2024mba論文開題報告模板（五篇）

2024mba論文開題報告模板（五篇）

篇一2024mba論文開題報告模板3150字

一、緒論

1.1研究背景

21世紀是一個充滿機遇與挑戰(zhàn)的時代，是一個優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代，更是一個人力資源激烈競爭的時代。就企業(yè)來說，現在各個企業(yè)對人力資源都加以高度的重視，注意到人是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的的和最關鍵的資源。而如何獲得企業(yè)人才、留住人才、用好人才，就必然涉及到企業(yè)人力資源管理。而激勵問題以及激勵管理是人力資源管理的核心問題，是解決企業(yè)第一資源效益化的基礎性工作。隨著知識經濟時代的到來，人力資本的作用日益顯著，如何激勵員工，使其產生更好的業(yè)績表現，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益，是企業(yè)管理者非常關注的一個問題。

面對競爭與挑戰(zhàn)，如何設計一套科學有效的激勵機制體系，把個人發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標有機統(tǒng)一起來，形成強大的合力推動企業(yè)在競爭中持續(xù)發(fā)展，己成為當今我國企業(yè)人力資源開發(fā)和管理亟待解決的迫切問題。

mm電力有限責任公司(以下簡稱電力公司)成立于1996年11月，地處神府東勝煤田腹地，本部設在陜西省神木縣城，企業(yè)注冊資本金20億元.按照公司發(fā)展規(guī)劃，到“十一五”末，公司資源綜合利用發(fā)電裝機容量將達到3790mw，煤炭產量1000萬噸，發(fā)電量189億度，銷售收入70億元;公司經營區(qū)域由陜北、蒙西兩個地區(qū)拓展到整個西部地區(qū)，發(fā)展模式由參與神華集團內部產業(yè)循環(huán)、地方經濟循環(huán)向參與全國經濟大循環(huán)轉變，成為全國的煤矸石發(fā)電企業(yè);公司的產業(yè)規(guī)模、產業(yè)層次、產業(yè)模式、綜合競爭力都將邁上嶄新的臺階，完全走上跨越式發(fā)展的軌道。

從電力企業(yè)本身來看，電力企業(yè)是一個技術密集型企業(yè)，沒有人才，電力企業(yè)就不可能迅速發(fā)展，更談不上企業(yè)實現知識創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新。

當前，電力公司在人力資源管理方面雖然已經采取了不少措施，但普遍還沒有建立起一套吸引人才、留住人才、培育和發(fā)展人才的有效的人力資源管理體系。相反，由于收入方面的差距，以及分配上的不公平等原因而導致技術人才流失現象。

造成公司目前狀況，既有客觀方面的原因，也有自身管理方面的原因，其中人力資源管理就是企業(yè)發(fā)展的瓶頸。通過考察，我們發(fā)現該公司的人力資源管理中存在很多問題，而激勵機制方面存在的問題尤為明顯，在該公司的薪酬激勵、福利激勵以及培訓激勵、績效考核等方面都存在著諸多問題。由于該公司激勵機制存在諸多問題，導致該公司的激勵機制沒有發(fā)揮應有作用，致使很多優(yōu)秀員工不滿意該公司的激勵現狀，進而導致員工工作積極性不高，創(chuàng)造力下降，甚至導致大批優(yōu)秀人才流失。因此，如何改善和優(yōu)化該公司的激勵機制，并重新激活該公司的人力資源管理，通過人力資源管理來促進該公司在激烈行業(yè)競爭中進一步發(fā)展，是公司必須認真考慮的問題。

本文正是在這一背景下，試圖結合現有的激勵理論體系和電力公司狀況，對電力公司的激勵機制在診斷剖析研究的基礎上進行優(yōu)化設計。通過本文研究，也希望對國內相關企業(yè)實現對員工的有效激勵提供一種可供借鑒的思路和方法。

