2018年10月-2005年10月福建省自考06093人力資源開發(fā)與管理試題及答案含評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)25套

2005年10月高等教育自學(xué)考試福建省統(tǒng)一命題考試人力資源開發(fā)與管理試卷(課程代碼6093)本試卷滿分100分，考試時(shí)間150分鐘?？偡诸}號(hào)一二三四五六核分人題分102010301515復(fù)查人得分一、填空題(本大題共10小題，每空0.5分，共10分)請(qǐng)?jiān)诿啃☆}的空格中填上正確答案。錯(cuò)填、不填均無分。1．從經(jīng)濟(jì)和管理的角度看，世界上的一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)涉及五類資源，即人力資源、物力資源、財(cái)力資源、_____________和_____________。2．職務(wù)分析的工作程序主要包括準(zhǔn)備階段、_____________。3．零基預(yù)測(cè)是以組織_____________為基礎(chǔ)來預(yù)測(cè)對(duì)未來員工的需求。零基預(yù)測(cè)的關(guān)鍵是對(duì)人力資源_____________進(jìn)行詳盡分析。4．成功的員工招聘，可以使組織從諸多候選人中選出_____________與組織目標(biāo)趨于一致的，并愿與組織共同發(fā)展的員工，從而_____________人員流動(dòng)，減少因員工離職而帶來的損失。5．企業(yè)員工培訓(xùn)分為_____________和_____________兩類。6．從國內(nèi)外的管理實(shí)踐來看，各種組織的人員使用方式主要有委任制、——、選任制和_____________四種。7．是否具有________自考押題微信344647公眾號(hào)順通考試資料_____以及_____________的大小是人才的本質(zhì)特征。8．內(nèi)在激勵(lì)是指在未受到外部因素激勵(lì)的情況下，員工能夠運(yùn)用來自其與任務(wù)間的_____________關(guān)系進(jìn)行_____________激勵(lì)．9．企業(yè)人力資源診斷與評(píng)估的任務(wù)是指人力資源管理專家?guī)椭髽I(yè)發(fā)現(xiàn)已有和_____________的“組織不良”等弊端，推動(dòng)企業(yè)人力資源管理方面的工作，開發(fā)企業(yè)可能的組織活動(dòng)，引導(dǎo)企業(yè)遵循組織生存發(fā)展規(guī)律，依靠——的不斷開發(fā)利用，去壯大企業(yè)，增強(qiáng)企業(yè)的生命力。10．由于員工的需要存在著_____________和_____________，因此，激勵(lì)措施應(yīng)當(dāng)因人而異，因時(shí)而異。二、多項(xiàng)選擇題(本大題共10小題。每小題2分，共20分)在每小題的四個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的。請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無分。11．職位調(diào)查的常用方法有【】A．實(shí)地觀察法B．講授法C．工作日記法D．參與法12．員工招聘的基本原則是【】A．競爭原則B．全面原則C．擇優(yōu)原則D．能級(jí)原則13．測(cè)試人的做法不符合面試要求的是【】A．預(yù)先有一個(gè)時(shí)間表并控制面試時(shí)間B．注重應(yīng)聘者的語言行為，對(duì)非語言行為則不必關(guān)注C．盡可能把觀點(diǎn)和想法告之應(yīng)聘者，以便他們能從容應(yīng)對(duì)D．談話時(shí)不要隨意打斷對(duì)方的回答14．員工培訓(xùn)實(shí)施過程中應(yīng)注意的問題是【】A．培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)的選擇B．培訓(xùn)用具和有關(guān)資料的準(zhǔn)備C．培訓(xùn)教師的選擇D．培訓(xùn)效果的檢查與評(píng)估15．績效考核的項(xiàng)目有【】A．個(gè)人的任務(wù)結(jié)果B．目的C．行為方式D．特質(zhì)16．在激勵(lì)機(jī)制中，目標(biāo)設(shè)置必須【】A．體現(xiàn)組織目標(biāo)B．滿足員工個(gè)人需要C．實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合D．僅關(guān)注個(gè)人目標(biāo)的設(shè)置17．下列激勵(lì)手段屬于精神激勵(lì)的是【】A．目標(biāo)激勵(lì)B．示范激勵(lì)C．參與激勵(lì)D．情感激勵(lì)18．勞動(dòng)保護(hù)的主要特點(diǎn)是【】A．法律性B．預(yù)防性C．群眾性D．長期性19．舒爾茨把_____________認(rèn)定為人力資本，認(rèn)為這一資本形態(tài)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著決定性作用?！尽緼．人的重量B．人的知識(shí)C．人的技能D．人口數(shù)量20．員工使用應(yīng)堅(jiān)持的原則有【】A．知人善任B．因事?lián)袢薈．激勵(lì)原則D．優(yōu)化組合原則三、辨析題(本大題共2小題．每小題5分。共10分)21．由于物質(zhì)需要是人類最基礎(chǔ)的需要，因此，物質(zhì)激勵(lì)才是激勵(lì)的根本所在。22．福利不是對(duì)員工所付出勞動(dòng)的一種直接報(bào)酬。所以說，員工福利沒有激勵(lì)功能四．簡述題（本大題共5小題，每小題6分，共30分）23.簡述影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的主要因素。24.簡述工作績效考核的主要作用25.簡述人力資源規(guī)劃的種類。26.簡述激勵(lì)的作用。27.簡述需要層次理論的基本內(nèi)容。五．論述題（本大題共15分）28.試述績效考核的潛在問題劑解決措施。六、案例分析題(本大題共15分)29．小王是一個(gè)熱情、負(fù)責(zé)的工程師，在華威電子公司上班已邁入第四個(gè)年頭。三年的成績考核均是甲等，目前的薪資是每月4000元人民幣。一個(gè)月前公司新招募一個(gè)工程師小馬，月薪是4300元人民幣。小王為此十分不快，便找到工程部經(jīng)理說明此事，促請(qǐng)經(jīng)理在薪資上給予彌補(bǔ)。工程部經(jīng)理表示愛莫能助。小王直接到掌管薪資制度的人力資源管理部門評(píng)理。人力資源管理部門很了解小王的處境，也同情他的遭遇，但是薪資制度是公司整體的事，單憑人力資源管理部門也無力變更。小王質(zhì)問為何自己三年甲等，擁有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，而薪資卻低于毫無經(jīng)驗(yàn)的小馬呢?人力資源管理部門則答道：“三年前閣下來公司的核薪3100元是依據(jù)個(gè)人的薪資要求與人力市場供需而決定的，你本身也是同意后才進(jìn)公司的，公司也沒有虧待你，連續(xù)三年以甲等調(diào)薪，調(diào)薪幅度高于他人?！毙⊥趼牭饺绱说幕卮?，當(dāng)然不服氣，于是再度提出問題，道：“請(qǐng)問小馬的生產(chǎn)力目前尚差我一大截，他的月薪競比我多300元，你認(rèn)為薪資公平合理嗎?”人力資源管理部門回答說：“若不給小馬月薪4300元，他就不愿意來公司服務(wù)?！比肆Y源管理部門表示對(duì)小王的心情能夠理解，不過薪資制度是公司整體的事，希望小王能夠遵從。小王做夢(mèng)也沒有想到公司薪資競?cè)绱瞬还剑旌笠闳惶岢鲛o職，另謀高就去了。試根據(jù)上述背景資料分析回答問題：你認(rèn)為華威電子公司的薪資制度是否合理?(3分)請(qǐng)說明原因。(12分)

2006年10月高等教育自學(xué)考試福建省統(tǒng)一命題考試人力資源開發(fā)與管理試卷(課程代碼6093)一、填空題(本大題共20空，每空O.5分，共10分)請(qǐng)?jiān)诿啃☆}的空格中填上正確答案。錯(cuò)填、不填均無分。1．人力資源是指具有為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和，能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者各種的總稱。2．人力資源規(guī)劃從規(guī)劃的性質(zhì)上可劃分為人力資源規(guī)劃和人力資源規(guī)劃。3．自下而上法是先從組織中的層次開始預(yù)測(cè)其需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測(cè)總數(shù)。這種方法是基于這樣的推理，即每個(gè)部門的最了解該部門的人員需求。4．招聘、錄用和配置人員的目的，是對(duì)人力資源計(jì)劃中的職務(wù)空缺和人才需求，進(jìn)行彌補(bǔ)充實(shí)和加強(qiáng)，以增強(qiáng)的戰(zhàn)斗力和競爭力。5．企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)為了使員工獲得或與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，以利于員工的績效以及員工為企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，企業(yè)所作的有計(jì)劃的、有系統(tǒng)的各種努力。6．“善于不斷學(xué)習(xí)”作為學(xué)習(xí)型組織的本質(zhì)特征，其主要含義是終身學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)、全過程學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)。7．人員使用在具體的管理過程中就是如何科學(xué)地、合理地解決工作人員和，即人和之間的匹配問題。8．人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)建立的理論基礎(chǔ)是西方經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，即人力是有的經(jīng)濟(jì)資源，與其它資源共同創(chuàng)造。