【基于雙因素理論的員工滿意度探究：以S商貿(mào)有限公司為例（含問卷）13000字（論文）】

基于雙因素理論的員工滿意度研究—以S商貿(mào)有限公司為例摘要隨著我國改革開放的不斷深入，經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，企業(yè)間的競爭日趨激烈，競爭的背后實際上是以人為主的資源競爭。員工是企業(yè)最寶貴的財富，員工工作滿意度是影響企業(yè)發(fā)展的重要因素，因此員工滿意度調(diào)查被越來越多企業(yè)所接受。本文通過自編的員工滿意度問卷，調(diào)查和了解三明市S商貿(mào)公司員工滿意度狀況，把握影響員工滿意度的主要因素，了解員工不滿意情緒的原因，其中員工晉升渠道不明確；員工沒有自我成長空間；企業(yè)整體的培訓制度不完善；薪金達不到心理預期；公司監(jiān)督考核體系存在的問題。對以上的種種員工不滿意情緒，提出有效的途徑和對策，消除員工心中的不滿情緒，進而提高公司的凝聚力，進一步提高企業(yè)生存經(jīng)營效益。關鍵詞：雙因素理論員工滿意度問卷調(diào)查晉升需求目錄TOC\o"1-2"\h\u25531摘要 I8758目錄 II185751緒論 1145491.1研究背景與意義 1256001.2國內(nèi)外研究動態(tài) 1155431.3研究方法 4310701.4研究內(nèi)容與創(chuàng)新點 4119562相關理論基礎 5199032.1激勵機制 5288392.2雙因素理論 541673三明市S商貿(mào)有限公司員工滿意度調(diào)查與分析 7161373.1三明市S商貿(mào)有限公司基本情況 7219653.2員工滿意度問卷的設計與調(diào)查方式 711733.3公司員工滿意度問卷的調(diào)查結果 8190573.4公司員工滿意度問卷的統(tǒng)計分析 9163694三明市S商貿(mào)有限公司員工滿意度提升對策建議 1343874.1提高員工對工作培訓的滿意度 13132264.2提高員工對薪酬待遇的滿意度 14184774.3提高員工對考評激勵的滿意度 16163結論 2114174參考文獻 2229131附錄一 231緒論1.1研究背景與意義1.1.1研究背景世界經(jīng)濟在發(fā)展，中國經(jīng)濟也在飛速發(fā)展，各大企業(yè)間的競爭越來越激烈，人力資源自然成為了企業(yè)與企業(yè)競爭的關鍵，企業(yè)的發(fā)展離不開員工的共同努力。放眼中國，海外軍團的大量進駐，伴隨著薪酬高、福利待遇優(yōu)厚的強大攻勢，而私企本來的待遇，薪資和生存環(huán)境更加弱化。在市場的角逐中，私企首先輸?shù)袅巳瞬艖?zhàn)。愈來愈多的私企認識到在新形勢下，企業(yè)的競爭歸根結底是人力資源的競爭，而人才的離不開好的人員管理。近些年來，企業(yè)會不經(jīng)意忽略人員管理，三明市S公司就是其中一員，存在著員工的工作滿意度低，不注意人事匹配，員工參與管理的程度比較低，信息的溝通不暢，人員管理過程中存在不公平的現(xiàn)象，從而導致了員工工作積極性不高，員工流動頻繁，進而影響了企業(yè)競爭力，使得企業(yè)利潤下降。因此，在這樣的背景下，員工滿意度的研究就顯得尤為重要。1.1.2研究意義（1）理論意義本文以以三明市S商貿(mào)有限公司為研究背景，以雙因素理論為理論對員工滿意度的調(diào)查研究。本課題有助于公司發(fā)現(xiàn)員工滿意度的實際情況，通過員工滿意度調(diào)查可以捕捉員工思想動態(tài)和心理需求，從而采取相應的對策。員工滿意度調(diào)查也可以提供企業(yè)管理績效方面的數(shù)據(jù)，監(jiān)控企業(yè)管理成效，掌握企業(yè)發(fā)展動態(tài)。（2）實踐意義員工滿意度是企業(yè)了解員工想法、發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部存在問題、創(chuàng)造良好的組織氛圍的有效途徑。利潤是企業(yè)的中心，是生存和發(fā)展的必要條件，要提高企業(yè)利潤就必須努力調(diào)動員工積極性、培養(yǎng)員工的獻身精神、提高員工忠誠度。要做到這一點，就需要讓員工在企業(yè)工作的時候能夠有滿意的感覺。而員工滿意度調(diào)查可以捕捉員工思想動態(tài)和心理需求，從而采取相應的對策。員工滿意度調(diào)查可以提供企業(yè)管理績效方面的數(shù)據(jù)，監(jiān)控企業(yè)管理成效，掌握企業(yè)發(fā)展動態(tài)。員工滿意度高低，不僅決定了企業(yè)生存與發(fā)展，而且決定了企業(yè)的命運與前途。因此，企業(yè)必須高度重視員工滿意，不斷提高員工滿意度，從而提升企業(yè)內(nèi)部管理水平，增強企業(yè)凝聚力和競爭力。