人力資源管理基礎(chǔ)技能（含活頁練習(xí)冊） 課件 項(xiàng)目二 工作分析專員

綜合技能綜合技能人力資源管理人力資源管理搭建組織架構(gòu)Contents學(xué)習(xí)目標(biāo)一企業(yè)組織架構(gòu)的主要類型二搭建企業(yè)組織架構(gòu)的實(shí)例三搭建企業(yè)組織架構(gòu)的實(shí)例案例M公司剛成立不久，企業(yè)管理者王經(jīng)理認(rèn)為，應(yīng)該先招人，再設(shè)部門或崗位，因?yàn)楝F(xiàn)在人才競爭日趨激烈，如果人員遲遲招聘不上來，不能及時(shí)的到崗就位，那就沒有提前設(shè)置某個(gè)部門或者某個(gè)崗位，即使設(shè)計(jì)出來也是空架子。他認(rèn)為完全可以在招聘到相應(yīng)的人員后再設(shè)立相應(yīng)的部門和崗位。例如，雖然他認(rèn)為應(yīng)該設(shè)立發(fā)展規(guī)劃部，研究和設(shè)計(jì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，但是由于沒有現(xiàn)成的人選，所以在確定組織結(jié)構(gòu)時(shí)就沒有設(shè)，但是在招聘的時(shí)候卻提出要招聘能夠做公司發(fā)展規(guī)劃的人員。案例結(jié)果卻是，這個(gè)崗位一直空缺。無奈之下，王經(jīng)理找到了自己的老領(lǐng)導(dǎo)，另一個(gè)公司的老總張某，說明了情況。張某聽后，明確指出了王某在思路理念方面的失誤。案例“小王，你認(rèn)為由于沒有現(xiàn)成的人選，所以在確定組織結(jié)構(gòu)時(shí)就沒有設(shè)立對應(yīng)的部門，等招到相應(yīng)的人員后再來設(shè)，這個(gè)想法聽起來很有道理，操作上卻是大大的錯(cuò)誤。有意向的人員在想應(yīng)聘時(shí)，很有可能就因?yàn)檫@個(gè)公司沒有發(fā)展規(guī)劃部這個(gè)部門而直接選擇放棄，因?yàn)檫@讓他看不到他的前途，盡管公司承諾說以后會設(shè)立，但這又如何能夠保證，又如何讓他確信呢？只有你先設(shè)立相應(yīng)的部門或崗位在那里或馬上設(shè)立，你所希望的專業(yè)人員才會看到希望?！卑咐跄陈牶筮B連點(diǎn)頭，認(rèn)識到了自己這方面經(jīng)驗(yàn)的不足。于是直接設(shè)立了發(fā)展規(guī)劃部，人員招聘的問題也很快得到了解決。

M公司的案例，從人員招聘的角度告訴我們企業(yè)組織設(shè)計(jì)的重要性。企業(yè)內(nèi)部控制應(yīng)用指引第1號-組織架構(gòu)總則組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)組織架構(gòu)的運(yùn)行根據(jù)《中華人民共和國公司法》等有關(guān)法律法規(guī)和《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》，制定組織架構(gòu)，是指企業(yè)按照國家有關(guān)法律法規(guī)、股東（大）會決議和企業(yè)章程，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際，明確股東（大）會、董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層和企業(yè)內(nèi)部各層級機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)權(quán)限、人員編制、工作程序和相關(guān)要求的制度安排應(yīng)當(dāng)關(guān)注風(fēng)險(xiǎn)明確職責(zé)權(quán)限、任職條件、議事規(guī)則和工作程序，確保決策、執(zhí)行和監(jiān)督相互分離，形成制衡企業(yè)的重大決策、重大事項(xiàng)、重要人事任免及大額資金支付業(yè)務(wù)等，應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定的權(quán)限和程序?qū)嵭屑w決策審批或者聯(lián)簽制度合理設(shè)置內(nèi)部職能機(jī)構(gòu)，明確各機(jī)構(gòu)的職責(zé)權(quán)限，避免職能交叉、缺失或權(quán)責(zé)過于集中對各機(jī)構(gòu)的職能進(jìn)行科學(xué)合理的分解，確定具體崗位的名稱、職責(zé)和工作要求等，明確各個(gè)崗位的權(quán)限和相互關(guān)系制定組織結(jié)構(gòu)圖、業(yè)務(wù)流程圖、崗（職）位說明書和權(quán)限指引等內(nèi)部管理制度或相關(guān)文件治理結(jié)構(gòu)、內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置和運(yùn)行機(jī)制等符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求業(yè)擁有子公司的，應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)的投資管控制度，通過合法有效的形式履行出資人職責(zé)、維護(hù)出資人權(quán)益定期對組織架構(gòu)設(shè)計(jì)與運(yùn)行的效率和效果進(jìn)行全面評估一、企業(yè)組織架構(gòu)的主要類型職能制1項(xiàng)目制4事業(yè)部制2矩陣制3模擬分權(quán)制5網(wǎng)絡(luò)制6一、企業(yè)組織架構(gòu)的主要類型（一）職能型組織簡單、傳統(tǒng)絕大多數(shù)中小型企業(yè)采用總經(jīng)理財(cái)務(wù)部采購部生產(chǎn)部銷售部技術(shù)部生產(chǎn)地一車間生產(chǎn)二車間生產(chǎn)三車間一號班組二號班組三號班組一、企業(yè)組織架構(gòu)的主要類型（二）事業(yè)部制總經(jīng)理做出決策和統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)事業(yè)部在經(jīng)營管理方面擁有自主權(quán)獨(dú)立核算自負(fù)盈虧總經(jīng)理事業(yè)部A事業(yè)部B事業(yè)部C采購部生產(chǎn)部銷售部財(cái)務(wù)部一號車間二號車間三號車間一號班組二號班組三號班組一、企業(yè)組織架構(gòu)的主要類型（二）事業(yè)部制總經(jīng)理飲品事業(yè)部家電事業(yè)部房地產(chǎn)事業(yè)部茶飲料事業(yè)部功能飲料事業(yè)部果汁飲料事業(yè)部純凈水事業(yè)部茶飲料事業(yè)部功能飲料事業(yè)部果汁飲料事業(yè)部純凈水事業(yè)部茶飲料事業(yè)部功能飲料事業(yè)部果汁飲料事業(yè)部純凈水事業(yè)部一、企業(yè)組織架構(gòu)的主要類型（三）矩陣制矩陣型組織機(jī)構(gòu)是一種目標(biāo)型組織，它是以完成某項(xiàng)具體工作為目的而組成臨時(shí)工作小組的組織形式。目的性和適應(yīng)性較強(qiáng)，可以隨時(shí)成立或解散一、企業(yè)組織架構(gòu)的主要類型（三）矩陣制總經(jīng)理研發(fā)中心A職能部門采購中心采購中心B職能部門C職能部門一、企業(yè)組織架構(gòu)的主要類型（四）項(xiàng)目制項(xiàng)目制對時(shí)間進(jìn)度或產(chǎn)品性能的要求極為嚴(yán)格，對技術(shù)、質(zhì)量的要求較高，而對項(xiàng)目開發(fā)的成本要求較低?？偨?jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理項(xiàng)目聯(lián)絡(luò)人員工/資源員工/資源項(xiàng)目聯(lián)絡(luò)人員工/資源員工/資源項(xiàng)目聯(lián)絡(luò)人員工/資源員工/資源項(xiàng)目聯(lián)絡(luò)人員工/資源員工/資源項(xiàng)目溝通與協(xié)調(diào)一、企業(yè)組織架構(gòu)的主要類型（五）模擬分權(quán)制結(jié)構(gòu)根據(jù)各部門的特點(diǎn)以及在管理上的不同要求，將組織劃分成類似于事業(yè)部的多個(gè)單位，將其作為獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營部門，模擬獨(dú)立經(jīng)營、獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧。