【麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司人力資源管理問(wèn)題及解決策略10000字】

I麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司人力資源管理現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策目錄TOC\o"1-3"\h\u19232一、引言 121581二、相關(guān)理論概述 11814（一）人力資源管理的內(nèi)涵 122016（二）人力資源管理理論 2319741．成人學(xué)習(xí)理論 2125332．全面薪酬理論 212151三、麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司人力資源管理現(xiàn)狀 225877（一）麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司簡(jiǎn)介 227964（二）麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司人力資源現(xiàn)狀 3257111．人員分類(lèi)結(jié)構(gòu) 3286252．文化程度結(jié)構(gòu) 4232743．年齡結(jié)構(gòu) 444294．技術(shù)等級(jí)結(jié)構(gòu) 5268325．月收入、工作類(lèi)型 53384（三）麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司人力資源管理的現(xiàn)狀 636721．人員招聘 6128912．人員培訓(xùn) 6145543．薪酬制度 721427四、麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司人力資源管理存在的問(wèn)題 79816（一）領(lǐng)導(dǎo)者績(jī)效管理理念落后 7313081．落后的人才觀念 7149642．陳舊的經(jīng)驗(yàn)主義思維 799543．狹隘的家族化觀念 830744（二）人員招聘重學(xué)歷輕能力 810598（三）績(jī)效考核缺少目標(biāo)指導(dǎo) 811608（四）薪酬管理缺乏激勵(lì)作用 81507（五）缺乏績(jī)效溝通和反饋 928951．組織結(jié)構(gòu)原因 9228712．考核周期的原因 9291963．考核人的原因 91653五、麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司人力資源管理的優(yōu)化策略 914541（一）重新塑造領(lǐng)導(dǎo)者的管理理念 9290481．正確樹(shù)立人本管理理念 9156352．重新定位經(jīng)驗(yàn)性管理理念 1029103．摒棄狹隘的家族化觀念 105974（二）優(yōu)化人員的招聘制度 1012370（三）改進(jìn)績(jī)效考核體系 102660（四）完善薪酬管理制度 1114859（五）及時(shí)進(jìn)行績(jī)效反饋和改進(jìn) 1110928結(jié)束語(yǔ) 11一、引言隨著民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，開(kāi)放初期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響發(fā)生了變化，民營(yíng)企業(yè)的創(chuàng)造能力與管理水平不斷提高。總體來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)發(fā)展仍面臨粗放型管理模式，民營(yíng)企業(yè)整體實(shí)力不高，資源有限，競(jìng)爭(zhēng)乏力，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不足的原因，主要是由于企業(yè)自身的特點(diǎn)與使企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力下降的因素相比，而企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不足的原因則是由于企業(yè)自身的特點(diǎn)。他們所在國(guó)家的環(huán)境和市場(chǎng)失靈是復(fù)雜的，雖然企業(yè)的發(fā)展取決于自身的面貌，但更重要的是，企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展取決于，人力資源對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的保證(張瑞澤,王思源,劉雅,2021)，因此，本文詳細(xì)分析了人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題及對(duì)策提高人力資源管理水平，不僅對(duì)我國(guó)企業(yè)的綜合發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，而且對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。二、相關(guān)理論概述（一）人力資源管理的內(nèi)涵所謂人力資源管理機(jī)制，是指人力資源的“競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制”、“留用機(jī)制”、“激勵(lì)機(jī)制”和“牽引機(jī)制”，人力資源管理機(jī)制是一個(gè)概念。