崗位分析與薪酬設(shè)計(jì)XXXX01版

崗位分析與薪酬設(shè)計(jì)

中培網(wǎng)蔡巍2021/10/10崗位分析2021/10/10崗位分析的主要內(nèi)容

主要工作——分工問題平常這個(gè)崗位做哪些基本工作?為了實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的崗位目標(biāo)，這個(gè)崗位需要做哪些工作?該崗位與別的崗位之間，通過什么樣的聯(lián)系展開工作；優(yōu)化分工績(jī)效評(píng)價(jià)薪酬設(shè)計(jì)能力要求——任職資格做本崗位工作的應(yīng)具備何種條件?知識(shí)、能力、品質(zhì)；人際交往、教育水平、背景與經(jīng)驗(yàn)等。招聘培訓(xùn)

工作量——崗位編制這個(gè)崗位需要處理多大的工作量?確定編制2021/10/10崗位分析的原則因事設(shè)崗原則與因人設(shè)崗；整分合原則。最少崗位數(shù)原則。一般性原則。應(yīng)基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。例如，90%情況下這個(gè)崗位需要多少工作量，多少工作強(qiáng)度。2021/10/10崗位分析的方法部門職責(zé)分解與流程分析法；標(biāo)桿法觀察法訪談法工作日志法2021/10/10崗位分析的步驟與方法一梳理組織結(jié)構(gòu)與流程二明確部門職責(zé)三編制崗位職責(zé)四編制任職資格五確定編制2021/10/10價(jià)值鏈模型基礎(chǔ)設(shè)施、戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)、品牌、知識(shí)、信息、文化等人力資源招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核等技術(shù)開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、工藝創(chuàng)新等零配件采購、進(jìn)口件采購、外協(xié)加工、計(jì)劃與跟蹤原材料檢驗(yàn)、倉管與儲(chǔ)運(yùn)生產(chǎn)計(jì)劃、制造與生產(chǎn)控制產(chǎn)成品管理與儲(chǔ)運(yùn)市場(chǎng)與銷售售后服務(wù)邊際利潤(rùn)邊際利潤(rùn)供應(yīng)商制造商顧客基本活動(dòng)支持活動(dòng)一梳理組織結(jié)構(gòu)與流程二明確部門職責(zé)三編制崗位職責(zé)四編制任職資格五確定編制2021/10/10某企業(yè)價(jià)值鏈分析研發(fā)計(jì)劃營銷外貿(mào)物流采購生產(chǎn)品管OEM財(cái)務(wù)企業(yè)管理銷售活動(dòng)銷售活動(dòng)生產(chǎn)計(jì)劃子程序采購子流程生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃生產(chǎn)子流程OEM子流程入庫發(fā)貨服務(wù)品質(zhì)檢驗(yàn)活動(dòng)品質(zhì)管理活動(dòng)財(cái)務(wù)管理活動(dòng)企業(yè)管理活動(dòng)營銷管理生產(chǎn)管理市場(chǎng)調(diào)研產(chǎn)品設(shè)計(jì)于開發(fā)研發(fā)管理工藝管理2021/10/10生產(chǎn)技術(shù)部設(shè)備動(dòng)力管理公司設(shè)備、線路、管道、水、電力等安裝、維修和保養(yǎng)，并建立設(shè)備檔案責(zé)任到人；設(shè)備的請(qǐng)購；施工工藝的研究、推廣、服務(wù)，對(duì)施工質(zhì)量問題深入實(shí)地了解情況，指出施工中存在的問題，提出有效的解決方法；對(duì)施工進(jìn)行技術(shù)支持，幫助解決施工過程中的問題，保障施工質(zhì)量；協(xié)助制訂公司涂料和施工技術(shù)短、中、長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，并協(xié)助制訂組織實(shí)施方案；施工技術(shù)2021/10/10崗位分工的幾種模式縱向與橫向分工縱向分工——集權(quán)與分權(quán)；橫向分工——專業(yè)化與工作擴(kuò)大化；崗位分工需要考慮的問題：有無這樣的人？