人力資源管理學(xué)智慧樹知到期末考試答案2024年

人力資源管理學(xué)智慧樹知到期末考試答案2024年人力資源管理學(xué)薪酬管理應(yīng)遵循的最基本的原則是（）。

A:合法性原則B:公平性原則C:經(jīng)濟(jì)性原則D:即時(shí)性原則答案:合法性原則企業(yè)人力資源供給大于需求不可以采用什么措施來(lái)達(dá)到平衡？（）

A:提前退休B:對(duì)富余員工實(shí)行培訓(xùn)C:減少冗員D:采取措施降低現(xiàn)有員工流失率答案:采取措施降低現(xiàn)有員工流失率在人力資源規(guī)劃供需平衡的調(diào)整中，人力缺乏調(diào)整方法不包括（）。

A:外部招聘B:增加無(wú)薪假期C:內(nèi)部調(diào)劑D:技能再培訓(xùn)答案:增加無(wú)薪假期將培訓(xùn)分為決策層培訓(xùn)、中層管理者培訓(xùn)、基層管理者培訓(xùn)和操作層培訓(xùn)，是以何種依據(jù)進(jìn)行劃分？（）

A:培訓(xùn)內(nèi)容B:培訓(xùn)對(duì)象C:培訓(xùn)目的D:客觀需求答案:培訓(xùn)對(duì)象員工招聘的原則包括（）。

A:人崗匹配B:效率優(yōu)先C:擇優(yōu)錄用D:公平競(jìng)爭(zhēng)答案:人崗匹配;公平競(jìng)爭(zhēng);效率優(yōu)先;擇優(yōu)錄用在運(yùn)用行為描述面試法的時(shí)候需要對(duì)應(yīng)聘者給出的答案進(jìn)行判斷，一般采用STAR法則。STAR法則包括哪幾個(gè)組成部分？（）

A:Target目標(biāo)B:Result結(jié)果C:Situation情景D:Action行動(dòng)答案:Situation情景###Action行動(dòng)###Result結(jié)果###Target目標(biāo)SMART原則包括（）。

A:Attainable：可實(shí)現(xiàn)的和Time-based：有時(shí)限的B:Specific：明確的C:Measurable：可衡量的D:Relevant：相關(guān)的答案:Specific：明確的;Attainable：可實(shí)現(xiàn)的和Time-based：有時(shí)限的;Measurable：可衡量的;Relevant：相關(guān)的下列哪些方法屬于崗位分析的定量方法？（）

A:職位分析問(wèn)卷法B:職能工作分析法C:工作實(shí)踐法D:工作日志法答案:職位分析問(wèn)卷法###職能工作分析法人力資源管理的具體目標(biāo)包括（）。

A:營(yíng)建良好的人力資源發(fā)展環(huán)境B:保證所需人力資源的數(shù)量質(zhì)量C:保證員工價(jià)值評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確有效D:實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值分配的公平合理答案:保證所需人力資源的數(shù)量質(zhì)量;營(yíng)建良好的人力資源發(fā)展環(huán)境;保證員工價(jià)值評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確有效;實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值分配的公平合理為確保企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)能夠有效實(shí)施，應(yīng)建立系統(tǒng)化的培訓(xùn)與開發(fā)流程，主要包括以下哪些步驟？（）

A:培訓(xùn)規(guī)劃制定B:培訓(xùn)需求分析C:培訓(xùn)的組織與實(shí)施D:培訓(xùn)效果的評(píng)估答案:培訓(xùn)效果的評(píng)估###培訓(xùn)的組織與實(shí)施###培訓(xùn)需求分析###培訓(xùn)規(guī)劃制定有效的薪酬管理需要遵循哪些原則呢？（）

A:公平性原則B:動(dòng)態(tài)性原則C:及時(shí)性原則D:合法性原則答案:合法性原則###公平性原則###及時(shí)性原則###動(dòng)態(tài)性原則知識(shí)傳授型培訓(xùn)法包括（）。

A:學(xué)術(shù)交流研討法B:個(gè)別指導(dǎo)法C:拓展訓(xùn)練法D:講授法答案:講授法;學(xué)術(shù)交流研討法人力資源市場(chǎng)的功能包括（）。