1.2研究意義和目的

進行本文研究具有以下意義：

1、促進電力公司更好適應激勵的市場競爭

本文分析了電力公司員工流失狀況以及激勵機制存在的問題，有助于準確認識電力公司激勵現狀，也有助于完善電力公司激勵機制，從而有利于電力公司做強做大。

2、促進電力公司吸引優(yōu)秀人才，形成良好的人員流動機制

隨著中國市場經濟的發(fā)展，人才市場也在不斷建立、健全。企業(yè)人員的流動己經成為普遍現象，如何能夠形成良好的人才流動機制，成為每個企業(yè)必須面臨的人力資源管理的重要課題之一。通過完善電力公司激勵機制，將有才能的人、企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才吸引過來，并長期為企業(yè)工作;同時，將不適應企業(yè)的人員逐漸分離出去，保持企業(yè)人員的生命力。通過本文研究，希望能在人才流動機制方面有所貢獻。

3、促進企業(yè)員工自身發(fā)展。

現代企業(yè)人員不僅是企業(yè)經營活動的直接參與者，而且是企業(yè)實現長期經營目標過程中的中堅力量。他們在追求工作外在報酬的同時，也很看重工作的內在報酬，他們注重自我價值的實現，需要有成就感，這對電力公司來說，完全適用。企業(yè)如果有一套較為健全的激勵方案，給予員工有意義的工作，并在賦予適當的工作報酬的同時，尊重他們，信任他們，為他們營造一個良好的工作環(huán)境，提供更多賦有挑戰(zhàn)性的工作機會和升職空間，對他們的自身發(fā)展將非常有利。

在知識經濟時代，知識更新的速度越來越快，企業(yè)人員同樣需要知識更新，特別是現代化的基礎知識和基本技能、財務知識和管理知識，以及相應的各種先進的工作經驗需要充實，所以，為他們提供專業(yè)培訓、進修深造的機會，以充實他們的知識，提高他們的能力，滿足他們自我實現的需要。這些必將促使他們充分發(fā)揮自己的聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展做出應有的貢獻，同時也伴隨著他們的健康成長。

面對日趨激烈的市場競爭，電力公司正處在一個至關重要的戰(zhàn)略轉折點。要實現企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，一個非常關鍵的問題就是轉變觀念，創(chuàng)新激勵機制，迅速提高人力資源的開發(fā)、應用和管理水平，使人力資源成為推動企業(yè)永續(xù)經營、持續(xù)發(fā)展的引擎。通過本文研究，其最終目的就是促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，并為其他類似企業(yè)提供參考。

1.3待答問題

mm電力公司現行的激勵機制的某些內容是近一兩年來開始實行的，應該說公司現行的激勵機制中的某些內容在一定程度上滿足了一部分員工的需要，調動了他們的積極性，增加了他們對企業(yè)的認同感，使企業(yè)多年來一直存在的大量技術人員、設計人員以及管理人員流失現象在一定程度上得到緩解。

但是，現行的激勵機制在某些方面仍存在不足之處，真正切實有效的激勵機制應該是能調動絕大多數員工的積極性，使他們的需要獲得滿足。但從公司現行的激勵機制分析，卻造成了公司員工的工作積極性不高，技術、設計、銷售人員和中級及基層管理人才大量流失，產生以上問題的原因主要有以下幾個方面：(1)薪酬水平競爭力不足，與主要競爭對手之間的差距較大，其中包括福利措施實施不到位;(2)績效考核存在問題，導致員工工作缺乏挑戰(zhàn)性，員工的工作熱情下降，工作的吸引力不強;(3)缺乏對員工的系統(tǒng)性培訓，員工價值得不到進一步提升;(4)職業(yè)發(fā)展路線單一，員工對個人發(fā)展前景不樂觀。在這些原因中，有的占主要地位，如職業(yè)發(fā)展、系統(tǒng)性培訓等，有的占次要地位，如薪酬、福利等，這是由對員工的需要層次不同造成的。因此，對ab公司的激勵機制必須作出調整和改進，只有這樣才能保證員工隊伍的穩(wěn)定和工作效率的提高。

為此，本文要回答的問題主要是：(1)分析公司的員工激勵機制狀況。(2)分析公司激勵機制存在問題，并對公司現行激勵機制進行了總體評價。(3)結合公司的實際情況，運用了激勵機制的相關理論，設計出公司激勵機制的具體的優(yōu)化方案。(4)提出公司實施激勵機制的保障措施。