一、企業(yè)組織架構(gòu)的主要類型（五）模擬分權(quán)制結(jié)構(gòu)總經(jīng)理研發(fā)中心生產(chǎn)中心銷售中心檢測部工藝部研發(fā)部設(shè)備部質(zhì)量部生產(chǎn)計(jì)劃部倉儲部安環(huán)部市場部業(yè)務(wù)部客服部財(cái)務(wù)中心采購中心一、企業(yè)組織架構(gòu)的主要類型（六）模擬分權(quán)制結(jié)構(gòu)“聯(lián)合”“外包”管理咨詢公司廣告公司銷售代理商物流服務(wù)公司研發(fā)機(jī)構(gòu)制造商經(jīng)理小組二、搭建企業(yè)組織架構(gòu)的實(shí)例（一）初始階段總經(jīng)理財(cái)務(wù)中心采購中心二、搭建企業(yè)組織架構(gòu)的實(shí)例（二）職能制總經(jīng)理企劃中心行政中心營銷中心行政部人事部財(cái)務(wù)部營銷一部營銷二部營銷三部文案平面網(wǎng)絡(luò)二、搭建企業(yè)組織架構(gòu)的實(shí)例（三）事業(yè)部制董事長同創(chuàng)微課堂總裁佰新資訊總裁同創(chuàng)財(cái)富總裁行政部人事部財(cái)務(wù)營銷一部營銷二部企劃部營銷部客服部三、企業(yè)組織架構(gòu)搭建的步驟選擇確定組織結(jié)構(gòu)最合適的基礎(chǔ)模式確定職能部門和平衡工作量確定不同業(yè)務(wù)職能部門對上對下的接入口及職能管轄范圍制作企業(yè)系統(tǒng)分析文件及組織架構(gòu)圖Contents課程回顧一企業(yè)組織架構(gòu)的主要類型二搭建企業(yè)組織架構(gòu)的實(shí)例三搭建企業(yè)組織架構(gòu)的實(shí)例綜合技能綜合技能人力資源管理人力資源管理工作分析方法Contents學(xué)習(xí)目標(biāo)一訪談法二問卷調(diào)查法三觀察法一工作日志法二關(guān)鍵事件法三職位分析問卷工作分析方法收集工作分析所需的信息資料的方法。訪談法問卷調(diào)查法觀察法工作日志法關(guān)鍵事件法職位分析問卷職能性職位分析法一、訪談法訪談分析法是指工作分析人員通過面對面的訪談方式，就一個(gè)職位具體的內(nèi)容，了解任職者和與任職者相關(guān)的任何人員的意見和看法。一、訪談法根據(jù)訪談對象的不同1個(gè)別員工訪談法2群體訪談法3主管人員訪談法一、訪談法訪談法的操作流程的三個(gè)階段在準(zhǔn)備階段在實(shí)施階段在整理階段一、訪談法通常將三種形式綜合運(yùn)用，以求得更準(zhǔn)確的信息。訪談對象適用范圍個(gè)別員工適用于各個(gè)員工的工作有明顯差別，工作分析時(shí)間又比較充裕的情況。群體員工適用于多個(gè)員工從事同樣或相近工作的情況。主管人員指與一個(gè)或多個(gè)主管面談，因?yàn)樗麄儗ぷ鞣浅Ａ私?，有助于減少工作分析的時(shí)間。一、訪談法序號具體問題示例1你所在的部門的主要職責(zé)是什么？2你個(gè)人的主要職責(zé)有哪些？3在××職責(zé)中需要從事哪些具體工作？4工作對象和流程是怎樣的？5完成××工作任務(wù)大約需要多長時(shí)間？6完成××工作的主要難點(diǎn)和障礙是什么？7履行××職責(zé)或工作任務(wù)應(yīng)該達(dá)到的基本績效標(biāo)準(zhǔn)是什么？8你個(gè)人認(rèn)為目前的工作量是否適中？如不適中，是過大還是過?。?完成這些工作需要什么樣的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能等？完成工作時(shí)的環(huán)境和條件如何？10你認(rèn)為你們部門內(nèi)部的職位設(shè)置和分工情況是否合理？（提綱資料來源：劉昕．人力資源管理[M]．第3版．北京：中國人民大學(xué)出版社，2018.）二、問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法是通過讓相關(guān)人員填寫與其工作職責(zé)有關(guān)的調(diào)查問卷來收集信息的方法。