富士康規(guī)章制度

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富士康工廠制度分析報告學(xué)院：藥學(xué)院學(xué)號：2022302290075姓名：肖科富士康的工廠制度就材料來看

從三個方面進(jìn)行了闡述，分別為門禁制度、溝通機(jī)制、保安制度。從這三個方面就能夠很好

的看出富士康在對待員工的工作制度方面有許多的不足甚至是錯誤。沒有能夠充分理解到員

工是公司前進(jìn)的動力，沒有員工的辛苦的工作就沒有公司美妙的將來。從根本上來看，這些問題的根本就是在于沒有進(jìn)行良好的工作設(shè)計。所謂的工作設(shè)計就

是指在一個組織機(jī)構(gòu)里，為了滿意生產(chǎn)或其他活動的需要，確定一個人或一群人工作活動的

一種決策過程。其目的是要討論工作如何在內(nèi)部進(jìn)行安排，使工作能夠滿意組織的技術(shù)要求

并且使得工作的個人的需求也得到滿意。而富士康正是忽視了工作設(shè)計的重要性，使得在員

工進(jìn)行工作是自己的利益沒有得到很好的滿意，反而盼望員工更多的去關(guān)懷公司的利益，這

樣的好事是很難實現(xiàn)的。在門禁制度中，公司并沒有把員工當(dāng)成公司的一份子，時刻都在懷

疑員工，首先就給員工一種擔(dān)心全的感覺。其次，過多的分等級制度，讓員工的自尊感就受

到了很大的損害，在這里工作員工不僅僅是賺錢，反而覺得是在賣自己的自尊，這樣怎么能

夠讓員工安心的工作？

作為超級世界工廠，富士康的管理方式是我國出口加工業(yè)勞動體制的集中表現(xiàn)。從網(wǎng)上

搜尋到更多的狀況來看，富士康勞動體制是以高強(qiáng)度生產(chǎn)、低工資和低消費(fèi)、暴力規(guī)訓(xùn)體制、缺乏民主的溝通制度為特征的工廠管理

方式，其目的是縮減成本和增加效益。生產(chǎn)過程中富士康采納泰勒制的科學(xué)管理和福特制的

流水線管理方法，對生產(chǎn)過程進(jìn)行嚴(yán)密掌握：通過對各個工序的拆解、簡化和規(guī)范，使得工

人的勞動嫻熟程度提高，勞動強(qiáng)度增大，勞動生產(chǎn)率提高；采納流水線組織生產(chǎn)，使得工人

完全隸屬于流水線的生產(chǎn)節(jié)奏，為提高生產(chǎn)效率完全丟失了對自身的掌握。富士康生產(chǎn)制度

的支配把工人變成了一個生產(chǎn)工具。在產(chǎn)能至上的口號下，工人的價值和尊嚴(yán)被忽視了，他

們的全部身心被迫以生產(chǎn)為中心運(yùn)轉(zhuǎn)，但是這種生產(chǎn)過程并不能給予工人勞動的意義和滿意。溝通是促進(jìn)上下級的共同進(jìn)步和進(jìn)展的良好階梯。但是在富士康，制度是存在的，但是

執(zhí)行起來反而覺得很無厘頭。員工可以申訴，但是得不到解決，反而會遭到被申訴的報復(fù)，

像這種狀況誰還會去申訴？這種申訴制度就成了擺設(shè)，沒有人會去使用。員工反映上級的缺

點(diǎn)，原來對于公司這是一件好事，能夠促使公司更好的進(jìn)展的。然而，在這里看來就似乎是

壞事一樣，逼得員工職能有苦說不出。從需求層次理論來分析，員工的生理、平安、社交、

敬重、自我實現(xiàn)沒有一件得到了滿意。員工自然會對工作沒有什么愛好的。無論是在生產(chǎn)車

間支配還是宿舍安排上，富士康都實行了一種隨機(jī)安排的方式，從而弱化了工人之間的社會

關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。而與此同時，作為代表工人利益的合法性組織--工會，其角色也被大大弱化。在

富士康，工會并不能代表工人與資方進(jìn)行集體協(xié)商，資方與勞方之間最主要的溝通方式是員工關(guān)愛中心--一個電話熱線而已。這導(dǎo)致了單個的工人與強(qiáng)勢的資方形成了極不平衡的