9．績效考核是對(duì)員工績效的評(píng)定與認(rèn)可，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，因此它具有功能；另一方面，績效考核也是執(zhí)行的依據(jù)之一，是提高工作效率、改善績效不可缺少的措施。10．人力資本中心觀是指社會(huì)的基本組織和經(jīng)濟(jì)權(quán)利主要以并輔以非人力資本構(gòu)建，勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)投人的人力資本不應(yīng)被簡單地認(rèn)為只是補(bǔ)償勞動(dòng)消耗的費(fèi)用支出，而應(yīng)被視為企業(yè)的一項(xiàng)最重要的資產(chǎn)。二、多項(xiàng)選擇題(本大題共10小題，每小題2分，共20分)在每小題的四個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無分。11．影響人力資源管理的內(nèi)在環(huán)境因素有【】A．高層領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格B．組織的重新設(shè)計(jì)運(yùn)動(dòng)C．組織文化D．經(jīng)濟(jì)及經(jīng)濟(jì)的全球化12人力資源規(guī)劃的原則是【】A．全局性原則B．前瞻性原則C．模糊性原則D．可控制性原則13．員工招聘過程中常用的測(cè)試方法有【】A．筆試和面試B．心理測(cè)驗(yàn)C．勞動(dòng)技能測(cè)試D．情景模擬14．解決企業(yè)人力資源短缺的有效方法是【】A．制定科學(xué)的激勵(lì)計(jì)劃B．培訓(xùn)員工C．改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)D．調(diào)動(dòng)員工積極性15．下列各選項(xiàng)屬于在職培訓(xùn)方式的是【】A．工作輪換B．特別任務(wù)C．高級(jí)管理培訓(xùn)D．師徒制16．人力資源戰(zhàn)略可分為【】A．吸引戰(zhàn)略B．投資戰(zhàn)略C．參與戰(zhàn)略D．區(qū)域發(fā)展戰(zhàn)略17．外在激勵(lì)的特點(diǎn)是【】A．激勵(lì)過程長B．激勵(lì)效果顯著且宜持久C．激勵(lì)效果顯著但不宜持久D．處理不好有時(shí)會(huì)降低工作情緒18．勞動(dòng)保護(hù)是指對(duì)勞動(dòng)者的【】A．安全保護(hù)B．經(jīng)濟(jì)條件保護(hù)C．社會(huì)條件保護(hù)D．健康保護(hù)19．從培訓(xùn)的組織形式來劃分，人員培訓(xùn)的形式有【】A．正規(guī)學(xué)校教育B．學(xué)歷培訓(xùn)C．文化補(bǔ)習(xí)D．各類短期培訓(xùn)班20．按照績效考核的性質(zhì)，可將其劃分為【】A．定期考核B．不定期考核C．定量考核D．定性考核三、辨析題(本大題共2小題，每小題5分，共10分)21．負(fù)激勵(lì)容易導(dǎo)致挫折心理和挫折行為，因此，領(lǐng)導(dǎo)者在激勵(lì)時(shí)不能使用負(fù)激勵(lì)。22．具備完全民事行為能力的員工與私營企業(yè)自愿簽訂的“生死合同”應(yīng)受到法律保護(hù)。四、簡答題(本大題共5小題，每小題6分，共30分)23．簡述人力資源管理的基本原理。24．簡述人才應(yīng)具備的內(nèi)在因素。25．簡述績效考核系統(tǒng)有效的標(biāo)志。26．簡述舒爾茨“人力資本”理論的主要內(nèi)容。27．簡述企業(yè)人力資源管理診斷的意義。五、論述題(本大題共15分)28．試述員工福利的重要性及如何進(jìn)行福利的管理。六、案例分析題（本大題共15分）背景描述黃先生在1998年大學(xué)畢業(yè)后被一家中日合資企業(yè)聘為銷售員。工作的頭兩年，他的銷售業(yè)績確實(shí)不敢讓人恭雛。但是，黃先生一方面在工作中不斷向老業(yè)務(wù)員請(qǐng)教，另一方面自己也在工作中不斷摸索，隨著對(duì)業(yè)務(wù)和產(chǎn)品的不斷熟練，加上他為人和善，喜歡與人交往，又樂于助人，因此那些供應(yīng)商和零售客戶都樂于和他打交道，他的銷售頓就開始逐漸上升。到第三年年底，他的業(yè)務(wù)能力在公司中有目共睹，銷售額也是在公司中名列前茅。2002年年底，不僅僅公司取得了很大的發(fā)展，黃先生自己也干得特別出色，到9月底就完成了全年的銷售額，但是部門經(jīng)理對(duì)此卻是沒有任何反應(yīng)，沒有對(duì)他的貢獻(xiàn)給予充分的肯定。盡管工作上非常順利，但是黃先生總是覺得自己的心情不舒暢。最令他煩惱的是，公司除了關(guān)心業(yè)績．從來不對(duì)大家的貢獻(xiàn)作出鼓勵(lì)。他聽說本市另外兩家中美合資的化妝品制造企業(yè)都在搞銷售競賽和獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)，公司內(nèi)部還有通訊之類的小報(bào)，對(duì)銷售員的業(yè)績做出評(píng)價(jià)，讓人人都知道每個(gè)銷售員的銷售情況，并且要表揚(yáng)每季和年度的最佳銷售員。想到自己所在公司的做法，黃先生就十分惱火。上星期，黃先生主動(dòng)找到日方的經(jīng)理，談了他的想法。不料，日本上司說這是既定政策，而且也正是本公司的文化特色，從而拒絕了他的建議。幾天后，令公司領(lǐng)導(dǎo)吃驚的是，黃先生辭職而去，聽說是給挖到另外一家競爭對(duì)手那去了。而他辭職的理由也很簡單：自己的貢獻(xiàn)沒有被給予充分的重視，沒有得到相應(yīng)的回報(bào)。29．試根據(jù)上述背景資料，回答下列問題：(1)黃先生為什么離職?(7分)(2)作為人力資源部的經(jīng)理，請(qǐng)問你將如何避免這樣的問題發(fā)生?(8分)

2007年4月高等教育自學(xué)考試福建省統(tǒng)一命題考試人力資源開發(fā)與管理試卷課程代碼:6093一、填空題(本大題共20空．每空0．5分．共lO分)請(qǐng)?jiān)诿啃☆}的空格中填上正確答案。錯(cuò)填、不填均無分。1．職務(wù)分析的結(jié)果：_________和_________。2．員工培訓(xùn)開發(fā)的種類有：_________培訓(xùn)和_________培訓(xùn)。3．人力資源管理主要指的是對(duì)人力這一資源進(jìn)行_________、合理利用和________________________.4．人力資源規(guī)劃從規(guī)劃的性質(zhì)上可分為：_________人力資源規(guī)劃和_________力資源規(guī)劃。5．人力資源需求預(yù)測(cè)是組織為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來所需員工_________和________的估算。6．企業(yè)人力資源供給來自兩個(gè)方面：一是企業(yè)_________；二是企業(yè)_________。7．員工招聘程序一般是由_________錄用、評(píng)估等一系列活動(dòng)構(gòu)成。8．企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的五個(gè)環(huán)節(jié)分別是：培訓(xùn)需求的確定一培訓(xùn)計(jì)劃的擬定、培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)施和_________。9．任人唯賢原則中，“賢”字包括兩個(gè)方面內(nèi)容：一是要_________賢，二是要有_________賢。10．動(dòng)爭議即_________與_________發(fā)生的爭議，又稱勞動(dòng)糾紛。二、單項(xiàng)選擇題(本大題共5小題。每小題2分。共10分)在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的．請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無分。11．農(nóng)村勞動(dòng)力外出就業(yè)主要集中于以下哪一類行業(yè)()A．技術(shù)密集型行業(yè)B．資本密集型行業(yè)C．勞動(dòng)密集型行業(yè)D．知識(shí)密集型行業(yè)12．能夠較客觀地反映一個(gè)民族素質(zhì)和該民族可能的發(fā)展前途的是()A．人口資源B．勞力資源C．人力資源D．人才資源13．職業(yè)技術(shù)教育主要培養(yǎng)以下哪種人才()A．“白領(lǐng)”階層B．高科技人才C．技術(shù)藍(lán)領(lǐng)D．高學(xué)歷人才14．企業(yè)應(yīng)把員工生活工作質(zhì)量的改善放在首位，推行()A．個(gè)性化管理B．“高壓”管理C．傳統(tǒng)人事管理D“扁平化”管理15．員工招聘時(shí)“量才錄用，做到人盡其才、用其所長，職得其人”是主要體現(xiàn)()A．公平原則B．級(jí)能原則C．擇優(yōu)原則D．競爭原則三、多項(xiàng)選擇題(本大題共5小題。每小題2分．共10分J在每小題的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的。請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無分。16．西方公認(rèn)的人力資本理論創(chuàng)始人是()A．斯密B．舒爾茨C．貝克爾D．丹尼森E．哈森17．企業(yè)內(nèi)部人力資源的供給預(yù)測(cè)常用技術(shù)方法有()A．零基預(yù)測(cè)B．工作負(fù)荷法C．管理人員接替模型D．馬爾可夫模型E．舒克模型18．員工績效考核的主體是()A．直接上司B．同事C．自己D．直接下屬E．間接下屬19．屬于精神激勵(lì)的是()A．目標(biāo)激勵(lì)B．示范激勵(lì)C．參與激勵(lì)D．情感激勵(lì)E．活動(dòng)激勵(lì)20．勞動(dòng)爭議處理的原則包括()A．公正原則B．合法原則C．及時(shí)處理原則D．調(diào)解原則E．合理原則四、辨析題(本大題共2小題。每小題5分．共10分)21．企業(yè)用人需因事?lián)袢硕且蛉嗽O(shè)事。22．企業(yè)激勵(lì)員工時(shí)，外在激勵(lì)通常能顯著提高激勵(lì)效果，故應(yīng)以外在激勵(lì)為主。五、簡答題(本大題共5小題。每小題6分。共30分)23．簡述人力資源的概念與特征。24．簡述職務(wù)分析的作用。5．簡述員工招聘對(duì)組織的意義。26．簡述績效考核的作用。27．簡述企業(yè)勞動(dòng)保護(hù)的任務(wù)。六、論述題I本大題共15分)28．論述人力資源規(guī)劃的意義和作用。七、案例分析(本大題共15分)29．某公司的培訓(xùn)工作一直無法順利進(jìn)行．盡管各職能部門經(jīng)理都認(rèn)為培切I非常重要，而且在公司的各種場合都呼吁需要進(jìn)行這樣或那樣的培訓(xùn)；但是，每當(dāng)人力資源部安排好培訓(xùn)之后，他們又說實(shí)在抽不出時(shí)間，員工們忙得恨不得一人當(dāng)兩人使，恐怕一天都抽不出來．更不要說三天或一周的培訓(xùn)了。為此，人力資源部不得不把培訓(xùn)安排在周末以應(yīng)職能部門經(jīng)理的要求，可每次培訓(xùn)經(jīng)常出現(xiàn)員工的缺勤現(xiàn)象，他們說，即使給加班費(fèi)也不愿犧牲公休；而且來培訓(xùn)的員工也往往帶有抵觸情緒，遲到、早退更是普遍，課堂秩序無法保證。以上情況在許多公司都存在，試分析其原因并提出解決辦法。

