類要實現(xiàn)的最高理想。[[]王海明.論倫理學的發(fā)現(xiàn)和證明方法[J].華僑大學學報：哲學社會科學版,2003(1):8.]從人的角度來看，幸福是一種情緒狀態(tài)，當一個人實現(xiàn)了需求的滿足和理想的實現(xiàn)時，就會產生這種情緒狀態(tài)。形成一種復雜的、多層次的精神狀態(tài)(李焰，2004)。[]王海明.論倫理學的發(fā)現(xiàn)和證明方法[J].華僑大學學報：哲學社會科學版,2003(1):8.[]張世彤,李焰.高中生幸福感的研究[J].國際中華應用心理學雜志,2004,1(2):3.3.2.2馬斯洛需求層次理論圖1馬洛斯需求層次理論圖在現(xiàn)代管理領域，美國心理學家馬斯洛(A.H.Maslow，1943)提出的需求理論一直備受推崇。需求層次理論是關于員工不同需求結構的理論。根據(jù)主觀幸福感的概念，員工的主觀幸福感被理解為滿足情感欲望和需求，之后馬斯洛的需求理論展示了提高員工主觀幸福感的詳細路徑。馬斯洛的需求層次理論向我們揭示了員工的需求可以根據(jù)他們的層次來區(qū)分。這個順序從下往上依次是生理需求、安全需求、歸屬需求(也稱社交需求)、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。五種需求從低到高依次上升。當下一級需求得到滿足時，它自然會遵循下一級的順序，去滿足和追求上一級的需求。這是人類活動的動機。這五個階段對應著產業(yè)工人發(fā)展的低、中、高三個階段。生理需求是維持勞動者生存的基本需求，即衣食住行等相關需求。當勞動者的生理需求得到滿足時，就有了安全需求，避免了各種事故，消除了產業(yè)問題，尋求社會保障需求。當安全需求得到滿足時，工人尋求更高的社會包容需求，以回應歸屬感和友誼。下一個層次的需求是對尊重的需求，即員工對地位、權威和尊重的需求。最后，自我實現(xiàn)的需求是最高層次勞動者的需求，這也要求勞動者從自私自利轉變?yōu)槔髁x，展示自己的能力，實現(xiàn)個人目標等。其中，自我實現(xiàn)的需要涵蓋了在工作中利用自己的能力和長處，在單位中有前途等。為了實現(xiàn)目標，員工要求并使自己保持良好和積極的態(tài)度。追求在這個過程中，他們的潛力得到了充分的開發(fā)，他們自己的目標也實現(xiàn)了，他們自然會有幸福感。

4.當前民營企業(yè)員工幸福感現(xiàn)狀分析4.1調查現(xiàn)狀4.1.1研究對象本文通過對H市近20家企業(yè)的工人員工進行調查分析。本次問卷初擬定是240份問卷，收回問卷232份，有效問卷212份，有效率為88.88%。從業(yè)人員年齡基本集中在20-30歲之間，占41.51%。男性占一半以上，占55.66%。本科學位54個，占25.47%，碩士及以上學位40個，占17.87%。總體上是以大專及以下學歷為主。另外，對研究者的工齡進行研究，發(fā)現(xiàn)，工作在三年以上的有52人，占比例24.53%，兩年至三年的有26人，占比例為12.26%，一年至兩年的有36人，占比例為16.98%。對其企業(yè)性質進行調查發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)來自于民營企業(yè)，有118人，占比例55.66%，國有企業(yè)有62人，占比例29.25%，外資企業(yè)有32人，占比例為15.09%。表1研究對象個人特征數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析表項目特征分類人數(shù)比例性別男11855.66%女9435.44%年齡20歲以下3215.09%20-30歲8841.51%30-40歲5827.36%40歲以上3416.04%學歷大專及以下11855.66%本科5425.47%碩士及以上4018.87%一年至兩年3616.98%工齡兩年至三年2612.26%三年以上5224.53%企業(yè)性質國有企業(yè)6229.25%民營企業(yè)11855.66%外資企業(yè)3215.09%4.1.2研究工具（1）幸福感問卷幸福感采用情感平衡量表和生活滿意度量表中文版進行測量。