勞資關(guān)系，工人無法就工資、工時、勞動過程等切身利益問題與資方進(jìn)行談判、協(xié)商。而富

士康實行層層壓力型管理方式，各層之間缺乏民主溝通，導(dǎo)致工人缺乏對工廠管理的參加，

工人的訴求很難被接受。在富士康的勞動體制中，工人既是最主要的利潤制造者，又是最無

力和無聲的原子化個體。

對于保安制度，更是沒有滿意員工的平安的需求。保安原來是保障員工的平安的，現(xiàn)在

成了威逼員工平安的來源。讓員工時刻感覺著自己處于危急之中，在這種狀況下誰能夠仔細(xì)

的工作？也沒有人能夠忍受這種制度始終存在。所以可以理解到跳樓是一件多么正常的事情。

另外從更多的資料來看富士康不僅僅是這三種制度還有例如利潤安排與消費(fèi)體系。富士康的

工人每天都在制造巨大的財寶，但他們卻被排斥在利潤安排環(huán)節(jié)之外。無論他們的生產(chǎn)率有

多高，他們的工資都只會維持在低水平，不能共享企業(yè)利潤。與西方社會的福特制不同，工

人的消費(fèi)被嚴(yán)格限制。富士康工人被設(shè)定為產(chǎn)品的生產(chǎn)者，而不是產(chǎn)品的消費(fèi)者。工人一個

月的全部工資都買不起一部iphone。工人的工資只夠維持個人在城市中的生存，而無力負(fù)擔(dān)

起家庭生活。從表面上看，富士康為工人供應(yīng)了免費(fèi)宿舍，但是其實質(zhì)在于降低用工成本，

便于生產(chǎn)管理，盡可能榨取工人的勞動價值。規(guī)訓(xùn)制度，除了設(shè)立一套勞動體制，富士康還

必需造就符合要求的新型勞動者。如前所述，富士康對工人的改造主要是通過強(qiáng)制方式實現(xiàn)

的：通過嚴(yán)格的車間紀(jì)律、門禁制度、安保制度和軍事化管理，使得工人適應(yīng)富士康勞動體制的生產(chǎn)和生活。屌人和打人是暴力規(guī)訓(xùn)方式的顯著體現(xiàn)。工人在車間里有線長、組長

的掌握，在工廠里有保安和義警的監(jiān)視，回到宿舍還要受到宿管的管理，全方位的電子眼更

是實現(xiàn)了對工人的實時監(jiān)控。任何對工廠制度的違反和抵抗，都會遭到富士康嚴(yán)峻的懲處。

這樣的工作制度讓員工沒有任何的平安感?？傊?，良好的工作設(shè)計才能帶給員工好的工作環(huán)境，這就包括了工作的豐富化、彈性的

工作時間、激勵的工作制度、人性化地管理等等。員工是一個社會化的個體，應(yīng)當(dāng)多多諒解

員工滿意員工的需求。只有這樣，一個大的工廠才能夠管理好每個員工，讓他們在得到自己

利益的同時為公司的集體利益而奮斗。篇二：富士康生產(chǎn)管理體制系列二：富士康生產(chǎn)體制——規(guī)訓(xùn)與懲處的勞動集中營作為世界最大的電子產(chǎn)業(yè)專業(yè)制造商，富士康早已成為中國出口導(dǎo)向型企業(yè)的榜樣，成

為中國經(jīng)濟(jì)進(jìn)展模式的一個縮影。然而，今年1月到8月接連發(fā)生的跳樓大事，促使全社會

開頭反思富士康的進(jìn)展模式，媒體紛紛指出富士康的工廠制度是“軍事化”、“非人性化”、“鐵

血管理”。針對社會各界的批判，富士康也實行了一系列改善措施，試圖挽回公眾形象。那么，

富士康工廠管理的真面目究竟如何？富士康實行的補(bǔ)救措施，是否有效地改善了工人的處

境？

針對以上問題，“兩岸三地”高校調(diào)研組對富士康的管理制度進(jìn)行了深化調(diào)查。本調(diào)研報

告從生產(chǎn)管理和工廠制度兩部分展現(xiàn)富士康的勞動體制，表達(dá)工人對管理制度的真實感受與

心聲。我們認(rèn)為，富士康的勞動體制以高強(qiáng)度生產(chǎn)、低工資和低消費(fèi)、暴力規(guī)訓(xùn)體制、分化

工人為特征，是以犧牲工人的尊嚴(yán)為代價的，其本質(zhì)是對工人的嚴(yán)峻異化與剝削。盡管富士

康已經(jīng)對部分管理方式進(jìn)行了調(diào)整，但這些措施并沒有真正改善工人的境況。

一、“效益最大化”的生產(chǎn)管理我們將從工時與勞動強(qiáng)度、工資、勞動過程管理、泰勒制管理四個方面呈現(xiàn)富士康的生

產(chǎn)管理制度。

1、工時與勞動強(qiáng)度：“累得眼淚掉下來”工作時間過長，加班時數(shù)超出法律規(guī)定。為了保證機(jī)器24小時運(yùn)轉(zhuǎn)，富士康實行“黑白