A:為人力資源的流動(dòng)提供必要的制度保障和服務(wù)B:人力資源市場(chǎng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下人力資源配置的一種重要載體C:發(fā)揮著市場(chǎng)調(diào)節(jié)作用D:與人才供求關(guān)系息息相關(guān)答案:人力資源市場(chǎng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下人力資源配置的一種重要載體###與人才供求關(guān)系息息相關(guān)###發(fā)揮著市場(chǎng)調(diào)節(jié)作用###為人力資源的流動(dòng)提供必要的制度保障和服務(wù)培訓(xùn)效果信息的搜集渠道包括（）。

A:培訓(xùn)師B:人力資源部門C:受訓(xùn)人員答案:受訓(xùn)人員###培訓(xùn)師###人力資源部門勞動(dòng)合同不具有法律特征。（）

A:對(duì)B:錯(cuò)答案:錯(cuò)人力資源規(guī)劃是人事部門的職能，不需要其他部門經(jīng)理的配合。（）

A:對(duì)B:錯(cuò)答案:錯(cuò)人力資源是指在一定時(shí)期、國(guó)家法律規(guī)定范圍內(nèi)能夠被企業(yè)或其他組織所利用的人口之和，其本質(zhì)是人所具有的智力和體力。（）

A:錯(cuò)B:對(duì)答案:對(duì)未表現(xiàn)出來(lái)的工作行為和工作結(jié)果也屬于績(jī)效。（）

A:對(duì)B:錯(cuò)答案:錯(cuò)公告法是一種外部招募的方法，是把關(guān)于工作空缺的通知在企業(yè)中心地點(diǎn)進(jìn)行公告，并讓符合條件的員工在限定時(shí)間內(nèi)申請(qǐng)這些工作。（）

A:錯(cuò)誤B:正確答案:錯(cuò)誤訂立勞動(dòng)合同的目的在于確立勞動(dòng)關(guān)系，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程，是為了直接獲取勞動(dòng)成果。（）

A:對(duì)B:錯(cuò)答案:錯(cuò)崗位分析的成果是崗位說(shuō)明書，包括工作描述和工作規(guī)范兩部分。工作描述就是回答“某崗位是做什么事情的？”這一問(wèn)題，與崗位上的工作活動(dòng)有關(guān)，包括崗位名稱、等級(jí)、職責(zé)、工作內(nèi)容、工作要求等一系列內(nèi)容。（）

A:對(duì)B:錯(cuò)答案:對(duì)勞動(dòng)關(guān)系又稱勞資關(guān)系，是指勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中所建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。（）

A:對(duì)B:錯(cuò)答案:對(duì)薩帕把人的職業(yè)發(fā)展劃分為5大階段，其中建立階段對(duì)應(yīng)的是25～44歲這一年齡階段。（）

A:對(duì)B:錯(cuò)答案:對(duì)職位等級(jí)的劃分應(yīng)當(dāng)反映出職位的價(jià)值差異。（）

A:對(duì)B:錯(cuò)答案:對(duì)下列哪一部法律是專門處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的程序法？（）

A:《勞動(dòng)合同法》B:《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》C:《勞動(dòng)就業(yè)促進(jìn)法》D:《勞動(dòng)法》答案:AI參考:正確選項(xiàng)是【B:《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》】。\n\n《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》是專門處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的程序法，它規(guī)定了勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解和仲裁的程序和原則，以及相關(guān)機(jī)構(gòu)的職責(zé)和權(quán)限等。而《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)就業(yè)促進(jìn)法》則是處理勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)體法，規(guī)定了勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，但不涉及具體的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解和仲裁程序。'（）又稱為轉(zhuǎn)換矩陣分析法，是用來(lái)預(yù)測(cè)具有時(shí)間間隔（通常為1年）的時(shí)間點(diǎn)上，各類人員分布狀況的一種動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)技術(shù)，是從統(tǒng)計(jì)學(xué)中借鑒過(guò)來(lái)的一種定量預(yù)測(cè)方法。

