【《S元器件生產(chǎn)企業(yè)員工流失問題研究》10000字（論文）】

IS元器件生產(chǎn)企業(yè)員工流失問題研究 21.1研究背景 21.2研究目的及意義 21.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 31.4研究內(nèi)容及方法 3第2章員工流失的理論基礎(chǔ) 42.1員工流失的相關(guān)概念 42.2員工流失造成的損失 5第3章通達(dá)企業(yè)現(xiàn)狀 53.1通達(dá)企業(yè)概況 53.2通達(dá)企業(yè)人員現(xiàn)狀 63.3通達(dá)企業(yè)員工流失現(xiàn)狀 6第4章通達(dá)企業(yè)員工流失原因 84.1企業(yè)文化不完善難以留住員工 84.2招聘機(jī)制不健全 84.3員工激勵(lì)不足 9第5章通達(dá)企業(yè)員工流失控制對策 5.1建立以人為本的企業(yè)文化留住人才 5.2完善招聘機(jī)制達(dá)到人崗匹配 5.3建立健全員工激勵(lì)機(jī)制 結(jié)論 參考文獻(xiàn) 2第1章緒論業(yè)來說更是極其重要的，尤其是優(yōu)秀的人才對中小企業(yè)的生存與發(fā)展有著決定性大量流失的研究，可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)階段企業(yè)第一要面對的問題就是如何吸引職員入職員工流失是我國各行各業(yè)都面臨的一大難題，特別對于電子器件生產(chǎn)的勞動(dòng)3關(guān)于企業(yè)人才流失這方面的問題，西方發(fā)達(dá)國家的學(xué)者們從不同的層面以及Labiak(2018)研究發(fā)現(xiàn)，工作績效高的員工明顯比工作績效TshukuduT(2020)研究了工作滿意度以及員工離職的決定因素。他們研究了陳剛(2016)以心理需求滿意度與組織承諾為例，指出員工的付出和價(jià)值得不李年年(2016)提出核心人員的流失對企業(yè)的影響嚴(yán)重，不僅會增加公司的人韓波(2017)認(rèn)為房地產(chǎn)公司的員工流失會給所在企業(yè)帶來多方面的損失，尤其是核心員工與公司的發(fā)展息息相關(guān)，過高的流失會給所在企業(yè)帶來幾個(gè)方面的41.4.2研究方法文獻(xiàn)綜述法充分調(diào)研所有文獻(xiàn)資料文本，了解國內(nèi)外對于員工流失已有的分如何通過已有研究成果來及時(shí)調(diào)整人員管理策略，并且使該策略在運(yùn)用中真正產(chǎn)歸納法是指在歸納總結(jié)通達(dá)企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀和員工流失現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，采用定性分析法深刻剖析了員工流失過程中存在的問題，并針對這些不足提出了解決對2.1員工流失的相關(guān)概念爭中處于弱勢地位一方的人才單向地向優(yōu)勢一方轉(zhuǎn)移，雙方的人才流動(dòng)呈現(xiàn)出較因素、個(gè)體決策因素或經(jīng)濟(jì)因素等導(dǎo)致的主動(dòng)或被動(dòng)的員工流出才是人們關(guān)注的部流失的其中一種流出是指員工與企業(yè)徹底脫離工資關(guān)系或員工與企業(yè)脫離任何5加了企業(yè)的招聘成本。企業(yè)的招聘成本主要由直接招聘成本以及人力時(shí)間成本還2.2.2影響企業(yè)經(jīng)營績效崗位其他在職員工的工作量，導(dǎo)致其他在職員工疲憊甚至打擊在職員工的士氣以2.2.3客戶資源流失這些重要的客戶關(guān)系也極大程度上隨他們離開，企業(yè)將會非?？焖俚氖ミ@些通信息和商業(yè)機(jī)密的離職員工對公司的主要潛在威脅是可能向公司競爭對手透露信第3章通達(dá)企業(yè)現(xiàn)狀通達(dá)企業(yè)成立于2003年，是研制、生產(chǎn)、銷售電力電子器件及其應(yīng)用產(chǎn)品的專業(yè)公司。