2007年10月高等教育自學(xué)考試福建省統(tǒng)一命題考試人力資源開發(fā)與管理試卷課程代碼6093一、填空題(本大題共10空，每空1分，共10分)請(qǐng)?jiān)诿啃☆}的空格中填上正確答案。錯(cuò)填、不填均無分。1·人力資源是指具有為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和，能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者各種能力的總稱。2·職務(wù)分析主要包括兩個(gè)方面的研究任務(wù)，即職務(wù)描述和。3·人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是：確保組織在適當(dāng)時(shí)間和獲得適當(dāng)人選。4·人力資源規(guī)劃的意義和作用有兩個(gè)方面：一是對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)；二是對(duì)自身的貢獻(xiàn)。5·員工招聘程序一般是由招募、選拔、錄用和等一系列活動(dòng)構(gòu)成。6·員工培訓(xùn)開發(fā)的種類有：在職培訓(xùn)和培訓(xùn)。7·員工使用的因事?lián)袢嗽瓌t是指：以事業(yè)的需要、崗位的空缺和的需求為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對(duì)任職者的資格為要求，來選定人員。8·績效考核中常用的標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目是：個(gè)人完成任務(wù)的結(jié)果、行為、。9·員工報(bào)酬的形式主要包括：工資和各種形式的獎(jiǎng)金或。1O·企業(yè)組織員工福利的類型主要有：法定福利和福利。二、多項(xiàng)選擇題(本大題共10小題，每小題2分，共20分)在每小題的四個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符臺(tái)題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無分。11.傳統(tǒng)的人力資源管理在企業(yè)管理中的作用主要有【】A.效率的提高B．決定企業(yè)命運(yùn)C．工作質(zhì)量提高D．生活質(zhì)量建高12．人力資源管理的基本原則包括【】A.前瞻性原則B．權(quán)變?cè)瓌tC.以開發(fā)為先導(dǎo)的原則D.可控制性原則13.企業(yè)人力資源總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡的調(diào)整措施包括：【】A.減少員工工作時(shí)間，同時(shí)降低職工的工資水平B．晉升企業(yè)內(nèi)部有才干的人員C．合并和關(guān)閉某些臃腫機(jī)構(gòu)D．從企業(yè)外部高薪聘請(qǐng)人才14．人力資源規(guī)劃的制定原則包括【】A.準(zhǔn)確性原則B.前瞻性原則C．全局性原則D．可控制性原則15．員工招聘的基本原則包括【】A.競爭原則B．全商原則C.公平原則D．級(jí)能原則16.企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)，從大類上講包括【】A.員工自我意識(shí)提高B．企業(yè)效益提高C.傳授知識(shí)，培訓(xùn)技能D.員工態(tài)度轉(zhuǎn)變17．各種組織的人員使用方式主要有【】A.合同聘任制B.委任制C.選任制D.考任制18．計(jì)件工資制常見形式包括【】A.包工工資B．提成工資C.承包制D．年薪制19．屬于激勵(lì)理論中內(nèi)容型理論的有【】A.需求層次理論B．ERG理論C.雙因索理論D.成就需求理論20．現(xiàn)代人力資本理論的創(chuàng)始人是【】A.斯密B．舒爾茨C．貝克爾D．丹尼森蘭、辨析題(本大題共2小題，每小題5分，共10分)21．組織在員工培訓(xùn)時(shí)應(yīng)重知識(shí)、輕技能，可以忽視員工態(tài)度。22．組織在使用員工時(shí)應(yīng)堅(jiān)持用人唯親和用人唯資原則。四、簡答題（本大題共5小題，每小題6分，共30分)23．簡述現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在管理組織上的區(qū)別。24．簡述崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別。25.當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源未來可能發(fā)生短缺時(shí)，企業(yè)可采取哪些措施來實(shí)現(xiàn)人力資源的供求平衡?26．簡述培訓(xùn)與開發(fā)對(duì)當(dāng)今企業(yè)的作用。27．簡述知人善任的概念以及貫徹知人善任原則的方法。五、論述題(本大題共15分)28．論述人力資源管理的基本內(nèi)容。六、案例分析(本大題共15分)29．陳平是昆侖電子公司的生產(chǎn)總監(jiān)，他平時(shí)總是盡個(gè)人所能幫助他的員工，如幫助員工度過“經(jīng)濟(jì)危機(jī)”，幫助員工減少離職損失，為此，他倍受下屬的愛戴?？斓侥甑琢?，陳平的一個(gè)員工王霞卻經(jīng)常不來上班。據(jù)了解，王霞的丈夫在去年得了重病，至今仍在家休養(yǎng)；前不久，她的兒子叉得了肺炎住院，這對(duì)債臺(tái)高每籮王霞來說，無疑是雪上加霜。終于到了年底績效評(píng)價(jià)的時(shí)候了，陳平?jīng)Q定盡可能地幫助王霞。雖然王霞在各萬面都不突出，但實(shí)際上，陳平在每一項(xiàng)考核指標(biāo)都給她評(píng)價(jià)為“優(yōu)秀”。由于公司的報(bào)酬制度與業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)制度是掛鉤的，所以，除了正常的生活補(bǔ)貼及福利提高之外，王霞有資格得到豐厚的績效獎(jiǎng)金，還有可能加薪。由于陳平的車間在本年度已超額完成了分配的定額，陳平在表格中的工作數(shù)量和工作質(zhì)量情況的位置記為“優(yōu)秀”，而在合作態(tài)度上則填上了良好或一般。員工張明在工作中經(jīng)?！巴话l(fā)奇想”，有“偷懶’’現(xiàn)象，陳平勸說無效，于是陳平在張明的工作態(tài)度欄中填上了較差，但在表格的評(píng)價(jià)欄中沒有任何說明。當(dāng)填到員工趙杰的評(píng)價(jià)表時(shí)，陳平升起一股內(nèi)疚感。他知道趙杰被調(diào)離現(xiàn)職與自己有關(guān)，因而，身了避免面臨的尷尬，便給了趙杰較高的分?jǐn)?shù)。陳平把績效評(píng)價(jià)表疊好時(shí)，臉上露出了輕松的微笑。一年一度的考核難關(guān)終于過去了。陳總監(jiān)就這樣完成了一年績效考評(píng)，好在他的車間本年度超額完成了定額，要是明年完成不了定額，陳總監(jiān)是否還能“照顧、體貼”下屬呢?請(qǐng)對(duì)陳總監(jiān)的考核方法進(jìn)行評(píng)價(jià)，并談?wù)勀愕母倪M(jìn)建議。2008年4月高等教育自學(xué)考試福建省統(tǒng)一命題考試人力資源開發(fā)與管理試卷(課程代碼6093)本試卷滿分100分，考試時(shí)間150分鐘。一、填空題(本大題共10空，每空1分，共10分)請(qǐng)?jiān)诿啃☆}的空格中填上正確答案。錯(cuò)填、不填均無分。l．人力資源最基本、最重要、最本質(zhì)的特征是_______________。2．以職工所發(fā)揮的功能和應(yīng)盡的職責(zé)為核心，列出需加以收集和分析的信息類別，規(guī)定工作分析的內(nèi)容。這種職務(wù)分析方法是指_______________。3．按照人力資源規(guī)劃的性質(zhì)，可以將人力資源規(guī)劃分為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和_______________人力資源規(guī)劃。4．員工招聘有兩個(gè)前提，一是人力資源規(guī)劃，二是工作描述與_______________。5．在企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的各環(huán)節(jié)中，要想確定企業(yè)培訓(xùn)的需求，必須進(jìn)行組織分析、個(gè)人分析和_______________。6．在員工使用過程中，_______________是指將員工按照不同要求結(jié)合成班組等小團(tuán)體，使員工形成協(xié)作關(guān)系，以減少內(nèi)部能量的損失，提高整體效率。7．員工績效考核的項(xiàng)目包括個(gè)人的任務(wù)結(jié)果、行為和_______________。8．