A:馬爾科夫模型預(yù)測(cè)法B:技能清單法C:德爾菲法D:人力資源“水池”模型答案:AI參考:正確答案是A：馬爾科夫模型預(yù)測(cè)法。\n\n馬爾科夫模型預(yù)測(cè)法又稱為轉(zhuǎn)換矩陣分析法，是用來(lái)預(yù)測(cè)具有時(shí)間間隔（通常為1年）的時(shí)間點(diǎn)上，各類人員分布狀況的一種動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)技術(shù)，是從統(tǒng)計(jì)學(xué)中借鑒過(guò)來(lái)的一種定量預(yù)測(cè)方法。'下列哪一項(xiàng)屬于基本薪酬？（）

A:獎(jiǎng)金B(yǎng):績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)C:通訊費(fèi)D:底薪答案:AI參考:正確答案是D：底薪。\n\n基本薪酬是直接以員工所從事的工作本身和所承擔(dān)的崗位責(zé)任為依據(jù)支付給員工的報(bào)酬，是員工收入的主要部分，選項(xiàng)D“底薪”屬于基本薪酬。而獎(jiǎng)金、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和通訊費(fèi)屬于激勵(lì)薪酬。'從人力資源應(yīng)用的具體形態(tài)看，主要包括以下哪些部分？（）

A:智力B:體質(zhì)C:其余選項(xiàng)都是D:知識(shí)、技能答案:AI參考:正確選項(xiàng)是【D:知識(shí)、技能】。\n\n從人力資源應(yīng)用的具體形態(tài)看，主要包括知識(shí)、技能這兩部分。智力屬于大腦思維的范疇，體質(zhì)則是人體生理機(jī)能的體現(xiàn)，這兩者都不能直接應(yīng)用。而選項(xiàng)C是多余的干擾項(xiàng)。'目標(biāo)管理法的特點(diǎn)不包括（）。

A:強(qiáng)調(diào)過(guò)程的重要性B:注重參與管理C:強(qiáng)調(diào)人的因素D:結(jié)果導(dǎo)向答案:AI參考:正確選項(xiàng)是A:強(qiáng)調(diào)過(guò)程的重要性。\n\n目標(biāo)管理法是一種以自我管理為中心的管理方法，它強(qiáng)調(diào)以結(jié)果為導(dǎo)向，注重參與管理和強(qiáng)調(diào)人的因素。因此，選項(xiàng)B、C、D都是目標(biāo)管理法的特點(diǎn)。而選項(xiàng)A強(qiáng)調(diào)過(guò)程的重要性，并不是目標(biāo)管理法的特點(diǎn)之一。目標(biāo)管理法更注重的是目標(biāo)的設(shè)定、實(shí)施和達(dá)成過(guò)程，而不是過(guò)程本身的重要性。因此，答案為A。'員工招聘可分為四個(gè)層次，其中，企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展、外部競(jìng)爭(zhēng)的需要而進(jìn)行的招聘活動(dòng)屬于()。

A:戰(zhàn)略型員工招聘B:規(guī)劃型員工招聘C:應(yīng)急型員工招聘D:常規(guī)型員工招聘答案:AI參考:正確答案是A：戰(zhàn)略型員工招聘。\n\n企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展、外部競(jìng)爭(zhēng)的需要而進(jìn)行的招聘活動(dòng)屬于戰(zhàn)略型員工招聘。這種招聘通常需要企業(yè)進(jìn)行長(zhǎng)期規(guī)劃，投入大量資源，以吸引和留住高素質(zhì)的員工，從而支持企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。相比之下，其他選項(xiàng)如規(guī)劃型員工招聘、應(yīng)急型員工招聘和常規(guī)型員工招聘更多地針對(duì)特定任務(wù)或特定時(shí)間的需求，而不是長(zhǎng)期的戰(zhàn)略需求。'如果招聘到一名員工，但由于這名員工不符合企業(yè)需求，帶來(lái)了經(jīng)濟(jì)損失，例如管理費(fèi)、辦公費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)等，這些費(fèi)用屬于招聘成本中的（）。