情感平衡量表(Bradburn，1969)總共包含10個點，每個點有5個積極和消極的影響。它要求被試根據(jù)自己在過去幾周的感受對題目作出主觀評價。被試這兩個維度上的得分可以了解被試的情感狀態(tài)，進一步了解被試的幸福感現(xiàn)狀。生活滿意度量表；Emmons，1985)包含總共5分，這要求受試者在Likert七點量表上對他們的總體滿意度進行主觀評估。生活滿意度量表具有良好的心理測量學性質，內部一致性系數(shù)大于0.85，被研究者廣泛使用。（2）工作績效問卷本研究使用的績效量表由Luthanie于2002年編制，由11個問題組成，其中包括1個總績效、5個任務績效和5個情境績效。Likert六點量表被用來反應他們的表現(xiàn)。相關實證研究表明，量表的內部一致性系數(shù)在0.8以上，非?？煽俊?.1.3描述性統(tǒng)計分析主觀幸福感描述性統(tǒng)計分析結果如下表3-2所示，主觀幸福感的五個維度中，職業(yè)發(fā)展的壓力是最高的，達到了3.935，最小的是工作本身的壓力，是2.152。對于而言，主觀幸福感的來源方向并不相同，因此其體現(xiàn)也各有差異。其中對所研究的對象中發(fā)現(xiàn)其整體主觀幸福感的平均值達到了3.742之高，足以可見員工的主觀幸福感普遍上是比較高的。表2研究對象主觀幸福感描述性統(tǒng)計總數(shù)最小值最大值平均值標準差X1健康狀況2121.005.002.1520.83254X2精神狀況2121.005.003.9350.70365X3生活滿足狀況2121.005.003.7650.73233X4心態(tài)滿足狀況2121.005.002.3420.82362X行為控制狀況幸福感2121.005.003.7420.79327有效總數(shù)212數(shù)據(jù)來源：根據(jù)調查問卷數(shù)據(jù)，運用SPSS分析整理得對員工工作績效的統(tǒng)計分析如下，其中最低的組織滿意度，有2.342，最高的是社會支持滿意度，有3.742?？傮w上員工的滿意度平均值有2.965，低于均值，總體上還是呈現(xiàn)出滿意度不足的現(xiàn)狀。表3研究對象工作績效描述性統(tǒng)計總數(shù)最小值最大值平均值標準差Y1任務績效2121.005.003.240.6222Y2周邊績效2121.005.002.6230.73425Y3學習環(huán)境2121.005.003.7650.73233Y4創(chuàng)新發(fā)展2121.005.002.3420.82362有效總數(shù)212數(shù)據(jù)來源：根據(jù)調查問卷數(shù)據(jù)，運用SPSS分析整理得

5.模型設計與分析5.1變量選取本部分使用模型的估計結果來檢驗先前的理論預期，并在更深層次上分析員工滿意度和主觀幸福感之間的關系。選取員工滿意度為被解釋變量，本研究將根據(jù)馬洛斯理論對幸福感的描述，從個體特征和主觀幸福感特征結合分析表達，其最終的顯示結果眾多因素主要包括：企業(yè)性質，主觀幸福感因素有健康狀況、被調查者的性別、年齡，學歷以及工齡；精神狀況；生活滿足狀況；心態(tài)滿足狀況；行為控制狀況等9個變量。5.2模型設定員工滿意度在很大程度上較為穩(wěn)定，但也受到習慣、價值觀、生活水平等各種因素的影響。本文依據(jù)以上對其進行變量選取，并結合相應的回歸分析，以分析各個變量與工作績效的顯著關系。根據(jù)變量的分類，將以上變量表示為以下的函數(shù)形式。其中，Y代表員工滿意度，xi代表影響剛性的因素，μ是隨機無序項。由于本研究中解釋的變量是二元變量，自變量既有分類變量，也有區(qū)間變量。因此，本文用邏輯斯蒂模型分析了影響員工滿意度的因素，具體如下：其中P，表示員工滿意度高低。α表示回歸的常數(shù)項，Xi表示影響工作績效的第i個因素，表示第i個影響因素的回歸系數(shù)。本研究運用SPSS統(tǒng)計軟件進行分析，采用向后篩選法，逐步剔除各方面的變量。以下是最初模型估計結果和最終模型估計結果。