企業(yè)中的人本管理問題淺析及對(duì)策建議論文

企業(yè)中的人本管理問題淺析及對(duì)策建議論文企業(yè)中的以人為本管理問題簡(jiǎn)析及對(duì)策建議《工業(yè)文明的人類問題》是喬治·梅奧于1933年出版的一部重要著作，他是人際關(guān)系學(xué)派的奠基人之一。在1927年至1936年期間，他進(jìn)行了為期九年的實(shí)驗(yàn)研究，即著名的霍桑實(shí)驗(yàn)。這本書被譽(yù)為管理學(xué)中的“臨床醫(yī)學(xué)”，因?yàn)槊穵W率先提出了組織管理中關(guān)注、尊重和理解員工的理念，提出了以人為本的管理思想，這一理念構(gòu)成了本文研究的核心。一、背景簡(jiǎn)要分析《工業(yè)文明的人類問題》分為八個(gè)章節(jié)。最初的兩章介紹了自泰勒主義以來工人面臨的諸多問題，并通過“工業(yè)疲勞的研究報(bào)告”引出了霍桑實(shí)驗(yàn)的重要性?；羯?shí)驗(yàn)共分為四個(gè)階段：照明實(shí)驗(yàn)、繼電器裝配工人小組實(shí)驗(yàn)、大規(guī)模訪談以及對(duì)接線板接線工作室的研究。通過對(duì)實(shí)驗(yàn)過程的描述，前三章闡明了霍桑實(shí)驗(yàn)及其調(diào)研過程，接下來的兩章探討了工業(yè)化對(duì)社會(huì)秩序的影響以及政府在其中的角色。最后，對(duì)當(dāng)時(shí)存在的管理問題進(jìn)行了總結(jié)和分析。近年來，隨著中國工業(yè)化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)，人民物質(zhì)生活水平不斷提高，但也引發(fā)了許多社會(huì)問題。無論是三聚氰胺毒奶粉事件還是富士康連續(xù)跳樓事件，都是工業(yè)文明下價(jià)值觀沖突、人際冷漠以及道德滑坡的重要體現(xiàn)。這些事件促使我們深入思考如何有效管理人員，更加關(guān)注人際關(guān)系和個(gè)人滿足感。在工業(yè)化進(jìn)程中，我們應(yīng)該如何加強(qiáng)對(duì)社會(huì)功能的掌控？工業(yè)文明給我們帶來了多少社會(huì)壓力？在工業(yè)化社會(huì)中，普通民眾的心理需求受到誰的關(guān)注？梅奧的許多觀點(diǎn)為當(dāng)今中國的工業(yè)化進(jìn)程提供了寶貴啟示。他所探討的情況正是當(dāng)下中國所面臨的，他所要解決的問題也正是我們當(dāng)前需要應(yīng)對(duì)的。作為人際關(guān)系學(xué)派的奠基人，梅奧首次提出了人是社會(huì)人的觀點(diǎn)，認(rèn)為一個(gè)企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展，離不開積極、創(chuàng)造性的員工。在當(dāng)今快速發(fā)展的現(xiàn)代社會(huì)中，創(chuàng)新能力已經(jīng)成為企業(yè)生存和發(fā)展的基石，也是一個(gè)國家繁榮昌盛的關(guān)鍵。通過在組織管理中貫徹以人為本的理念，個(gè)人的目標(biāo)可以與組織的目標(biāo)完美契合，從而促進(jìn)企業(yè)組織的長(zhǎng)期發(fā)展。二、我國人本管理中存在的問題分析書中提到，即使專家團(tuán)隊(duì)發(fā)展了科學(xué)知識(shí)，并將其應(yīng)用于技術(shù)實(shí)踐，但如果社會(huì)調(diào)整過程過快，其中之一的后果將是非邏輯的社會(huì)組織將變成非理性的社會(huì)解體。自改革開放以來，中國經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，工業(yè)化進(jìn)程也在加速，但在這一過程中，人的重要性被忽視，導(dǎo)致了許多問題。具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一）在人本管理中，理論與實(shí)踐未能有效結(jié)合我國的工業(yè)化起步較晚，現(xiàn)代的管理思想多是從西方吸收過來，梅奧的人本管理思想也不例外。受到中國傳統(tǒng)文化的影響和中西方思維方面的差異，導(dǎo)致在具體的應(yīng)用實(shí)踐當(dāng)中未能得到很好的體現(xiàn)。此外在中國熟知管理理論的專家學(xué)者并不能親身參與到中國企業(yè)的管理實(shí)踐當(dāng)中，從事管理實(shí)踐的管理者又很缺乏理論的應(yīng)用指導(dǎo)，也導(dǎo)致了問題的出現(xiàn)。