A:直接成本B:機(jī)會(huì)成本C:外部成本D:內(nèi)部成本答案:AI參考:正確答案是B：機(jī)會(huì)成本。\n機(jī)會(huì)成本是指為了得到某種東西而所要放棄另一些東西的最大價(jià)值。本題中，企業(yè)招聘一名員工帶來(lái)經(jīng)濟(jì)損失是由于員工不符合企業(yè)需求而導(dǎo)致的，這里所放棄的另一些東西是企業(yè)有可能招聘到適合企業(yè)的員工所創(chuàng)造的價(jià)值，也就是失去了獲得最大價(jià)值的機(jī)會(huì)，因此這部分成本屬于機(jī)會(huì)成本。\n\nA、C、D三項(xiàng)不符合題意，因此選擇B。A是直接的，不是機(jī)會(huì)成本的含義；C與題目無(wú)關(guān)；D錯(cuò)誤地把與應(yīng)聘無(wú)關(guān)的、導(dǎo)致?lián)p失的投入認(rèn)為是內(nèi)部成本，而實(shí)際上這部分成本屬于外部成本。'招聘收益成本比的計(jì)算公式是（）

A:被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用B:所有新員工為企業(yè)創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本C:應(yīng)聘人數(shù)/應(yīng)聘期間的費(fèi)用D:錄用人數(shù)/招聘總成本答案:AI參考:招聘收益成本比的計(jì)算公式是所有新員工為企業(yè)創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本。因此，正確答案為B：所有新員工為企業(yè)創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本。這個(gè)公式考慮了招聘的成本和收益，它考慮了新員工在工作中為公司創(chuàng)造的總價(jià)值，并將這個(gè)價(jià)值與招聘的總成本進(jìn)行比較。這有助于評(píng)估招聘的有效性和投資回報(bào)率。其他選項(xiàng)A、C、D雖然也涉及到了成本和收益，但它們并沒(méi)有全面考慮新員工的整體價(jià)值和整個(gè)招聘過(guò)程的效益。'下列哪種方法屬于定量崗位分析法？（）

A:觀察法B:管理職位描述問(wèn)卷法C:工作實(shí)踐法D:訪談法答案:AI參考:正確選項(xiàng)是【B:管理職位描述問(wèn)卷法】。\n\n定量崗位分析法是通過(guò)量化的方式來(lái)對(duì)崗位進(jìn)行分析的方法，其中比較常見的方法包括問(wèn)卷調(diào)查法和管理職位描述問(wèn)卷法。這種方法通常通過(guò)設(shè)計(jì)問(wèn)卷或調(diào)查表，對(duì)崗位的職責(zé)、任務(wù)、工作條件、工作環(huán)境等信息進(jìn)行量化統(tǒng)計(jì)和分析。因此，B選項(xiàng)屬于定量崗位分析法。而觀察法、工作實(shí)踐法、訪談法等定性崗位分析方法，主要是通過(guò)對(duì)崗位的描述和員工的行為進(jìn)行描述和分析，而非通過(guò)量化的方式進(jìn)行。'（）是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的核心制度，也是勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的中間環(huán)節(jié)。

A:調(diào)解B:協(xié)商C:制裁D:仲裁答案:AI參考:正確選項(xiàng)是【D:仲裁】是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的核心制度，也是勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的中間環(huán)節(jié)。仲裁是解決爭(zhēng)議的方法之一，通過(guò)仲裁機(jī)構(gòu)進(jìn)行仲裁，雙方可以在仲裁過(guò)程中進(jìn)行協(xié)商和解。仲裁是勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的中間環(huán)節(jié)，可以快速解決爭(zhēng)議，避免訴訟帶來(lái)的時(shí)間和經(jīng)濟(jì)成本。'以下哪種崗位分析方法適用于工作職責(zé)和所需能力有待調(diào)整的崗位？（）