工作量的大小下屬現(xiàn)實(shí)中能力的高低？2021/10/10運(yùn)用職能矩陣分解定位職位職責(zé)運(yùn)用職能矩陣分解圖部門職能崗位1崗位3崗位5崗位2崗位4崗位N組織執(zhí)行計(jì)劃審核審批協(xié)助配合一梳理組織結(jié)構(gòu)與流程二明確部門職責(zé)三編制崗位職責(zé)四編制任職資格五確定編制2021/10/10運(yùn)用職能矩陣分解職能定位職位職責(zé)職能經(jīng)理培訓(xùn)合同管理專員招聘信息管理專員薪酬專員福利檔案管理專員績(jī)效專員人力資源規(guī)劃管理執(zhí)行協(xié)調(diào)配合協(xié)調(diào)配合協(xié)調(diào)配合協(xié)調(diào)配合崗位、人員編制管理審查執(zhí)行部門職責(zé)、工作崗位職責(zé)的制定、修訂與調(diào)整，工作說明書的制定執(zhí)行協(xié)調(diào)配合人力資源管理制度、程序文件的制定、修訂和監(jiān)督執(zhí)行執(zhí)行審查執(zhí)行執(zhí)行執(zhí)行執(zhí)行執(zhí)行薪酬福利管理審查執(zhí)行計(jì)劃執(zhí)行績(jī)效考核管理審查執(zhí)行新員工入職、員工辭職（退）和員工調(diào)配手續(xù)辦理協(xié)調(diào)配合執(zhí)行協(xié)調(diào)配合員工轉(zhuǎn)正及工作異動(dòng)管理審查執(zhí)行協(xié)調(diào)配合培訓(xùn)事務(wù)等人力資源開發(fā)管理審查協(xié)調(diào)配合計(jì)劃執(zhí)行協(xié)調(diào)配合招聘執(zhí)行勞動(dòng)合同管理審查執(zhí)行社會(huì)保險(xiǎn)管理執(zhí)行勞動(dòng)紀(jì)律與員工獎(jiǎng)懲管理審查執(zhí)行協(xié)調(diào)配合（14）員工職稱管理審查執(zhí)行協(xié)調(diào)配合（15）人事檔案管理執(zhí)行協(xié)調(diào)配合（16）人力資源庫管理執(zhí)行（17）常規(guī)人事任免管理執(zhí)行（18）員工考勤等日常事務(wù)管理執(zhí)行2021/10/10崗位職責(zé)與任務(wù)描述表格(示例)職責(zé)任務(wù)1、招聘管理保管并定期查閱空缺職位表編制招聘計(jì)劃，明確招聘渠道、費(fèi)用、時(shí)間、人員等，報(bào)上級(jí)批準(zhǔn)后實(shí)施準(zhǔn)備招聘廣告，落實(shí)廣告代理商，報(bào)上級(jí)批準(zhǔn)后在媒體發(fā)布招聘信息2、人員調(diào)配3、人才庫管理4、培訓(xùn)管理2021/10/10編制崗位職責(zé)的程序編制部門職責(zé)；確定大略的職位分工；按照部門職責(zé)分解矩陣，分解部門工作；歸并每個(gè)崗位職責(zé)；估計(jì)每個(gè)職位的工作量；調(diào)整工作職責(zé)；2021/10/10崗位資格設(shè)計(jì)一梳理組織結(jié)構(gòu)與流程二明確部門職責(zé)三編制崗位職責(zé)四編制任職資格五確定編制專業(yè)經(jīng)驗(yàn)知識(shí)技能職業(yè)素養(yǎng)兩種任職資格設(shè)計(jì)的辦法2021/10/10常見的任職資格需要考慮的維度學(xué)歷與專業(yè)通用知識(shí)專業(yè)知識(shí)計(jì)劃領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新溝通決策。。。團(tuán)隊(duì)精神責(zé)任心進(jìn)取心廉潔忠誠度。。。知識(shí)職業(yè)素養(yǎng)技能2021/10/10定編的原則

以企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)為中心，科學(xué)、合理地進(jìn)行定編－企業(yè)定編工作，就是要合理地確定各類人員的數(shù)量以及它們之間的比例關(guān)系。其依據(jù)是計(jì)劃期內(nèi)的企業(yè)目標(biāo)業(yè)務(wù)量和各類人員的工作效率。

