職位分析的重要性

1、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著組織結(jié)構(gòu)的扁平化、網(wǎng)絡(luò)化、柔性化、組織信息 共享普遍化，企業(yè)中知識(shí)員工所占比例越來(lái)越大，有人認(rèn)為，人力資 源管理應(yīng)該越來(lái)越 “模糊化、柔性化、團(tuán)隊(duì)化 ”，而“規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、 個(gè)性化 ”不再重要。并由此認(rèn)為，作為現(xiàn)代人力資源管理制度建設(shè)基 礎(chǔ)、前提的 “職位分析 ”的價(jià)值就應(yīng)該弱化、淡化。 以職位為核心的人力資源管理 職位分析（或者叫職務(wù)分析、工作分析等）是現(xiàn)代人力資源管理所有 職能工作的基礎(chǔ)和前提。 只有做好了職位分析與設(shè)計(jì)工作， 才能據(jù)此 有效地完成以下具體的現(xiàn)代人力資源管理工作： （1）制定企業(yè)人力資 源規(guī)劃；（2）核定人力資源成本，并提出相關(guān)的管理決策； （3）讓企

2、業(yè)及所有員工明確各自的工作職責(zé)和工作范圍； （ 4）組織招聘、選拔、 使用所需要的人員；（ 5）制定合理的員工培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃； （ 6）制定 考核標(biāo)準(zhǔn)及方案，科學(xué)開(kāi)展績(jī)效考核工作； （7）設(shè)計(jì)出公平合理的薪 酬福利及獎(jiǎng)勵(lì)制度方案； （8）為員工提供科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢； （9）設(shè)計(jì)、制定高效運(yùn)行的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)； （10）提供開(kāi)展人力資源 管理自我診斷的科學(xué)依據(jù)。 職位說(shuō)明書(shū)是職位分析的結(jié)果， 作為企業(yè) 人力資源管理中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作， 它同各項(xiàng)人力資源管理工作有 著不可分割的聯(lián)系。 目前，在許多企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)中，都強(qiáng)調(diào) “以職位為核心的人 力資源管理整體解決方案 ”。實(shí)際上，就是指企

3、業(yè)人力資源管理的一 切職能，都是以職位分析（職位分析）為基礎(chǔ)的。 職位分析衍生的結(jié)果1職位說(shuō)明書(shū)職位說(shuō)明常與職位規(guī)范編寫(xiě)在一起， 統(tǒng)稱(chēng)職位說(shuō)明書(shū)。 職位說(shuō)明書(shū)的 編寫(xiě)是在職位信息的收集、比較、分類(lèi)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，是職位分析 的最后一個(gè)環(huán)節(jié)。 職位說(shuō)明書(shū)是對(duì)職位性質(zhì)類(lèi)型、工作環(huán)境、資格能力、責(zé)任權(quán)限及工 作標(biāo)準(zhǔn)的綜合說(shuō)明， 用以表達(dá)職位在單位內(nèi)部的地位及對(duì)工作人員的 要求。它體現(xiàn)了以 “事”為中心的職位管理，是考核、培訓(xùn)、錄用及指 導(dǎo)職位工作人員的基本文件，也是職位評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。事實(shí)上，表 達(dá)準(zhǔn)確的職位規(guī)范一旦編寫(xiě)出來(lái)， 該職位的能級(jí)水平層次就客觀地固 定下來(lái)了，職位評(píng)價(jià)則是對(duì)這種客觀存在的準(zhǔn)

4、確認(rèn)識(shí)。2職位設(shè)置職位的設(shè)置科學(xué)與否， 將直接影響一個(gè)企業(yè)的人力資源管理的效率和 科學(xué)性。在一個(gè)組織中，設(shè)置什么職位、多少職位，每個(gè)職位上安排 多少人、什么素質(zhì)的人，將直接依賴(lài)職位分析的結(jié)果。一般來(lái)說(shuō)，職 位的設(shè)置主要考慮以下幾點(diǎn)：因事設(shè)崗原則 設(shè)置職位既要著眼于企業(yè)現(xiàn)實(shí)， 又要著眼于企業(yè)發(fā)展。 按照企業(yè)各部門(mén)職責(zé)范圍劃定職位， 而不應(yīng)因人設(shè)崗； 職位和人應(yīng)是 設(shè)置和配置的關(guān)系，而不能顛倒。規(guī)范化原則 職位名稱(chēng)及職責(zé)范圍均應(yīng)規(guī)范。對(duì)企業(yè)腦力勞動(dòng)職位規(guī) 范不宜過(guò)細(xì)，應(yīng)強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新。整分合原則 在企業(yè)組織整體規(guī)劃下應(yīng)實(shí)現(xiàn)職位的明確分工，又在分 工基礎(chǔ)上有效地綜合，使各職位職責(zé)明確又能上下左右之間同步協(xié)