A:工作實(shí)踐法B:關(guān)鍵事件技術(shù)法C:行為事件訪談法D:工作日志法答案:AI參考:正確答案是C：行為事件訪談法。\n\n行為事件訪談法適用于工作職責(zé)和所需能力有待調(diào)整的崗位，因?yàn)樗梢韵到y(tǒng)地收集被訪談?wù)哧P(guān)于崗位上的各種典型行為和關(guān)鍵事件的信息，這些信息可以幫助對(duì)崗位的工作職責(zé)、所需能力和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修改和完善。工作實(shí)踐法適用于崗位的工作職責(zé)和工作流程已經(jīng)相對(duì)穩(wěn)定的情況，關(guān)鍵事件技術(shù)法和工作日志法適用于崗位的工作職責(zé)和工作內(nèi)容已經(jīng)相對(duì)明確的情況。因此，答案為C。'我國(guó)人力資源市場(chǎng)的萌芽時(shí)期是（）。

A:1992-2000B:1979-1991C:1990-1992D:2001-2006答案:AI參考:我國(guó)人力資源市場(chǎng)的萌芽時(shí)期是1979-1991。\n\n人力資源市場(chǎng)是指人力資源流動(dòng)和配置的場(chǎng)所或環(huán)境，是聯(lián)系和調(diào)節(jié)勞動(dòng)力供求雙方的“市場(chǎng)媒介”。人力資源市場(chǎng)的萌芽，從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的行政調(diào)配手段，到建立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的市場(chǎng)機(jī)制，這是經(jīng)濟(jì)體制改革所帶來(lái)的歷史必然趨勢(shì)。我國(guó)的就業(yè)服務(wù)部門隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)和社會(huì)保障體系的不斷完善，在經(jīng)歷了新中國(guó)成立后的從戰(zhàn)時(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)期至文革前單純的勞動(dòng)力分配服務(wù)階段，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下國(guó)家全統(tǒng)管理階段后，現(xiàn)已逐漸成為涵蓋失業(yè)人員再就業(yè)服務(wù)、職業(yè)介紹、職業(yè)指導(dǎo)、就業(yè)訓(xùn)練、農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)等在內(nèi)的綜合性人力資源服務(wù)體系。人力資源市場(chǎng)也由最初的“行政調(diào)配工具”逐步向“勞動(dòng)力供需銜接”的“市場(chǎng)媒介”轉(zhuǎn)變。人力資源市場(chǎng)建設(shè)已經(jīng)成為我國(guó)就業(yè)服務(wù)體系的重要組成部分。因此，人力資源市場(chǎng)的萌芽時(shí)期應(yīng)該是在改革開放初期，即1979-1991年間。因此，正確答案是B選項(xiàng)：1979-1991。'在崗位分析的程序中，（）的主要任務(wù)是采用文字圖表等形式，根據(jù)信息和規(guī)范編制“工作說(shuō)明書”和“崗位規(guī)范”等人力資源管理的規(guī)章制度。

A:完成階段B:分析階段C:準(zhǔn)備階段D:調(diào)查階段答案:AI參考:正確選項(xiàng)是【C:準(zhǔn)備階段】。\n\n在崗位分析的程序中，準(zhǔn)備階段的主要任務(wù)是進(jìn)行崗位分析的準(zhǔn)備工作，包括明確分析目的、收集相關(guān)信息、確定分析范圍、建立組織機(jī)構(gòu)間的聯(lián)系、準(zhǔn)備必要的資料和工具等，為后續(xù)的崗位分析活動(dòng)做好準(zhǔn)備。在這個(gè)階段，需要采用文字圖表等形式，根據(jù)信息和規(guī)范編制“工作說(shuō)明書”和“崗位規(guī)范”等人力資源管理的規(guī)章制度。因此，選項(xiàng)C“準(zhǔn)備階段”是正確答案。'HR三支柱模型，即COE（專家中心）、HRBP（人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴）和SSC（共享服務(wù)中心），那么HR三支柱模型是由誰(shuí)提出的？（）