1.4有關名詞解釋

1、激勵概念

激勵就是激發(fā)、鼓勵、維持動機，調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使人有一股內在的動力朝著所期望的目標奮勇前進的心理過程。調動人積極性的各種措施，按其實質來說，就是要采取各種形式的激勵手段去激發(fā)行為的動機，使外部的刺激轉化為人的自覺主動行為的過程。

激勵的特點是：有被激勵的人;被激勵的人有從事某種活動的內在的愿望和動機，而產生這種動機的根源是需要;被激勵動機的強弱，即積極性的高低是一種內在變量，不能直接感覺到。它不是一時的沖動，而是一種長期的動力，持續(xù)地發(fā)揮作用，可以通過被激勵人的行為和工作績效得到覺察和證實。從實質來說，激勵實際上就是通過滿足員工的需要而使其努力工作、實現組織目標的過程。

人的工作動機并不是天生就有的，努力水平取決于目標對他的吸引力，取決于目標能在多大程度上滿足員工的需要。激勵員工就是要設法使他們看到滿足自己的需要與實現組織目標之間的關系，從而產生努力工作的內在動力，勤奮工作。機制原指有機體的構造、功能及其相互關系。激勵機制就是為了調動人的積極性而采取的各種措施、方案和制度的有機組合。

2、股權激勵

篇二市場營銷專業(yè)mba論文開題報告選題參考1350字

1t證券營業(yè)部的經紀業(yè)務競爭策略

2安慶一枝梅公司生產經營過程優(yōu)化研究

3南昌a食品公司ka管理方案研究

4聯想筆記本產品市場定位與營銷策略研究

5企業(yè)融資組合設計的討論和上市公司債權融資淺析

6深圳創(chuàng)華合作有限公司績效考評分析

7造紙企業(yè)樹立正確的環(huán)保觀念的重要性

8商業(yè)銀行住房抵押貸款證券化的效應分析

9中國a壽險公司個人壽險業(yè)務2024-2024年營銷戰(zhàn)略規(guī)劃研究

10電子客票系統(tǒng)建設應用項目管理案例分析

11中國金融服務業(yè)bpo企業(yè)競爭力的若干問題研究

12qfd在erp銷售中的應用王敬軒

13建筑工程尋租行為及工程監(jiān)理研究

14公元電器公司營銷規(guī)劃研究

15中國建設銀行并購戰(zhàn)略研究

16天津市熱電公司多角化經營戰(zhàn)略分析

17廣州東南西環(huán)高速公路營銷策略研究

18河北省煙草公司發(fā)展戰(zhàn)略研究

19企業(yè)人力資本投資風險及其防范

20聯想服務器業(yè)務在國際競爭中的戰(zhàn)略調整

21海星超市的營銷策略研究

22對我國企業(yè)實施全面預算管理的探析

23醫(yī)院管理若干問題研究

24精益制造理論及其在大型航空制造企業(yè)中的推進研究

25企業(yè)購并過程中的財務資源整合實證研究

26為國內中小民營企業(yè)引進員工職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)職業(yè)開發(fā)管理機制

27國有企業(yè)破產過程中銀行債權保全研究

28國有商業(yè)銀行信用卡業(yè)務的問題和對策研究

29人民幣資本項目可兌換問題探討

30我國酒店集團化發(fā)展戰(zhàn)略研究

31中、美注冊會計師行業(yè)監(jiān)管的比較研究

32論國內管理培訓公司核心競爭力的建立

33員工的可持續(xù)發(fā)展

34中國工商銀行crm應用規(guī)劃

35金融控股公司在中國

36阜新市中小企業(yè)總經理的培養(yǎng)