表4模型估計結果變量系數(shù)標準誤z統(tǒng)計值P值性別（X1）0.41990.65790.64000.523年齡（X2）0.80130.56331.42000.155學歷（X3）0.21500.73630.29000.770工齡（X4）0.21310.40030.53000.595健康狀況（X5）0.6602*0.34891.89000.050精神狀況（X6）0.4655**0.23531.98000.048生活狀況（X7）1.0374*0.61891.68000.004心態(tài)狀況（X8）0.57760.49661.16000.005行為控制（X9）0.32940.27991.18000.008常數(shù)項-9.1378***4813.3-2.73000.006樣本數(shù)212Pseudo0.3237LR統(tǒng)計值LRchi2(12)=37.48（P=0.0002）注：***代表在1%的置信水平上顯著，**代表在5%的置信水平上顯著，*代表在10%的置信水平上顯著，#代表在15%的置信水平上顯著。數(shù)據(jù)來源：根據(jù)調查問卷數(shù)據(jù)，運用SPSS分析整理得。5.3民營員工幸福感影響因素回歸分析前文分析表明，性別、年齡、學歷、工齡、健康狀況、精神狀況、生活狀況、心態(tài)狀況和行為控制都有可能影響員工的幸福感，因此以幸福感為因變量，選擇有統(tǒng)計學意義的因素作為自變量，進行多因素分析，最終進入回歸方程的有性別、學歷、健康狀況、精神狀況、生活狀況和心態(tài)狀況，結果如下表所示。表5員工幸福感影響因素多元線性回歸分析自變量bSbb'tP常量0.0670.0110.0395.2320.001性別0.0610.0110.0385.8230.001學歷0.6490.1230.2565.2110.000健康狀況0.5320.2430.0315.3320.000精神狀況0.7110.1340.1364.8710.000生活狀況0.2300.1120.1102.2340.024心態(tài)狀況0.5540.2450.1202.3340.020不同性別的人在工作中獲得的幸福感存在區(qū)別，女性員工的幸福感獲得要高于男性，在調查中也發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)的女性員工普遍比男性員工感覺要幸福，在工作崗位上也更容易得到滿足，工作壓力和精神壓力要比男性員工小。不同學歷的員工在精神狀況、生活狀況和心態(tài)狀況上表現(xiàn)出差異性，學歷越高，在幸福感的獲得上越是較強，他們展現(xiàn)出了更強的工作信心，面對工作中困難能有更好的應對能力，同時他們的學習能力也比較強，他們渴望能有更好的發(fā)展空間和晉升機會健康狀態(tài)對員工的幸福感也有較大的影響，從調查的結果來看，身體健康狀況好的員工，幸福感的獲得明顯較高。精神狀態(tài)積極的員工，表現(xiàn)出獲得的幸福感要更強。生活狀態(tài)好的員工，通常是能獲得滿意的工作收入，家庭和諧，幸福感更強。心態(tài)狀況好的員工在面對工作的不順時能更好的保持積極的心態(tài)，更容易找到解決困難的方法、5.4員工幸福感不足的原因5.4.1薪資待遇從調查的結果中進行分析后發(fā)現(xiàn)，不合理的薪資分配對員工的精神狀況和生活狀況影響較大，在調查的民營企業(yè)中，有多數(shù)員工認為公司的薪資結構不合理，工資缺乏上漲空間。公司對待新老員工不能做到同工同酬。企業(yè)對薪酬缺乏系統(tǒng)思考，也缺乏科學理論的指導，在進行薪酬設計時基本上跟著感覺走，只是為設計而設計，在薪酬設計一開始就陷入具體的設計中，反復商討薪酬的構成、水平差異等問題，而忽略了薪酬設計的目的是幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。同時這種狀況也不利于設計適合知識型員工的薪酬激勵體系。5.4.2福利政策公司在制定員工福利時，只是考慮到公司的經營狀況和為員工福利能夠付出的成本，只是被動地制定員工福利方案，而沒有與員工進行協(xié)商。這導致員工對于自己所獲得的福利并不是很清楚，只是被動地接受，很多員工也并不是很關心自己的員工福利。員工沒有發(fā)言權，也沒有選擇權，員工的實際需求與公司所制定的福利制度之間存在不一致，這種情況會導致企業(yè)花費成本來提供福利項目卻并沒有作用，造成很大的浪費。