1.2國內(nèi)外研究動態(tài)1.2.1國內(nèi)學者關于員工滿意度的相關研究關于員工滿意的研究是從上世紀八十年代開始，主要在中西方文化差異的背景下開展。國內(nèi)也有很多關于員工滿意度定義的研究，黃麗滿（2021）發(fā)現(xiàn)價值觀可以影響員工的態(tài)度。當員工感知到其自身價值觀與其所在的酒店和組織的價值觀相匹配或一致時，他們可能會表現(xiàn)更高的工作滿意度。更高的工作滿意度可能會引起更高的承諾水平以及更低離職意圖[1]。李嬌嬌（2021）認為員工的滿意度決定了員工的參與工作的敬業(yè)度，敬業(yè)度決定了人才的去留。因此越來越多的企業(yè)開始關注員工滿意度，致力于企業(yè)的長久穩(wěn)定發(fā)展[2]。高麗梅（2021）的研究發(fā)現(xiàn)館員工作滿意度直接影響著圖書館工作效能的發(fā)揮[3]。黃莉（2020）認為只有提高了員工滿意度，才能讓員工真正愿意為酒店付出。想要提高員工滿意度，一定要在員工的問題上考慮問題[4]。謝丹(2019)認為員工的工作滿意度是一個企業(yè)人力資源管理中的重要部分，員工是一個企業(yè)的核心力量，尤其是酒店行業(yè)，員工的服務質(zhì)量直接關系著酒店的生存發(fā)展，因此，提升酒店員工的滿意度，對一個酒店企業(yè)來說具有非常重要的意義[5]。1.2.2國外學者關于員工滿意度的相關研究20世紀30年代，梅奧（Mayo）在霍桑試驗研究中首先提出工作滿意度的概念，發(fā)現(xiàn)員工越是高滿意度越會產(chǎn)生高生產(chǎn)率[8]。KassandraJ.Goodman,BrianM等學者（2020）在研究中強調(diào)，對于提升員工滿意度這一目標而言，薪酬激勵永遠是最有效的方式。雖然對于部分員工而言，薪酬獎勵并不是調(diào)動起工作積極性的最佳方式，但卻是最為基礎的激勵手段[6]。Mariana等（2021）認為工作滿意度受到個人特征、社會和經(jīng)濟背景、個性特征、職業(yè)背景、工作狀況等方面的不同影響[7]。Ｖｒｏｏｍ（１９６４）提出員工工作滿意度取決于個體對自身所抱期望與現(xiàn)狀之間的差距，若實際情況優(yōu)于期望值則滿意，反之則不滿意［9］。Locke(1969)認為員工在工作的過程中對其工作進行主觀評價，即心理產(chǎn)生一種積極的工作感受，工作感受包含員工自身的態(tài)度、反應和情緒起伏等[10]。1.3研究方法（1）數(shù)據(jù)收集法（文獻資料）主要查閱三方面的文獻：第一是公司的員工數(shù)量以及公司基本情況的相關數(shù)據(jù)；第二是雙因素理論中員工滿意度與不滿意的因素，設計出合理的調(diào)查滿意度綜合問卷；第三是調(diào)查問卷的統(tǒng)計與數(shù)據(jù)整理等，進行科學的統(tǒng)計分析出三明市S員工滿意度現(xiàn)狀。（2）問卷調(diào)查法為了解S商貿(mào)有限公司員工滿意度的現(xiàn)狀，和提供科學合理的分析?；陔p因素理論的基礎針對S商貿(mào)有限公司的所有員工，設計出相對應的員工滿意度問卷，并進行實際的問卷調(diào)查。（3）歸納法以S商貿(mào)有限責任公司員工滿意度調(diào)查分析結果為基礎，在一定層度上推而廣之，結論可以用于其他類似的公司，并提出參考方向的建議。1.4研究內(nèi)容與創(chuàng)新點（1）研究內(nèi)容本文以三明市S商貿(mào)有限公司的員工為研究對象，結合問卷調(diào)查通過綜合分析，展開對員工滿意度的調(diào)查。本篇論文將從四個部分展開具體的研究探討。第一部分，緒論，首先介紹了本文的研究背景、研究意義，其次介紹了國內(nèi)外研究動態(tài)，接著闡述了本文的研究方法和主要研究內(nèi)容；第二部分，闡述了本文涉及的相關理論概述，其中用到雙因素理論，為論文后續(xù)分析處理奠定堅實的理論基礎；第三部分，是三明市S商貿(mào)有限公司的員工為研究對象的問卷設計和數(shù)據(jù)分析,首先對問卷的設計細節(jié)進行了描述,其次對對問卷的數(shù)據(jù)收集的信效度進行了整理分析，最后對問卷的調(diào)查結果進行總結探討，并從三個方面分析了該公司其保健因素和激勵因素存在的問題；第四部分，基于上述分析，將提出提升三明市S商貿(mào)有限公司的員工滿意度提升的對策和建議，建議將結合企業(yè)實際情況對于S公司存在的滿意度的問題進行解決。（2）創(chuàng)新點通過對網(wǎng)絡上員工滿意度的文獻來看，大部分是選擇大型的企業(yè)或者某一行業(yè)的現(xiàn)狀進行研究。而大型企業(yè)的專業(yè)能力比中小型企業(yè)的專業(yè)性和管理強度好太多，所以有針對性的中小型企業(yè)研究就變得重要起來。