企業(yè)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)

一梳理組織結(jié)構(gòu)與流程二明確部門職責(zé)三編制崗位職責(zé)四編制任職資格五確定編制2021/10/10業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)包括銷售收入、利潤(rùn)、市場(chǎng)占有率、人力成本等等；根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定企業(yè)在未來一定時(shí)期內(nèi)的崗位人數(shù)。根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)(業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)/每人)及企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，確定企業(yè)短期、中期、長(zhǎng)期的員工編制；根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)，將員工數(shù)與業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析，得到回歸分析方程；根據(jù)企業(yè)短期、中期、長(zhǎng)期業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)數(shù)據(jù)，確定人員編制。2021/10/10定編的方法－勞動(dòng)效率定編法是指根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和員工的勞動(dòng)效率以及出勤等因素來計(jì)算崗位人數(shù)的方法。實(shí)際上就是根據(jù)工作量和勞動(dòng)定額來計(jì)算員工數(shù)量的方法。因此，凡是實(shí)行勞動(dòng)定額的人員，特別是以手工操作為主的崗位，都適合用這種方法。定編人數(shù)=計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/(員工勞動(dòng)定額*出勤率)

舉例來說，某企業(yè)每人每年需生產(chǎn)某零件4651200只，每個(gè)車工的產(chǎn)量定額為16只，年平均出勤率為95%，求車工定編人數(shù)，計(jì)算如下：定編人數(shù)=4651200(只)/16(只)*(365-2*52-10)(天)*0.95=1219(人)由于勞動(dòng)定額的基本形式有產(chǎn)量定額和時(shí)間定額兩種。上例是產(chǎn)量定額，如果采用時(shí)間定額，其計(jì)算公式如下：定編人數(shù)=生產(chǎn)任務(wù)*時(shí)間定額/(工作時(shí)間*出勤率)。

以上例來說，如單位產(chǎn)品的時(shí)間定額為0

5小時(shí)，則可計(jì)算如下：定員人數(shù)=4651200(只)*0

5(小時(shí))/8(小時(shí))*(365-2*52-10)(天)*0.95=1219(人)2021/10/10本行業(yè)比例法是指按照企業(yè)職工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例來確定崗位人數(shù)的方法。在本行業(yè)中，由于專業(yè)化分工和協(xié)作的要求，某一類人員與另一類人員之間總是存在一定的比例關(guān)系，并且隨著后者的變化而變化。該方法比較適合各種輔助和支持性崗位定員，如人力資源管理類人員與業(yè)務(wù)人員之間的比例在服務(wù)業(yè)一般為1:100。計(jì)算公式：M=T*RM=某類人員總數(shù)T=服務(wù)對(duì)象人員總數(shù)R=定員比例2021/10/10預(yù)算控制法預(yù)算控制法西方企業(yè)流行的定編方法，它通過人工成本預(yù)算控制在崗人數(shù)，而不是對(duì)某一部門內(nèi)的某一崗位的具體人數(shù)做硬性的規(guī)定。部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)和崗位設(shè)置和員工人數(shù)負(fù)責(zé)，在獲得批準(zhǔn)的預(yù)算范圍內(nèi)，自行決定各崗位的具體人數(shù)。由于企業(yè)的資源總是有限的，并且是與產(chǎn)出密切相關(guān)的，因此，預(yù)算控制對(duì)企業(yè)各部門人數(shù)的擴(kuò)展有著嚴(yán)格地約束。$$$$$$$總公司預(yù)算部門預(yù)算部門預(yù)算崗位及人數(shù)崗位及人數(shù)崗位及人數(shù)崗位及人數(shù)2021/10/10企業(yè)內(nèi)推進(jìn)崗位分析的流程人力資源部門牽頭，成立項(xiàng)目小組對(duì)組員進(jìn)行培訓(xùn)梳理組織結(jié)構(gòu)與流程明確部門職責(zé)編制崗位職責(zé)編制規(guī)范全員培訓(xùn)分部門研討各崗位的說明書確定編制；2021/10/10薪酬設(shè)計(jì)2021/10/10目錄引子職位評(píng)估薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)能力薪酬績(jī)效薪酬2021/10/10薪酬對(duì)企業(yè)的意義兔子與獵狗的故事；人力資源價(jià)值鏈；2021/10/10薪酬設(shè)計(jì)要考慮的問題薪酬決定依據(jù)崗位還是技能；業(yè)績(jī)還是資歷，還是能力；個(gè)體還是整體與競(jìng)爭(zhēng)還是合作；高于還是低于市場(chǎng)；內(nèi)部公平還是外部公平；軟性標(biāo)準(zhǔn)還是硬性標(biāo)準(zhǔn)；動(dòng)態(tài)變化的問題薪酬結(jié)構(gòu)高差異還是低差異固定與變動(dòng)部分；短期還是長(zhǎng)期；經(jīng)濟(jì)性還是非經(jīng)濟(jì)性；窄帶還是寬帶；；2021/10/10目錄引子職位評(píng)估薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)能力薪酬績(jī)效薪酬2021/10/10內(nèi)部公平性問題一只獅子與九只狼一個(gè)動(dòng)物實(shí)驗(yàn)所引起的思考；公平理論