在很多大企業(yè)中，對(duì)員工的合法權(quán)益未能進(jìn)行有效的保護(hù)，日常加班已經(jīng)是家常便飯，有的公司加班已經(jīng)成為了一種企業(yè)文化，例如華為。這幾年，華為發(fā)生了多起年輕員工意外死亡事件，很多人將其與華為的“床墊文化”相聯(lián)系。在華為創(chuàng)業(yè)之初，每個(gè)開發(fā)人員都有一張床墊，放在辦公桌下面，員工經(jīng)常幾天幾夜不出辦公室，累了就躺在床墊上休息，醒了爬起來再埋頭苦干。在這種超負(fù)荷的工作量下不累死反而顯得奇怪了，如今，華為不少員工都延續(xù)了“床墊文化”的傳統(tǒng)。其實(shí)加班本來無可厚非，但是長(zhǎng)時(shí)間的加班超出了員工體力的極限，無法保證勞動(dòng)者的身體健康，不僅容易出事故，而且勞動(dòng)生產(chǎn)率也會(huì)下降，對(duì)勞動(dòng)者和用人單位都是得不償失的。（二）與員工有效溝通機(jī)制未能建立現(xiàn)在的制造型企業(yè)大多是流水線式的工作，而且這種需要足夠的注意力，但是又不足以占據(jù)全部精力的工作令人很惱火。單調(diào)的工作極易讓員工產(chǎn)生厭倦和疲憊，這種心態(tài)的積累就會(huì)導(dǎo)致不良的后果。但是企業(yè)管理層很少注意到員工的這些情緒的變化，或者說是管理者了解到這種情況但是并未采取手段措施予以員工足夠的關(guān)注來解決這些問題。就如同富士康的n連跳一樣，前幾跳可能是由于第一條原因，然而后面的接二連三很可能就是第二條原因，畢竟對(duì)于一個(gè)血汗工廠來講，利潤(rùn)是第一，何況它又不缺勞動(dòng)力。所以建立員工的有效溝通機(jī)制是很有必要的，一方面通過溝通減輕員工心理負(fù)擔(dān)提高生產(chǎn)效率，另一方面可以收集到員工對(duì)于企業(yè)各方面的建議有助于企業(yè)的進(jìn)步。（三）制度管理與人本管理相隔離在我國，實(shí)行嚴(yán)苛的制度管理是絕大多數(shù)企業(yè)選擇的根本的管理方法。很多企業(yè)希望借助于嚴(yán)格規(guī)范的制度來保障員工的工作效率及企業(yè)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。不可否認(rèn)這其中的管理層是了解人本管理的重要性的，但是出于眼前利益的誘惑，管理者仍然會(huì)采取制度管理的方法，用規(guī)章制度去威懾員工，對(duì)人實(shí)行缺乏人性的管理方式。但是一味地追求嚴(yán)苛的制度管理方式并不是一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的正確方法。要使規(guī)章制度發(fā)揮其作用，最終只能依賴人本管理。只有將剛性的制度管理與柔性的人本管理相結(jié)合，才能符合現(xiàn)代社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。三、對(duì)策建議針對(duì)上述存在的問題，將梅奧在《工業(yè)文明的人類問題》的.觀點(diǎn)同中國的實(shí)際情況相結(jié)合，可與采取以下的手段來對(duì)問題加以解決。（一）理論的應(yīng)用方面1.建立符合中國國情的人本管理理論體系西方的工業(yè)化起步較早，各方面的管理理論相對(duì)完善，但是我們?cè)趯W(xué)習(xí)的時(shí)候不能全盤吸收，要根據(jù)中國的實(shí)際情況吸收有用的部分，剔除無效的成分，再加上自己的理論創(chuàng)新形成一套符合中國國情的人本管理理論體系。2.聘用管理專家參與管理實(shí)踐如同梅奧主持的霍桑實(shí)驗(yàn)一樣，企業(yè)管理層同時(shí)可以聘用管理專家對(duì)企業(yè)作出科學(xué)合理的評(píng)價(jià)，借用管理專家的理論專業(yè)知識(shí)來發(fā)掘企業(yè)在管理過程當(dāng)中所存在的問題，企業(yè)同時(shí)給予了管理專家實(shí)踐的平臺(tái)，管理專家通過管理實(shí)踐的過程豐富和完善自己的理論知識(shí)，反過來又可以將這些理論應(yīng)用到企業(yè)管理當(dāng)中去，如此循環(huán)往復(fù)，實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)，達(dá)到雙贏。（二）員工管理方面1.讓員工參與到管理當(dāng)中來要讓員工參與到企業(yè)的管理當(dāng)中來，通過構(gòu)建員工參與管理的平臺(tái)，提高員工的工作積極性，讓員工參與到管理當(dāng)中要除了注意多傾聽員工的意見看法之外，還要對(duì)員工的意見進(jìn)行整理，以期提煉出有價(jià)值的建議，并適時(shí)給予這些獻(xiàn)言獻(xiàn)策的員工一定的獎(jiǎng)勵(lì)。