激勵(lì)是一個(gè)過程，該過程可以描述為，各種刺激使個(gè)體產(chǎn)生需要，如果外界一旦有滿足需要的對(duì)象(目標(biāo)或誘因)出現(xiàn)，需要就立刻轉(zhuǎn)化為_______________，并引發(fā)其行為向目標(biāo)的達(dá)成前進(jìn)。9．按照舒爾茨的人力資本理論，人力資本投資主要包括_______________、保健投資和勞動(dòng)力遷徙投資。10．勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)處理勞動(dòng)爭議案件時(shí)，實(shí)行_______________管理原則，各地區(qū)的仲裁委員會(huì)負(fù)責(zé)處理本區(qū)域內(nèi)的勞動(dòng)爭議案件。二、單項(xiàng)選擇題(本大題共10小題，每小題2分，共20分)在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無分。11．在影響人力資源管理的內(nèi)在環(huán)境因素中，在組織內(nèi)部形成的。并被組織成員共同持有的一些與組織有關(guān)的價(jià)值觀念、信念和假設(shè)是指【】A．組織戰(zhàn)略B．組織文化C．組織結(jié)構(gòu)D．組織態(tài)度12．與職務(wù)分析有關(guān)的術(shù)語中，組織內(nèi)同類職位的總稱是【】A．職務(wù)B．職種C．職責(zé)D．職業(yè)13．主要針對(duì)企業(yè)管理人員的人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法是【】A．管理人員接替模型B．管理人員來源模型C．管理人員互動(dòng)模型D．管理人員零基預(yù)測(cè)模型14．在控制的情境下．向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為做出定量評(píng)價(jià)。這種招聘測(cè)試的方法是【】A．勞動(dòng)技能測(cè)試B．情景模擬C．現(xiàn)場觀摩D．心理測(cè)驗(yàn)15．下列不屬于在職培訓(xùn)的企業(yè)培訓(xùn)方式是【】A．工作輪換B．員工發(fā)展會(huì)議C．高級(jí)管理培訓(xùn)D．助理方式16．能夠較好地反映大多數(shù)人的意愿，可以增強(qiáng)員工的參與意識(shí)，調(diào)動(dòng)員工的經(jīng)營熱情，培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感。這種員工使用的方式是【】A．委任制B．合同聘任制C．選任制D．考任制17．下列不屬于多人比較法的績效考核法是【】A．小組順序排列法B．評(píng)定量表法C．個(gè)人排序法D．配對(duì)比較法18．通過先進(jìn)人物與典型事件來影響和改變個(gè)體、群體、組織的觀念和行為，這種激勵(lì)方法是【】A．目標(biāo)激勵(lì)B．示范激勵(lì)C．案例激勵(lì)D．情景模擬激勵(lì)19．按照弗雷姆所提出的期望理論，為了有效地激發(fā)個(gè)人的動(dòng)機(jī)，需要正確地處理三大關(guān)系，即：努力與績效的關(guān)系；績效與報(bào)酬的關(guān)系；以及【】A．報(bào)酬與個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系B．報(bào)酬與個(gè)人需要的關(guān)系C．努力與報(bào)酬的關(guān)系D．努力與個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系20．通過單獨(dú)計(jì)量人力資源招聘、選拔、安置、培訓(xùn)等成本，將有關(guān)人力資源取得和開發(fā)的成本進(jìn)行資本化以形成人力資產(chǎn)，然后按照收益期轉(zhuǎn)作費(fèi)用。具備這些特點(diǎn)的人力資源會(huì)計(jì)模式是【】A．勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)B．人力資源收益會(huì)計(jì)C．人力資源成本會(huì)計(jì)D．人力資源費(fèi)用會(huì)計(jì)三、辨析題先判斷對(duì)錯(cuò)，再說明理由(本大題共2小題，每小題5分，共10分)21．人力資源具有非連續(xù)性特點(diǎn)。22．流行什么就應(yīng)當(dāng)培訓(xùn)什么。四、簡答題(本大題共5小題，每小題6分，共30分)23．簡述人力資源管理的人本原理。24．簡述人力資源規(guī)劃制定的過程。25．簡述員工內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)。26．在職工職業(yè)發(fā)展管理過程中，怎樣幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃?27．簡述員工福利管理的基本內(nèi)容。五、論述題(本大題共15分)28．結(jié)合實(shí)際，論述員工績效考核中的潛在問題和解決對(duì)策。六、案例分析題(本大題共3小題，第29、31小題每小題6分，第30小題3分，共15分)(資料1)建設(shè)銀行員工持股2007年7月6日，建設(shè)銀行發(fā)布公告稱，即日起該行將實(shí)施第一期員工激勵(lì)方案。按照該方案，約有27萬名建行員工可通過“認(rèn)購+獎(jiǎng)勵(lì)”的方式，分得總計(jì)8億股的股份。這部分股票的禁售期為3年。由于是首家實(shí)施員工持股計(jì)劃的國有銀行。建行的相關(guān)做法曾引起諸多爭議。清華大學(xué)EMBA特聘教授認(rèn)為，雖然員工持股在國外已是普遍現(xiàn)象，但與國外銀行相比，中國的國有銀行曾接受巨額注資，即便上了市，也是拿著國家的錢在賺錢，實(shí)行員工持股并不妥當(dāng)。但也有專家認(rèn)為，相比于部分銀行實(shí)行的高管激勵(lì)計(jì)劃，讓大多數(shù)員工持股可以將個(gè)人利益和企業(yè)利益綁在一起，從而實(shí)現(xiàn)利潤最大化。根據(jù)建行發(fā)布的公告，參與員工持股計(jì)劃需滿足“在銀行工作滿3年”這一先決條件。股權(quán)配比方面，則采取“認(rèn)購+獎(jiǎng)勵(lì)”的方式，并非單純派送，其中獎(jiǎng)勵(lì)部分為個(gè)人出資額的24．8％。以認(rèn)購價(jià)值l萬元的股份為例，銀行將為其墊付2480元。每住員工的認(rèn)購金額為其上年度稅前工資額的5％一10％。據(jù)此不難發(fā)現(xiàn)，建行員工持股計(jì)劃采取了與員工績效掛鉤的方式，多勞多得者可認(rèn)購更多股份。建行未在公告中透露員工的認(rèn)購價(jià)格。有消息說，員工的認(rèn)購價(jià)格約為3．6元／股。目前建行在H股的交易價(jià)為5．46港元／股(折合人民幣5．3元／股)，二者間差價(jià)誘人。(材料2)寧波銀行員工持股作為城商行首批IPO的寧波銀行，上市路演正緊鑼密鼓進(jìn)行。據(jù)悉，銀河證券給予其目標(biāo)價(jià)為15．64元，眾多寧波銀行高管所持有的大量寧波銀行股權(quán)將獲得15倍多的溢價(jià)。寧波銀行的高管即將成為億萬富豪。高比例的員工持股是寧波銀行股權(quán)結(jié)構(gòu)的一大特色．也正是寧波銀行路演的“賣點(diǎn)”之一。目前，寧波銀行高管持股比例發(fā)行后達(dá)到1．88％；管理層和內(nèi)部員工持股比例高迭19．4％。而與此同時(shí)，也有不少投資者及業(yè)界專家驚詫于寧波銀行的造富光環(huán)，對(duì)其股權(quán)激勵(lì)的過程等提出種種質(zhì)疑。公開披露的信息顯示，寧波銀行2001年至2006年間共進(jìn)行了三次定向發(fā)行及股權(quán)轉(zhuǎn)讓。2004年對(duì)本行員工以每股l元發(fā)行了3．6億股；2006年管理層分別以每股1．15元和每股l元的價(jià)格增持了近3800萬股。目前，寧波銀行董事長陸華裕持有700萬股、行長俞鳳英持有600萬股、監(jiān)事長張輝持有600．9萬股、副行長洪立峰持有600萬股、行長助理羅維開持有522．19萬股、行長助理任智水持有537萬股、行長助理陳雪峰持有520．36萬股。負(fù)責(zé)寧波銀行財(cái)經(jīng)公關(guān)業(yè)務(wù)的九富投資顧問有限公司的包麗亞表示?！皢T工高比例持股的目的是希望銀行的高管及其員工建立一種互信互利的關(guān)系”，“寧波銀行的經(jīng)營業(yè)績也證明了當(dāng)時(shí)的決策是有利的”。一位業(yè)內(nèi)人士說：“寧波銀行高管2006年增持股份的價(jià)格不僅低于凈資產(chǎn)，也大大低于其戰(zhàn)略投資者新加坡華僑銀行購買寧波銀行股權(quán)每股2．28元的價(jià)格。當(dāng)時(shí)寧波銀行已基本確定上市計(jì)劃，而公司高管卻能得以用比較低的價(jià)格大量購買寧波銀行股份，如此閃電增持讓人生疑。”“銀行高管持股應(yīng)有一個(gè)合理的限度，既提倡效率優(yōu)先，也要兼顧公平。因此，有待管理層對(duì)銀行高管持股的規(guī)定從持股構(gòu)成及比例、變現(xiàn)時(shí)間等做出完善性的規(guī)定?！敝醒胴?cái)經(jīng)大學(xué)金融證券研究所所長韓復(fù)齡教授表示。(材料3)北京銀行員工持股中國資產(chǎn)規(guī)模最大的城商行北京銀行發(fā)行上市在即。在預(yù)披露的公司招股說明書中，我們發(fā)現(xiàn)，該行擁有自然人股東23，617戶，并擁有較高的職工持股比例。這表明，在上市之前，北京銀行已形成了較為靈活的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。由于此前建設(shè)銀行推出的面向普通員工的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃引起了市場的極大關(guān)注．因此，此次北京銀行員工持股計(jì)劃的執(zhí)行情況，也將為銀行業(yè)尋求適合的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制提供有益的借鑒。