Qp/Ip=Qo/IoQp代表一個(gè)人對(duì)他所獲報(bào)酬的感覺。Ip代表一個(gè)人對(duì)他所做投入的感覺。Qo代表這個(gè)人對(duì)某比較對(duì)象所獲報(bào)酬的感覺。Io代表這個(gè)人對(duì)比較對(duì)象所做投入的感覺。采購部門的員工更重要還是銷售管理部門的員工更重要？2021/10/10職參考管理專業(yè)職級(jí)點(diǎn)數(shù)職技術(shù)職研發(fā)職資訊職業(yè)務(wù)職行政職1511-600處長(zhǎng)一2431-510處長(zhǎng)二總工程師總工程師3371-439經(jīng)理一主辦工程師一正研究員一高級(jí)系統(tǒng)分析師一高級(jí)業(yè)務(wù)員一高級(jí)XX專員一4311-370經(jīng)理二主辦工程師二正研究員二高級(jí)系統(tǒng)分析師二高級(jí)業(yè)務(wù)員二高級(jí)XX專員二5251-310主任一高級(jí)工程師一副研究員一系統(tǒng)分析師一業(yè)務(wù)專員一XX專員一6211-250主任二高級(jí)工程師二副研究員二系統(tǒng)分析師二業(yè)務(wù)專員二XX專員一7181-250班長(zhǎng)一工程師一工程師一程序設(shè)計(jì)師一高級(jí)業(yè)務(wù)代表高級(jí)事務(wù)員8151-180班長(zhǎng)二工程師二工程師二程序設(shè)計(jì)師二業(yè)務(wù)代表事務(wù)員9131-150技術(shù)員10111-130助理技術(shù)員崗位評(píng)估是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值2021/10/10崗位評(píng)估的主要方法崗位評(píng)估方法排列法元素比較法崗位價(jià)值評(píng)估以工作分析為基礎(chǔ)；2021/10/10職位評(píng)估是不是對(duì)比性的判斷性的層次分明的以工作為中心的絕對(duì)的科學(xué)的無層次的以人為中心的2021/10/10職位評(píng)估的流程——選擇模型選擇或者設(shè)計(jì)職位評(píng)估模型企業(yè)行業(yè)特點(diǎn)，戰(zhàn)略重點(diǎn)，企業(yè)文化2021/10/10職位評(píng)估模型設(shè)計(jì)的要素解決問題（過程）知能應(yīng)負(fù)責(zé)任（產(chǎn)出）投入2021/10/10職位評(píng)估的點(diǎn)數(shù)劃分2021/10/10職位評(píng)估的流程——成立并培訓(xùn)評(píng)估小組選擇標(biāo)準(zhǔn)職位；評(píng)估小組的構(gòu)成；外部專家高層管理者各部門經(jīng)理員工代表專業(yè)組與評(píng)審組評(píng)估小組的規(guī)則代表公司利益，而不是某個(gè)部門的利益。您評(píng)估的是崗位而不是該崗位的任職者。崗位評(píng)估是基于對(duì)崗位的了解，所以您須以崗位說明書為基礎(chǔ)。如果崗位說明書的描述不夠充分，我們需要與崗位任職者的直接主管聯(lián)系。2021/10/10職位評(píng)估的流程——評(píng)估階段評(píng)估的組織模式集體討論，形成一致的意見后打分；集體研討，分頭打分；自由討論，分別打分；設(shè)置評(píng)估組，檢驗(yàn)組，兩組分?jǐn)?shù)對(duì)照；（組內(nèi)可以采用前三種方式）2021/10/10目錄引子職位評(píng)估薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)能力薪酬績(jī)效薪酬2021/10/10外部公平性問題招聘不到好的管家怎么辦？人都跑到別的企業(yè)去了，怎么辦？2021/10/10什么是薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段，來獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。對(duì)薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，就會(huì)成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù)。2021/10/10薪酬調(diào)查的渠道企業(yè)自己調(diào)查——應(yīng)聘人員中了解——系統(tǒng)的調(diào)查外部資料