不僅可以作為同為中小企業(yè)作為模板進行學習，還可以作為大型企業(yè)的部分子公司的改善例子。2相關理論基礎\l"_Toc14222"2.1激勵機制2.1.1激勵機制的定義激勵具有激發(fā)與刺激的含義，最早屬于心理學概念范疇，從其本質(zhì)來看，激勵是一種精神力量或狀態(tài)，對人的行為會起到激發(fā)和推動的作用。在過去的半個多世紀里，眾多專家學者對于激勵給出了多種界定。1955年，瓊斯（M.R.Jones）認為，激勵涉及行為是如何發(fā)端，如何被賦予活力而激發(fā)，如何延續(xù)、導向和終止，在這一過程中，主體呈現(xiàn)出哪些主觀反應。1964年，阿特金森（J.W.Atkinson）認為，激勵是此時此刻對個體行為的方向、強度和持續(xù)性的影響。米切爾（T.R.Mitchell）認為，激勵是一種典型的個體現(xiàn)象，是一種意向，而且是多元的，可以用來預測行為。美國管理學家貝雷爾森(Berelson)和斯坦尼爾(Steiner)激勵是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)?？傊?，激勵是通過影響人的內(nèi)在需求動機，進而影響其行為的方向、范圍和持續(xù)期的活動過程。激勵是一種活動過程，它的起點是主導需求，由此產(chǎn)生的動機會引起人們相應的行為，進而對目標的實現(xiàn)產(chǎn)生相應的作用[11]。2.2雙因素理論雙因素理論又稱為“激勵-保健因素”理論，是美國心理學家赫茨伯格提出的。該理論認為滿意與不滿意的關系并非二者擇一、非此即彼的關系。讓員工滿意與防止員工不滿意是兩回事，為此提出了“激勵因素”和“保健因素”?！氨＝∫蛩亍敝饕腹ぷ鳝h(huán)境、人際關系、工資、福利等非工作本身的因素，滿足這類因素只能使員工不產(chǎn)生不滿意，但較難產(chǎn)生激勵效果。員工不會因為“保健因素”得到滿足而對組織滿意，但會因為“保健因素”缺失而對組織不滿?！凹钜蛩亍迸c工作積極性、熱情度相掛鉤，諸如工作的成就感、獲得的贊賞、工作晉升機會、對未來發(fā)展的期望等，滿足這類因素能使員工感到真正滿意，能對員工產(chǎn)生較大的激勵作用，充分有效激發(fā)員工工作熱情，進一步提高工作績效。如果“激勵因素”缺失，不會招致員工不滿。赫茲伯格指出“保健因素”與“激勵因素”之間的界限不是絕對的，它們存在交疊現(xiàn)象，應當將二者有機結合［12］。雙因素理論應用于企業(yè)人力資源管理中，應立足于企業(yè)工作者的個性特征和多元化的需求，充分考慮這兩種因素，及時滿足“保健因素”需求，減少不滿情緒，降低員工消極怠工率，同時積極滿足“激勵因素”需求，激發(fā)員工的主觀能動性，充分發(fā)揮出“保健因素”的預防性功能與“激勵因素”的治愈性功能，進而實現(xiàn)企業(yè)總體目標和長遠發(fā)展。3三明市S商貿(mào)有限公司員工滿意度調(diào)查與分析3.1三明市S商貿(mào)有限公司基本情況三明市S商貿(mào)有限公司成立于2010年，從零售行業(yè)開始起步發(fā)展。公司設立于“八山一水一分田”之稱的三明市之中，具體為三明市梅列區(qū)滬明新村68幢一層5、6號店，還有分部三明市三元區(qū)和仁新村10幢。現(xiàn)在還在逐步壯大自己的零售業(yè)務范圍。三明市S商貿(mào)有限公司在福建省三明市工商行政管理局注冊，公司的注冊資金為500萬人名幣。公司業(yè)務范圍涉及批發(fā)零售和預包裝食品、乳制品（含嬰幼兒配方奶粉）、通訊器材、農(nóng)畜產(chǎn)品、摩托車及配件、建筑材料、化工產(chǎn)品、機械設備、礦產(chǎn)品、電子產(chǎn)品、自營和代理各類商品以及技術的進出口（但國家限制公司經(jīng)營或禁止進出口的商品除外）、卷煙、雪茄煙、日常百貨等眾多行業(yè)。是三明零售行業(yè)內(nèi)一家知名的企業(yè)。三明市S商貿(mào)有限公司歷經(jīng)十多年的發(fā)展，現(xiàn)已發(fā)展成中大規(guī)模的零售企業(yè)，企業(yè)實體涉足銷售的各個環(huán)節(jié)，并借助專業(yè)團隊為客戶提供全程的物流管理。公司從開始的十幾個人到現(xiàn)在接近六十人，雖然人數(shù)不多，卻都各司其職將自己的業(yè)務都做到最好。公司從建立之處，始終堅持同客戶共同發(fā)展的理念。3.2員工滿意度問卷的設計與調(diào)查方式3.2.1滿意度調(diào)查問卷設計遵循問卷設計的目的性、邏輯性、通俗性以及便于處理性原則，在導師指導下，設計符合S公司員工滿意度的調(diào)查問卷。針對S公司員工工作特點，結合需要獲取的相關信息，設計出切實可行、易于理解的《基于雙因素理論三明市S公司員工滿意度調(diào)查問卷》，具體見附錄1。再將問卷發(fā)放給全部員工，并告知其填寫規(guī)范。