2024年人力資源管理師復(fù)習(xí)題-人力規(guī)劃考點

人力資源管理師復(fù)習(xí)題(人力規(guī)劃部分)

一、單項選擇題(每題只有一種最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案時對應(yīng)字母涂黑)

1、直線制是一種最簡樸的集權(quán)式組織構(gòu)造形式又稱(C)

(A)上下級式構(gòu)造

(B)學(xué)校式構(gòu)造

(C)軍隊式構(gòu)造

(D)分權(quán)制構(gòu)造

(E)集權(quán)制構(gòu)造

2、直線制構(gòu)造的長處有(C)種

(A)兩(B)叁(C)肆(D)伍(E)陸

3、部門構(gòu)造模式重要有五種形式，而較適應(yīng)大型企業(yè)的應(yīng)是(A)

(A)事業(yè)部制和模擬分權(quán)制

(B)直線制

(C)矩陣構(gòu)造制

(D)事業(yè)部制

(E)直線制和事業(yè)部制

4、崗位分析重要包括兩個方面的研究任務(wù)，即(A)

(A)崗位描述，崗位規(guī)定

(B)崗位名稱，崗位職責(zé)

(C)崗位能力、崗位規(guī)定

(D)崗位描述，崗位職責(zé)

（E）崗位名稱，崗位職責(zé)

5、組織決策分析要考慮的原因有（C）P10

（A）兩個（B）三個（C）4個（口）5個田）6個

6、組織構(gòu)造的功能在于分工和協(xié)調(diào)是保證戰(zhàn)略實行的。（D）

（A）一般手段

（B）特殊手段

（C）主線手段

（D）必要手段

（E）充足手段

7、跨國企業(yè)合用的組織設(shè)計原則是（C）o

A以工作和任務(wù)為中心的組織設(shè)計原則B以成果為中心的組織設(shè)計原則

C以關(guān)系為中心的組織設(shè)計原則D以成本為中心的組織設(shè)計原則

8、正式組織的本質(zhì)特性是（D）。

A個人所提供的心理狀態(tài)B個人所提供的思維習(xí)慣

C個人所提供的行為習(xí)慣D個人所提供的行為或力的互相作用

9、下列選項中，不可以系統(tǒng)地反應(yīng)組織構(gòu)造的資料是（D）。

A工作崗位闡明書B組織體系圖

C管理業(yè)務(wù)流程圖D企業(yè)年度人力資源構(gòu)造圖

10、以工作為中心來設(shè)計部門構(gòu)造，其設(shè)計成果是（C）。

A模擬分權(quán)制B廣義的職能制組織構(gòu)造模式

C狹義的職能制組織構(gòu)造模式D事業(yè)部制

11、事業(yè)部制構(gòu)造遵照的重要原則是(B)。

A集中決策、分散投資B集中決策、分散經(jīng)營C組織構(gòu)造服從戰(zhàn)略D以成果為中心

12、(A)構(gòu)造適合規(guī)模小，業(yè)務(wù)簡樸的企業(yè)

A直線制B直線職能制C事業(yè)部制D矩陣制

13、下列哪種組織構(gòu)造符合以成果為中心的原則(D)

A直線制B直線職能制C矩陣構(gòu)造D事業(yè)部制

14、若進行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過重時，應(yīng)采用的對策是(B)。

A減輕其工作承擔(dān)或增長該崗位的休息日B減輕其工作承擔(dān)或新設(shè)一種崗位來分擔(dān)崗位工作

C減輕其工作承擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作D減輕其工作承擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作