業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，在現(xiàn)代企業(yè)制度下，公司所有制權(quán)往往與經(jīng)營權(quán)分離，這樣雖然具有一系列的優(yōu)點(diǎn)，但同時(shí)也帶來了如監(jiān)督管理問題和內(nèi)部人控制等問題，制約著公司經(jīng)營效率的提高和企業(yè)的發(fā)展，公司的經(jīng)營團(tuán)隊(duì)包括員工并不能完全將企業(yè)業(yè)績與自身利益實(shí)現(xiàn)順利掛鉤。而員工持股則可通過員工購買企業(yè)股票的方法，使得員工成為企業(yè)的股東。就解決了所有者和經(jīng)營者利益沖突的問題，從而可削弱“內(nèi)部人控制”，降低代理成本。提高企業(yè)經(jīng)營效益。29．簡述實(shí)施員工持股計(jì)劃的意義?30．你認(rèn)為，實(shí)施員工持股計(jì)劃，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持哪些原則?31．你認(rèn)為。應(yīng)當(dāng)如何完善員工持股計(jì)劃，以更好地發(fā)揮其激勵(lì)作用?2009年1月高等教育自學(xué)考試福建省統(tǒng)一命題考試人力資源開發(fā)與管理試卷(課程代碼6093)一、填空題(本大題共5小題。每空1分．共10分)請(qǐng)?jiān)诿啃☆}的空格中填上正確答案。錯(cuò)填、不填均無分。1．人力資源管理的作用是改善和提高組織人力資源的______和______，提升其綜合實(shí)力和競爭實(shí)力，從而對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展，勞動(dòng)生產(chǎn)效率的提高，經(jīng)濟(jì)效益的最大化等產(chǎn)生重大的推動(dòng)作用。2．職務(wù)分析主要包括以下兩方面的研究任務(wù)：______和_______。3．勞動(dòng)爭議處理的途徑有：協(xié)商______、______、訴訟。4．激勵(lì)理論一般分作三類，其中之一是內(nèi)容型理論，通常包括______理論、______理論、雙因素理論、成就需要理論?！?．計(jì)件工資制可分為：______承包制等常見形式。二、單項(xiàng)選擇題(本大題共10小題．每小題2分。共20分)在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無分。6．人力資源最基本、最重要、最本質(zhì)的特征是【】A．能動(dòng)性B．不可剝奪性C．生物性D．時(shí)效性7．企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)包括兩個(gè)方面【】A．內(nèi)部人員供給預(yù)測(cè)和外部人員供給預(yù)測(cè)B．管理人員預(yù)測(cè)和工人預(yù)測(cè)C．固定員工預(yù)測(cè)和臨時(shí)工預(yù)測(cè)D．技術(shù)工人預(yù)測(cè)和普通工人預(yù)測(cè)8．按照崗位對(duì)任職者的所應(yīng)具備的資格條件來選擇員工，這一做法稱作【】A．因事設(shè)崗B．因事?lián)袢薈．因人設(shè)崗D．因事設(shè)機(jī)構(gòu)9．以下不屬于績效考核常用標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目的是【】A．行為B．個(gè)人的任務(wù)結(jié)果C．潛能D．特質(zhì)10采取科學(xué)的手段和方法對(duì)人所蘊(yùn)含的人才資源力求準(zhǔn)確的、基本的了解，是遵循了員工使用原則中的【】A．任人唯賢原則B．知事識(shí)人原則C．因事?lián)袢嗽瓌tD．知人善任原則11．以下說法，錯(cuò)誤的是【】A．選拔干部學(xué)歷要高、重視知識(shí)化、專業(yè)化B．對(duì)能力不足者，無法勝任其崗位需要者應(yīng)降職使用C．應(yīng)當(dāng)將競爭機(jī)制用于干部的選拔之中D．根據(jù)實(shí)際需要，調(diào)劑各崗位的余缺12．用來鑒定一個(gè)人在一般的或是某一特殊的方面，經(jīng)過學(xué)習(xí)或培訓(xùn)后實(shí)際能力的高低，是【】A．成就測(cè)驗(yàn)B．性向測(cè)驗(yàn)C．能力測(cè)驗(yàn)D．人格測(cè)驗(yàn)13．不同的工作崗位應(yīng)該有不同的招聘渠道，對(duì)于辦公室人員，首選的招聘渠道是【】A．官方職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)B．直接申請(qǐng)C．職業(yè)或技術(shù)學(xué)校D．員工推薦14．以下屬于脫產(chǎn)培訓(xùn)的特點(diǎn)為【】A．培訓(xùn)者主要由有一定資歷和經(jīng)驗(yàn)的員工擔(dān)當(dāng)B．較為經(jīng)濟(jì)C．內(nèi)容安排緊湊，在短期內(nèi)得到大量新信息D．與工作現(xiàn)場實(shí)際動(dòng)作相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)實(shí)踐性15．人員招聘廣告的首選媒體為【】A．電視B．廣播C．報(bào)紙D．雜志三、判斷改錯(cuò)題(本大題共5小題．每小題2分。共10分)判斷下列各題是否正確，正確的打“√”。錯(cuò)誤的打“×”，并加以改正。16．人力資源需求預(yù)測(cè)方法中預(yù)測(cè)變量的使用是指按照歷史數(shù)據(jù)，先算出對(duì)每一特定工作每單位時(shí)間(如每天)的每人工作負(fù)荷(如產(chǎn)量)，再根據(jù)未來的生產(chǎn)量目標(biāo)(或勞務(wù)目標(biāo))計(jì)算出所完成的工作量，然后根據(jù)前一標(biāo)準(zhǔn)折算出所需的人力資源數(shù)。【】17．擇優(yōu)原則是員工招聘的基本原則之一，是指人的能量有大小，本領(lǐng)有高低，工作有難易，要求有區(qū)別。【】18．人力資源規(guī)劃的分析準(zhǔn)備階段，主要是調(diào)查研究以取得人力資源規(guī)劃所需要的信息資料，并為后續(xù)階段做實(shí)務(wù)方法和工具用的準(zhǔn)備?！尽?9．企業(yè)招聘高級(jí)管理人才，比較有效的途徑是大學(xué)校園?！尽?0．被試者根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、能力、性格、風(fēng)格去處理5～l0份備忘錄、電話記錄的上級(jí)指示、報(bào)告等，這屬于情景模擬中的角色扮演?！尽克?、簡答題(本大題共5小題。每小題6分．共30分)21．簡述崗位規(guī)范與工作(職務(wù))說明書的聯(lián)系和區(qū)別。22．簡述人力資源管理的基本內(nèi)容。23．簡述人力資源規(guī)劃的含義。24．簡述培訓(xùn)開發(fā)在組織中的作用。25．簡述復(fù)雜人假說的主要觀點(diǎn)及貢獻(xiàn)。五、論述題(本大題共1小題．共15分)26．試述績效考核的常用方法。六、案例分析題1本大題共1小題．共15分)27．某企業(yè)員工的薪酬由基本工資和績效工資兩部分組成。最近，該企業(yè)進(jìn)行了市場薪酬調(diào)查，并將本企業(yè)的薪酬?duì)顩r與市場薪酬調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了比較，其各個(gè)薪酬等級(jí)的基本工資及薪酬總和與市場平均薪酬水平的比較結(jié)果見圖1。請(qǐng)回答下列問題：(1)該企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)各有什么特點(diǎn)?(2)評(píng)價(jià)該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點(diǎn)。

2009年7月高等教育自學(xué)考試福建省統(tǒng)一命題考試人力資源開發(fā)與管理試卷(課程代碼06093)一、填空題(本大題共1O小題,每小題1分，共1O分)請(qǐng)?jiān)诿啃☆}的空格中填上正確答案。錯(cuò)填、不填均無分。1．人力資源的基本定義應(yīng)該是指：具有為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和________，能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的各種能力的總稱。2．職務(wù)描述，是指對(duì)職務(wù)的名稱、職責(zé)、________、工作條件、環(huán)境等方面進(jìn)行一般說明。3．職務(wù)分析，是指對(duì)企業(yè)各個(gè)職務(wù)的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作內(nèi)容、工作條件和環(huán)境以及職工為承擔(dān)該職務(wù)任務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出________、工作說明書等人事文件的過程。4．人力資源________預(yù)測(cè)，是指組織為了實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來所需員工的數(shù)量和種類進(jìn)行估算。5．員工內(nèi)部招聘的方法包括工作公告法、檔案法________。6．學(xué)習(xí)型組織強(qiáng)調(diào)________，不僅重視個(gè)人學(xué)習(xí)和個(gè)人智力的開發(fā)，更強(qiáng)調(diào)組織成員的合作學(xué)習(xí)和群體智力的開發(fā)。7．結(jié)合了關(guān)鍵事件法與評(píng)定量表法的優(yōu)勢(shì)，用多個(gè)條目組成的連續(xù)帶對(duì)員工進(jìn)行評(píng)級(jí)，得分點(diǎn)是員工在工作時(shí)的實(shí)際行為表現(xiàn)的實(shí)例，主要用于評(píng)定那些明確的、可觀察的、可測(cè)量的工作行為。這種績效考核的方法是指________。8．人際關(guān)系診斷主要包括________、民主狀況珍斷、公司員工的凝聚力診斷。9．對(duì)員工違背組織目際的非期望行為進(jìn)行懲罰，以使這種行為不再發(fā)生，這是指________。10．按照勞動(dòng)法的規(guī)定．