5.4.3績效考核在問卷調查中中，可以發(fā)現(xiàn)當前民營企業(yè)的員工績效考核體系存在不合理現(xiàn)象，公司在對員工的指標設計以及績效考核方案設計中，以絕對權威領導員工，直接由公司總部中高層制定績效考核制度、方案并實行，這一過程缺少員工的參與，沒有得到員工的認可。5.4.4缺乏專業(yè)培訓問卷調查反映，民營員工對目前的培訓管理滿意度僅占14.3%。不滿意的占29.3%，由此說明民營企業(yè)培訓管理方式比較簡單粗暴，沒有關注培訓效果。另外員工對組織架構是否合理的調查顯示58%的員工對工作的培訓組織不是很清楚，有30%的員工認為培訓架構設置不合理。就目前情況看，民營企業(yè)培訓組織架構亟需改進并完善。培訓組織的架構設置直接影響到員工培訓工作的效果與員工的滿意度，也關乎到整個培訓體系的能否順利正常運作。5.4.5缺乏人文關懷在調查過程中發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)的民營企業(yè)在對員工的關懷上只有物質關懷，對員工的人文關懷缺失。對員工的激勵機制一般都是簡單粗暴的金錢刺激。長期的物質獎勵讓員工缺乏新鮮感。所帶來的幸福感不強。5.4.6缺乏職業(yè)規(guī)劃以人為本應該是很多民營企業(yè)的經營理念之一，企業(yè)愿意為員工的工作和生活提供全方位的支持，但是卻在系統(tǒng)性策劃員工職業(yè)規(guī)劃方面有所欠缺。對于企業(yè)來講，人力資源管理部門需要將公司發(fā)展的理念明確到位，制定相關的制度方案來對指導企業(yè)員工對企業(yè)以及自己的職業(yè)發(fā)展生涯進行詳細的了解。公司各個部門的管理人員也需要對內部工作人員進行溝通，使其真正了解自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。基于此，企業(yè)應主動去了解員工對于自己職業(yè)發(fā)展方面的需求，結合公司發(fā)展戰(zhàn)略，來制作出更多適合員工發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃方案，讓員工形成凝聚力

6提高員工主觀幸福感的對策6.1建立公平合理的薪酬體系建立一個公平合理的薪酬體系，我們需要從三個核心原則出發(fā)。第一注重企業(yè)外部的競爭性，即是對比同行業(yè)的企業(yè)薪酬，自身的薪酬要有競爭性；第二企業(yè)內部員工的薪酬管理一定要以公平公正，多勞多得的觀念對待員工；第三注重企業(yè)員工的一個激勵性，讓員工時刻有更好的熱情投入到工作去。首先，公司在薪酬體系的規(guī)劃上必須要有導向，即公司最終會用薪酬體系達到什么樣的影響和目的。員工作為企業(yè)的主力軍人員，無論是在什么時期對員工的管理將會影響到企業(yè)管理。因此，有必要建立一個鼓勵競爭和增長的薪酬體系，以有效激勵員工朝著公司的長期目標努力工作；第二是工資水平的確定，這要根據(jù)。部門的特點和公司的生命周期，最后要體現(xiàn)內部公平，員工要清楚知道同一個職位的等級，同一個工作的相同報酬，不同級別之間的工資差異，明確員工的晉升范圍和激勵，促進員工職業(yè)成長的發(fā)展。在實踐中，公司可以適當提高正確的浮動工資，即薪酬份額，工作越多的人得到的越多，給員工更多的自主權和薪酬回旋余地。如果公司在薪酬體系的規(guī)劃中堅持這些原則，人員的安全性和滿意度會提高，人員流動自然會減少，這將有助于公司更好的發(fā)展。6.2制定個性化福利政策福利是每個企業(yè)都需要設定的一個獎勵制度，但福利這一個板塊又是企業(yè)人力資源管理難以克服的問題，調查顯示，福利僅占國內企業(yè)全部工資成本的20-40%，其中很大一部分是國家法定福利，即五份保單和一份住房基金。公司應該在該部門有一般性的福利計劃。除了社會和住房保障基金(即五份保險單和一份住房基金)，公司目前沒有住房保障基金，也沒有相應的排放津貼。公司可以為員工提供餐貼，解決他們的吃飯問題，還可以添加節(jié)日補貼，減少員工投訴。此外，公司可以嘗試菜單式的福利政策，給員工一定的幸福感，給員工選擇的自由，比如組織旅行等。行業(yè)員工在節(jié)假日往往無法正常休息，所以公司可以在這些節(jié)日期間給員工發(fā)放一定的折扣券。