——通過參加同業(yè)俱樂部或各種協(xié)會(huì)、學(xué)會(huì)，實(shí)現(xiàn)同行之間的定期交流?！嘘P(guān)部門的統(tǒng)計(jì)資料及某些定期工資調(diào)查報(bào)告；——通過工資服務(wù)咨詢機(jī)構(gòu)了解企業(yè)想了解的情況；——委托專門的調(diào)查機(jī)構(gòu)調(diào)查有關(guān)職位的報(bào)酬情況。2021/10/10市場(chǎng)的界定區(qū)域市場(chǎng)，還是全國市場(chǎng)，還是國際市場(chǎng)同等規(guī)模，還是不同規(guī)模資本屬性（民營、國有、外資）同行業(yè)，還是不同行業(yè)；業(yè)績(jī)水平；職位類型；2021/10/10進(jìn)行調(diào)查調(diào)查的內(nèi)容：

職位基本信息；

工作年限；

學(xué)歷；

工作職責(zé)；

技能要求；

工資結(jié)構(gòu)；2021/10/10薪酬調(diào)查報(bào)告樣本分位值；中位置；平均值；職位匹配；2021/10/10薪酬的外部均衡企業(yè)必須非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情況，并利用外部均衡數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)薪酬水平進(jìn)行有目的的調(diào)節(jié)，以達(dá)到企業(yè)的管理目的。薪酬外部失衡高于外部平均水平企業(yè)的薪酬水平高于外部平均水平，將會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，促使員工更好的進(jìn)行工作，提高工作效率；穩(wěn)定員工，降低企業(yè)員工流失率；同時(shí)，還可以吸引更多的優(yōu)秀人才申請(qǐng)加入。但是如果企業(yè)的薪酬水平過高，無疑會(huì)加大企業(yè)的人力資源成本，另外，如果沒有與HR體系良好的結(jié)合，將會(huì)導(dǎo)致公司很難輸入新鮮血液。低于外部平均水平企業(yè)的薪酬水平低于外部平均水平時(shí)，降低了企業(yè)的人力資源成本。但是，它會(huì)使員工失去工作的熱情和主動(dòng)性，降低了工作效率；另外，薪酬水平較低會(huì)增加企業(yè)員工流失率。2021/10/10薪酬策略要和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略相配合！層級(jí)薪酬薪酬曲線市場(chǎng)平均水平市場(chǎng)領(lǐng)先水平低于市場(chǎng)平均水平競(jìng)爭(zhēng)策略；企業(yè)生命周期；工作可替代性；行業(yè)特點(diǎn)；創(chuàng)新與利潤(rùn)水平；薪酬漲速的三種處理策略；2021/10/10較高職等的中位值公式=-------------------------------------1x100%較低職等的中位值()中位值級(jí)差

2021/10/10目錄引子職位評(píng)估薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)能力薪酬績(jī)效薪酬2021/10/10制定薪酬幅度 由中點(diǎn)開始(或標(biāo)準(zhǔn)工資)

決定幅度

最低工資=標(biāo)準(zhǔn)工資/(1+幅度/2)