37建立科學的人才評價體系，努力實現人的價值化——基于成都電信探討如何提高國有企業(yè)的核心競爭力

38四川建設工程質量安全咨詢服務事務所企業(yè)化運作研究

39用erp提升我國電信通信工程施工企業(yè)的管理水平和市場競爭力

40e時代制造業(yè)的服務營銷

41大西洋公司藥芯焊絲營銷戰(zhàn)略研究

42中國風險投資制度的創(chuàng)新模型與實踐

43變革時期我國軍轉民企業(yè)面臨的困境及對策探討

44fl制衣有限公司戰(zhàn)略轉型研究

45西北軸承股份有限公司供銷物流管理研究

46非處方藥營銷體系研究

47國有商業(yè)銀行產權制度創(chuàng)新研究

48我國國有股減持方法問題與對策研究

49我國建筑鋼結構行業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究

50關于資產證券化在我國推行問題的研究

51證券信用交易的制度設計和政策建議

52我國上市公司國有股減持中的定價模型研究

53證券組合投資管理理論的拓展與應用研究

54視頻服務器項目的市場研究

55稅收籌劃的理論與實務探討

56價值倍數法的提出及其在證券價值分析中的應用

57中國民營高科技企業(yè)薪酬體系設計與實證研究

58華諾威基因藥業(yè)公司國內創(chuàng)業(yè)板上市問題的研究

59西北航空日本辦事處日本雇員薪酬管理研究

60生物醫(yī)藥產業(yè)技術創(chuàng)新的風險控制

61新形勢下中國醫(yī)藥企業(yè)營銷策略研究

62佛山華新包裝股份有限公司企業(yè)戰(zhàn)略研究

63房地產開發(fā)企業(yè)風險分析

64《案例》：三t民營企業(yè)——創(chuàng)業(yè)、營銷、發(fā)展之路

65《案例》：把握機會，合作致勝——日本多科莫公司成功推廣無線上網業(yè)務的研究

66《案例》：廣州蒼明通訊連鎖經營有限公司——一間尋呼企業(yè)的重組與發(fā)展過程

67《案例》：朗訊科技有限公司——以市場為導向的企業(yè)核心競爭力建設

68《案例》：美的廚具用品制造有限公司——尋求發(fā)展之路

69《案例》：卜內門太古漆油(中國)有限公司——重整產品策略，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢

70《案例》：萊特集團公司——市場競爭戰(zhàn)略分析

篇三mba論文開題報告3600字

mba論文開題報告范文

1.1研究背景

21世紀是一個充滿機遇與挑戰(zhàn)的時代，是一個優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代，更是一個人力資源激烈競爭的時代。就企業(yè)來說，現在各個企業(yè)對人力資源都加以高度的重視，注意到人是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的最大的和最關鍵的資源。而如何獲得企業(yè)人才、留住人才、用好人才，就必然涉及到企業(yè)人力資源管理。而激勵問題以及激勵管理是人力資源管理的核心問題，是解決企業(yè)第一資源效益最大化的基礎性工作。隨著知識經濟時代的到來，人力資本的作用日益顯著，如何激勵員工，使其產生更好的業(yè)績表現，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益，是企業(yè)管理者非常關注的一個問題。

面對競爭與挑戰(zhàn)，如何設計一套科學有效的激勵機制體系，把個人發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標有機統(tǒng)一起來，形成強大的合力推動企業(yè)在競爭中持續(xù)發(fā)展，己成為當今我國企業(yè)人力資源開發(fā)和管理亟待解決的迫切問題。

mm電力有限責任公司(以下簡稱電力公司)成立于1996年11月，地處神府東勝煤田腹地，本部設在陜西省神木縣城，企業(yè)注冊資本金20億元.按照公司發(fā)展規(guī)劃，到“十一五”末，公司資源綜合利用發(fā)電裝機容量將達到3790mw，煤炭產量1000萬噸，發(fā)電量189億度，銷售收入70億元;公司經營區(qū)域由陜北、蒙西兩個地區(qū)拓展到整個西部地區(qū)，發(fā)展模式由參與神華集團內部產業(yè)循環(huán)、地方經濟循環(huán)向參與全國經濟大循環(huán)轉變，成為全國最大的煤矸石發(fā)電企業(yè);公司的產業(yè)規(guī)模、產業(yè)層次、產業(yè)模式、綜合競爭力都將邁上嶄新的臺階，完全走上跨越式發(fā)展的軌道。

從電力企業(yè)本身來看，電力企業(yè)是一個技術密集型企業(yè)，沒有人才，電力企業(yè)就不可能迅速發(fā)展，更談不上企業(yè)實現知識創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新。