兩班倒”，白班工人的工作時間是8:00-20:00，夜班工人相反。問卷數(shù)據(jù)顯示，75%的工人“月

平均休息天數(shù)”為4天，8%的工人“月平均休息天數(shù)”少于4天。另外，73.3%的工人“平均

每天工作時間”在10小時及以上。工人月平均累計加班時間為83.2小時，嚴(yán)峻違反《勞動

法》（第41條）每月最高加班不超過36小時的規(guī)定。事實上，部分工人的工作時間遠(yuǎn)不止10小時。首先，富士康占用工人時間開早會、晚會，

開會時間一般在15-60分鐘之間，這段時間不算在工作時間內(nèi)。其次，富士康“拖班”現(xiàn)象

嚴(yán)峻，經(jīng)常延長工人的勞動時間。昆山富士康的一名普工描述道：“雖然早上八點(diǎn)上班，我們

每次都是七點(diǎn)半開頭開會，七點(diǎn)半到八點(diǎn)之間，開半個小時會就是沒工資的。晚上應(yīng)當(dāng)是八

點(diǎn)下班，但經(jīng)常拖班到八點(diǎn)半下班，有的時候甚至超過九點(diǎn)，而這個加班報不上去，等于我

們又給富士康白干了一個小時?！睘E用綜合計時制，違反有關(guān)法律條文。在杭州的富士康工廠，一些工人反映其所在的事

業(yè)處實行綜合計時工資制。這些部門規(guī)定，工人每月正常工時是166.64小時，總工時減去正

常工時為加班時間，所得是正常工時工資的1.5倍。一名進(jìn)廠打工的高校生指出綜合計時工

資制的不合理之處：“我是7月19號開頭上班的，上到七月底我的工時也達(dá)不到166.64小時，

根據(jù)綜合計時制，我沒有加班費(fèi)。但事實上我每天工作十個半小時，根據(jù)8小時工作制，我應(yīng)有加班工資，所

以綜合計時制一點(diǎn)不合理，這樣我很吃虧的。”通過綜合計時制，富士康在肯定程度上躲避了

支付加班費(fèi)的責(zé)任。

依據(jù)國家勞動部1994年頒布的《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審

批方法》（以下簡稱《審批方法》），富士康使用綜合計時制存在以下爭議：首先，富士康不滿

足使用綜合計時制的要求。依據(jù)《審批方法》第四條，只有因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特別需要或職

責(zé)范圍的需要無法根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時計算的企業(yè)，例如交通運(yùn)輸、郵電、旅游等行業(yè)，可以申請

綜合計時制。而流水線上的普工并不屬于此類狀況，也就是說富士康不具備實行這種工資制

的要求；其次，《審批方法》第五條表明，即使采納綜合計時制，“平均日工作時間和平均周

工作時間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間基本相同”。然而富士康采納綜合計時制后，加班時間明顯超

過了法律規(guī)定。

加班變成義務(wù)？！克扣工人的加班費(fèi)。由于產(chǎn)量指標(biāo)過高，一些工人在10小時內(nèi)難以完

成生產(chǎn)任務(wù)，于是富士康要求這些工人“義務(wù)加班”。“義務(wù)加班”時間不計入工人的工作時

間，沒有任何酬勞。昆山富士康工廠的工人反映這一現(xiàn)象特別普遍：“他（指線長）會給你規(guī)

定產(chǎn)量，假如說你今日產(chǎn)量不能完成的話，他就會用加班的時間來完成他的產(chǎn)量，這段時間

是不按加班工資算的。只有產(chǎn)量完成了以后的時間才算加班時間。“做不到產(chǎn)量只有拖班?。　??