在用人單位內(nèi)部可以設(shè)立勞動(dòng)爭議________委員會(huì)，由職工代表、用人單位代表和工會(huì)代表組成，以處理勞動(dòng)爭議。二、單項(xiàng)選擇題(本大題共1O小題，每小題2分，共20分)在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無分。11．下列哪一項(xiàng)不屬于人力資源的特征【】A．可剝奪性B．生物性C．再生性D．高增值性12．在影響人力資源管理的內(nèi)在環(huán)境因素中，一個(gè)組織內(nèi)部形成的，并被組織成員共同持有的一些與組織有關(guān)的價(jià)值觀念、信念和假設(shè)是指【】A．組織戰(zhàn)略B．組織文化C．組織結(jié)構(gòu)D．組織態(tài)度13．通過讓調(diào)查者直接參與某一職務(wù)的工作，從而細(xì)致深入地體驗(yàn)和分析職務(wù)特征和職務(wù)要求。這種職務(wù)分析方法是指【】A．調(diào)查法B．參與法C．實(shí)地觀察法D．職務(wù)特征法14．按照歷史數(shù)據(jù)，先算出單位時(shí)間內(nèi)每人的工作負(fù)荷，再根據(jù)未來的生產(chǎn)岔目標(biāo)計(jì)算出所完成的工作量，然后根據(jù)前一標(biāo)準(zhǔn)折算出所需的人力資源的數(shù)量。這種人力資源需求預(yù)測(cè)方法是指【】A．零基預(yù)測(cè)法B．自下而上法C．工作負(fù)荷法D．歷史分析法15．下列哪種招聘測(cè)試方法不屬于情景模擬【】A．公文處理B．談話C．角色扮演D．人格測(cè)驗(yàn)16．下列哪項(xiàng)不屬于學(xué)習(xí)型組織的特征【】A．善于不斷學(xué)習(xí)B．地方為主的“金字塔”式組織結(jié)構(gòu)C．自主管理D．建立共同愿景17．在績效考核過程中，考核者對(duì)員工一種特質(zhì)的考核可能影響到對(duì)其他特質(zhì)的考核。這種潛在的績效考核問題是指【】A．單一標(biāo)準(zhǔn)B．近似效應(yīng)C．暈輪效應(yīng)D．相似性錯(cuò)誤18．按照赫茨伯格的雙因索理論，某些需要因素得到滿足，可以使員工產(chǎn)生持久、充分的工作滿意感，極大地凋動(dòng)員工的工作積極性；但是，如果這些需要因素沒有得到滿足，也不會(huì)引起不滿意。這些因素是指【】A．激勵(lì)因索B．保健因素C．精神因素D．物質(zhì)因索19．按照激勵(lì)理論的相關(guān)知識(shí)，不公平感的起因包括過程的不公平；起點(diǎn)的不公平和【】A．報(bào)酬的不公平B．結(jié)果的不公平C．利益的不公平D．職位的不公平20．按照舒爾茨的人力資本理論．人力資本投資主要包括教育投資、保健投資和【】A．勞動(dòng)力遷徙投資B．工資投資C．福利投資D．勞動(dòng)力招聘投資三、辨析題（本大題共2小題，每小題5分,共10分)21．人力資源具有非連續(xù)性特點(diǎn)22．在員工招聘過程中，面試時(shí)應(yīng)多問封閉時(shí)問題四、簡答題(本大題共5小題，每小題6分，共30分)23．簡述人力資源管理的人本原理。24．簡述解決人力資源不應(yīng)求問題的措施。25．簡述企業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn)的含義與方式。26．簡述績效考核的主要內(nèi)容。27．簡述人力資源管理診斷的意義。五、論述題(本大題共15分)28．結(jié)合實(shí)際，論述員工使用的原則。六、案例分析題(本大題共15分)29.海爾集團(tuán)一直貫穿“以人為本”提高人員紊質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立了一個(gè)能夠充夯融發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機(jī)制、最大限度地激發(fā)每個(gè)人的活力，充分開發(fā)利用人力資源，從而使企業(yè)保持了高速穩(wěn)定發(fā)展。海爾的價(jià)值觀念培訓(xùn)海爾培訓(xùn)工作的原則是“干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么，急用先學(xué)，立竿見彰”。在此前提下首先是價(jià)值觀的培訓(xùn)?！笆裁词菍?duì)的，什么是錯(cuò)的，件么該干，什么不該干”，這是每個(gè)員工在工作中必須首先明確的內(nèi)容，這就是企業(yè)文化的內(nèi)容。對(duì)于企業(yè)文化的培訓(xùn)，除了通過海爾的新聞機(jī)構(gòu)《海爾人》進(jìn)行大力宣傳，以及通過上下灌輸、上級(jí)的表率作用之外，重要的是由員工互動(dòng)培訓(xùn)。目前，海爾在員工文化培訓(xùn)方面進(jìn)行了豐富多彩的、形式多樣的培訓(xùn)及文化氛圍建設(shè)，如通過員工的“畫與話”、燈謎、文藝表演、找案倒等用員工自己的畫、話、人物、案例來詮釋海爾理念，從而達(dá)成理念上的共識(shí)。下級(jí)的素質(zhì)低不是你的責(zé)任，但不能提高下級(jí)的素質(zhì)就是你的責(zé)任！”對(duì)于集團(tuán)內(nèi)各級(jí)管理人員，培訓(xùn)下級(jí)是其職責(zé)范圍內(nèi)必須的項(xiàng)目，這就要求每位領(lǐng)導(dǎo)亦即上到集團(tuán)總裁、下到班組長都必須為提高部下素質(zhì)而搭建培訓(xùn)平臺(tái)、提供培訓(xùn)資源，并按期對(duì)部下進(jìn)行培訓(xùn)。為調(diào)動(dòng)各級(jí)人員參與培訓(xùn)的積極性，海爾集團(tuán)將培訓(xùn)工作與激勵(lì)緊密結(jié)合。海爾大學(xué)每月對(duì)各單位的培馴效果進(jìn)行動(dòng)態(tài)考試，劃分等級(jí)，等級(jí)升遷與單位負(fù)責(zé)人的個(gè)人月度考核結(jié)合在一起，促使單位負(fù)責(zé)人關(guān)心培訓(xùn)重視培訓(xùn)。海爾的實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)技能培訓(xùn)是海爾培訓(xùn)工作的重點(diǎn)。海爾在進(jìn)行技能培訓(xùn)時(shí)注重通過案例、到現(xiàn)場進(jìn)行的“即時(shí)培訓(xùn)”模式來進(jìn)行。要求抓住實(shí)際工作中隨時(shí)出觀的案例，當(dāng)日利用班后的時(shí)間立即在現(xiàn)場進(jìn)行案例剖析，針對(duì)案例中反應(yīng)出的問題或模式，來規(guī)范人員一的動(dòng)作、觀念、技能。員工能從案例中學(xué)烈分析問題、解決問題的思路及觀念，提高員工的技能。這種培訓(xùn)方式已在海爾集團(tuán)內(nèi)全面實(shí)施。對(duì)于管理人員，則以日常工作中發(fā)生的鮮活案例進(jìn)行剖析培訓(xùn)，且將培訓(xùn)的管理考核單變?yōu)榕嘤?xùn)單，利用每月8日的例會(huì)、每日的日清會(huì)、專業(yè)例會(huì)等各種形式進(jìn)行培訓(xùn)。海爾的個(gè)人生涯培訓(xùn)海爾集團(tuán)自創(chuàng)業(yè)以來一直將培訓(xùn)工作放在首位。上至集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)，下至車間一線操作工人，集團(tuán)根據(jù)每個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)為每個(gè)冬制定了個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，搭建了個(gè)性化發(fā)展的空間，提供了充分的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并實(shí)行培訓(xùn)與上崗資格相結(jié)合。海爾的人力資源開發(fā)思路是“人人是人才”“賽馬不相馬”。在具體實(shí)施上給員工搞了三種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)：一種是對(duì)著管理人員的，一種是對(duì)著專業(yè)人員的，一種是對(duì)著工人的。每一種都有一個(gè)升遷的方向，只要是符合升遷條件的即可升遷入后備人才庫，參加下一輪的競爭，跟隨而至的就是相應(yīng)的個(gè)性化培訓(xùn)。一是“海豚式升遷”是海爾培訓(xùn)的一大特色。海豚是海洋中最聰明最有智慧的動(dòng)物，它下潛得越深，則跳得越高。如一個(gè)員工進(jìn)廠以后工作比較好，但他是從班組長到分廠廠長干起來的，主要是生產(chǎn)系統(tǒng)；如果一開始讓他做一個(gè)事業(yè)部的部長，那么他對(duì)市場系統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)可能就非常缺乏，就需要到市場上去鍛煉。到市場去之后，他必須到下邊從事基層的工作，然后從這個(gè)基層崗位一步步晉升。有的經(jīng)理已經(jīng)到達(dá)很高的職位，但如果缺乏某方面的經(jīng)驗(yàn)，也要派他下去；有的各方面經(jīng)驗(yàn)都有了，但處事綜合協(xié)調(diào)的能力較低，也要派他到這些部門來鍛煉。這樣對(duì)一個(gè)干部來說壓力可能較犬，但也培養(yǎng)鍛煉了干部。二是“屆滿要輪換”，是海爾培訓(xùn)技能人才的一大措施。一個(gè)人長久地干一樣工作，久而久之形成了固化的思維方式及知識(shí)結(jié)構(gòu)。目前海爾已制定明確的制度，規(guī)定了每個(gè)崗位最長的工作年限。三是實(shí)戰(zhàn)方式。比如海爾集團(tuán)常務(wù)副總裁柴永林，是80年代中期在企業(yè)發(fā)展急需人才的時(shí)候入廠的。一上崗，在他稚嫩的肩上就壓上了重?fù)?dān)。從國產(chǎn)化、引進(jìn)辦，后又到進(jìn)出口公司的一把手，領(lǐng)導(dǎo)們看得出來他很累，甚至壓得他喘不過氣來。有一丟段時(shí)間，工作也上不去了，但領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)他的潛力很大，只是缺少了一些知識(shí)，需要補(bǔ)課。為此就安排他去補(bǔ)質(zhì)量管理和生產(chǎn)管理的課，到一線去鍛煉(檢驗(yàn)處長、分廠廠長崗位)，邊干邊學(xué)，拓寬知識(shí)面，積累工作經(jīng)驗(yàn)。在較短的時(shí)間內(nèi)他成熟了，擔(dān)起了一個(gè)大型企業(yè)副總經(jīng)理的重任。由于業(yè)績突出，1995年他又被委以重任，接收了一個(gè)被兼并的大企業(yè)。這個(gè)企業(yè)的主要癥結(jié)是：虧損、困難較大、離市場預(yù)期的差距較遠(yuǎn)。他不畏困難，一年后就使這個(gè)企業(yè)扭虧為盈，企業(yè)兩年走過了同行業(yè)二十年的發(fā)展路程，成為同行業(yè)的領(lǐng)頭雁。此后，他不停地創(chuàng)造奇跡，被《海爾人》譽(yù)為“你給他一塊沙漠、他還耠你一座花園”的好干部。(1）請(qǐng)歸納海爾的員工價(jià)值觀念培訓(xùn)的基本內(nèi)容。(5分)（2）簡述海爾的實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)的意義（5分）(3)結(jié)合案例以及與職業(yè)發(fā)屣有關(guān)的知識(shí)，簡述幫助企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)計(jì)劃的措施。(5分)