當前，電力公司在人力資源管理方面雖然已經采取了不少措施，但普遍還沒有建立起一套吸引人才、留住人才、培育和發(fā)展人才的有效的人力資源管理體系。相反，由于收入方面的差距，以及分配上的不公平等原因而導致技術人才流失現象。

造成公司目前狀況，既有客觀方面的原因，也有自身管理方面的原因，其中人力資源管理就是企業(yè)發(fā)展的瓶頸。通過考察，我們發(fā)現該公司的人力資源管理中存在很多問題，而激勵機制方面存在的問題尤為明顯，在該公司的薪酬激勵、福利激勵以及培訓激勵、績效考核等方面都存在著諸多問題。由于該公司激勵機制存在諸多問題，導致該公司的激勵機制沒有發(fā)揮應有作用，致使很多優(yōu)秀員工不滿意該公司的激勵現狀，進而導致員工工作積極性不高，創(chuàng)造力下降，甚至導致大批優(yōu)秀人才流失。因此，如何改善和優(yōu)化該公司的激勵機制，并重新激活該公司的人力資源管理，通過人力資源管理來促進該公司在激烈行業(yè)競爭中進一步發(fā)展，是公司必須認真考慮的問題。

本文正是在這一背景下，試圖結合現有的激勵理論體系和電力公司狀況，對電力公司的激勵機制在診斷剖析研究的基礎上進行優(yōu)化設計。通過本文研究，也希望對國內相關企業(yè)實現對員工的有效激勵提供一種可供借鑒的思路和方法。

1.2研究意義和目的

進行本文研究具有以下意義：

1、促進電力公司更好適應激勵的市場競爭

本文分析了電力公司員工流失狀況以及激勵機制存在的問題，有助于準確認識電力公司激勵現狀，也有助于完善電力公司激勵機制，從而有利于電力公司做強做大。

2、促進電力公司吸引優(yōu)秀人才，形成良好的人員流動機制

隨著中國市場經濟的發(fā)展，人才市場也在不斷建立、健全。企業(yè)人員的流動己經成為普遍現象，如何能夠形成良好的人才流動機制，成為每個企業(yè)必須面臨的人力資源管理的重要課題之一。通過完善電力公司激勵機制，將有才能的人、企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才吸引過來，并長期為企業(yè)工作;同時，將不適應企業(yè)的人員逐漸分離出去，保持企業(yè)人員的生命力。通過本文研究，希望能在人才流動機制方面有所貢獻。

3、促進企業(yè)員工自身發(fā)展。

現代企業(yè)人員不僅是企業(yè)經營活動的直接參與者，而且是企業(yè)實現長期經營目標過程中的中堅力量。他們在追求工作外在報酬的同時，也很看重工作的內在報酬，他們注重自我價值的實現，需要有成就感，這對電力公司來說，完全適用。企業(yè)如果有一套較為健全的激勵方案，給予員工有意義的工作，并在賦予適當的工作報酬的同時，尊重他們，信任他們，為他們營造一個良好的工作環(huán)境，提供更多賦有挑戰(zhàn)性的工作機會和升職空間，對他們的自身發(fā)展將非常有利。

在知識經濟時代，知識更新的速度越來越快，企業(yè)人員同樣需要知識更新，特別是現代化的基礎知識和基本技能、財務知識和管理知識，以及相應的各種先進的工作經驗需要充實，所以，為他們提供專業(yè)培訓、進修深造的機會，以充實他們的知識，提高他們的能力，滿足他們自我實現的需要。這些必將促使他們充分發(fā)揮自己的聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展做出應有的貢獻，同時也伴隨著他他們的健康成長。

面對日趨激烈的市場競爭，電力公司正處在一個至關重要的戰(zhàn)略轉折點。要實現企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，一個非常關鍵的問題就是轉變觀念，創(chuàng)新激勵機制，迅速提高人力資源的開發(fā)、應用和管理水平，使人力資源成為推動企業(yè)永續(xù)經營、持續(xù)發(fā)展的引擎。通過本文研究，其最終目的就是促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，并為其他類似企業(yè)提供參考。