公司占地面積10000平方米，廠房面積2850平方米，設(shè)備齊全，20066調(diào)查相關(guān)數(shù)據(jù)，到2020年12月為止，該公司內(nèi)部有286名員工，具體如表性別比例比例學(xué)歷比例類別比例男25歲以下3女營銷中專由上表可知，通達(dá)企業(yè)男員工數(shù)量占比為79.60%,女員工占比為20.40%;年齡分布上，可以發(fā)現(xiàn)年輕員工人數(shù)較少，大部分都是年齡超過30歲的員工，說明員整體年齡偏大；從學(xué)歷分布上看，本科及以上學(xué)歷只有40人，其余246人均為3.3.1人員流失速度較快目前通達(dá)企業(yè)的人員流失率較高，往往企業(yè)花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力培養(yǎng)人公司流失率低的部門都是因?yàn)椴块T領(lǐng)導(dǎo)者具有較高的個(gè)人魅力，部門主管通過自3.3.2新員工流失率高7然而當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)和理想的差距后會使他們心里產(chǎn)生落差，他們可能會選擇以8第4章通達(dá)企業(yè)員工流失原因巨大的磁石一樣吸引著大批人才涌入的公司一定是具有成功的企業(yè)文化的公司。者都有自己不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，員工是否適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格便成為了一個(gè)影響員業(yè)文化已經(jīng)不能適應(yīng)通達(dá)企業(yè)的發(fā)展需求，不能使員工在思想觀念上對企業(yè)產(chǎn)生通達(dá)企業(yè)缺乏招聘機(jī)制不健全的招聘制度和方法。招聘可以為車間輸入新生水平較低，通達(dá)企業(yè)本科及以下文化水平的員工占比86.01%,?？普急?6.92%。9通過薪酬來激勵(lì)員工。然而對于很多90后員工來說，薪酬福利對于他們已經(jīng)沒有過大的吸引力了，他們?nèi)缃窀粗刈晕覂r(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及公司之后是否有針對他們第5章通達(dá)企業(yè)員工流失控制對策有在企業(yè)文化與公司員工的個(gè)人價(jià)值觀達(dá)成一致的時(shí)候，員工才會把公司的目標(biāo)從而使得公司能夠提供更為優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品與服務(wù)。通達(dá)企業(yè)要慢慢引導(dǎo)員工認(rèn)可公通達(dá)企業(yè)寬松的入職要求使得大部分員工的業(yè)務(wù)水平不夠，并且缺乏豐富的通達(dá)企業(yè)應(yīng)建立健全員工激勵(lì)機(jī)制，科學(xué)專業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制能夠有效的提升員會對職業(yè)的發(fā)展前景還有公司環(huán)境氛圍比較看重是因?yàn)?0后員工自主意識比較強(qiáng)，而70、80后員工大多都已成家，他們對于工作安穩(wěn)性這類的要求相應(yīng)比較高。學(xué)對于任何年齡段的員工都是需要的。鼓勵(lì)公司員工學(xué)歷繼續(xù)教育或幫員工進(jìn)行行為其提供最適合的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，使員工的自我發(fā)展與公司的可持續(xù)發(fā)展得到最[1]JillBuchanan.Gatewaytoincreaseinstaff[2]Labiak.IndustryconcernsmountoverhighstaffturnoverinMHOrganisationalPerformance:CaseofAONBotswana[J].Interna-tionalJournalof[4]陳剛.員工行為對企業(yè)發(fā)展的影響研究——以心理需求滿意度與組織承諾為例[J].考試周刊.2016,(8):194-195[8]陳陽.淺析我國企業(yè)人員流失的原因及對策[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐.2018,(4):47-48[9]