定量結(jié)構(gòu)化問卷非結(jié)構(gòu)化問卷資料庫記錄保存二、問卷調(diào)查法定量結(jié)構(gòu)化問卷嚴(yán)格的邏輯體系結(jié)果可量化職位量化描述或評價(jià)封閉式問題優(yōu)勢：問卷一般經(jīng)過大量的實(shí)證檢驗(yàn)，具有較高的信度與效度，便于職位之間相互比較。二、問卷調(diào)查法定量結(jié)構(gòu)化問卷表二、問卷調(diào)查法非結(jié)構(gòu)化問卷能對職位信息進(jìn)行全面、完整的調(diào)查收集，適用范圍廣泛，能根據(jù)不同的組織性質(zhì)、特征進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)。缺點(diǎn)：精度不夠、隨意性強(qiáng)、與分析師主觀因素高度相關(guān)優(yōu)點(diǎn)：適應(yīng)性強(qiáng)、靈活高效、互動(dòng)性強(qiáng)二、問卷調(diào)查法非結(jié)構(gòu)化問卷表實(shí)例表二、問卷調(diào)查法1設(shè)計(jì)問卷內(nèi)容，主要包括職位信息、職位職責(zé)、績效標(biāo)準(zhǔn)、組織結(jié)構(gòu)和任職資格等；2問卷測試及修訂環(huán)節(jié)，在此環(huán)節(jié)需要完成的工作是對問題進(jìn)行測試，并予以修訂；3問卷的發(fā)放和回收環(huán)節(jié)，在此環(huán)節(jié)應(yīng)注意說明填寫規(guī)范，統(tǒng)一填寫標(biāo)準(zhǔn)，并及時(shí)收回問卷；4問卷的處理環(huán)節(jié)，在此環(huán)節(jié)要完成的工作是對回收的問卷進(jìn)行整理、分類，將相同職位的問卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行對比分析，提煉有價(jià)值的信息，并編制問卷調(diào)查分析報(bào)告。三、觀察法通過觀察工作人員的工作過程，記錄工作行為各方面的特點(diǎn)，了解工作中所使用的工具設(shè)備、工作程序和體力消耗等，從而收集職位信息的方法。三、觀察法1觀察員的工作在一定時(shí)間內(nèi)，其工作內(nèi)容、程序、對工作人員的要求相對穩(wěn)定。2觀察法適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的、以體力勞動(dòng)為主的工作，不適用于以腦力勞動(dòng)為主的工作。3觀察人員盡可能不要引起被觀察者的注意，以免干擾他們的工作。4觀察前要有詳細(xì)的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)。三、觀察法四、工作日志法工作日志法又稱工作者自我記錄法或現(xiàn)場日志法，是觀察分析法的一種四、工作日志法1.準(zhǔn)備階段2.填寫階段3.信息整理、分析階段五、關(guān)鍵事件法1.記錄導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景2.記錄員工特別有效或多余的行為3.記錄員工關(guān)鍵行為的后果4.記錄員工自己能否支配或控制上述后果六、職位分析問卷信息輸入思考過程工作產(chǎn)出人際關(guān)系工作環(huán)境其他特征六、職位分析問卷信息輸入思考過程工作產(chǎn)出人際關(guān)系工作環(huán)境其他特征包括工人在完成任務(wù)過程中使用的信息來源方面的項(xiàng)目工作中所需的心理過程識別工作的"產(chǎn)出"工作與其他人的關(guān)系完成工作的自然和社會環(huán)境其他工作的特征六、職位分析問卷Contents課程回顧一訪談法二問卷調(diào)查法三觀察法一工作日志法二關(guān)鍵事件法三職位分析問卷綜合技能綜合技能人力資源管理人力資源管理Contents學(xué)習(xí)目標(biāo)一清楚崗位說明書的八個(gè)要素二崗位說明書的編寫流程三崗位說明書樣例說明四編寫崗位說明書的注意事項(xiàng)案例米尼公司車間一名操作工人把潤滑油灑在工作室的地板上，車間主任叫他清掃干凈，他拒絕執(zhí)行，理由是他的崗位說明書上沒有這個(gè)職責(zé)，他就可以不做。