最高工資=最低工資*（1+幅度）幅度遞增設(shè)計(jì)；2021/10/10幅度重疊

1,2001,0008001,8001,5001,2001,8002,2502,700職位級(jí)別1,2001,0008001,3501,1259001,0001,2501,500職位級(jí)別1,2001,0008001,5001,2501,0001,2501,5631,875職位級(jí)別沒有重疊大部分重疊適度重疊薪酬重疊度＝(下一級(jí)高位薪酬－上一級(jí)低位薪酬)÷下一級(jí)薪酬幅度×100%2021/10/10重疊幅度設(shè)計(jì)的原則設(shè)計(jì)薪酬重疊度的假設(shè)前提是：在下一個(gè)薪酬等級(jí)上技能較強(qiáng)、績(jī)效突出的員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)比再上一個(gè)薪酬等級(jí)低位員工（比如新晉級(jí)員工）對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相對(duì)更大2021/10/10等級(jí)寬級(jí)設(shè)計(jì)寬帶結(jié)構(gòu)薪資的寬帶設(shè)計(jì)2021/10/10寬帶薪酬的優(yōu)缺點(diǎn)寬帶的優(yōu)勢(shì)：減少等級(jí)觀念引導(dǎo)員工重視技能提升容易進(jìn)行職位輪換薪酬的晉升通道延長(zhǎng)缺點(diǎn)職位的晉升困難成本高2021/10/10確定薪酬結(jié)構(gòu)薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬非經(jīng)濟(jì)性薪酬固定工資月度獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金現(xiàn)金補(bǔ)貼保險(xiǎn)福利帶薪休假利潤(rùn)分享持股``````工作認(rèn)可挑戰(zhàn)性工作工作環(huán)境工作氛圍發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)能力提高職業(yè)安全``````總收入＝固定收入+變動(dòng)收入＝（福利+工資）+（年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)+長(zhǎng)期激勵(lì)）。2021/10/10目錄引子職位評(píng)估薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)能力薪酬績(jī)效薪酬2021/10/10薪酬管理的“格雷欣法則”驢和騾子的故事；從惡幣驅(qū)逐良幣引起的思考；2021/10/10薪酬管理——薪酬與能力能力=業(yè)績(jī)？能力=工作態(tài)度嗎？能力=工作年限嗎？能力=學(xué)歷嗎？2021/10/10薪酬管理——薪酬與能力能力=知識(shí)+技能+態(tài)度（參考績(jī)效與工作經(jīng)驗(yàn)）2021/10/10能力素質(zhì)模型在薪酬管理中的運(yùn)用薪點(diǎn)、職等薪酬薪酬的政策線能力高于平均水平能力低于平均水平大材小用小才大用2021/10/10

能力模型在薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用通過能力評(píng)估決定工資水平能力標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估結(jié)果以客戶為導(dǎo)向32團(tuán)對(duì)協(xié)作33業(yè)務(wù)技能33培訓(xùn)與輔導(dǎo)32變革與思考34平均

32.8·評(píng)估結(jié)果/標(biāo)準(zhǔn)

=93%其工作水平為標(biāo)準(zhǔn)工資的93%=1500×93%=1395·2021/10/10目錄引子職位評(píng)估薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)能力薪酬績(jī)效薪酬2021/10/10獎(jiǎng)金的規(guī)則是否要明確？陳納德的發(fā)獎(jiǎng)金的故事為什么不愿意明確的三大原因;怕總額無法控制；怕獎(jiǎng)金的規(guī)則不好設(shè)計(jì)，引起不必要的麻煩；怕大家互相知道獎(jiǎng)金的多少；需不需要明確？2021/10/10需要什么樣的標(biāo)準(zhǔn)劉邦的兔子與獵狗的故事；標(biāo)準(zhǔn)是事先制訂好，還是事后制訂的？標(biāo)準(zhǔn)是否需要上下認(rèn)可？標(biāo)準(zhǔn)是模糊的，還是明確的？2021/10/10案例討論A公司是一家大型的家電制造商。最近，A公司推行績(jī)效管理，自然，績(jī)效如何與薪酬