15、工作分析的基本環(huán)節(jié)是(D)。

①確定工作分析時目的②搜集與工作有關(guān)的背景信息

③選擇被分析的工作④與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息

⑤實行搜集和分析工作信息⑥編寫工作闡明書和工作規(guī)范

A①②③④⑤⑥B①③②④⑤⑥C①②③⑤④⑥D(zhuǎn)①③②⑤④⑥

16、崗位分析重要包括(D)方面研究任務(wù)。

(A)崗位決策、崗位規(guī)定(B)崗位制定、崗位決策

(C)崗位描述、崗位決策(D)崗位描述、崗位規(guī)定

17、按照科學(xué)管理措施進行工作設(shè)計的基本途徑是(C)o

(A)企業(yè)管理的研究(B)人員構(gòu)造的研究

(C)時間與動作的研究(D)企業(yè)構(gòu)造研究

18、時間定額和產(chǎn)量定額的關(guān)系(B)o

(A)正比關(guān)系(B)反比關(guān)系(C)固定系數(shù)(D)無法確定

19、崗位分析的最終成果是制作出崗位闡明書和(B)o

(A)培訓(xùn)制度(B)崗位規(guī)范(C)工資制度(D)考勤制度

20、編寫工作規(guī)范的內(nèi)容包括(A)。

(A)有關(guān)工作職責(zé)、工作活動、工作特性方面信息的書面描述

(B)有關(guān)工作條件、工作對人身安全危害程度等方面的書面描述

(C)有關(guān)工作績效、工作權(quán)限方面的書面描述

(D)有關(guān)從業(yè)人員應(yīng)具有的基本資格和條件方面日勺書面描述

21、在編制工作規(guī)范時，有必要辨別哪些能力是在未來工作中獲得成功的關(guān)鍵原因，我們稱它為(D)。

(A)認(rèn)知能力(B)工作風(fēng)格(C)人際關(guān)系技能(D)關(guān)鍵勝任能力

23、系統(tǒng)設(shè)計工作的最早的措施之一是(A)。

A泰勒的科學(xué)管理原理B亞當(dāng)?斯密的職能專業(yè)化C錢德勒的組織構(gòu)造服從戰(zhàn)略原理D德爾菲法預(yù)測

技術(shù)

24、搞好勞動定員的關(guān)鍵是(A)。

A保持先進合理的定員水平B調(diào)動勞動者的積極性C合理節(jié)省的使用勞動力D貫徹按勞分派原則

25、定員原則的I形式(B)o

A單項定員原則和綜合定員原則B單位用工原則和服務(wù)比例原則

C企業(yè)定員原則和單位用工原則D行業(yè)通用原則和企業(yè)定員原則

26、導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求狀況是(B)。

A人力資源供求平衡B人力資源供不不大于求

C人力資源供不不不大于求D無法確定

27、官僚制是由（）提出的。

A泰勒B法約爾C馬克斯韋伯D梅奧

28、崗位分析日勺內(nèi)容取決于崗位分析的（E）

（A）目的（B）規(guī)定（C）認(rèn)識（D）成果（E）目的和規(guī)定

29、崗位分析的重要內(nèi)容有（E）

（A）2個（B）3個（C）4個山）5個（￡）6個

30、一般來說，某一組織中的崗位設(shè)置是由該組織的（D）決定的。

（A）領(lǐng)導(dǎo)（B）群眾（C）領(lǐng)導(dǎo)集體（D）總?cè)蝿?wù)（E）總?cè)藬?shù)

31、（C）是設(shè)置崗位的基本原則。

（A）因人設(shè)崗（B）因人定崗（C）因事設(shè)崗（D）因事定崗位（E）因職設(shè)崗

32、崗位設(shè)置的數(shù)目應(yīng)符合（B）數(shù)量原則。

（A）最多（B）最低（C）最高（D）適中（E）最大

33、崗位工作設(shè)計時（D）是最大程度地提高工作崗位的效率，同步又可以合適地滿足員工的個人發(fā)展的規(guī)

定。

（A）前提（B）任務(wù)（C）規(guī)定（D）目的（E）指導(dǎo)思想

34、人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有（C）

（A）一般地位

（B）特殊地位

（C）重要地位

（D）必要地位

（E）突出位置

35、人力資源規(guī)劃又被稱為人力資源管理活動的(A)

(A)紐帶(B)手段(C)措施(D)方略(E)目的

36、企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看有(C)

(A)2類(B)3類(C)4類(D)5類(E)6類

37、對企業(yè)勞動力的構(gòu)成進行分析研究，掌握其規(guī)律性是合理組織勞動力的(A)

(A)必要手段

(B)重要措施

(C)對的渠道

(D)合理途徑

(E)有效措施

38、崗位分析為企業(yè)員工的考核，晉升提供了(C)

(A)基礎(chǔ)(B)必要條件(C)根據(jù)(D)前提(E)環(huán)節(jié)

39、企業(yè)定員的原則有(E)

(A)1個(B)2個(C)3個(D)4個(E)5個

40、人力資源需求預(yù)測措施中的集體預(yù)測法也稱(D)

(A)回歸分析措施

(B)勞動定額法

(C)轉(zhuǎn)換比率法

(D)德爾菲預(yù)測技術(shù)

(E)計算機模擬法

41、處理企業(yè)人力資源過剩的常用措施有(E)