于是，車間主任便招募了一名新人作清掃工作。結(jié)果在打掃車間工作室地板的問題上，這明新人同樣拒絕，理由也是崗位責(zé)任書中沒有包括這類工作。后來車間主任威脅要把他解雇，學(xué)徒工勉強(qiáng)同意，但干完后即向公司投訴。案例分析職責(zé)不清，勢必造成相互推諉責(zé)任，甚至吵架，管理混亂，效率低下。只有通過部門職責(zé)和崗位說明書把崗位職責(zé)澄清并固定下來，進(jìn)行角色定位，責(zé)任才能被真正的鎖定。崗位說明書，也稱崗位工作說明書，是表明企業(yè)期望員工做些什么、員工應(yīng)該作什么、應(yīng)該怎么作和在什么樣的情況下履行職責(zé)的匯總。一、清楚崗位說明書的八個(gè)要素工作分析是對某工作進(jìn)行完整的描述或說明以便為管理活動(dòng)提供有關(guān)工作方面的信息而進(jìn)行的一系列工作信息的搜集、分析和綜合的人力資源管理基礎(chǔ)性活動(dòng)。一、清楚崗位說明書的八個(gè)要素who誰從事此項(xiàng)工作，責(zé)任人是誰，對人員的學(xué)歷及文化程度、專業(yè)知識與技能、經(jīng)驗(yàn)以及職業(yè)化素質(zhì)等資格要求。what做什么，即本職工作或工作內(nèi)容是什么，負(fù)什么責(zé)任。whom為誰做，即顧客是誰。這里的顧客不僅指外部的客戶，也指企業(yè)每部的員工，包括與從事該工作的人有直接關(guān)系的人：直接上級、下級、同事、客戶等。why為什么做，即工作對其從事者的意義所在。when工作的時(shí)間要求。where工作的地點(diǎn)、環(huán)境等。how如何從事或者要求如何從事此項(xiàng)工作，即工作程序、標(biāo)準(zhǔn)以及為從事該工作所需的權(quán)利。howmuch為此向工作所需支付的費(fèi)用、報(bào)酬等。崗位說明書的編寫流程確定(原有的修訂)公司的組織架構(gòu)崗位說明書制定專題培訓(xùn)公司組建團(tuán)隊(duì)制定（原有的修訂)各部門的職能、職責(zé)根據(jù)各部門的職能、職責(zé),確定各部門的崗位分級標(biāo)準(zhǔn)和具體的崗位名稱針對各崗位進(jìn)行職務(wù)分析修訂審批、簽發(fā)、存檔培訓(xùn)、考試當(dāng)崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)和要求發(fā)生改變時(shí)，按照文件增刪申請、審核、批準(zhǔn)、分發(fā)、簽收、舊文回收到期銷毀、文件學(xué)習(xí)、存檔的程序進(jìn)行制訂維護(hù)運(yùn)行管理制度,如《崗位說明書管理制度》二、崗位說明書的編寫流程職位名稱行政專員所屬部門行政管理部職位編號XXXXX職位編制XXXX職位使命在行政管理部總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)集團(tuán)日常行政、文件管理、辦公用品、車務(wù)管理等，為公司各項(xiàng)經(jīng)營管理活動(dòng)的順利開展提供保障支持。職責(zé)概述工作職責(zé)和工作內(nèi)容負(fù)責(zé)程度考核要點(diǎn)參與部門管理參與部門管理，提出改善工作的建議；參加部門的相關(guān)工作會議，參與部門相關(guān)重要事項(xiàng)的決策；部分建議的科學(xué)合理性文件管理負(fù)責(zé)執(zhí)行集團(tuán)文件管理有關(guān)制度，具體承辦文件的編號、統(tǒng)一格式、文印、整理、收發(fā)、傳遞、存檔、銷毀等工作；參與草擬各種行政辦公文件、制度；文件簽批流程跟蹤，簽收登記等；全責(zé)資料文件完整清晰文件制度管理規(guī)范、具操作性

日常行政管理各種會議準(zhǔn)備工作的支持；負(fù)責(zé)對公接待安排；各種證照、資質(zhì)、辦理及年審等工作；負(fù)責(zé)公司的信印管理；負(fù)責(zé)行政制度執(zhí)行監(jiān)控；全責(zé)員工滿意度外部工作關(guān)系單位行政管理關(guān)系內(nèi)部工作關(guān)系部門及職位辦公用品供應(yīng)商工商局等相關(guān)政府機(jī)關(guān)媒體機(jī)構(gòu)其他機(jī)構(gòu)