有一次就是原來應(yīng)當(dāng)六點(diǎn)下班，結(jié)果八點(diǎn)才下班，拖了兩個小時呢！”“13連跳”大事發(fā)生后，富士康承諾月加班時間不超過80小時。但是調(diào)研組發(fā)覺，部

分工人的月加班時間仍舊超過80小時，而且80小時以外的加班時間沒有加班費(fèi)。正如工人

所說：“現(xiàn)在的狀況是，產(chǎn)量要求和工作強(qiáng)度沒減，我們還是要常常加班，但線長卻不把我們

超過80小時的那部分加班時間往上報了，因為規(guī)定不允許。”這一做法明顯違反了勞動法，

嚴(yán)峻侵害了工人的合法權(quán)益。調(diào)研期間，調(diào)研組接觸到一名富士康員工張某，他陳述了自己

因被富士康拖欠和克扣了16年的加班費(fèi),通過一紙訴訟把富士康電子工業(yè)進(jìn)展（昆山）有限

公司告上法院的經(jīng)受。

產(chǎn)量指標(biāo)制定不合理，生產(chǎn)量不斷增加。富士康的測速部門和生產(chǎn)管理部門以秒來計算

工人完成每道工序的時間，并以此支配工人的生產(chǎn)量。在富士康龍華園區(qū)的一條生產(chǎn)線上，

工人的工作是從流水線上取下電腦主板、掃描商標(biāo)、裝進(jìn)靜電袋、貼上標(biāo)簽、最終重新放入

流水線，每個動作被設(shè)定為2秒鐘，每10秒鐘完成5個動作，工人每天要完成20,000個動

作。在沉重的生產(chǎn)任務(wù)下，工人承受了極高的工作強(qiáng)度和生產(chǎn)壓力。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，12.7%

的工人曾有在工作時暈倒的經(jīng)受；24.1%的女工曾消失月經(jīng)紊亂的狀況；高達(dá)47.9%的工人反

映工作時有精神緊急的狀況。盡管如此，工人的生產(chǎn)排配還會不斷增加：“定額始終在變，今

天完成了，明天加產(chǎn)量，明天完成了，后天連續(xù)加，直到完成不了。走廊墻上的產(chǎn)量明細(xì)中，

實際支配產(chǎn)量總是會高于方案產(chǎn)量。”值得留意的是，在社會各界的壓力下，從今年6月起富士康縮短了工人的工作時間，但

是產(chǎn)量支配增加了，工人在單位時間內(nèi)的生產(chǎn)壓力反而更大。龍華工業(yè)園區(qū)的一名工人說：

“現(xiàn)在掌握工人加班，但單位時間的產(chǎn)量卻猛增，很簡潔，原來6天的活要求你5天干完，因為企業(yè)不會傻到為了限制工人加班而不按時完成訂單。

也就是說，訂單沒變，生產(chǎn)時間縮短了，自然單位時間的產(chǎn)量就要增加，我們被剝削得更嚴(yán)

重了！”

2、工資：“漲工資是明升暗降”基本工資水平偏低，不同職位員工工資相差懸殊。普工的工資包括以下四部分：工資=

基本工資+加班費(fèi)+年終獎+績效獎。在“連環(huán)跳樓大事”之后，富士康宣稱6月份起會為工人

加薪30%。然而，以富士康加薪前1100元的基本月薪為基準(zhǔn)，加薪后工人的基本工資僅為1200

元，這與前者相比僅增加了9.1%。加薪30%的承諾沒有兌現(xiàn)，工人的基本工資總體水平仍舊

偏低（見表2）。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，崗位為“普工”的受訪者平均月收入為1733.60元，這一數(shù)

據(jù)已經(jīng)包括了工人的基本工資、加班費(fèi)和各項津貼。與現(xiàn)實狀況形成反差的是，被訪者認(rèn)為

自己應(yīng)得的“合理收入”平均為2797元，這和實際收入水平相差甚遠(yuǎn)。其次，調(diào)查組發(fā)覺工人約42.3%的工資來源于加班費(fèi)?；竟べY過低，造成工人不得不

簽署《自愿加班切結(jié)書》，通過超時加班賺取工資。如表3所示，這名工人當(dāng)月46.5％的收

入來自超時加班，總計加班高達(dá)103.36小時，是法定加班最高限額的2.87倍。另外，不同職位的員工在收入水平上存在顯著差異，平均收入從高到低依次為中高層管

理人員、生產(chǎn)線管理人員、技工、文員和普工，一線的操作工人位于工資層級的最底層。以

深圳富士康為例，普工的基本工資為1200元/月，中層管理人員（如課長）的基本工資約為

10,000元/月。再加上津貼和獎金，管理人員的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于普工。克扣福利與加班費(fèi)，漲工資是明升暗降。為了應(yīng)對公共危機(jī)，富士康2022年6月以來上