通過(guò)不同要素的機(jī)制來(lái)揭示人事管理制度，為了從不同維度充分反映企業(yè)整合后人力資源管理的影響和現(xiàn)狀，提高核心人才的競(jìng)爭(zhēng)力，需要充分了解和挖掘人力資源管理機(jī)制(陳曉明,趙秋實(shí),2021)。從管理的角度看，不僅要建立培訓(xùn)體系，而且要對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)進(jìn)行預(yù)測(cè)和分析。人力資源管理機(jī)制的主要部分包括以下六個(gè)方面：一是人才規(guī)劃，人才規(guī)劃的目的是保證人力資源的質(zhì)量和數(shù)量達(dá)到一定的平衡，為企業(yè)建立一支合適的、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍提供保證。二是培訓(xùn)與發(fā)展，培訓(xùn)與發(fā)展主要是為了提高員工素質(zhì)發(fā)展的多樣性和深度，通過(guò)建立培訓(xùn)體系，可以通過(guò)不同的培訓(xùn)方式挖掘員工的發(fā)展?jié)摿?。三是招聘與分配，通過(guò)招聘，引進(jìn)人才，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，通過(guò)配置符合企業(yè)戰(zhàn)略文化發(fā)展需要的人才，把崗位安排在適當(dāng)?shù)奈恢?，改善公司員工的郵政比較。四是工資福利(錢(qián)夢(mèng)琪,孫海洋,周慧)。工資福利主要體現(xiàn)在工資制度設(shè)計(jì)、職工獎(jiǎng)勵(lì)政策和福利制度上。五是績(jī)效管理。績(jī)效管理的目的是評(píng)價(jià)不同崗位員工的適當(dāng)水平和貢獻(xiàn)，通過(guò)對(duì)不同崗位、不同階段員工工作成果的評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)員工成長(zhǎng)的目的，提高員工、部門(mén)和整個(gè)公司的績(jī)效。六是勞資關(guān)系：雇傭關(guān)系主要涉及職工與企業(yè)之間的雇傭關(guān)系。（二）人力資源管理理論1．成人學(xué)習(xí)理論（1）為員工創(chuàng)造一種安全感。由于成年員工的獨(dú)立人格，他們希望在學(xué)習(xí)中受到他人的尊重和理解。讓員工感到安全的一個(gè)原則是尊重他們并將他們視為學(xué)習(xí)對(duì)象；另一個(gè)原則是，學(xué)習(xí)任務(wù)、學(xué)習(xí)小組、學(xué)習(xí)材料和教室的設(shè)計(jì)讓員工感覺(jué)到這對(duì)他們有好處，對(duì)他們的個(gè)人職業(yè)發(fā)展也有益處(吳子騫,鄭世豪,馮芷瑜,2021)。（2）鼓勵(lì)員工參與學(xué)習(xí)的方式很多。由于成年員工的年齡、教育背景、職位和獨(dú)立人格差異很大，他們喜歡用長(zhǎng)期形成的不同的學(xué)習(xí)方法來(lái)安排自己的學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)的目的很強(qiáng)，核心是解決工作和生活中的問(wèn)題。因此，培訓(xùn)師應(yīng)區(qū)別對(duì)待不同的員工，采用不同的方法激勵(lì)他們參與學(xué)習(xí)活動(dòng)(朱明軒,康瑞)。2．全面薪酬理論1971年，EdLawler提出了將員工薪酬與公司發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)的綜合薪酬的概念，薪酬總額是指公司給予個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的系統(tǒng)薪酬，重點(diǎn)是幫助組織實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行動(dòng)、態(tài)度和成就。它不僅包括傳統(tǒng)的薪酬體系，還包括也就是說(shuō)，它不僅包括企業(yè)為職工提供的貨幣性工資，還包括為職工創(chuàng)造良好工作環(huán)境的非貨幣性心理效應(yīng)，以及作品本身的內(nèi)在和組織結(jié)構(gòu)特性(鄧佳音,葉一飛,魯曉)。三、麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司人力資源管理現(xiàn)狀（一）麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司簡(jiǎn)介麗水海陽(yáng)公司是我國(guó)豆?jié){機(jī)行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕豆?jié){機(jī)領(lǐng)域多年，麗水海陽(yáng)在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國(guó)“國(guó)家豆?jié){機(jī)企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國(guó)家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“麗水市優(yōu)質(zhì)豆?jié){機(jī)企業(yè)”。