(A)3種(B)4種(C)5種(D)6種(E)7種

42、管理制度是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定(B)

(A)憲法(B)活動框架(C)技術(shù)規(guī)范(D)業(yè)務(wù)規(guī)范(E)行為規(guī)范

43、制度化管理的(D)在于以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機制。

(A)內(nèi)容(B)措施(C)手段(D)實質(zhì)(E)形式

44、“分頭預(yù)算，總體控制，個案執(zhí)行”是人力資源管理費用預(yù)算與執(zhí)行的(B)

(A)指導(dǎo)思想(B)原則(C)措施(D)宗旨(E)目的

45、意在保證企業(yè)在合適的時間獲得合適人員的人力資源管理環(huán)節(jié)是(D)。

(A)人員招聘(B)培訓(xùn)與開發(fā)(C)職業(yè)生涯管理(D)人力資源規(guī)劃

46、企業(yè)在進行外部人力資源供應(yīng)預(yù)測時，下列人員中最難預(yù)測的是(C)。

(A)技職校畢業(yè)生(B)復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)人員(C)城鎮(zhèn)失業(yè)人員(D)大中院校應(yīng)屆畢業(yè)生

47、有關(guān)組織構(gòu)造，表述對時的是(A)。

(A)矩陣制的最大特點在于具有雙道命令系統(tǒng)

(B)分部型的組織構(gòu)造不利于培養(yǎng)高級的經(jīng)營管理人才

(C)直線制適合于那些經(jīng)營規(guī)模大，生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多樣、市場差異大的企業(yè)

(D)直線職能制中的職能管理部門與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系是一種領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系,而非指導(dǎo)關(guān)系

48、有關(guān)定員定額，表述對的的是(B)。

(A)定員就是企業(yè)用人質(zhì)量的|界線

(B)定額是組織生產(chǎn)、指導(dǎo)分派的基本根據(jù)

(C)定額是產(chǎn)品生產(chǎn)過程中所消耗的所有勞動的原則

(D)定員定額原則重要有單位用工原則和綜合原則兩種形式

49、組織構(gòu)造與組織戰(zhàn)略之間的關(guān)系是（A）。

A、組織構(gòu)造應(yīng)當(dāng)服從組織戰(zhàn)略

B、組織戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)服從組織構(gòu)造

C、組織構(gòu)造與組織戰(zhàn)略是平行的關(guān)系

D、組織構(gòu)造與組織戰(zhàn)略無關(guān)

50、構(gòu)造簡樸，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一;責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)絡(luò)少，內(nèi)部協(xié)調(diào)輕易；信息溝通迅速，處理問題

及時，管理效率比較高，是（A）組織構(gòu)造的特點。

A直線制B直線職能制C事業(yè)部制D矩陣制

51、廠長（經(jīng)理）對業(yè)務(wù)和職能部門均實行垂直式領(lǐng)導(dǎo)，各級直線管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)對直接下屬有指揮

和命令的權(quán)利，并對此承擔(dān)所有責(zé)任，這是（B）的特點。

A直線制B直線職能制C事業(yè)部制D矩陣制

52、輕易導(dǎo)致組織機構(gòu)重疊，管理人員膨脹，考慮問題時輕易忽視企業(yè)整體利益的組織構(gòu)造形式是（C）。

A直線制B直線職能制C事業(yè)部制D矩陣制

53、將企業(yè)橫向聯(lián)絡(luò)和縱向聯(lián)絡(luò)很好地結(jié)合起來，有助于加強各職能部門之間的協(xié)作和配合，及時溝通

狀況，處理問題，是（D）的長處。

A直線制B直線職能制C事業(yè)部制D矩陣制

54、影響和制約組織構(gòu)造的原因不包括（D）。

A信息溝通B技術(shù)特點C經(jīng)營戰(zhàn)略D管理權(quán)限

55、德爾菲法的特點是：（B）

A專家聯(lián)名提案B專家們背靠背刊登意見C專家們互相交流D專家們面對面交談

56、下列哪種措施屬于人力資源需求預(yù)測措施：（A）

A、轉(zhuǎn)換比率分析法B、馬爾科夫分析法C、人員接替法D、技能清單法

二、多選題（每題有多種答案對的請在答題卡上將所選答案對應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）