A:斯蒂芬·羅賓斯B:戴維·尤里奇C:彼得·德魯克D:威爾遜答案:AI參考:正確選項(xiàng)是B：戴維·尤里奇。\n\nHR三支柱模型是人力資源管理領(lǐng)域的一種模型，由戴維·尤里奇提出。這個(gè)模型將人力資源部門分為三個(gè)部分：COE（專家中心），負(fù)責(zé)制定和實(shí)施人力資源政策和標(biāo)準(zhǔn)；HRBP（人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴），負(fù)責(zé)與業(yè)務(wù)部門合作，提供人力資源支持和解決方案；SSC（共享服務(wù)中心），負(fù)責(zé)處理日常人力資源事務(wù)，如員工入職、離職、福利管理等。這個(gè)模型已經(jīng)成為現(xiàn)代人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)模式。'我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定的最低就業(yè)年齡是（）。

A:18歲B:16歲C:14歲D:15歲答案:AI參考:我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定的最低就業(yè)年齡是**15歲**。'從薪酬的構(gòu)成來(lái)看，通訊費(fèi)、差旅費(fèi)、交通費(fèi)屬于（）。

A:可變薪酬B:基本薪酬C:間接薪酬D:不變薪酬答案:AI參考:正確答案是C:間接薪酬。\n\n間接薪酬是指企業(yè)支付給員工的非直接以貨幣形式的各種福利和待遇，如提供住宿、交通、通信等便利條件，或者增加員工集體福利支出等。因此，通訊費(fèi)、差旅費(fèi)、交通費(fèi)屬于間接薪酬。'根據(jù)工資或企業(yè)員工檔案資料，了解員工的教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績(jī)效等方面的信息，并從中尋找合適的招聘人選，然后可以通過(guò)面談的方式，在招聘雙方同意的基礎(chǔ)上獲得所需的人力資源的方法稱為____。

答案:"AI參考:正確選項(xiàng)是：內(nèi)部招聘。內(nèi)部招聘是指根據(jù)工資或企業(yè)員工檔案資料，了解員工的教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績(jī)效等方面的信息，并從中尋找合適的招聘人選，然后可以通過(guò)面談的方式，在招聘雙方同意的基礎(chǔ)上獲得所需的人力資源的方法。這種方法可以充分利用企業(yè)內(nèi)部的人力資源，減少招聘成本，提高招聘效率。"在進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估時(shí)，通常從以下四個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估：認(rèn)知成果評(píng)估、行為成果評(píng)估、情感成果評(píng)估和____。

答案:"AI參考:在進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估時(shí)，通常從以下四個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估：認(rèn)知成果評(píng)估、行為成果評(píng)估、情感成果評(píng)估和績(jī)效成果評(píng)估。因此，空格內(nèi)應(yīng)填入“績(jī)效成果評(píng)估”。"一般來(lái)說(shuō)，在企業(yè)中，員工薪酬由三部分組成，包括：____、可變薪酬與間接薪酬。其中，____是指企業(yè)根據(jù)員工承擔(dān)的工作或者所具備的技能而支付給他們的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入。

答案:"AI參考:一般來(lái)說(shuō)，在企業(yè)中，員工薪酬由三部分組成，包括：基本薪酬、可變薪酬與間接薪酬。其中，基本薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工承擔(dān)的工作或者所具備的技能而支付給他們的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入。"崗位分析的方法有很多，通常收集崗位信息的方法有____方法和____方法兩大類。

答案:"AI參考:通常收集崗位信息的方法有以下兩類：*觀察法：這種方法要求崗位分析人員深入工作現(xiàn)場(chǎng)，對(duì)工作進(jìn)行全面的觀察，以充分、客觀地收集崗位信息。這種方法有助于獲取那些更為精確的、直觀的崗位信息。*訪談法：訪談法是通過(guò)與崗位人員就崗位的工作任務(wù)、職責(zé)范圍、工作內(nèi)容、工作環(huán)境等進(jìn)行交流，以獲取崗位信息的方法。這種方法可以幫助獲取更為深入、詳細(xì)的崗位信息，同時(shí)可以及時(shí)解答疑問(wèn)，澄清模糊認(rèn)識(shí)。因此，填空題正確選項(xiàng)為觀察法和訪談法。這兩種方法都是崗位分析中常用的信息收集方法，可以幫助獲取全面、客觀、深入的崗位信息。"員工招聘中的成本效用評(píng)估是指對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果