信息管理專員檔案管理專員法律事務(wù)專員前臺、司機(jī)人力資源部招聘培訓(xùn)專員其他部門相關(guān)人員

行政管理部總經(jīng)理本職位無三、崗位說明書樣例說明外部工作關(guān)系單位行政管理關(guān)系內(nèi)部工作關(guān)系部門及職位辦公用品供應(yīng)商工商局等相關(guān)政府機(jī)關(guān)媒體機(jī)構(gòu)其他機(jī)構(gòu)

信息管理專員檔案管理專員法律事務(wù)專員前臺、司機(jī)人力資源部招聘培訓(xùn)專員其他部門相關(guān)人員

行政管理部總經(jīng)理本職位無職位名稱行政專員所屬部門行政管理部辦公用品管理負(fù)責(zé)制定辦公用品采購計(jì)劃、預(yù)算、采購等工作；定期組織辦公用品的盤點(diǎn)；負(fù)責(zé)辦公用品的使用控制；全責(zé)員工滿意度記錄完整清晰成本控制情況公關(guān)宣傳協(xié)助部門總經(jīng)理負(fù)責(zé)公司的公關(guān)宣傳工作，具體承辦各種對外宣傳材料及活動(dòng)的組織，媒體的聯(lián)系接待等；參與編輯出版各種內(nèi)刊；負(fù)責(zé)監(jiān)控集團(tuán)統(tǒng)一CI系統(tǒng)的應(yīng)用情況，并及時(shí)向部門總經(jīng)理匯報(bào)；部分上級滿意度固定資產(chǎn)管理協(xié)助負(fù)責(zé)公司非經(jīng)營性財(cái)產(chǎn)的統(tǒng)計(jì)、造冊、調(diào)配、盤點(diǎn)及處置等工作；支持帳目完整清晰帳實(shí)相符成本控制協(xié)助部門總經(jīng)理嚴(yán)格控制各項(xiàng)行政辦公費(fèi)用的支出；支持費(fèi)用控制情況其他完成上級安排的其他工作。

三、崗位說明書樣例說明最低學(xué)歷大學(xué)本科專業(yè)中文、文秘、管理及相關(guān)專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)兩年以上行政管理相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)；專業(yè)知識掌握行政管理知識和相關(guān)業(yè)務(wù)的市場信息；了解國家有關(guān)政策法規(guī)和公司規(guī)章制度；熟練使用常用辦公軟件；能力素質(zhì)優(yōu)秀的溝通能力、問題解決能力和成本意識；優(yōu)秀的寫作能力；資格證書無；工作環(huán)境其他要求年齡在45歲以下。編制：審核：審批：時(shí)間：時(shí)間：時(shí)間：三、崗位說明書樣例說明三、崗位說明書樣例說明三、崗位說明書樣例說明四、編寫崗位說明書的注意事項(xiàng)工作分析不是簡單的羅列將職位所要完成的工作分解或者歸納為幾個(gè)重要的組成部分，將其重新進(jìn)行組合，形成系統(tǒng)的職責(zé)。案例錯(cuò)誤的表述聽到電話鈴響后，接起，說出公司的名字，然后詢問對方的要求，再按下轉(zhuǎn)接鍵，轉(zhuǎn)接到相應(yīng)的人員那里正確的表述按照公司的要求接聽電話，并迅速轉(zhuǎn)接到相應(yīng)的人員那里四、編寫崗位說明書的注意事項(xiàng)工作分析、工作分析，它針對的是“工作”不是“個(gè)人”。工作分析只關(guān)注職位本身的特征和要求。四、編寫崗位說明書的注意事項(xiàng)是事實(shí)而不是判斷判斷的工作應(yīng)由該職位上的任職者根據(jù)職位說明書提供的事實(shí)和自己的目的去做，如判斷職位的職責(zé)是否需要調(diào)整以及職位是否需要撤銷、合并或增加等，然后在接受調(diào)研時(shí)提出需求。注意1各個(gè)公司、各個(gè)企業(yè)的崗位說明書各不相同2崗位說明書的編寫是一個(gè)持續(xù)、漸進(jìn)的過程3崗位說明書的模式和內(nèi)容，與公司人力資源管理的階段（水平）相關(guān)4崗位說明書的編寫是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，涉及人員多，需要企業(yè)各個(gè)層面人員的廣泛參與Contents課程回顧一清楚崗位說明書的八個(gè)要素二崗位說明書的編寫流程三崗位說明書樣例說明四編寫崗位說明書的注意事項(xiàng)綜合技能綜合技能人力資源管理人力資源管理數(shù)智化工作分析Contents學(xué)習(xí)目標(biāo)一了解數(shù)智化工作分析的概念二了解數(shù)智化工作分析的特點(diǎn)三掌握數(shù)智化工作分析的四個(gè)階段四掌握數(shù)智化工作分析的主要原則案例善言無暇集團(tuán)股份有限公司十分重視人才招攬和人才培養(yǎng)戰(zhàn)略。