1、對組織構(gòu)造做出對應(yīng)的調(diào)整，重要戰(zhàn)略有（ABCD）

（A）增大數(shù)量（B）擴大地區(qū)（C）縱向整合（D）多種經(jīng)營（E）橫向整合

2、企業(yè)組織機構(gòu)外部環(huán)境重要指（ABCDE）

（A）政治和法律環(huán)境

（B）經(jīng)濟環(huán)境

（C）科技環(huán)境

（D）社會文化環(huán)境

（E）自然環(huán)境

3、崗位名稱的分析重要包括（ACDE）

（A）工種（B）內(nèi)容（C）職務(wù)（D）職稱（E）等級

4、為了使崗位工作豐富化,應(yīng)考慮的重要原因有（ABCDE）

（A）多樣化（B）任務(wù)的整體性（C）任務(wù)的意義（D）自主權(quán)（E）反饋

5、企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以辨別為（ABCD）

（A）戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃

（B）組織人事規(guī)劃

（C）制度建設(shè)規(guī)劃

（D）員工開發(fā)規(guī)劃

（E）財務(wù)管理規(guī)劃

6、勞動定額的基本體現(xiàn)形式是（AC）

(A)時間定額(B)現(xiàn)行定額(C)產(chǎn)量定額(D)計劃定額(E)設(shè)計定額

7、影響企業(yè)外部勞動力供應(yīng)的原因重要有(ABC)

(A)人口政策及人現(xiàn)實狀況

(B)勞動力市場發(fā)育程度

(C)社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好

(D)用人單位原因

(E)管理水平

8、企業(yè)組織管理中各項制度的制定和形成，應(yīng)滿足的基本規(guī)定是(ABCDE)

(A)從實際出發(fā)

(B)建立在法律和道德規(guī)范基礎(chǔ)上

(C)合情合理

(D)先進性

(E)系統(tǒng)和配套

9、一般來說，企業(yè)人力資源管理費用包括的基本項目是(ABC)

(A)工資項目

(B)波及到員工利益的社會保險費及其他有關(guān)的資金項目

(C)其他項目

(D)員工住房基金

(E)失業(yè)保險費

10、以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計部門構(gòu)造，其設(shè)計的成果是(ABD)。

A直線制B直線職能制C事業(yè)部制D矩陣制E子企業(yè)和分企業(yè)

11、部門構(gòu)造的選擇，應(yīng)考慮的原因有(ABCE)。

A企業(yè)規(guī)模的大小B各部門工作的性質(zhì)C企業(yè)日勺技術(shù)狀況D管理體制E企業(yè)組員的素質(zhì)狀況

12、影響和制約組織構(gòu)造的原因有(ABDE)。

A信息溝通B技術(shù)特點C企業(yè)文化D管理體制E企業(yè)規(guī)模

13、在組織構(gòu)造調(diào)查中，系統(tǒng)地反應(yīng)組織構(gòu)造的重要資料有(ABE)。

A工作崗位闡明書B組織體系圖C調(diào)查表D產(chǎn)品工序目錄E管理業(yè)務(wù)流程圖

14、在分析決策應(yīng)當(dāng)放在哪個層次或部門時，要考慮的原因有(ABCD)。

A決策影響的時間B決策對各職能日勺影響面C決策者所需具有的能力D決策的性質(zhì)E部門提供日勺

協(xié)作和服務(wù)

15、一般說來，如下費用項目中(ABCDE)屬于企業(yè)人力資源管理費用。

A.計件工資

B.工傷保險費AC.上下班交通補助AD.非獎勵基金的獎金AE.員工培訓(xùn)經(jīng)費

16、在信息搜集過程中，屬于問詢法時有哪些措施(ABC)郵寄調(diào)查問詢法、問卷調(diào)查問詢法

A當(dāng)面調(diào)查問詢法B調(diào)查法C會議調(diào)查法D行為記錄法

17、人力資源規(guī)劃的總目的有(ADBC)。

A企業(yè)在合適時機，獲得合適人員B最大程度地開發(fā)和運用人力資源的潛力

C有效的鼓勵員工,保持智力資本競爭的優(yōu)勢D實現(xiàn)人力資源的最佳配置

18、勞動組織可分為(AB)