麗水海陽(yáng)的發(fā)展是我國(guó)豆?jié){機(jī)企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國(guó)豆?jié){機(jī)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來(lái)”的企業(yè)精神，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于豆?jié){機(jī)市場(chǎng)需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于豆?jié){機(jī)行業(yè)前沿，引領(lǐng)豆?jié){機(jī)行業(yè)的發(fā)展。圖3-1麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司結(jié)構(gòu)示意圖（二）麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司人力資源現(xiàn)狀據(jù)內(nèi)部統(tǒng)計(jì)，2018年，麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司新員工年流失率達(dá)到15%，有時(shí)甚至超過(guò)20%，特別是中高級(jí)人才流失嚴(yán)重。這從根本上導(dǎo)致了麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司人員的整體素質(zhì)無(wú)法提高。根據(jù)2018年的調(diào)查數(shù)據(jù)，麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司員工中，有94.6%的人在2018年接受了高中以下教育（其中高中占13.2%，文盲或未成年文盲占1.9%），初中占3.5%，本科及以上占1.92%。目前，麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司現(xiàn)有勞動(dòng)力絕大多數(shù)是農(nóng)民工。他們不是通過(guò)職業(yè)培訓(xùn)直接雇用的。由于缺乏基本的安全知識(shí)和操作技能，安全事故和生產(chǎn)事故頻發(fā)。正是因?yàn)辂愃ｊ?yáng)豆?jié){機(jī)公司整體素質(zhì)不高，企業(yè)建設(shè)水平難以進(jìn)一步提高，科技成果未能有效推廣應(yīng)用，新產(chǎn)品、新技術(shù)的應(yīng)用效果非常差。下面是2018年麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司從業(yè)人員整體素質(zhì)方面進(jìn)行的調(diào)查。1．人員分類(lèi)結(jié)構(gòu)麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司現(xiàn)有員工420人，其中直接從事生產(chǎn)的員工288人，直接從事生產(chǎn)活動(dòng)的員工16人。麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司現(xiàn)有管理人員27人，財(cái)務(wù)人員3人。另外還有6個(gè)人為麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司服務(wù)。此外，麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司還雇傭了92名臨時(shí)工。圖3-2麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司人員結(jié)構(gòu)構(gòu)成2．文化程度結(jié)構(gòu)麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司各類(lèi)專(zhuān)業(yè)管理干部和技術(shù)人員（以下簡(jiǎn)稱(chēng)管理人員）中，初中、初中、大專(zhuān)、本科比例分別為13.9%、12.4%、38.9%、34.8%，公司全體職工（以下簡(jiǎn)稱(chēng)職工）中作為生產(chǎn)人員），小學(xué)、初中、技校及以上比例分別為3.3%、65.1%、27.1%、4.5%。（二）臨時(shí)工的文化程度在高中以下，沒(méi)有大專(zhuān)以上學(xué)歷的臨時(shí)工。圖3-3麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司管理人員文化程度結(jié)構(gòu)圖3-4麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司生產(chǎn)人員文化程度結(jié)構(gòu)3．年齡結(jié)構(gòu)從年齡結(jié)構(gòu)上看，麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司35歲以下員工占員工總數(shù)的49.2%，35-45歲員工占員工總數(shù)的22.4%，45-55歲員工占員工總數(shù)的27.2%，55歲以上高級(jí)員工占員工總數(shù)的1.2%。員工總數(shù)。圖3-5麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司工作人員年齡結(jié)構(gòu)4．