為加快在中國的業(yè)務(wù)發(fā)展，集團(tuán)需要快速精準(zhǔn)地梳理內(nèi)部人員能力和實(shí)現(xiàn)人崗匹配。隨著信息技術(shù)的發(fā)展和組織的不斷變革，傳統(tǒng)的工作分析方法已經(jīng)不再適用于當(dāng)今動(dòng)態(tài)的人力資源管理了。集團(tuán)審時(shí)度勢，選擇與大數(shù)據(jù)領(lǐng)域建模專家合作。通過對員工進(jìn)行人才測評、BEI訪談與分析、提煉勝任力要素，實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀標(biāo)桿的精準(zhǔn)復(fù)制。最后利用大數(shù)據(jù)的建模理念，充分發(fā)揮信息化和數(shù)字化優(yōu)勢，精準(zhǔn)建立了崗位勝任力模型和人才勝任力評估系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了內(nèi)外同步人員的評估與招聘，及時(shí)做到了人員崗位的調(diào)整，提高了團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)能力，完成了快速精準(zhǔn)地找到合適的人才的預(yù)期目標(biāo)。一、數(shù)智化工作分析的概念數(shù)智化工作分析，就是指對信息系統(tǒng)中蘊(yùn)含的海量數(shù)據(jù)進(jìn)行挖掘、整理預(yù)設(shè)工作場景并構(gòu)建數(shù)據(jù)模型，再應(yīng)用數(shù)字科技對其邏輯推理和運(yùn)算，進(jìn)而對工作職位進(jìn)行科學(xué)、系統(tǒng)的分析和研究，明確工作職責(zé)及任職資格并對其保持動(dòng)態(tài)管理的過程。二、數(shù)智化工作分析的特點(diǎn)（一）基礎(chǔ)數(shù)據(jù)更多更全：數(shù)智化工作分析首先要有廣泛的信息和數(shù)據(jù)，包括公司內(nèi)部和公司外部一切與人力資源管理有關(guān)的信息鏈接。1二、數(shù)智化工作分析的特點(diǎn)計(jì)算方式更加靈活：數(shù)智化工作分析能夠構(gòu)建一個(gè)全感知、全鏈接、全場景、全智能的數(shù)字平臺，通過實(shí)際需求選擇不同的計(jì)算方法，對相關(guān)工作進(jìn)行預(yù)測預(yù)警、輔助決策。2二、數(shù)智化工作分析的特點(diǎn)信息數(shù)據(jù)更加立體：隨著大戶數(shù)和人工智能的深入應(yīng)用，數(shù)智化工作分析能夠具備靈敏感知能力、適應(yīng)學(xué)習(xí)能力和預(yù)測判斷能力，同時(shí)將各個(gè)場景下的管理實(shí)踐通過神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)傳送到中樞系統(tǒng)，結(jié)合實(shí)際給出行動(dòng)建議。3二、數(shù)智化工作分析的特點(diǎn)——舉例善言無暇集團(tuán)股份有限公司構(gòu)建了靈活、開放的新平臺，對其勞動(dòng)力分析平臺和ADP數(shù)據(jù)云進(jìn)行了提升，數(shù)據(jù)云中有大量關(guān)于工作和基于公司80萬客戶建立的應(yīng)聘者的數(shù)據(jù)。有了數(shù)據(jù)云，ADP平臺可以根據(jù)位置和公司規(guī)模，將企業(yè)的人力資本度量與其同行進(jìn)行對比，并運(yùn)用人工智能對比基準(zhǔn)數(shù)據(jù)和ADP海量數(shù)據(jù)，為用戶提供實(shí)用的勞動(dòng)力參考，然后提出更改建議。二、數(shù)智化工作分析的特點(diǎn)——對比傳統(tǒng)工作分析和數(shù)智化工作分析比對表傳統(tǒng)工作