醫(yī)院人才隊伍建設調(diào)研報告

——醫(yī)院人才隊伍建設調(diào)研報告范文衛(wèi)生人才的引進培養(yǎng)是公立醫(yī)院提升核心競爭力的重要途徑。公立醫(yī)院衛(wèi)生人才的引進培養(yǎng)需要政府、醫(yī)院和衛(wèi)生人才多方面的配合，只有通過共同努力才能夠緩解醫(yī)療資源的短缺問題，提高醫(yī)療服務的質(zhì)量和效率?，F(xiàn)通過分析公立醫(yī)院人才引進培養(yǎng)方面的問題，參照相關(guān)醫(yī)院的工作經(jīng)驗，總結(jié)出一系列滿足公立醫(yī)院需要的人才引進培養(yǎng)策略，促進醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的長足發(fā)展。一、x醫(yī)院基本情況x醫(yī)院是市屬三級甲等綜合醫(yī)院，是某醫(yī)學院校非直屬附屬醫(yī)院，位于東部經(jīng)濟發(fā)達省份的下屬地級市，x市經(jīng)濟體量位居全省下游。x醫(yī)院輻射范圍是本市所轄縣區(qū)和周邊市部分縣區(qū)，醫(yī)院規(guī)模、職工人數(shù)、年診療總量和年出院人次位居所在地級市醫(yī)院前列。二、x醫(yī)院人才引進與培養(yǎng)模式（一）“引進來”模式。x醫(yī)院人才引進主要采用四種方式：校園招聘、社會招聘、高層次人才引進和柔性人才引進。校園招聘是指每年通過參加高校的招聘會，吸引醫(yī)學相關(guān)專業(yè)的應屆畢業(yè)生，為醫(yī)院提供大量的新人才。社會招聘是指面向社會公開招聘少量的具有一定工作經(jīng)驗、學歷和資歷的成熟型人才，以便他們能夠快速適應工作環(huán)境、勝任工作崗位，緩解部分科室人員緊缺的狀況。高層次人才引進是指從國內(nèi)外引進能夠推動醫(yī)院醫(yī)學?？平ㄔO和醫(yī)學學科水平快速發(fā)展的醫(yī)學類專業(yè)的學科（學術(shù)）帶頭人、學科（學術(shù)）骨干、博士等高層次人才或團隊。柔性人才引進是指在人才引進過程中，不受戶籍、檔案、身份等條件的限制，通過科研合作、技術(shù)指導、學術(shù)交流、兼職引進、退休返聘等形式，聘用能夠完成特定科研、教學、醫(yī)療、管理等任務的人才，實現(xiàn)“不求所有、但求所用”的一種人才引進新模式。（二）“自主培養(yǎng)”模式。醫(yī)院通過內(nèi)部人才培養(yǎng)，制定了人才分層分類培養(yǎng)計劃，該計劃涵蓋了領軍人才、學科骨干、青年人才、學科團隊、醫(yī)院管理人才五個層次，為他們提供經(jīng)費資助和激勵措施。醫(yī)院優(yōu)先推薦入圍的各層級人才申報市級、省級的人才培養(yǎng)項目和科研項目，優(yōu)先考慮他們進入后備干部培養(yǎng)、學會任職，優(yōu)先推薦他們參與衛(wèi)生職稱聘任、教學職稱評定和研究生導師選拔，協(xié)助他們完成3個月以上的出國（境）研修等。為醫(yī)院高質(zhì)發(fā)展提供了人才保障和智力支持。（三）“走出去”模式。醫(yī)院通過“走出去”方式，對現(xiàn)有人才進行培養(yǎng)。該方式包括在職學歷提升、短期學習、國內(nèi)進修、出國（境）研修等。醫(yī)院對在職攻讀博士研究生、碩士研究生的人員，給予政策支持，如保障其工資福利待遇、獎勵其在職學歷、提供人才津貼和科研啟動基金等。醫(yī)院鼓勵臨床醫(yī)技護理專業(yè)技術(shù)人員到全國領先的醫(yī)療機構(gòu)和科研機構(gòu)進行技術(shù)或科研進修，以提高其應用技術(shù)、帶教能力或科研創(chuàng)新水平。醫(yī)院制定了出國（境）學習培訓管理規(guī)定，為員工提供多種方式和途徑外出學習，如公派出國、非醫(yī)院公派、自費出國（境）等。三、x醫(yī)院人才引進與培養(yǎng)中存在的問題（一）地區(qū)人才政策和編制管理嚴格。醫(yī)院的人才引進和培養(yǎng)戰(zhàn)略缺少當?shù)卣块T的支持和參與。