問卷分為員工基本情況和員工滿意度評價兩部分?；厩闆r包括年齡、性別、學歷和工齡四個方面設計四個的問題。員工滿意度情況包括三個方面：員工對激勵因素因素滿意度設置6個問題；對保健因素滿意度設置10問題，及員工對所需要提升的激勵和保健因素調(diào)查設置2個多選題，本次調(diào)查問卷共計22個問題，將對三明市S公司的所有員工基于雙因素理論的員工滿意度調(diào)查。調(diào)查者填寫完畢后統(tǒng)一收回，對回收的問卷進行統(tǒng)計分析。（調(diào)查問卷見附錄1）3.2.2滿意度調(diào)查問卷的發(fā)放本次員工滿意度調(diào)查問卷共發(fā)放57份，收回57份，回收率100%，有效問卷57份，每一份問卷都有參考價值，本次問卷囊括三明市S公司的全體的員工。3.3公司員工滿意度問卷的統(tǒng)計分析3.3.1基本情況樣本描述分析表3-1為問卷基本情況具體數(shù)據(jù)樣本結構。從性別分布上看，男性員工31人占比54.39%，女性員工26人占比45.61%，公司員工性別分布比例相近；年齡分布方面主要集中在18-39歲之間，以中青年員工為主，30歲以下的員工21人占比36.84%，30-39歲有28人占比49.12%；從被調(diào)查者的受教育程度上看，員工學歷主要集中在大專、本科兩個學歷層次水平上，共49人，占被調(diào)查員工人數(shù)的85.97%；從被調(diào)查者的工齡上來看，主要集中在2-5年時間段，有28人占比49.12%，也有新入職2年以下的14個員工占比24.56%，而5年以上工齡15人占比26.31%。從以上各方面數(shù)據(jù)來看，樣本具有較好的代表性，為本次獲取全面、準確的一手資料奠定了基礎。具體數(shù)據(jù)如表3-1所示：變量變量取值人數(shù)所占比例性別男3154.39%女2645.61%年齡18-29歲2136.84%30-39歲2849.12%40-49歲712.28%50-59歲11.75%學歷高中及以下23.51%大學?？?035.09%大學本科2950.88%碩士及以上610.53%工齡2年以下1424.56%2-5年2849.12%5-10年1221.05%10年以上35.26%表3-1問卷樣本基本情況結構分析表單位：人，%3.3.2問卷信度分析對問卷的信度進行分析，主要采用IBM公司的SPSS23.0統(tǒng)計軟件進行分析。Cronbach'sAlpha即克朗巴赫系數(shù)，是社會科學領域的統(tǒng)計分析中評價信度的指標，當數(shù)值達到0.70及以上時，可以認為其信度是在可接受的范圍；當數(shù)值在0.8及以上，其信度為高度可信；當數(shù)值低于0.6以下時，其信度一般被認為是低信度，即其數(shù)據(jù)結果不具有參考價值，應予以拒絕。Cronbach信度分析-簡化格式?項數(shù)樣本量Cronbachα系數(shù)36570.820表3-2根據(jù)表3-2所示，本研究通過SPSS23.0版本統(tǒng)計軟件對樣本數(shù)據(jù)的克朗巴赫系數(shù)行分析，量表的克朗巴赫系數(shù)值為0.833，基于標準化項的克朗巴赫系數(shù)為標準化Cronbachα系數(shù)：0.820，量表總體信度處于高信度區(qū)間，表示該問卷內(nèi)容設計合理，取得的數(shù)據(jù)具有非常高的可靠性和有效性，可以有效加強問卷得出的對策可行性。3.3.3激勵因素工作成就滿意度描述分析員工激勵因素滿意度調(diào)查問卷中，設置六個因素調(diào)查，每個因素設置四個程度由員工選擇。下表不難看出，六個激勵因素中的工作成就、工作認可、工作本身和工作責任感，這四者的非常滿意和滿意兩個比例加起來都能過80%，說明大部分員工對于公司的這四個激勵因素是滿意的。而其余兩個因素員工晉升和員工成長卻達不到這個比例。這兩個因素的非常滿意和滿意比例相加不到45%，不太滿意的比例卻占到47.37%，加上不滿意的7.02%的比例，由此可以得出許多員工對于員工晉升和員工成長因素是有著較大不滿意。具體數(shù)據(jù)如表3-3所示變量變量取值人數(shù)所占比例工作成就非常滿意3154.39%滿意2035.09%不太滿意610.53%不滿意00%工作認可非常滿意3459.65%滿意1424.56%不太滿意814.04%不滿意11.755工作本身非常滿意2950.88%滿意2035.09%不太滿意712.28%不滿意11.75%工作責任感非常滿意2645.61%滿意2136.84%不太滿意915.79%不滿意11.75%員工晉升非常滿意1729.82%滿意915.79%不太滿意2747.37%不滿意47.02%員工成長非常滿意1628.07%滿意1017.54%不太滿意2747.37%不滿意47.02%表3-3問卷樣本員工激勵因素滿意度分析表單位：人，%3.3.4保健因素滿意度樣本描述分析員工保健因素滿意度調(diào)查，設置十個因素，每個因素設置四個滿意程度由員工選擇。