技術(shù)等級(jí)結(jié)構(gòu)麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司現(xiàn)有24名具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的經(jīng)理，占總經(jīng)理的63.4%，其中初級(jí)經(jīng)理67%，中級(jí)經(jīng)理29.8%，高級(jí)經(jīng)理3.2%。麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司現(xiàn)有技術(shù)工人66人，占生產(chǎn)人員總數(shù)的80.1%，其中初級(jí)9.1%，中級(jí)59.9%，高級(jí)技術(shù)人員29.9%。教師比例很小，只有1.1%。圖3-6麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司管理人員專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)構(gòu)成圖3-7麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司生產(chǎn)人員技術(shù)工構(gòu)成情況5．月收入、工作類(lèi)型圖3-8麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司員工月收入情況企業(yè)職工中，月收入1000-2000元，占62%；月收入2000元以上的職工占25%，少數(shù)職工月收入4000-5000元，占8%。在被調(diào)查者中，69.4%是普通員工，而只有6.5%是高級(jí)經(jīng)理。從本次調(diào)查可以看出，麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司的員工主要是直接從事生產(chǎn)，雇用了大量的臨時(shí)工。臨時(shí)工的學(xué)歷為高中及以下，無(wú)碩士及以上學(xué)歷。同時(shí)，作為麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司的職工，以初中教育為主，占職工總數(shù)的65.1%，其中一半以上的比例要高出10個(gè)百分點(diǎn)。在年齡組織上，麗水海陽(yáng)企業(yè)60%的員工年齡在35-55歲之間。麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司員工年齡普遍偏大，缺乏后續(xù)后備人員。（三）麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司人力資源管理的現(xiàn)狀1．人員招聘目前，麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司員工招聘流程是：首先一線部門(mén)（店/廳）的根據(jù)業(yè)務(wù)需要，提出人員招聘要求，并將所需要人員信息反饋給人力資源部門(mén)和企業(yè)高管人員，最后由人力資源管理部門(mén)擬定招聘計(jì)劃、招聘要求，組織人員招聘。如圖5所示。圖3-9麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司員工招聘流程圖麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司招聘有內(nèi)部晉升和外部招聘兩種方式。外部招聘的人員主要是一線員工和銷(xiāo)售人員，而內(nèi)部提升來(lái)選拔主要是中、高層管理人員。目前公司絕大部分中、高層管理人員基本是海陽(yáng)公司的老員工，如表3-1所示。麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司的員工招聘主要來(lái)之這兩個(gè)方面，兩者所占的比例達(dá)到了66%，其他渠道麗水海陽(yáng)員工招聘方式所占比例較低。麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司目前沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員，麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司招聘基本處于不正規(guī)時(shí)期(韓天宇,蕭嘉欣,宋晨曦)。表3-1麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司員工招聘渠道員工招聘渠道百分比（%）內(nèi)部晉升（管理人員）30人才市場(chǎng)招聘（銷(xiāo)售人員）33員工推薦招聘10職業(yè)介紹所/獵頭機(jī)構(gòu)8張貼海報(bào)7學(xué)校招聘122．人員培訓(xùn)麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司是一個(gè)服務(wù)型公司，大多數(shù)員工為銷(xiāo)售人員，需直接接觸顧客，其綜合素質(zhì)水平直接跟企業(yè)的效益掛鉤。因此，麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司重視對(duì)員工的培訓(xùn)。64名員工曾接受過(guò)麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司培訓(xùn)，受訓(xùn)率達(dá)到80%，但是當(dāng)問(wèn)過(guò)有沒(méi)有接受過(guò)第2次培訓(xùn)的時(shí)候，基本很少說(shuō)有人參加過(guò)。麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司目前正在嘗試建立適合自己的員工培訓(xùn)流程，但是人力資源管理部門(mén)卻不直接參與培訓(xùn)，培訓(xùn)實(shí)施者主要是企業(yè)中的一位專(zhuān)賣(mài)店店長(zhǎng)。該店長(zhǎng)為麗水海陽(yáng)公司的員工設(shè)計(jì)了如下培訓(xùn)流程如圖3-10所示(方智勇,任婷)。對(duì)海陽(yáng)員工進(jìn)行培訓(xùn)前進(jìn)行崗位需求分析需求，然后制定培訓(xùn)計(jì)劃，進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng)。圖3-10麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司員工培訓(xùn)流程圖麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司的員工培訓(xùn)（主要針對(duì)銷(xiāo)售人員）工作由各專(zhuān)賣(mài)店和營(yíng)業(yè)廳的負(fù)責(zé)人組織實(shí)施。培訓(xùn)活動(dòng)按照一定的模式，進(jìn)行包括簡(jiǎn)單業(yè)務(wù)流程介紹、基本客戶心理指導(dǎo)、基本口語(yǔ)表達(dá)訓(xùn)練、員工的素質(zhì)訓(xùn)練、企業(yè)規(guī)章制度訓(xùn)練等等。麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司員工在進(jìn)行培訓(xùn)工作之后，麗水海陽(yáng)企業(yè)就直接派出去到一線部門(mén)進(jìn)行實(shí)際銷(xiāo)售活動(dòng)。在實(shí)際工作中，員工普遍感覺(jué)銷(xiāo)售工作開(kāi)始很難(沈雨萌,馬凱旋,蔡靜)。為了了解麗水海陽(yáng)公司人員培訓(xùn)的效果，筆者特此以員工培訓(xùn)滿意度為參考指標(biāo)，對(duì)其中80位員工采用抽樣調(diào)查的方式，最后得到以下數(shù)據(jù)。3．薪酬制度麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司現(xiàn)行的薪酬制度是職務(wù)工資制。一線工作人員（主要是銷(xiāo)售人員）采用員工工資=底薪+提成（銷(xiāo)售收入×提成比例+不固定銷(xiāo)售業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)）+不定福利獎(jiǎng)金，管理人員采用崗位工資制。公司員工除一線員工是浮動(dòng)工資，其他人員基本上采用的是固定的、無(wú)差異的薪酬。筆者通過(guò)對(duì)麗水海陽(yáng)公司一線工作人員的調(diào)查了解到，其月基本工資是300元，占月工資總額的1/5到1/4，其主要收入來(lái)自于業(yè)績(jī)提成。四、麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司人力資源管理存在的問(wèn)題（一）領(lǐng)導(dǎo)者績(jī)效管理理念落后1．落后的人才觀念麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司管理者沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人才在企業(yè)成長(zhǎng)期的重要性，且對(duì)于培育人才缺乏信心，既擔(dān)心投入的人力、物力沒(méi)有回報(bào)，又擔(dān)心人才不能長(zhǎng)期為他們工作，留不住人才。于是，他們更愿意把大量資金投入到麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司的分門(mén)店建設(shè)、裝修等硬件上，卻不愿意在人才上多花一分錢(qián)，結(jié)果造成對(duì)人力資源的投入（精力和財(cái)力）嚴(yán)重不夠，這點(diǎn)通過(guò)前面麗水海陽(yáng)人力資源部門(mén)的增員數(shù)目和營(yíng)業(yè)廳發(fā)展的數(shù)目就可以清晰看出，人力資源管理部門(mén)三四年沒(méi)招聘一個(gè)管理人員，而麗水海陽(yáng)企業(yè)的固定資產(chǎn)卻增長(zhǎng)很快(湯志豪,高翔宇,羅瑜,2021)。2．陳舊的經(jīng)驗(yàn)主義思維由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，管理者為了讓麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司在競(jìng)爭(zhēng)中更好的發(fā)展，引進(jìn)了一些先進(jìn)的管理理念，但是在具體的管理過(guò)程中，這些理念并沒(méi)有真正融入到公司的決策當(dāng)中，管理者習(xí)慣于從自身經(jīng)驗(yàn)出發(fā)來(lái)管理企。這在麗水海陽(yáng)公司發(fā)展初期確實(shí)取得了一定成就，但現(xiàn)在卻成為麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司發(fā)展的障礙(阮雅琪,于子軒,黃思)。純粹的經(jīng)驗(yàn)認(rèn)知阻礙了前沿的管理理念和企業(yè)發(fā)展信息的接收，使得管理者在戰(zhàn)略的制定上無(wú)法與麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司的發(fā)展需要相匹配。