A企業(yè)勞動組織B社會勞動組織C宗教組織D家庭組織

19、可以用來預(yù)測人員需求的措施有(CDE)轉(zhuǎn)換比率法、計算機模擬法

A人力資源信息庫法B管理人員接替圖表法

C集體預(yù)測法D回歸分析法E勞動定額法

20、勞動定額有哪些種類（CD）現(xiàn)行定額、不變定額

A時間定額B產(chǎn)量定額C計劃定額D設(shè)計定額

三、判斷題

1、勞動定額是生產(chǎn)產(chǎn)品中所消耗的所有勞動的原則。（N）

2、德爾菲技術(shù)屬于人力資源的定性預(yù)測措施。（Y）

3、晉升的實質(zhì)是一種內(nèi)部補充。（Y）

4、子企業(yè)是母企業(yè)自身的一種構(gòu)成部分或分支機構(gòu)，它有自己的企業(yè)名稱和董事會，有獨立的法人財產(chǎn),

并以此承擔(dān)有限責(zé)任，可以以自己的名義從事多種業(yè)務(wù)活動和民事訴訟活動（N）

5、技術(shù)特點重要包括技術(shù)復(fù)雜程度和穩(wěn)定性兩面?zhèn)€方面，從技術(shù)的穩(wěn)定性角度看，對于較少變革、比較

穩(wěn)定的技術(shù)，合適采用有機式組織構(gòu)造形態(tài),而對于多變、不穩(wěn)定的技術(shù)來說，機械式的組織構(gòu)造形態(tài)則是最

有效的。（N）

6、社會勞動組織是指在企業(yè)內(nèi)的勞動過程中，合理地科學(xué)地組織勞動者的分工與協(xié)作，使之成為協(xié)調(diào)的整

體，對的地處理勞動者之間以及勞動者與勞動工具，勞動對象之間的關(guān)系，常常調(diào)整與改善勞動過程的組織

形式。（N）o

7、在直線職能制的組織中，參謀部門和業(yè)務(wù)部門是指導(dǎo)關(guān)系（Y）

8、矩陣式構(gòu)造遵照”集中決策，分散經(jīng)營"的總原則（N）

9、事業(yè)部制最大的特點是雙道命令系統(tǒng)（N）

10、分企業(yè)在法律上屬于獨立法人企業(yè)（N）

11、外界環(huán)境變化迅速的企業(yè)合適采用事業(yè)部制（Y）P8

12、組織機構(gòu)決定組織構(gòu)造，組織構(gòu)造是組織機構(gòu)的外在體現(xiàn)（N）

13、可以反應(yīng)目前生產(chǎn)技術(shù)組織水平并在目前生產(chǎn)中使用的定額是現(xiàn)行定額(Y)

14、根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對人力資源預(yù)測的措施是德爾菲法(N)

15、”因人設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原貝IJ(N)

16、將某個時期的現(xiàn)行定額固定下來，一直保持不變的定額稱為不變定額(N)

17、對崗位名稱、勞動活動的程序、責(zé)任、工作條件和環(huán)境等進行一般闡明的文獻稱之為崗位規(guī)定(N)

18、科層制是最理想的組織形式()

19、企業(yè)人力資源管理費用中波及到職工權(quán)益社會保險及其他有關(guān)的資金項目的費用有：醫(yī)療保險、養(yǎng)老

保險、住房基金(Y)

20、人力資源管理部門的費用預(yù)算與執(zhí)行的原則是:匯總預(yù)算、總體控制、個案執(zhí)行(N)

14、決定工資增長幅度時，取”物價指數(shù)增長水平“和“最低工資原則增長水平"兩者中低的一種作為調(diào)整工

資的原則(N)

四、計算題：

1、某學(xué)院在2023年有博士碩士1500人，在2023年招生計劃中，計劃招生150人，目前每個教師平均

承擔(dān)15名碩士的工作量不變，那么在2023年該學(xué)院需要教師多少人。(應(yīng)用比率公式計算)

答題規(guī)定：一定要將有關(guān)原理或公式先抬出來

據(jù)計劃期末需要的員工數(shù)量=(目前的業(yè)務(wù)量+計劃期業(yè)務(wù)的增長量)/目前人均業(yè)務(wù)量X(1+生產(chǎn)率的

增長率)

=(1500+150)/15+(IX1)

=1650/15

=110(人)

五、簡述題

1、簡述組織機構(gòu)的類型以及不同樣類型的組織機構(gòu)的特點。P3-5

組織機構(gòu)的類型長處缺陷適應(yīng)范圍

直線制（軍隊式構(gòu)造）構(gòu)造簡樸，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一;責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)絡(luò)少，內(nèi)部協(xié)調(diào)輕易；信息

溝通迅速，處理問題及時，管理效率比較高。缺乏專業(yè)化的管理分工，經(jīng)營管理事務(wù)依賴于少數(shù)幾種人，規(guī)