十個問題中的與上級關系、工作條件、與同級關系、個人生活、與下級關系、在公司地位、工作安全七個問題的非常滿意和滿意的比例相加都能超過80%，這幾個因素都能得到員工滿意。其余的三個因素中，公司政策因素非常滿意和滿意度比例相加只有55%左右，不太滿意有38.6%加上不滿意的5.26%，只有一半左右的員工滿意，有較大提升空間。監(jiān)督體系和工作薪金的滿意程度調(diào)查情況也與前者相似，滿意和不太滿意的占比較高，都存在員工不滿情況。具體如表3-4所示：變量變量取值人數(shù)所占比例公司政策非常滿意1322.81%滿意1933.33%不太滿意2238.6%不滿意35.26%監(jiān)督體系非常滿意1628.07%滿意1526.32%不太滿意2543.86%不滿意11.75%與上級關系非常滿意3154.39%滿意1729.82%不太滿意814.04%不滿意11.75%工作條件非常滿意3866.67%滿意1119.3%不太滿意814.01%不滿意00%薪金非常滿意1831.58%滿意1119.3%不太滿意2645.61%不滿意23.51%與同級關系非常滿意3663.16%滿意1526.32%不太滿意58.77%不滿意11.75%個人生活非常滿意3764.91%滿意1221.05%不太滿意712.28%不滿意11.75%與下級關系非常滿意3052.63%滿意1831.58%不太滿意58.77%不滿意47.02%地位非常滿意3256.14%滿意1729.82%不太滿意610.53%不滿意23.51%工作安全非常滿意3256.14%滿意1933.33%不太滿意610.53%不滿意00%表3-4問卷樣本員工保健因素滿意度分析表單位：人，%3.3.5需要加強的激勵因素樣描述分析調(diào)查員工心中對激勵因素需要加強的調(diào)查，設置多選題由員工選擇，多選題6個選項。分析統(tǒng)計數(shù)據(jù)得出下列表格：激勵因素中的員工晉升和員工成長分別占比70.18%和63.16%，是所調(diào)查的員工心中最需要加強激勵因素。其他的四個因素調(diào)查比例是不超過50%，雖然是存在的問題，但提升緊急程度上不如前兩者者，所以本次研究優(yōu)先提升員工晉升和員工成長因素的滿意度。具體如表3-5表所示變量人數(shù)所占比例工作成就2035.09%工作認可2238.6%工作本身2645.61%工作的責任感2238.6%員工晉升4070.18%員工發(fā)展3663.16%表3-5問卷樣本員工保健因素滿意度分析表單位：人，%3.3.6需要提升的保健因素樣本描述分析調(diào)查企業(yè)員工對于保健因素中需要加強的因素，同樣設置多選題10個選項由員工選擇，通過分析統(tǒng)計問卷數(shù)據(jù)可得下表：保健因素中的工作資金和監(jiān)督體系，以及公司政策分別占比75.44%、73.68%、64.91%。是所調(diào)查的員工心中最需要加強的三個保健因素。其他的六個因素的是不超過50%的比例，雖然是占著一些人選，但對于提升的需要程度上不如前者，但對于提升的緊急程度上不如前者，所以在本次研究中優(yōu)先工作資金和監(jiān)督體系，以及公司政策三個因素。具體如圖3-6表所示。變量人數(shù)所占比例公司政策3764.91%監(jiān)督體系4273.68%與主管的關系2442.11%工作條件1628.07%工作薪金4375.44%與同級的關系1221.05%個人生活1119.3%與下級的關系1119.3%在公司地位814.04%工作安全性610.53%表3-6問卷樣本員工保健因素滿意度分析表單位：人，%3.4公司員工滿意度問卷的調(diào)查結果通過對以上滿意度問卷的統(tǒng)計和科學的分析，企業(yè)雖然有著比較完善的激勵機制和不錯的員工管理經(jīng)驗，但仍存在著員工對企業(yè)的不滿情緒。這種不滿情緒的主要表現(xiàn)有對于員工晉升、員工發(fā)展、公司政策、監(jiān)督體系和工作薪金這五個因素的不滿意。這部分員工往往對表面上是好好的工作，實際對公司有著深刻影響，嚴重的甚至消極怠工，影響了公司的其他員工的滿意度。但深究根因，還在于企業(yè)的人員管理未能提供足夠的做法和對策，這是企業(yè)要認真考慮的核心問題。企業(yè)要取得利潤和發(fā)展，員工是第一位。同時目前公司的人員流動性增大，員工離職率較高，對于公司士氣也產(chǎn)生了不良影響[14]。通過以上對員工滿意度問卷總體分析，本文對于影響員工滿意度的五個主要方面問題進行問題闡述解決，即工員工晉升、員工發(fā)展、公司制度、監(jiān)督體系和工作薪金。3.4.1工作薪金方面在調(diào)查中可以直觀的看出員工薪金的不滿程度占到49.01%，在員工希望提升的調(diào)查中占到75.44%。