管理者對(duì)公司的發(fā)展戰(zhàn)略把握不好，將嚴(yán)重影響麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司的發(fā)展前景。3．狹隘的家族化觀念目前麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司的領(lǐng)導(dǎo)者采用家族化的管理模式，在一些重要的崗位傾向于任人唯親。雖然簡(jiǎn)化了麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司的激勵(lì)和管理，但是卻限制了許多優(yōu)秀員工的才能的發(fā)揮，更不有利于從社會(huì)上吸收和引進(jìn)優(yōu)秀人才。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司內(nèi)的中高級(jí)管理人員中，領(lǐng)導(dǎo)者的直系親屬的有4人，占全部管理人員的50%，而從核心崗位計(jì)算，直系管理人員的所占比例為80(曹瑾琪,何梓熙,許雨)。麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司中有許多員工是企業(yè)管理者的親屬。由于親屬的關(guān)系特殊，一旦出現(xiàn)問(wèn)題，他們就會(huì)無(wú)視制度，這樣就嚴(yán)重影響了制度的權(quán)威性。并由于親屬之間的特殊關(guān)系，使得許多優(yōu)秀的麗水海陽(yáng)員工無(wú)法融入企業(yè)特殊的文化氛圍，當(dāng)一些優(yōu)秀員工遇到挫折時(shí)，他們很容易想離開(kāi)麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司。（二）人員招聘重學(xué)歷輕能力隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，“人”在企業(yè)中的地位越來(lái)越重要。如何招聘合適的員工已成為人力資源管理的重要組成部分。員工招聘是指在確定人力資源需求、工作內(nèi)容和員工工作條件后，為企業(yè)招聘有能力、有興趣的人才。通過(guò)選拔，選擇最經(jīng)濟(jì)、最合適的人才為企業(yè)服務(wù)。公司更注重申請(qǐng)人的學(xué)歷，而不是能力。在與近10名業(yè)務(wù)經(jīng)理溝通的過(guò)程中，筆者用這句話詢問(wèn)了所有經(jīng)理?！痹邴愃ｊ?yáng)豆?jié){機(jī)公司招聘管理員時(shí)，最重要的考慮因素是什么？”所有經(jīng)理都一致認(rèn)為員工的文憑必須是第一。從中我們可以看到麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司的招聘管理概念(謝曉霖,邱翰文,姜雅,2021)。在具體的招聘過(guò)程中，麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司人力資源管理部門(mén)很少對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行道德、業(yè)務(wù)素質(zhì)、管理能力和溝通能力等方面的詳細(xì)操作。它簡(jiǎn)單地從溝通和交流中機(jī)械地選擇候選人，以及預(yù)先設(shè)定的硬指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)對(duì)麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司新員工的調(diào)查，我們得到以下數(shù)據(jù)，約95%的企業(yè)員工沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)全面的質(zhì)量評(píng)估，只是簡(jiǎn)單的機(jī)械溝通一般行業(yè)。（三）績(jī)效考核缺少目標(biāo)指導(dǎo)麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司考核主要分為兩部分，一方面，是員工的行為；另一方面是績(jī)效目標(biāo)每年在年初就會(huì)和主管定下當(dāng)年的工作目標(biāo)，但是市場(chǎng)發(fā)展速度太快，市場(chǎng)變化也加劇，所以麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司隊(duì)員工的考核也是隨時(shí)的，這樣就會(huì)造成考核的盲目性，沒(méi)有目標(biāo)指導(dǎo)員工的行為與目標(biāo)相脫離或者說(shuō)不能及時(shí)調(diào)整目標(biāo)來(lái)適應(yīng)環(huán)境變化。考核指標(biāo)單一，無(wú)法留住優(yōu)秀人才。麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司只以員工能帶來(lái)的業(yè)績(jī)量為考核指標(biāo)，無(wú)法準(zhǔn)確評(píng)價(jià)一個(gè)員工和管理人員的水平，麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司只以薪金獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)量大的員工，而沒(méi)有滿足他們的精神需求，隨著時(shí)間的推移，麗水海陽(yáng)員工的個(gè)人物質(zhì)水平逐漸提高，薪金的激勵(lì)作用就會(huì)降低，這時(shí)還以業(yè)績(jī)量作為考核指標(biāo)，則會(huì)留不住優(yōu)秀的人才。