2010年1月高等教育自學(xué)考試福建省統(tǒng)一命題考試人力資源開發(fā)與管理試卷(課程代碼06093)一、填空題(本大題共l0小題，每小題l分，共l0分)請(qǐng)?jiān)诿啃☆}的空格中填上正確答案。錯(cuò)填、不填均無分。1．人力資源的基本定義是指：具有為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和，能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者各種能力的總稱。2．與職務(wù)分析有關(guān)的術(shù)語中，又稱行為或事件，是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位。3．人力資源需求預(yù)測(cè)，是指組織為了實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來所需員工的和種類進(jìn)行估算。4．員工內(nèi)部招聘的方法包括工作公告法、檔案法、。5．學(xué)員被動(dòng)地接受知識(shí)，參與性不夠，教員需面對(duì)大量學(xué)員，如果事先對(duì)學(xué)員的情況不了解，很難使培訓(xùn)具有針對(duì)性。具有這些特點(diǎn)的員工培訓(xùn)方法是指。6．是否具有，以及創(chuàng)造力的大小是人才的本質(zhì)特征。7．將績效考核的注意力集中在那些有效從事一項(xiàng)工作與無效從事一項(xiàng)工作的關(guān)鍵行為上。這種績效考核的方法是指。8．是指對(duì)員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行激勵(lì)，以使這種行為經(jīng)常出現(xiàn)，員工的積極性更高。9．美國心理學(xué)家弗雷姆于1964午在《工作與激勛》一書中提出用以解釋行為激發(fā)強(qiáng)度的。10．人力資本的一般定義是：體現(xiàn)在具有勞動(dòng)能力的人身上的，以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量(即知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體質(zhì)、健康等)所表示的資本，它通過而形成。二、單項(xiàng)選擇題(本大題共l0小題，每小題2分，共20分)在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無分。11．在《工業(yè)文明與人的問題》一書中，梅奧通過對(duì)泰羅制的批判，所提出的新的人性假說理論是【】A．經(jīng)濟(jì)人理論8．社會(huì)人理論C．行政人理論D．政治人理論12．在一定時(shí)期內(nèi)，組織要求職工個(gè)體完成一至多項(xiàng)任務(wù)，并賦予其相應(yīng)的職務(wù)和權(quán)限時(shí)，就構(gòu)成了【】A．工作要素B．任務(wù)C．責(zé)任D．職位13．按照歷史數(shù)據(jù)，先算出單位時(shí)間內(nèi)每人的工作負(fù)荷，再根據(jù)未來的生產(chǎn)量目標(biāo)或勞務(wù)目標(biāo)計(jì)算出所完成的工作量，然后根據(jù)前一標(biāo)準(zhǔn)折算出所需的人力資源的數(shù)量。這種人力資源需求預(yù)測(cè)方法是【】A．零基預(yù)測(cè)法B．自下而上法C．工作負(fù)荷法D．生產(chǎn)量目標(biāo)分析法14．下列不屬于脫產(chǎn)培訓(xùn)的企業(yè)培訓(xùn)方式是【】A．短期課堂討論或研討會(huì)B．學(xué)院、大學(xué)的學(xué)歷教育C．助理方式D．高級(jí)管理培訓(xùn)15．按照赫茨伯格的雙因素理論，某些需要因素得到滿足，可以防止員工產(chǎn)生不滿意的感覺，但他們會(huì)認(rèn)為理應(yīng)如此，不會(huì)因?yàn)楦杏X特別滿意而激發(fā)工作熱情；但是，如果這些需要因素沒有得到滿足，將會(huì)引起員工強(qiáng)烈不滿，甚至罷工、怠工、辭職等，嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性。這種因素是指【】A．激勵(lì)因素B．保健因素C．精神因素D．物質(zhì)因素16．勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)對(duì)每起勞動(dòng)爭議案件實(shí)行【】A．一次裁決B．二次裁決C．三次裁決D．四次裁決17．依據(jù)被測(cè)試者應(yīng)聘的職務(wù)，編制一套與職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的工作情景中處理各種問題，進(jìn)而對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，這種招聘測(cè)試方法是指【】A．勞動(dòng)技能測(cè)試B．情景模擬C．現(xiàn)場觀摩D．心理測(cè)驗(yàn)18．員工任用權(quán)力高度集中，能夠充分體現(xiàn)主管部門的用人權(quán)，效率高、時(shí)間短，有助于實(shí)現(xiàn)治人和治事相結(jié)合。具有這些特點(diǎn)的員工使用方式是【】A．委任制B．合同聘任制C．選任制D．考任制19．將一系列績效因素羅列出來，如工作的質(zhì)與量、知識(shí)深度、合作、忠誠感、出勤率、主動(dòng)性等，利用表格形式，以遞增的尺度對(duì)各因素進(jìn)行考核。這種績效考核方法是【】A．小組順序排列法B．評(píng)定量表法C．個(gè)人排序法D．配對(duì)比較法20．人民法院根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)審議勞動(dòng)案件，以通過司法程序解決勞動(dòng)爭議。這種勞動(dòng)爭議處理的途徑是指【】A．協(xié)商B．調(diào)解C．仲裁D．訴訟三、辨析題（本大題共2小題，每小題5分，共l0分)21．職位就是職務(wù)。22．期望理論認(rèn)為，員工的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，也受到相對(duì)報(bào)酬的影響。四、簡答題（本大題共5小題，每小題6分，共30分)23．簡述人力資源規(guī)劃對(duì)組織的貢獻(xiàn)。24．簡述員工招聘的原則。25．簡述企業(yè)在職培訓(xùn)的含義與特點(diǎn)。26．簡述績效考核的主要內(nèi)容。27．簡述勞動(dòng)保護(hù)的任務(wù)。五、論述題(本大題共l5分)28．結(jié)合實(shí)際，論述現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別。六、案例分析題（本大題共l5分)29．(材料l)IT巨頭扎堆進(jìn)校招人2007年9月，微軟、華碩、百度、思科等眾多企業(yè)都已經(jīng)將校園招聘的戰(zhàn)車開進(jìn)了北京、上海等地的高校。傳統(tǒng)意識(shí)里，校園招聘只要招募到合適的人才就夠了。但這只走出了第一步，校園招聘時(shí)企業(yè)還要塑造良好的雇主品牌形象。因?yàn)樾@招聘的受眾廣泛，一次成功的校園招聘活動(dòng)不僅意味著招募到優(yōu)秀的人才，同時(shí)還可以在眾多低年級(jí)學(xué)子心中樹立起良好的企業(yè)形象。在中華英才2008年校園招聘主頁上，記者看到，百度的校園招聘已經(jīng)在2007年9月14日進(jìn)行。9月18日，IBM研究院開放日活動(dòng)也已舉辦，金蝶軟件招聘也在進(jìn)行中，思科開始接受學(xué)生的招聘申請(qǐng)。在眾多的校園招聘IT企業(yè)中，主要的職位集中在工程師、研究開發(fā)等技術(shù)類，其次是咨詢服務(wù)、營銷銷售類職位。9月25日，微軟中國研發(fā)集團(tuán)將邀請(qǐng)北京各大高校的l000余名學(xué)生與微軟全球資深副總裁、微軟中國研發(fā)集團(tuán)主席張亞勤博士一道，共同解析微軟的創(chuàng)新密碼，分享微軟最新的研發(fā)成果。微軟中國研發(fā)集團(tuán)計(jì)劃在新財(cái)年招募研發(fā)人員600余名，其中50％左右將直接來自高校。微軟中國研發(fā)集團(tuán)將陸續(xù)在上海、杭州、南京、哈爾濱等地的多所大學(xué)舉辦新財(cái)年的校園招聘活動(dòng)。2007年9月，由華碩和英特爾聯(lián)合發(fā)起的“2007華碩英特爾校園精英招募行動(dòng)”在京啟動(dòng)。本次活動(dòng)全程將歷時(shí)5個(gè)月，遍及34座城市共l00所全日制高校，旨在為高校學(xué)生提供一次大規(guī)模接受職業(yè)化訓(xùn)練的機(jī)會(huì)。華碩電腦中國區(qū)業(yè)務(wù)群總經(jīng)理石文宏表示，希望通過職業(yè)測(cè)評(píng)、就業(yè)培訓(xùn)、現(xiàn)場挑戰(zhàn)等多個(gè)環(huán)節(jié)的考驗(yàn)，幫助大學(xué)生在走出校園之前就能快速提升綜合“就業(yè)力”。