定領(lǐng)導(dǎo)人員的管理能力強規(guī)模小或業(yè)務(wù)活動簡樸、穩(wěn)定企業(yè)

直線職能制（集權(quán)分權(quán)相結(jié)合的組織構(gòu)造形式）

事業(yè)部制（分權(quán)制）直線職能制演變而來“集中決策，分散經(jīng)營”原則。權(quán)力下放，有助于領(lǐng)導(dǎo)人員掙脫平

常事務(wù)組織機構(gòu)重疊，管理人員膨脹，輕易忽視整體利益經(jīng)營規(guī)模大、業(yè)務(wù)多樣化、市場環(huán)境差異大，規(guī)定

具有較強適應(yīng)性的企業(yè)采用

矩陣制具有雙道命令系統(tǒng)，便于協(xié)作溝通，處理問題;組建以便組織關(guān)系比較復(fù)雜

子企業(yè)不是母企業(yè)自身的一種構(gòu)成部分或分支機構(gòu)，有自己的企業(yè)名稱和董事會，有獨立的法人財產(chǎn)，

并以此承擔(dān)有限責(zé)任，可以以自己的名義從事多種業(yè)務(wù)活動和民事訴訟活動

分企業(yè)分企業(yè)是母企業(yè)的分支機構(gòu)或附屬機構(gòu)，在法律和經(jīng)濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)，分

企業(yè)沒有自己的獨立名稱，沒有獨立的章程和董事會，其所有資產(chǎn)是母企業(yè)資產(chǎn)的一部分。

2、簡述企業(yè)戰(zhàn)略與組織構(gòu)造的關(guān)系。P11

1）組織構(gòu)造的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實行的必要手段；組織構(gòu)造服從戰(zhàn)略。

2）企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場變化都發(fā)生了變化，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織

構(gòu)造做出對應(yīng)的調(diào)整。重要戰(zhàn)略有：增大數(shù)量戰(zhàn)略；擴大地區(qū)戰(zhàn)略；縱向整合戰(zhàn)略；多種經(jīng)營戰(zhàn)略

3）戰(zhàn)略的前導(dǎo)性與構(gòu)造的滯后性。

從戰(zhàn)略的前導(dǎo)性與構(gòu)造的滯后性可以看出，經(jīng)濟發(fā)展時，企業(yè)不可錯過時機，要制定出與發(fā)展相適應(yīng)日勺經(jīng)

營戰(zhàn)略與發(fā)展戰(zhàn)略。一旦戰(zhàn)略制定出來后來，要對的認(rèn)識組織構(gòu)造有一定發(fā)應(yīng)滯后性的特性，不可操之過

急。

3、崗位分析的重要內(nèi)容有哪些？（崗位描述的重要內(nèi)容）P13

崗位分析的重要內(nèi)容有:崗位名稱分析（工種職務(wù)職稱等級）；崗位任務(wù)分析（任務(wù)性質(zhì)內(nèi)容形式執(zhí)行

任務(wù)的環(huán)節(jié)措施使用的設(shè)備器具以及加工影響的對象）;崗位職責(zé)分析;崗位關(guān)系分析;崗位勞動強度和

勞動環(huán)境分析前面5項綜合分析構(gòu)成崗位描述的重要內(nèi)容;。

崗位對員工的知識、技能、經(jīng)驗、體格、體力等必備條件的分析（側(cè)重于崗位對員工必備資格的分析）

4、企業(yè)人員需求分析的措施有哪幾種？請簡述其重要操作。P31-33

集體預(yù)測法；因歸分析法;勞動定額法;轉(zhuǎn)換比率法;計算機模擬法

德---法,一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家們對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次反復(fù),

最終到達一致意見。德一一-法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測，也可用來預(yù)測部門人力資源需求。

一般分四個環(huán)節(jié)進行：

（1）提出預(yù)測目的和規(guī)定，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。

（2）提出預(yù)測問題，所提問題須簡要扼要并以調(diào)查表方式列出，交付專家組討論評價，然后有預(yù)測組織記錄

整頓。

（3）修改預(yù)測成果，充足考慮有關(guān)專家的意見。

（4）進行最終預(yù)測，在第三輪記錄資料的基礎(chǔ)上，請專家們提出最終意見及根據(jù)。

5、簡述勞動定員的原則。P25

原則：1）定員必須保證明現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目的為根據(jù)；

2）定員必須以精簡、高效、節(jié)省為目的；

3）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)