1.3待答問題

mm電力公司現行的激勵機制的某些內容是近一兩年來開始實行的，應該說公司現行的激勵機制中的某些內容在一定程度上滿足了一部分員工的需要，調動了他們的積極性，增加了他們對企業(yè)的認同感，使企業(yè)多年來一直存在的大量技術人員、設計人員以及管理人員流失現象在一定程度上得到緩解。

但是，現行的激勵機制在某些方面仍存在不足之處，真正切實有效的激勵機制應該是能調動絕大多數員工的積極性，使他們的需要獲得滿足。但從公司現行的激勵機制分析，卻造成了公司員工的工作積極性不高，技術、設計、銷售人員和中級及基層管理人才大量流失，產生以上問題的原因主要有以下幾個方面：(1)薪酬水平競爭力不足，與主要競爭對手之間的差距較大，其中包括福利措施實施不到位;(2)績效考核存在問題，導致員工工作缺乏挑戰(zhàn)性，員工的工作熱情下降，工作的吸引力不強;(3)缺乏對員工的系統(tǒng)性培訓，員工價值得不到進一步提升;(4)職業(yè)發(fā)展路線單一，員工對個人發(fā)展前景不樂觀。在這些原因中，有的占主要地位，如職業(yè)發(fā)展、系統(tǒng)性培訓等，有的占次要地位，如薪酬、福利等，這是由對員工的需要層次不同造成的。因此，對ab公司的激勵機制必須作出調整和改進，只有這樣才能保證員工隊伍的穩(wěn)定和工作效率的提高。

為此，本文要回答的問題主要是：(1)分析公司的員工激勵機制狀況。(2)分析公司激勵機制存在問題，并對公司現行激勵機制進行了總體評價。(3)結合公司的實際情況，運用了激勵機制的相關理論，設計出公司激勵機制的具體的優(yōu)化方案。(4)提出公司實施激勵機制的'保障措施。

1.4有關名詞解釋

1、激勵概念

激勵就是激發(fā)、鼓勵、維持動機，調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使人有一股內在的動力朝著所期望的目標奮勇前進的心理過程。調動人積極性的各種措施，按其實質來說，就是要采取各種形式的激勵手段去激發(fā)行為的動機，使外部的刺激轉化為人的自覺主動行為的過程。

激勵的特點是：有被激勵的人;被激勵的人有從事某種活動的內在的愿望和動機，而產生這種動機的根源是需要;被激勵動機的強弱，即積極性的高低是一種內在變量，不能直接感覺到。它不是一時的沖動，而是一種長期的動力，持續(xù)地發(fā)揮作用，可以通過被激勵人的行為和工作績效得到覺察和證實。從實質來說，激勵實際上就是通過滿足員工的需要而使其努力工作、實現組織目標的過程。

人的工作動機并不是天生就有的，努力水平取決于目標對他的吸引力，取決于目標能在多大程度上滿足員工的需要。激勵員工就是要設法使他們看到滿足自己的需要與實現組織目標之間的關系，從而產生努力工作的內在動力，勤奮工作。機制原指有機體的構造、功能及其相互關系。激勵機制就是為了調動人的積極性而采取的各種措施、方案和制度的有機組合。

2、股權激勵

對骨干人員授予股權，他們就也成為了所有者，擁有了剩余收益權，因此他們的個人收益利益是與公司的價值增長利益保持一致的。授予股權，是一種著眼于長期的激勵，其具體方式有很多種，常用的有:(1)股票期權。多用于上市公司和高科技企業(yè)。股票期權的收益來自于市場價和行權價之間的差額，對于一個強有效或半強有效的股市來說，這個價差的多少是與經營者的努力密切相關的，而且由于期權從授予到行使相隔較長時間，受益者很難在短期內獲得股票增值收益，這樣就促使經營者更關心企業(yè)的長期發(fā)展和利益，降低了代理成本，避免了短期行為。(2)業(yè)績股權。業(yè)績股權是一種只和工作業(yè)績掛鉤、不涉及股價變化的激勵方式，在我國上市公司普遍采用。(3)期股。首先授予骨干人員一定數額的股權，開始的時候這部分股權類似虛擬股權(只有