比如員工可以用這些優(yōu)惠券獲得更多的折扣，還可以贈送一些節(jié)日相關的禮物，也有一定程度的產品贈送，公司可以給員工這方面的福利。還可以安排會議，讓員工在下班后放松，同時體現(xiàn)公司的人道主義管理。6.3建立有效的績效考核體系績效工資占據(jù)企業(yè)薪酬體系的較大部分，所以建立有效的績效考核體系就顯得格外重要。一定要兼顧企業(yè)和員工兩方的發(fā)展，讓企業(yè)更好發(fā)展的同時，員工更加認可績效文化，并成為激勵他們的動力。要做到上傳下達，使員工能夠清晰地知道自己工資的組成部分，而不是管理層一味地單方面執(zhí)行。要想發(fā)揮薪酬考核體系的作用，有效地激勵員工，企業(yè)應該加強績效文化在員工中的滲透，中低層次的管理人員在組織中享有特殊地位。他是將基層員工最直觀的最直觀的行為和反應傳達給上層的信息傳遞者。所以，企業(yè)應該加強對他們的績效觀念的灌輸，讓他們找員工進行績效面談，這樣才能有效的執(zhí)行薪酬考核。產品種類多，提成分配各不相同，企業(yè)可以設計績效考核表格，將種類，數(shù)量，以及相應的提成標注清楚，到月底結算的時候，一定要嚴格按照績效考核的結果發(fā)放員工工作。員工個人的獎金也要嚴格按照個人的績效計算，不能將個人獎金與店面整體績效混在一起，一定要體現(xiàn)公平。6.4系統(tǒng)培訓，提高工作能力員工工作環(huán)境復雜，需要掌握的產品知識也比較多，既有可能存在著新舊更替被淘汰的威脅。因此鑒于這樣的基礎，針對于員工應當充分的有針對性的對其進行培訓。崗位作為企業(yè)產品相外推廣的一個崗位，因為直接設計到企業(yè)業(yè)績和盈利，因此其工作競爭壓力十分明顯，企業(yè)對員工的要求也比較多，鑒于這樣的狀況其員工的主觀幸福感也是十分的突出和明顯的。對員工進行有效的培訓，不僅能讓員工的工作能力在短時間內有一個提高，并且能給予企業(yè)員工一個發(fā)展的方向，同時也可以提高業(yè)務發(fā)展背后的驅動力。因此，在這樣的情況下，對公司員工進行系統(tǒng)的培訓，以提高其工作能力是顯得十分的有必要。6.5給予員工人文關懷企業(yè)在滿足員工對薪酬的基本需求之外，還要給予員工相應的關注和關懷，使員工更有歸屬感。在員工職業(yè)發(fā)展的過程中，自我價值實現(xiàn)的需求是一直是他們的追求，企業(yè)應該重視并且給予一定的幫助。員工長期面臨著心理壓力，對其心理也會造成一定程度的影響，因此針對于這樣的狀況再給予員工人文關懷的同時，也應該提倡激勵方式，滿足其自身安全，自尊等需求的同時追求自我發(fā)展需求，鍛煉內心的強大。6.6為員工建立職業(yè)生涯管理體系職業(yè)生涯管理包括員工的職業(yè)前景，建立和完善科學的職業(yè)生涯管理體系，以及相關的統(tǒng)計應根據(jù)員工自身崗位的具體情況處理，以保證職業(yè)生涯規(guī)劃的全面性和科學性。企業(yè)員工是企業(yè)盈利線最前沿的員工，員工主觀幸福感較之于其他綜合性崗位的員工壓力較大，并且從事這類型員工對自身的要求也有一定程度的要求，對個人職業(yè)發(fā)展是會有所規(guī)劃。因此企業(yè)若是想要促使員工更好的工作，工作績效增加，那么勢必是需要為其提供相應的職業(yè)生涯管理?，F(xiàn)今員工普遍存在著壓力大的緣故，針對于這樣的情況可以試著從員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面入手，以培養(yǎng)其職業(yè)觀。針對于員工的職業(yè)生涯而言，首先是需要根據(jù)員工自身所在的崗位的具體要求和工作需要而進行相關的分析，從而確保其職業(yè)生涯的相關性。通過崗位分析的基礎上，了解其崗位的具體職業(yè)和任職要求，并在此基礎上根據(jù)員工自身的實際情況，對其進行科學有效的分析。要詳細的了解員工的最基本情況，自身實力，專業(yè)，興趣，愛好，工作能力等等方面，然后根據(jù)職位和員工自身的不足及需要，對其進行相應的培訓。同時，在對企業(yè)員工職業(yè)規(guī)劃上有了一定的要求之后，在具體的工作實施上也是需要根據(jù)企業(yè)的未來