是因素中最需要提升的一點，所以員工的薪金提升刻不容緩。工資和福利是員工滿意度最基本也是最重要的影響因素。中國的傳統(tǒng)文化就是希望掙的多，生活負擔的壓力要求員工追求較高的收入以支持他們的生活。雖然絕對意義上說收入多少是和自己的努力成正比的，但每個員工都會認為自己付出的努力多。大部分員工心中，收入的高低也是自身價值大小、能力高低的體現(xiàn)，因此薪資體系的公平公正是員工迫切關心的。3.4.2監(jiān)督體系方面在工作中員工一方面是為了單純的賺錢而工作，另一方面也希望自己得到組織的認可，一者是追求精神上的滿足，二者也可以獲得更多的職務升遷機會，從而改善自身的境遇，走到一個更高層次。在本次調(diào)查中員工對于監(jiān)督體系不滿程度占45.61%，在員工希望提升的調(diào)查中占64.91%，排保健因素調(diào)查中的第二位。晉升機會的多少對員工滿意度有著重要影響，職位發(fā)生變化，員工收入就會隨之變化，不僅如此，工作也會進入一個新的天地，有更多的自主權，有更大的發(fā)揮空間，所以員工比較看重自身在公司付出的到回報是成正比，如果企業(yè)不能給員工一個良好的監(jiān)督體系，就無法讓員工對公司的監(jiān)督體系和提升有較高的滿意度。3.2.3公司制度方面在本次問卷調(diào)查中員工對于公司制度不滿程度為43.86%，在員工希望提升因素占比64.91%。企業(yè)對員工的管理方式，員工對企業(yè)的忠誠固然來源于對物質(zhì)可得的預期，但同時也在于員工對于企業(yè)文化和管理方式的認同，對于企業(yè)領導人格魅力的感召。良好的企業(yè)管理可以營造預期的組織氛圍，優(yōu)秀主管的能力、水平和管理風格，可以贏得下屬的追隨和信任，從而成功實現(xiàn)組織目標。3.4.4員工晉升方面。在本次對于三明S對于員工晉升因素調(diào)查中不滿程度占到54,39%，在希望提高的因素里個人發(fā)展也占70,18%。員工晉升很依賴于完善的晉升通道，通過良好的培訓，可以為員工直接帶來晉升和自我目標的實現(xiàn)，因此員工非?？粗仄髽I(yè)的晉升通道。公司可以提供廣闊舞臺，構建自由上升通道，天空任鳥飛、海闊憑魚躍，這就是員工所想要的工作。3.4.5員工成長方面在本次調(diào)查中不滿的員工占到54，39%，在希望提升的調(diào)查中占比63.16%。員工成長有利于協(xié)助企業(yè)穩(wěn)定骨干成員，使骨干成員有繼續(xù)深造的平臺。使員工在工作之余可以開展學習培訓，使企業(yè)成為學習工作兩位一體的平臺，使員工有歸屬感。也可以使企業(yè)成員養(yǎng)成學習的習慣，從而改善企業(yè)文化，增強企業(yè)綜合人員素質(zhì)。使得員工的知識、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發(fā)揮出最大的潛力提高個人和組織的業(yè)績，推動組織和個人的不斷進步，實現(xiàn)組織和個人的雙重發(fā)展。4三明市S商貿(mào)有限公司員工滿意度提升對策建議4.1提高員工對培訓的滿意度4.1.1建立企業(yè)完善的培訓流程企業(yè)建立完善的培訓體系是提高員工晉升和員工成長因素滿意度有效舉措。但是，中小企業(yè)注重經(jīng)營，由于資源限制，不能建立如大企業(yè)似的包括硬性和軟性方面的資源、體系，而且往往沒有專人負責培訓工作，所以，可以建立適合中小企業(yè)培訓流程，即把培訓責任、培訓計劃、培訓實施、培訓考核及運用轉(zhuǎn)化作為關鍵要素，建立企業(yè)培訓流程，從而提升培訓效果。首先是進行培訓需求分析，這是在對企業(yè)發(fā)展方向把握、員工技能素質(zhì)等調(diào)研分析的基礎上完成的。將企業(yè)發(fā)展目標細化到各個崗位上，建立員工崗位信息職責，明確該職位所需技能等，確定培訓需求。對于需求的確定，不僅需要管理層決定，還需要由下而上的全體員工參與制定，只有切實接觸到崗位責任的員工才知道該崗位到底需要什么樣的技能，從而保證培訓不脫離實際。其次是制定培訓計劃，囊括培訓內(nèi)容、方式方法、培訓人員等各個方面。再次是培訓項目的實施，要按步驟進行，不能走過場。最后是培訓效果評估與考核，跟蹤培訓效果，并不斷完善。將信息錄入公司培訓系統(tǒng)，為下次的培訓工作開展提供經(jīng)驗教訓。有效利用外部培訓資源外部的培訓資源一般有專業(yè)的培訓機構、咨詢公司、高校等。相對于企業(yè)來說外部的培訓資源更專業(yè)。在企業(yè)培訓效果不理想時，尤其是在遇到高層管理人員培訓時，選擇外部的專業(yè)機構培訓更為經(jīng)濟。而在選擇外部培訓資源時，應對供應商進行多方面篩選，如課程可選性、適應性、培訓人員經(jīng)驗、客戶忠誠度等，從中選出最適合企業(yè)的外部咨詢機構。同時，應該將信息錄入，考察服務效果，為以后培訓工作做好基礎。