調(diào)了工人的基本工資。但是在調(diào)查中，一些工人指出自己的實際月收入并沒有增加。一方面，

富士康提高基本工資后，取消了工人的年資津貼和季度獎等福利。談到漲工資，一名觀瀾廠

鴻超準(zhǔn)事業(yè)群的工人生氣地拿出自己的工資單：“這是漲工資了么？！以前像這里，還有一個

年資津貼，是100，就是說1年是50，現(xiàn)在已經(jīng)沒了。還有這個季度獎，以前是一個季度發(fā)一次，現(xiàn)在也沒了。

我上個季度的話，發(fā)這個季度獎的時候是發(fā)了280多塊?！绷硪环矫?，富士康通過加大工作強(qiáng)度、提高效率限制加班時間，同時克扣工人的加班費(fèi)，

如前所敘，超過規(guī)定時數(shù)的加班時間沒有工資。昆山的一名普工訴說：“廠子規(guī)定一個月最高

加班時間為80小時?？墒俏覀兠總€月加班時間確定不止這個時間的。那剩余的時間線長就不

給報，白干啦！??不是說要提底薪的嗎？我算下來，提了底薪我的工資也沒漲?。　币虼?，不

少工人批判這次漲工資是“明升暗降”。此外，許多工人反映“工資還沒房租漲得快”。由于富士康宣揚(yáng)上調(diào)工資，廠區(qū)四周出

租屋的房租快速上漲。富士康觀瀾園區(qū)的一名工人說：“我們這邊都這樣講，富士康漲了一點(diǎn)

工資，但是都被房東吃掉了。基本上整個大水坑這里都漲了。上次漲了二十，后面又漲五十，

說不定哪天又漲了?！狈孔獾纳蠞q使工人從“漲薪”中得到的實際獲益再一次打了折扣。

3、泰勒制與福特制管理：“把人當(dāng)機(jī)器，活著沒意思”富士康普遍實行泰勒制和福特制的管理方式。富士康的管理哲學(xué)就是“把整個企業(yè)的流

程拆解開來，找出關(guān)鍵點(diǎn)，進(jìn)行簡化，制定規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，貫徹執(zhí)行，以最少的資源實現(xiàn)更大

的效益”。郭臺銘認(rèn)為，每一件事、每一個流程都可以拆解。他要求把掌握作業(yè)系統(tǒng)設(shè)計成

像“傻瓜相機(jī)”一樣，確保每個工人不需要特地學(xué)問和特地訓(xùn)練便能進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的操作。富

士康集團(tuán)極其重視“ie”（工業(yè)工程管理學(xué)），富士康的內(nèi)部人士也戲稱“ie無所不在，ie

無所不能”。這種“ie術(shù)”體現(xiàn)在流水線上，即把工人的全部操作、始終到最細(xì)小的動作，

都加以概念化、設(shè)計、測量，使之適合流水線標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)。因此，全部的員工都被作為一個標(biāo)

準(zhǔn)化的“零件”整合到生產(chǎn)體系中。工人們不需要思索，只需嚴(yán)格地執(zhí)行管理部門的指示，

機(jī)械地重復(fù)幾個簡潔的操作。在整個調(diào)查過程中，“我們就是一部機(jī)器”、“我們比機(jī)器還快”、“工作枯燥、單調(diào)、無聊”

這樣的語言被工人反復(fù)使用。一名進(jìn)入廊坊富士康廠打工的高校生形容自己是產(chǎn)線上的零部

件，她是這樣描述的：

“我作為目檢工站的零部件，被安置在椅子上，捆在靜電線上，當(dāng)旁邊的回焊爐里傳送

出貼了零件的手機(jī)主板時，雙手伸出拿板邊，然后開頭左右搖動腦袋，眼睛從板的左邊盯到

右邊，再從上邊盯到下邊，從不間斷，發(fā)覺零件貼錯或是其它不良時，大叫一聲‘a(chǎn)oi’或‘鐵

板’，一個和我長得相像的零件就會跑動過來，問詢出錯緣由，然后進(jìn)行調(diào)整?！痹邶埲A富士康園區(qū)的一名工人說：“每天四五千次的重復(fù)動作，只要這個動作就行了。每

天很無聊。但是沒方法?！币幻ド礁皇靠档墓と苏f：“我們常常開玩笑，一下班，只要兩眼

無神，灰頭土臉，目光呆滯的就是富士康員工。人走出來一臉茫然，沒有一點(diǎn)笑臉?？上肴?/p>

壓力有多大?！备皇靠档奶├罩啤⒏Ｌ刂乒芾頍o疑有益于提高生產(chǎn)率、有益于實現(xiàn)對工人的掌握，但是

同時也加重了勞動異化的程度，掏空了工人的勞動價值。工人變得和螺絲釘一樣微不足道，

而且是可以隨時替換