4）做到人盡其才，人事相宜

5）發(fā)明一種貫徹執(zhí)行定員原則的良好的內(nèi)外環(huán)境

6、簡述人力資源管理制度的規(guī)范類型及人力資源管理制度制定的基本規(guī)定P35~37

根據(jù)制度規(guī)范波及層次和約束的不同樣內(nèi)容可分為如下五種類型：企業(yè)基本制度、管理制度、技術(shù)規(guī)范、

業(yè)務(wù)規(guī)范、個人行為規(guī)范

企業(yè)組織管理中各項制度的制定和形成，要滿足如下基本規(guī)定：從實際出發(fā)、根據(jù)需要制定、建立在法律

和社會道德規(guī)范的基礎(chǔ)上、系統(tǒng)和配套、合情合理、先進性。

7、簡述工資項目預(yù)算的程序及其內(nèi)容。P38

工資項目的預(yù)算：首先應(yīng)當(dāng)進行如下三個方面的分析檢查1）分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門本年度公布日勺最低工資

原則對工資預(yù)算的影響,如有新的變化將影響到企業(yè)工資原則水平，需要進行必要的調(diào)整，以此為根據(jù)，測算

出上一年度與本年度的最低工資原則的增長幅度;2）分析當(dāng)年同比的物價指數(shù)，與否不不大于或等于最低

工資原則增長幅度。一般狀況下，物價指數(shù)只會不不大于或等到于最低工資原則的調(diào)整幅度,由于最低工資

原則時根據(jù)物價指數(shù)進行調(diào)整的，如發(fā)生特殊狀況，物價指數(shù)不不不大于最低工資原則增長幅度，那么，應(yīng)在

確認(rèn)最低工資原則增長幅度后，經(jīng)此增長幅度作為調(diào)整工資的原則。總之，兩者取其增長幅度最高的指數(shù),

作為調(diào)整工資的原則，以保證企業(yè)既合法經(jīng)營，又不減少員工生活水平；3）分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門公布的

工資指導(dǎo)線，作為編制費用預(yù)算參照指標(biāo)之一，更重要的是還要掌握并理解企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對下一年度工資

調(diào)整的意向，這種調(diào)整的意向只要不不大于或等于最低工資原則調(diào)整幅度與物價指數(shù)兩者增長幅度最高的

比例即可。這是由于政府雖然對計劃期內(nèi)的工資指導(dǎo)線即基準(zhǔn)線、預(yù)警線和下線提出了提議,但采用何種工

資調(diào)整方略，完全取決于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的決策。在職能部門工作的人力資源管理人員雖然不是決策者，但

可以根據(jù)自己的分析判斷，針對上述三類指標(biāo)，通過對比分析，寫出研究匯報，提出工資調(diào)整的提議。如

當(dāng)企業(yè)對下一年度工資調(diào)整的意向不不不大于最低工資原則調(diào)整幅度與物價指數(shù)兩者增長幅度的最高比

例時，應(yīng)提議企業(yè)合適提高調(diào)整幅度，以求對的處理現(xiàn)存問題，切實保證企業(yè)合法經(jīng)營。

在上述分析研究的基礎(chǔ)上，按照工資總額的項目逐一進行測算、匯總，就可以編寫出工資年度預(yù)算表。

8、簡述組織構(gòu)造診斷包括哪幾部分內(nèi)容。

9、簡述組織變革的程序

10、簡述SWOT分析措施的含義（上冊P133-134）

11、簡述組織信息調(diào)查研究的環(huán)節(jié)（上冊P127—129）

12、工作崗位分析的重要內(nèi)容有哪些?（下冊P13）

13、簡述崗位信息采集的重要內(nèi)容（上冊P137-138）

14、簡述工作分析的重要流程（上冊P19）

15、簡述人力資源規(guī)劃的制定流程（上冊P141-142）

16、簡述企業(yè)人員需求預(yù)測的影響原因有哪些（下冊P30）

17、簡述企業(yè)人力資源的管理費用由哪些項目構(gòu)成（下冊P41-42）

18、簡述人力資源原始成本和重置成本含義的區(qū)別（上冊P151）

六、項目籌劃

1、背景綜述：

中天會計事務(wù)所是一家在亞洲日勺著名民營事務(wù)所，自1986年成立，剛開始由幾位創(chuàng)業(yè)元老在兢兢業(yè)業(yè)