2.提高員工的素質(zhì)，發(fā)掘員工的才能加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，根據(jù)員工的不同層次安排以不同的培訓(xùn)內(nèi)容，來提高員工的素質(zhì)，在培訓(xùn)的過程當(dāng)中，還可以發(fā)掘出有才能的員工，對(duì)于企業(yè)來講這是一次長(zhǎng)期的投資，同時(shí)借此建立企業(yè)自己的優(yōu)秀人才庫。3.對(duì)員工的個(gè)性分析，使得人崗匹配通過采用科學(xué)的方法客觀的評(píng)價(jià)每一個(gè)員工，不要評(píng)個(gè)人喜好受“首因效應(yīng)”的影響。進(jìn)而根據(jù)分析的結(jié)果給員工安排適合其個(gè)性特點(diǎn)的工作崗位，實(shí)現(xiàn)人崗匹配的效用最大化。如同書中所說，假如個(gè)人不能在充分理解工作環(huán)境的前提下工作，那么因?yàn)樗皇菣C(jī)器，他只能是違背自己的意愿工作了。①4.建立科學(xué)合理的薪酬體系。隨著市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生根本性的改變，企業(yè)與員工之間不再是傳統(tǒng)的雇傭與被雇傭的關(guān)系，而是合作伙伴的關(guān)系，所以科學(xué)合理的薪酬體系是現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展所需要的，企業(yè)要根據(jù)自身情況來設(shè)置合理的薪酬體系。華為的“個(gè)人持股計(jì)劃”就是有利的創(chuàng)新。（三）管理者方面1.管理者以身作責(zé)，嚴(yán)格要求自己一名優(yōu)秀的管理者除了具備過硬的專業(yè)知識(shí)外，還要在管理的過程中發(fā)揮先鋒模范帶頭的作用，要對(duì)自己進(jìn)行嚴(yán)格的要求，這樣才能帶動(dòng)員工積極的工作，而且管理者要對(duì)自己所做出的每個(gè)決策負(fù)責(zé)，不能朝令夕改或者推卸自身責(zé)任。2.學(xué)會(huì)傾聽，多與下屬進(jìn)行溝通管理者要學(xué)會(huì)傾聽，如書中所講在訪談的過程聽到的關(guān)于管理人員誤解和誤會(huì)的種種故事中，這些故事長(zhǎng)年累月占據(jù)了工人的心，卻找不到任何機(jī)會(huì)充分表達(dá)出來②，同時(shí)通過實(shí)驗(yàn)得出結(jié)論工業(yè)中失調(diào)的發(fā)生點(diǎn)，是在人員、工作和公司政策之間的關(guān)系的某些地方而不是在某個(gè)或某些個(gè)人身上，③所以管理者要同下屬多進(jìn)行溝通，消除誤會(huì)，解決企業(yè)中的失調(diào)現(xiàn)象。（四）企業(yè)內(nèi)部方面1.肯定非正式組織存在的積極意義對(duì)最低層的受雇者實(shí)行更多的人性化措施，企業(yè)將大獲其益。④非正式組織的存在一定程度上讓企業(yè)的員工有了一定的歸屬感，非正式組織中的領(lǐng)導(dǎo)者甚至在某種程度上可以帶領(lǐng)組織中的成員積極的共同工作，所以肯定非正式組織的積極意義是很有必要的。2.控制非正式組織的權(quán)利范圍在認(rèn)識(shí)到非正式組織存在的積極一面，但是也要意識(shí)到它的負(fù)面，倘若非正式組織與企業(yè)為敵，這可就是一股泥石流，所以要對(duì)非正式組織的權(quán)利范圍加以控制，讓其在企業(yè)的掌控之下，而且要對(duì)非正式組織方向加以引導(dǎo)，使其時(shí)刻和組織目標(biāo)相一致。3.構(gòu)建企業(yè)文化，提升員工凝聚力構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化，建立共同的價(jià)值觀。價(jià)值觀是一個(gè)人的行為指南，每個(gè)人都會(huì)有價(jià)值觀，有共同價(jià)值觀的人團(tuán)結(jié)在一起就會(huì)形成一股強(qiáng)大的力量。如果企業(yè)建立起共同的價(jià)值觀，員工就會(huì)自發(fā)的投入工作，努力將工作做到最好。參考文獻(xiàn)：[1][美]喬治·梅奧.陸小斌譯.工業(yè)文明的人類問題[M].北京：電子工業(yè)出版社，2013.[2]廖曦.企業(yè)人本管理“三要素”[J].企業(yè)管理，2016，（03）：30-31.[3]黃宏祥.科技企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化人本管