由于市級高層次人才政策更關(guān)注企業(yè)人才的激勵和保障，而忽視了事業(yè)單位的人才的激勵措施，影響了醫(yī)院招聘應屆博士碩士研究生等高層次人才的效率和效果。（二）人才流失預警機制缺失。醫(yī)院未能建立人才流失預警機制，缺乏對離職員工的調(diào)查和挽留制度，無法全面了解和分析員工離職的情況，難以及時發(fā)現(xiàn)和解決員工離職的關(guān)鍵因素。根據(jù)調(diào)查，員工離職的原因主要包括以下幾個方面：一是薪酬待遇不滿意。認為薪資水平低于市場水平，與工作付出不成比例，或者感覺醫(yī)院內(nèi)部分配不公平；二是家庭原因，如非本市戶籍，導致夫妻分居、子女教育等問題；三是地緣因素。如x醫(yī)院所在地的地理位置和經(jīng)濟發(fā)展水平不具有吸引力，受到大城市的人才虹吸效應；四是職業(yè)成長受阻。如地市級醫(yī)院在醫(yī)院排名、院校合作、醫(yī)療技術(shù)水平、科研支持和教學職稱等方面與省內(nèi)高水平醫(yī)院相比存在差距，影響員工的職業(yè)發(fā)展和學術(shù)進步；五是用工制度不合理，如x醫(yī)院編制緊缺，編外人員占比過高，對事業(yè)編制的追求成為部分人才流失的原因之一。（三）人才引進培養(yǎng)機制不健全。x醫(yī)院在人才引進培養(yǎng)機制方面，還面臨著諸多的問題和挑戰(zhàn)。第一，x醫(yī)院的高層次人才引進待遇雖然有所提高，但是在全省乃至全國仍然缺乏競爭力，難以吸引優(yōu)秀的人才。第二，在人才引進困難的情況下，醫(yī)院過分依賴內(nèi)部人才的培養(yǎng)，而內(nèi)部培養(yǎng)的周期較長，新理念新技術(shù)新方法的引入和實施也較為困難。第三，盡管醫(yī)院制定了相對系統(tǒng)的人才培養(yǎng)計劃，但是由于缺乏有效的監(jiān)督考核機制，有些激勵措施難以落實，導致人才培養(yǎng)的效果不達預期。第四，人才培養(yǎng)體系缺乏系統(tǒng)性規(guī)劃，雖然通過職稱評聘、人才項目申報等方式鼓勵在職學歷提升、外出進修和出國（境）研修，但是在學習期限、時效等方面要求過于嚴格，導致臨床工作和外出學習難以平衡，臨床科室人員嚴重不足的問題。四、對策與建議（一）立足長遠戰(zhàn)略并規(guī)劃人才引進。一是建立人才引進體系。衛(wèi)生行政部門應該加強對衛(wèi)生人才的引進和培養(yǎng)的重視，建立適應醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)的人才引進和培養(yǎng)體系，為高層次人才提供安家、子女教育、配偶工作等保障服務，為醫(yī)院引進衛(wèi)生人才提供有力支持。同時，衛(wèi)生行政部門還要完善醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的人才培養(yǎng)、新技術(shù)引進、科研項目、設備設施等制度，增加衛(wèi)生人才培養(yǎng)的財政投入，為醫(yī)院人才引進和培養(yǎng)提供政策支持和財政保障。醫(yī)院管理層也應該注重人才引進培養(yǎng)體系的頂層設計，借鑒同級別標桿醫(yī)院的先進經(jīng)驗，構(gòu)建科學的、可持續(xù)的人才引進培養(yǎng)體系，加大人才引進培養(yǎng)的投入，不斷完善人才引培的考核評價機制。二是制定明確的招聘政策和計劃。醫(yī)院應該根據(jù)人才需求和目標，制定明確的招聘政策和計劃，以確保招聘到合適的人才，招聘政策應該明確招聘的目的、原則、方式、標準、薪資福利待遇等，而招聘計劃則應該包括具體的招聘崗位、招聘人數(shù)、招聘時間、招聘流程等信息。三是加強人才引進渠道的建設。醫(yī)院應該充分利用多種渠道吸引人才，除了傳統(tǒng)的招聘渠道，如招聘網(wǎng)站、報紙雜志等，還應該通過以下方式拓展人才來源，例如可以與相關(guān)高校建立合作關(guān)系，通過實習、實訓、校企聯(lián)合培養(yǎng)等方式吸引優(yōu)秀人才。