英特爾公司中國大區(qū)總經(jīng)理?xiàng)顢⒈硎?，作為全球?jì)算和通信產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)，英特爾每年投入l億美元支持教育發(fā)展和創(chuàng)新教育實(shí)踐。在中國，英特爾已經(jīng)與20多所重點(diǎn)大學(xué)建立了合作關(guān)系，通過多種形式進(jìn)一步提高高校教學(xué)質(zhì)雖，改進(jìn)課堂教學(xué)與科研水平，促進(jìn)未來技術(shù)人才的培養(yǎng)及推動(dòng)教育創(chuàng)新，以“創(chuàng)新”精神切實(shí)提升高校學(xué)生的“就業(yè)力”。華碩電腦中國區(qū)業(yè)務(wù)群總經(jīng)理石文宏介紹，經(jīng)過7年活動(dòng)，華碩植根校園的人力資源計(jì)劃業(yè)已形成成熟的體系，每年活動(dòng)影響人群的數(shù)量都超過l0萬，但近兩年影響人群數(shù)量都在30萬左右。由此也可見校園招聘競爭的激烈程度在日益加劇。(材料2)暑期實(shí)習(xí)對(duì)接校園招聘商品特賣、促銷導(dǎo)購、電腦維修和網(wǎng)頁設(shè)計(jì)……如果一家企業(yè)想招兼職人員，在校大學(xué)生成為首選。來自前程無憂的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，2007年有l(wèi)800家企業(yè)發(fā)布了7587個(gè)兼職信息，平均一個(gè)職位有43人申請(qǐng)。暑期實(shí)習(xí)職位的激烈競爭映射出今年校園招聘職位也將面臨更為嚴(yán)峻的競爭。暑期實(shí)習(xí)職位與就業(yè)關(guān)聯(lián)緊密。很多企業(yè)已經(jīng)將實(shí)習(xí)和校園招聘進(jìn)行有效對(duì)接。IBM白艷介紹，2007年他們的“藍(lán)色之路”計(jì)劃招實(shí)習(xí)生500多人，大約有2萬一3萬人提出申請(qǐng)。實(shí)習(xí)崗位涵蓋了軟硬件研發(fā)測(cè)試、咨詢、銷售、服務(wù)等各部門。2007年他們的實(shí)習(xí)生聘用率達(dá)70％，這足以保證2007年公司的銷售與服務(wù)等部門可以直接從暑期實(shí)習(xí)生中確定2008年校園招聘的人選。據(jù)悉，在暑期計(jì)劃結(jié)束的時(shí)候，70％的暑期實(shí)習(xí)生，都拿到了IBM的Offer。據(jù)悉，那些拿到正式聘用證書的實(shí)習(xí)生將于第二年參加春季實(shí)習(xí)計(jì)劃。前程無憂對(duì)2007年全國1800家提供2007暑期兼職機(jī)會(huì)的企業(yè)和l0663名參加2007暑期兼職實(shí)習(xí)的大學(xué)生展開調(diào)查。調(diào)查顯示，大學(xué)生兼職實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì)日益增多和透明，企業(yè)滿意率提高。但是，機(jī)會(huì)的選擇空間不大，結(jié)構(gòu)性需求矛盾進(jìn)一步突出，兼職實(shí)習(xí)與就業(yè)關(guān)聯(lián)度降低，職業(yè)態(tài)度成為大學(xué)生兼職就業(yè)最缺失的資本。調(diào)查顯示，提供的兼職實(shí)習(xí)職位43．1％按小時(shí)或者天結(jié)算報(bào)酬，其中七成在50-100元／天，16．2％的企業(yè)給付的日薪低于50元，l0．5％的企業(yè)給付的日薪在100—150元／天。超過200元／天的工作基本上是活動(dòng)演出、調(diào)查訪問和翻譯等。按月結(jié)算的兼職實(shí)習(xí)工作，56．2％人的收入在1000—l500元，32．7％的低于l000元，8．6％的人的收入在1500--2000元之間，超過2000元的收入主要集中在廣告設(shè)計(jì)、計(jì)算機(jī)編程和翻譯等崗位。調(diào)查結(jié)果表明，目前大學(xué)生兼職實(shí)習(xí)工作集中于營銷類和生產(chǎn)類崗位，這令大學(xué)生們很不滿。部分大學(xué)生對(duì)兼職的最大收獲是“世態(tài)炎涼”。超過一半人談及自己的收獲是“了解社會(huì)”，知道自己并不受歡迎，這讓大學(xué)生們對(duì)自己未來的就業(yè)感到擔(dān)心。47．2％的人兼職后仍然無法了解自己的職業(yè)喜好。一位兼職當(dāng)了5天特賣會(huì)營業(yè)員的大學(xué)生接受訪問說：“打死我也不去了。因?yàn)槲铱床怀鲞@樣的兼職和我以后的職業(yè)有任何關(guān)系?！本懦梢陨系钠髽I(yè)認(rèn)為“學(xué)計(jì)算機(jī)的去送外賣、學(xué)財(cái)務(wù)的上街發(fā)傳單很正?！?。“他們應(yīng)該用自己腦子和本事讓自己送的外賣比別人多，發(fā)傳單比別人效果好，這才是他們的價(jià)值體現(xiàn)。”一家日資物流企業(yè)的人力總監(jiān)說。(問題)(1)根據(jù)上述材料，分析2007年我國IT行業(yè)校園招聘的特色(5分)?(2)根據(jù)材料(2)，分析“暑期實(shí)習(xí)對(duì)接校園招聘”對(duì)于企業(yè)和在校學(xué)生的意義?(4分)(3)“部分大學(xué)生對(duì)兼職的最大收獲是世態(tài)炎涼”，你是否認(rèn)同這些大學(xué)生的意見?為什么?(6分)

2011年1月高等教育自學(xué)考試福建省統(tǒng)一命題考試人力資源開發(fā)與管理試卷（課程代碼06093）一、填空題(本大題共5小題，每空1分，共10分)請(qǐng)?jiān)诿啃☆}的空格中填上正確答案。錯(cuò)填、不填均不得分。1．員工招聘的基本原則有：公開原則、、、全面原則、擇優(yōu)原則、級(jí)能原則。2．組織中培訓(xùn)和開發(fā)能起到多種作用：適應(yīng)、提高企業(yè)的效益、滿足市場競爭的要求、促使新聘員工盡快融入組織、滿足員工的要求。3．員工使用的方式主要有：、合同聘任制、、考任制。4．人力資源管理的基本原理有：、互補(bǔ)增值，協(xié)調(diào)優(yōu)化整合原理、、以開發(fā)為先導(dǎo)的原理、權(quán)變?cè)?、科學(xué)管理原理。5．零基預(yù)測(cè)法是以組織為基礎(chǔ)來預(yù)測(cè)對(duì)的需求。二、單項(xiàng)選擇題(本大題共l0小題，每小題2分，共20分)在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均不得分。6．從經(jīng)濟(jì)和管理的角度看，世界上的一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)涉及五類資源，即【】A．人力資源、財(cái)力資源、環(huán)境資源、時(shí)間資源和空間資源B．人力資源、智力資源、環(huán)境資源、時(shí)間資源和空間資源C．人力資源、物力資源、財(cái)力資源、時(shí)間資源和信息資源D．信息資源、物力資源、人才資源、時(shí)間資源和空間資源7．某公司今年離職人員數(shù)為25，而今年在職人員的平均數(shù)為500，那么，該公司的人員變動(dòng)率是【】A．5％B．10％C．15％D．20％8．對(duì)組織內(nèi)部人力資源需求的預(yù)測(cè)，常用的方法有：自下而上法、工作負(fù)荷法、回歸預(yù)測(cè)法和【】A．趨勢(shì)分析法B．管理人員接替模型C．馬爾可夫模型D．社會(huì)關(guān)系測(cè)量法9．工作分析又稱【】A．工作描述B．職務(wù)分析c．程序分析D．動(dòng)作分析10．金錢只能滿足工人的部分物質(zhì)需要，而不是全部需要，員工在工作中更需要的是感情慰藉、安全感和歸屬感，這一觀點(diǎn)屬于【】A．決策人假說B．經(jīng)濟(jì)人假說C．社會(huì)人假說D．復(fù)雜人假說11．從橫向看人力資源規(guī)劃要涉及到組織的人力資源部，生產(chǎn)部，營銷部，技術(shù)部等部門；從縱向看人力資源規(guī)劃要涉及人員補(bǔ)充，人員使用，人員接替與提升，教育培訓(xùn)評(píng)估與激勵(lì)，勞動(dòng)關(guān)系，退休解聘等方面，這說明制定人力資源規(guī)劃需要有【】A．全局性原則B．準(zhǔn)確性原則C．前瞻性原則D．可控性原則12．一些城市失業(yè)人員寧愿失業(yè)也不愿從事一些苦、臟、累、險(xiǎn)的工作，這是影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給因素中的【】A．人口政策及人口現(xiàn)狀B．勞動(dòng)力市場發(fā)育程度C．就業(yè)意識(shí)及擇業(yè)心理偏好D．嚴(yán)格的戶籍制度13．與擔(dān)當(dāng)顧問的教授或?qū)＜液炗嗛L期服務(wù)合同，這屬于臨時(shí)員工計(jì)劃中的【】A．內(nèi)部臨時(shí)工儲(chǔ)備B．中介機(jī)構(gòu)臨時(shí)雇傭C．利用自由職業(yè)者D．短期雇傭14．獵頭公司的費(fèi)用要由用人單位支付，一般為所推薦的人才年薪的【】A．5％～l0％B．12％～l5％C．15％～20％D．25％～30％15．“顧客罵你，你怎么辦?”這種提問方式是面試中的【】A．封閉式提問B．假設(shè)式提問C．引導(dǎo)式提問D．壓迫式提問三、判斷改錯(cuò)題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)請(qǐng)判斷下列說法正確與否，錯(cuò)誤的請(qǐng)加以改正。16．Y理論認(rèn)為一般人都厭惡工作，只要有可能就會(huì)逃避工作。【】()17．自陳量法就是給應(yīng)試者提供一些未經(jīng)組織的刺激材料在模糊的圖片或繪畫等讓應(yīng)試者在不受限制的條件下，自由地表現(xiàn)出他的反應(yīng)?！尽?)18．為了提高管理人員的管理水平，一些知名大學(xué)的管理學(xué)院推出了面向中、高級(jí)管理人員的高級(jí)管理培訓(xùn)，這種培訓(xùn)屬于在職培訓(xùn)。【】()19．組織中對(duì)中低層員工的績效考核，95％是由他們的同事來做的?！尽?)20．校園招聘在人員招聘中十分重要，因?yàn)樗″X省時(shí)?！尽?