企業(yè)培訓是企業(yè)所得建設中風險最小、受益最大的戰(zhàn)略性投資之一，不僅能夠體現(xiàn)企業(yè)對員工的重視，同時也是企業(yè)未來發(fā)展的潛力資源。企業(yè)應該重視并發(fā)現(xiàn)培訓中存在的問題，及時加以解決，這樣才能提升培訓效果，形成企業(yè)進步、員工進步、企業(yè)再進步的良性循環(huán)[15]。在培訓需求分析的基礎上制定培訓計劃進行培訓需求調(diào)查，可以提前做好準備工作，有針對性的對員工需求做出培訓，不至于造成培訓活動的浪費，勞民傷財。分析績效差距，找出差距產(chǎn)生的原因；同時分析這些績效差距是不是可以通過培訓解決；再針對具體問題制定訓培計劃。加強企業(yè)培訓師隊伍建設企業(yè)的培訓師是企業(yè)開展培訓工作的主力軍，是企業(yè)培訓計劃的執(zhí)行者和實施者，培訓師必須熟知企業(yè)，能夠?qū)⒅R和企業(yè)實際存在的問題結合起來，現(xiàn)階段的企業(yè)，加強這些人的培養(yǎng)與使用勢在必行。在這個過程中要特別注意培訓師的培養(yǎng)渠道、成長路勁與激勵機制等?，F(xiàn)有很多專業(yè)的人力資源咨詢公司和培訓機構等可以提供管理者、內(nèi)訓師的干部技能培訓，大可以外包給這些公司去做，以提高內(nèi)訓師的素養(yǎng)、技能等。設立培訓獎懲機制，保證培訓效果獎懲機制是從兩個方面而言的，一方面，對于實施培訓的管理人員而言，沒有獎懲機制的培訓流程容易流于形式，培訓者沒有后顧之憂，忘卻責任，胡亂完成任務，造成走過場現(xiàn)象。設立獎懲機制，將其與培訓效果考核評估結合，既能避免培訓流于形式，又能對其不斷完善；另一方面，對于受訓人，將培訓效果與受訓人的激勵措施結合，激勵受訓人員改變對待培訓的態(tài)度，積極參與培訓，改進工作技能，提升培訓效果。4.1.2建立科學的晉升和選撥制度（1）明確職位晉升標準。組織內(nèi)部晉升制度影響員工自我職業(yè)生涯實現(xiàn)的滿足程度，對員工滿意度的影響強度僅次于薪酬績效考核制度。員工更喜歡企業(yè)能為他們提供機會展現(xiàn)自身的價值，為他們提供各種不同的工作任務，具有一定挑戰(zhàn)并能得到及時反饋[13]。對于職業(yè)發(fā)展通道，要有明確清晰的職業(yè)晉升標準，而且晉升標準公正、透明，清晰地界定出不同任職等級需要的工作能力、績效結果、個人資歷等等。晉升標準就是員工職業(yè)發(fā)展的路標。清晰的路標，可以指引員工前進。只要員工的能力、績效和資歷等達到了晉升標準，就可以按照公司的正規(guī)渠道得到晉升。明確的晉升標準，讓員工清晰地明白自己的發(fā)展和努力方向。很多企業(yè)憑著上級或老板的直覺對員工進行評判、晉升，這種“暗箱操作”的方法既不科學，同時讓員工感到困惑。（2）協(xié)助員工進行能力和職業(yè)發(fā)展評估。人力資源部可以依托自身的專業(yè)能力，為員工提供咨詢，幫助員工更好地了解自己。人力資源部可以采取各種專業(yè)工具比如職業(yè)錨測驗、霍蘭德職業(yè)興趣測驗、MBTI測驗、DISC測驗等等，協(xié)助員工做好素質(zhì)、能力、職業(yè)性向等評估，讓員工更準確的評估自我，清晰自己的能力、特長、興趣、抱負等，從而更好地規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展。（3）協(xié)助員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展通道。員工通常對自己未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃感到困惑，人力資源部可以協(xié)助員工明確和認清自己職業(yè)方向，使其能揚長避短或取長補短，并結合企業(yè)的實際發(fā)展需要，設計合理而可行的職業(yè)目標與實施途徑。4.2提高員工對薪酬待遇的滿意度4.2.1通過薪酬滿意度調(diào)查了解員工對薪酬的期望企業(yè)可以定期進行薪酬滿意度的調(diào)查，通過內(nèi)部調(diào)查了解員工對薪酬福利水平、薪酬的結構、薪酬的決定因素、薪酬的調(diào)整以及發(fā)放方式的看法意見。了解員工對企業(yè)薪酬管理的評價以及期望，了解員工最關注什么，最需要什么，這樣在設計以及調(diào)整薪酬體系時才能做到有的放矢，才能更好地了解員工真正所薪酬需求，最大程度上解決員工的薪酬滿意度問題，使員工的工作積極性得到提升，讓員工能夠全身心投入到工作中去，實現(xiàn)雙贏的局面。定期地對員工薪酬滿意度進行調(diào)查，既能提升員工的工作態(tài)度和工作能力，也能夠讓企業(yè)的生產(chǎn)力得到提升。