此外，還可以通過開展招聘會、講座、宣傳片等活動，宣傳醫(yī)院的特色和優(yōu)勢，吸引更多人才的關(guān)注和加入。（二）構(gòu)建完善的人才培養(yǎng)體系。一是建立完善的考核評價體系。醫(yī)院應該根據(jù)自身的人才需求和目標，構(gòu)建系統(tǒng)科學的人才引進評價體系，綜合考察引進人才的專業(yè)素養(yǎng)、臨床技能、科研素養(yǎng)、團隊精神和協(xié)調(diào)能力等方面，以確保他們能夠快速適應醫(yī)院的新環(huán)境，充分發(fā)揮個人的潛能。在評價引進人才的科研能力和學術(shù)水平時，不應僅關(guān)注學術(shù)論文的數(shù)量和質(zhì)量，也應重視他們在科研活動中的貢獻、價值和專業(yè)領域?qū)＜业恼J可程度。對引進和自主培養(yǎng)的人才，應完善考核評價機制，對在新技術(shù)引進、限制性醫(yī)療技術(shù)開展、科研能力等方面表現(xiàn)突出的人才，在職稱評聘、人才項目和科研課題申報、教學職稱和研究生導師選拔等方面給予支持和傾斜。二是建立健全的人才管理制度。醫(yī)院應該建立健全的人才管理制度，包括職業(yè)發(fā)展路徑、薪資晉升機制、績效考核制度等，從而提高員工的滿意度和忠誠度。三是加強人才的培訓和發(fā)展。醫(yī)院可以通過內(nèi)部培訓、外部培訓、專業(yè)證書考試等方式提高員工的專業(yè)能力和知識水平，讓他們更好地適應工作需求。同時，醫(yī)院還應該關(guān)注員工的個人興趣和發(fā)展?jié)摿?，為員工提供多元化的學習和發(fā)展路徑，激發(fā)員工的學習熱情和發(fā)展動力。（三）建立合理有效的激勵機制。一是尊重需求：有效的物質(zhì)和精神激勵機制。醫(yī)院應該建立具有吸引力的薪酬激勵機制，讓高層次人才感受到付出與收入相匹配，成果與獎勵相匹配。除了物質(zhì)獎勵外，精神激勵也非常重要，醫(yī)院管理者應建立高層次人才對話機制，通過與高層次人才溝通交流，了解他們的需求和關(guān)注點，從而建立符合實際情況的激勵制度。此外，評價制度也是激勵措施中的重要組成部分，可以通過各項評選活動表彰先進典型和優(yōu)秀人才，以激發(fā)他們的工作熱情。二是自我實現(xiàn)需求：提供成長平臺和成長空間。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，自我實現(xiàn)需求是最高層次的需求，它代表了個體對于自我實現(xiàn)、自我發(fā)展和自我提升的渴求。因此，醫(yī)院在培養(yǎng)和留住衛(wèi)生人才時，需要注重給予他們實現(xiàn)自我追求的機會和條件，為他們提供良好的科研平臺和資源支持，幫助他們實現(xiàn)自我價值的最大化，從而更好地滿足他們的自我實現(xiàn)需求。三是文化氛圍激勵：提供更高層次的激勵和吸引。為了留住優(yōu)秀人才，醫(yī)院除了關(guān)注員工的福利和待遇，還應該構(gòu)建良好的醫(yī)院文化。醫(yī)院可以通過提高薪資、完善福利制度、提供優(yōu)秀的工作環(huán)境等方式提高員工的滿意度和忠誠度，同時也可以通過建立和諧、積極向上、互相尊重的工作氛圍，提高員工的凝聚力和認同感，促進醫(yī)院整體的發(fā)展。此外，醫(yī)院還可以通過舉辦文化活動、建立員工交流平臺等方式，增強員工的歸屬感和自豪感，從而更好地激勵他們?yōu)獒t(yī)院的發(fā)展做出貢獻。（四）加強臨床科室人員配備和管理。一是合理調(diào)整人員配備。醫(yī)院應該根據(jù)科室的實際需求和工作量，合理調(diào)整人員配備，確保臨床科室有足夠的人手開展工作。同時，醫(yī)院還可以通過招聘志愿者、實習生等方式，增加科室的臨時人力資源，緩解人員不足的問題。二是加強人員培訓和管理。醫(yī)院應該加強對臨床科室人員的培訓和管理，提高他們的專業(yè)能力和服務水