5、調(diào)，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。最少職位數(shù)原則 既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地 縮短職位之間信息傳遞時(shí)間，減少 “濾波 ”效應(yīng)，提高組織的戰(zhàn)斗力和 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。人事相宜的原則 根據(jù)職位對(duì)人的素質(zhì)要求，選聘相應(yīng)的工作人員， 并安置到合適的職位上。3通過(guò)職位評(píng)價(jià)確定職位等級(jí) 通過(guò)職位分析，提煉評(píng)價(jià)職位的要素指標(biāo)，形成職位評(píng)價(jià)的工具；通 過(guò)職位評(píng)價(jià)確定職位的價(jià)值等級(jí)。 根據(jù)職位的價(jià)值， 便可以明確求職 者的任職實(shí)力。 根據(jù)職位的價(jià)值和員工的任職實(shí)力的匹配， 我們就可 以在人力資源管理實(shí)踐中， 根據(jù)職位價(jià)值或任職實(shí)力發(fā)放薪酬、 確定 培訓(xùn)需求等。4工作再設(shè)計(jì) 利用職位分析提供的信息，對(duì)一個(gè)新建

6、組織而言，要設(shè)計(jì)工作流程、 工作方法、工作所需的工具及原材料、零部件、工作環(huán)境條件等。而 對(duì)一個(gè)已經(jīng)在運(yùn)行的組織而言， 則可以根據(jù)組織發(fā)展需要， 重新設(shè)計(jì) 組織結(jié)構(gòu)，重新界定工作，改進(jìn)工作方法，改善設(shè)備，提高員工的參 與程度，從而提高員工的積極性和責(zé)任感、 滿意度。前者是工作設(shè)計(jì)， 后者則是工作再設(shè)計(jì)。 工作再設(shè)計(jì)不僅要根據(jù)組織需要， 并且要兼顧 個(gè)人需要，重新認(rèn)識(shí)并規(guī)定某項(xiàng)工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力及在組織中 與其他工作的關(guān)系，并認(rèn)定工作規(guī)范。5定員定編根據(jù)職位分析，確定工作任務(wù)、人員要求、工作規(guī)范等，這只是職位 分析第一層次的目標(biāo)。 隨后的任務(wù)是，如何根據(jù)工作任務(wù)、 人員素質(zhì)、 技術(shù)水平、勞動(dòng)

7、力市場(chǎng)狀況等，有效地將人員配置到相關(guān)的職位上。 在這里有一個(gè)定編定員的問(wèn)題。 定編定員主要是為以下工作提供科學(xué) 依據(jù)：（1）編制企業(yè)人力資源計(jì)劃和調(diào)配人力資源； （2）充分挖掘人 力資源潛力，節(jié)約使用人力資源； （ 3）不斷改善勞動(dòng)組織提高勞動(dòng)生 產(chǎn)率。為此，定編定員必須做到： （ 1）以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和 提高員工的工作士氣、職業(yè)滿意度為中心； （ 2）以精簡(jiǎn)、高效、協(xié)調(diào) 為目標(biāo)；（ 3）同新的勞動(dòng)分工和協(xié)作關(guān)系相適應(yīng)； （4）合理安排各類(lèi) 人員的比例關(guān)系。根據(jù)以上的分析， 如果僅僅簡(jiǎn)單地認(rèn)為職位分析是現(xiàn)代人力資源管理 的基礎(chǔ)，是不全面的、 不科學(xué)的。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的中國(guó)企業(yè)， 應(yīng)該說(shuō)， 職位分析及其衍生結(jié)果都是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)、 前提，在相當(dāng) 一段時(shí)期內(nèi)，