的努力下，為企業(yè)打下一片江山，數(shù)年以來企業(yè)逐漸趨于穩(wěn)定經(jīng)營，在1999年企業(yè)到達穩(wěn)定局面，并維

持一定規(guī)模。

由于企業(yè)業(yè)務(wù)日趨繁忙，常導(dǎo)致企業(yè)事務(wù)工作應(yīng)接不暇，總是等到人才流失后才開始招聘人才，對于人

才不到位，以及人員到位后學(xué)習(xí)階段的中間工作績效空缺階段，一直沒有可以彌補起來。

企業(yè)提供內(nèi)部資料如下：企業(yè)員工職位有四層，分別為合作人、經(jīng)理、高級會計師和會計員。各職位人

員如下表lo

表1:一九九九年中天會計事務(wù)所各職位人員數(shù)

職位代號人數(shù)

合作人P40

經(jīng)理M80

高級會計師S120

會計員A160

以及在過去五年中，員工調(diào)動的概率如下表2,其中包括各職位人員升遷和離職的比例率。在升遷部分,

各職位除最高合作人之外,只要體現(xiàn)好，皆有升遷的機會,對于尤其優(yōu)秀的高級會計師尚有機會直接升為合

作人，只是機會不大；在離職方面，由于人才競爭劇烈，每年在各職位上的人員皆有離職的狀況。

表2：中天會計事務(wù)所過去五年員工調(diào)動的概率單位：比例

職位合作人經(jīng)理高級會計師會計師

年度離職升為合作離職升為合作升為經(jīng)理離職升為高級離職

人人會計師

19950.200.080.130.080.070.110.190.11

19960.230.070.270.020.050.120.150.29

19970.170.130.200.040.080.100.110.20

19980.210.120.210.050.030.090.170.19

19990.190.100.190.060.020.080.130.21

籌劃規(guī)定：

該事務(wù)所委托您籌劃一種項目來處理企業(yè)目前和未來也許面臨的人力資源問題。

參照答案：

1、問題分析：

由于企業(yè)往常沒有做人力資源需求預(yù)測的工作，致使企業(yè)人力青黃不接,處理之道在于良好的預(yù)測技

術(shù)。人力資源需求預(yù)測是以組織目的為出發(fā)點，根據(jù)多種環(huán)境的變化，主觀或運用科學(xué)的措施，預(yù)測未來企

業(yè)所需的人力資源需求，其預(yù)測措施種類繁多，大體可分為判斷法、數(shù)學(xué)記錄措施以及計算機仿真法，透過

以上資料的提供，可采用數(shù)學(xué)記錄措施中的馬爾可夫鏈法（Markov）。轉(zhuǎn)換矩陣或稱馬爾可夫鏈法（Mark。

v）,是一種可以用來進行組織內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測的措施，其方式乃是找出過去人力資源變動的規(guī)律，用以

來推測未來人力變動的趨勢。此措施合用于外在環(huán)境沒有大變動的時候，否則難以用過去的狀況預(yù)估未來。

（5分）

2、項目籌劃：（若采用其他可行的措施，也可參照給分）

1）在上表中，有四種職位階層，分別為合作人、經(jīng)理、高級會計師和會計員，其職位間調(diào)動的比率分

別記錄在表內(nèi)，根據(jù)過去的歷史資料，計算每一種職位以某時期到另一時期間兩個工作之間調(diào)動日勺員工數(shù)量

的歷史平均比例，計算求出每個工作中人員變動的概率。（5分）

表1歷史平均比例

職位合作人經(jīng)理高級會計師會計師

年度離職升為合作離職升為合作升為經(jīng)理離職升為高級會計師離職

人人

1990.200.080.130.080.070.110.190.11

5

19960.230.070.20.020.050.120.150.29

7

19970.170.130.200.040.080.100.110.20

19980.210.120.210.050.030.090.170.19

19990.190.100.10.060.020.080.130.21

9

平均0.200.100.200.050.050.100.150.20

2）做成一種人員變動矩陣表。中天會計事務(wù)所各個階層的員工流動概率矩陣及各職位人數(shù)，怎樣以轉(zhuǎn)換

矩陣計算出下一期間各階層員工內(nèi)部員工供應(yīng)量，將人數(shù)乘上各個比率，即可預(yù)估出下一期員工也許調(diào)動時

狀況。（5分）

表2員工流動概率矩陣

職位員工調(diào)動的概率

人數(shù)PMSA離職

合作人P400.800.20

經(jīng)理M800.100.700.20

高級會S1200.050.050.800.10

計師

會計員A