4.2.2指定福利政策制度的完善（1）在員工住宿問題上，公司為員工提供免費的住宿，四人間給單身員工，夫妻房給有家室的員工（水電費自理）；并且為員工提供一些生活幫助，例如提供洗衣服務等，這樣做方便員工在生活和工作等方面有更多的精力，讓員工在生活方面能夠享受到更多便捷的福利。（2）在員工自身安全問題上，公司為員工提供養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險，失業(yè)保險，生育保險，工傷保險，住房公積金等福利，并且每年為員工提供一次免費的全身體檢。（3）在獎金和休假問題上，根據(jù)所在的崗位、能力和價值等方面，對優(yōu)秀員工按月分發(fā)獎金，并且按照績效考評結果根據(jù)績效高低對員工分發(fā)年終獎等福利。在平時，不壓榨員工休息時間，節(jié)假日不強制上班，員工們享有產(chǎn)假，護理假，年休假等假期。4.2.3合理設計工資結構，確保薪酬內(nèi)部橫向公平員工對薪酬不滿，不僅表現(xiàn)在絕對數(shù)低，還表現(xiàn)在在薪酬的差距較小。薪酬差距過小影響員工在組織內(nèi)部的心理不平衡性，不同層級職位、不同工作年限之間的差距過小，缺乏應有的激勵效應。企業(yè)中的各類員工之間的橫向公平可以通過采用多樣化（多軌制）的工資體系實現(xiàn)，即不同類別的員工采用不同的工資體系，如管理層可以采用年薪制；管理人員可以采用崗位工資制；技術人員可以采用技能工資制度——依據(jù)員工掌握了多少技能及能做多少種工作來確定工資等級；銷售人員可以采用業(yè)績提成制度。各工資體系的薪酬水平可以重疊，這樣既能防止員工盲目地橫向比較，又讓員工看到薪酬的晉升空間。另外，還可以設置較寬的薪酬幅度，上下等級之間有一定的重疊，這樣的薪酬體系才會有較大的激勵作用。4.3提高員工對監(jiān)督體系的滿意度4.3.1加強企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督提升員工對于企業(yè)的監(jiān)督體系滿意度，一來需要加強企業(yè)員工的思想教育。加強企業(yè)員工的思想教育主要指的是幫助企業(yè)全體的員工，樹立正確的人生觀價值觀。一個人的人生觀，價值觀是非常重要的，因為會直接的影響到員工的思想以及行為。而企業(yè)幫助員工樹立正確的人生觀，價值觀，就是為了是員工保持更加良好的工作狀態(tài)，為了員工更好的發(fā)揚不怕勞苦，一心為公的工作作風，為了使員工更好的端正自己的思想觀念，為了使企業(yè)的員工更加重視自己的工作事業(yè)。二來是企業(yè)建立的建立的監(jiān)督體系要跟企業(yè)將要落實的工作緊密掛鉤。企業(yè)在開展工作的過程當中，不能局促于企業(yè)體系的表面當中，而是要把企業(yè)的生產(chǎn)工作都落實到實處。想要更好的把企業(yè)的工作落實到實處，就需要加強輿論監(jiān)督的作用，接受群眾的監(jiān)督才能更好的把企業(yè)的生產(chǎn)工作與企業(yè)員工的教育工作緊密的結合在一起，才能更好的吧企業(yè)的生產(chǎn)工作都落實到實處。最后還要加強對企業(yè)領導權力的監(jiān)督。加強對企業(yè)領導權力的監(jiān)督，主要的目的就是為了更好的防止企業(yè)的領導在金錢，美女等關節(jié)當中出現(xiàn)錯誤。4.3.2優(yōu)化考核指標設置選擇恰當?shù)目己朔椒?。考核指標是績效考核工作中衡量員工表現(xiàn)的依據(jù)和標桿，所以，保證此類指標的合理性實際上就是保證考核結果的合理性?？紤]到這一點，企業(yè)在制定考核方案的時候，就要將自身運營實況與戰(zhàn)略目標作為主要參照，并結合員工崗位差異，選擇恰當?shù)闹笜?，為考核工作的有效進行打下基礎。此外，出于提升考核結果可信度與客觀性的考慮，企業(yè)還需注重方法選擇，確?？己斯ぷ髂軌蝽樌_展。比如，為了保證結果客觀，在考核的時候，企業(yè)就需要聽從專家意見，不能將管理者意見作為唯一參照。總而言之，在規(guī)范績效考核方面，企業(yè)當前的主要任務是完善評價體系。這樣做有助于縮小評價結果與員工預期的差距，對他們考核滿意度的提升可產(chǎn)生積極作用。結論本人通過對三明市S公司的實地研究調(diào)查以及搜索國內(nèi)外文獻，對解決三明市S公司的員工滿意度問題得出一下結論：

三明市S商貿(mào)有限責任公司要想提升員工對公司的滿意度留下更多優(yōu)秀的員工，首先要在對員工的保健因素滿意度上站得住腳，再去提升激勵因素方面的需求。只有在保證了員工對保健因素的滿意度才能降低員工的離職率和不良情緒，而保證了這些基本的需求后，再去提升員工激勵因素的方面的需求。S公司才能在現(xiàn)如今復雜的社會生存，員工的未來離不開一個好的公司，同樣好的公司也離不開好的員工。

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