（四）薪酬管理缺乏激勵(lì)作用薪酬是指薪金和報(bào)酬作為勞動(dòng)者個(gè)人所得全部報(bào)酬，其包括直接報(bào)酬和間接報(bào)酬。直接報(bào)酬包括：?jiǎn)T工的工資、津貼、獎(jiǎng)金等。間接報(bào)酬包括：?jiǎn)T工獲得的成就感、滿足感、或良好的工作氛圍。目前，在麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司中直接報(bào)酬占主導(dǎo)地位。這種薪酬制度對(duì)員工有一定的刺激作用，但是這種制度仍有不足之處：一是麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司新員工的離職率非常高。筆者從人力資源部門(mén)了解到，大多數(shù)麗水海陽(yáng)新員工對(duì)業(yè)務(wù)不熟悉，銷(xiāo)售業(yè)績(jī)較低，他們的工資總額不能保證他們的基本生活。同時(shí)，很多優(yōu)秀的員工因?yàn)闊o(wú)法適應(yīng)這樣大的銷(xiāo)售壓力，不得不離職，這樣就導(dǎo)致麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司流失了許多優(yōu)秀員工。二是麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司管理人員采用的是固定的、無(wú)差異的薪酬。管理崗位的工資固定，因而，很多管理人員想(林曉陽(yáng),蔣佳寧)：“我干什么這么辛苦，做出了成績(jī)又沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)，我只要干自己份內(nèi)的事就好了?！焙芏喙芾碚叨加X(jué)得，在同行豆?jié){機(jī)企業(yè)中，他們覺(jué)得自己的工資還可以，但由于一線員工提成高，麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司管理層的工資有時(shí)會(huì)低于他們，管理人員無(wú)法實(shí)現(xiàn)預(yù)期的心理，產(chǎn)生心理落差，在一定程度上降低了對(duì)管理層的激勵(lì)。（五）缺乏績(jī)效溝通和反饋1．組織結(jié)構(gòu)原因麗水海陽(yáng)公司是一個(gè)簡(jiǎn)單直線功能性的組織結(jié)構(gòu)，專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域劃分明確，每個(gè)中心都是按照一流的學(xué)科組織起來(lái)的，每個(gè)中心的管理團(tuán)隊(duì)都各司其職。有限責(zé)任公司責(zé)任明確，任務(wù)明確，這種結(jié)構(gòu)的弊端是公司信息傳遞的前線比較長(zhǎng)，在傳遞過(guò)程中會(huì)造成一定的信息丟失和信息偏差，各調(diào)研組的獨(dú)立性和缺乏組織溝通，使得麗水海陽(yáng)公司的員工長(zhǎng)期忽視了麗水海陽(yáng)公司的組織目標(biāo)，只關(guān)注本課題組的目標(biāo)，關(guān)注本課題組和第八課題組的利益，盲目希望提高自己在中心和麗水海陽(yáng)公司的地位，摩擦和內(nèi)耗影響著麗水海陽(yáng)公司的內(nèi)在統(tǒng)一。2．考核周期的原因麗水海陽(yáng)公司的績(jī)效考核每年2月結(jié)束，隨后是中國(guó)傳統(tǒng)節(jié)日春節(jié)長(zhǎng)假，如果考核結(jié)果在節(jié)前沒(méi)有及時(shí)與員工溝通和討論，而節(jié)后的服務(wù)體驗(yàn)會(huì)影響績(jī)效考核的及時(shí)性和效果。3．考核人的原因評(píng)估結(jié)果出來(lái)后，審核員應(yīng)在評(píng)估結(jié)束后立即對(duì)下屬進(jìn)行個(gè)人績(jī)效面談，以幫助員工了解自己在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，然而，在麗水海陽(yáng)公司，大多數(shù)專(zhuān)家并沒(méi)有對(duì)下屬進(jìn)行充分的效率訪談：因?yàn)樵u(píng)審員沒(méi)有記錄評(píng)審過(guò)程，即使面試進(jìn)行了，他也不記得該對(duì)員工說(shuō)些什么。五、麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司人力資源管理的優(yōu)化策略（一）重新塑造領(lǐng)導(dǎo)者的管理理念1．正確樹(shù)立人本管理理念麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司要真正實(shí)現(xiàn)以人為本，領(lǐng)導(dǎo)者要做到以下幾點(diǎn)：（1）以員工為本的管理者必須在管理過(guò)程中不斷改變管理方法，以適應(yīng)員工身心發(fā)展的規(guī)律。（2）尊重員工的個(gè)性，讓他們積極工作，（3）我們要平等對(duì)待海陽(yáng)員工，不能主觀地把員工分為“好的和壞的”，要以平等的態(tài)度和欣賞的態(tài)度對(duì)待有問(wèn)題的員工，客觀、公平、平等地對(duì)待每一位員工，為他們的發(fā)展創(chuàng)造平臺(tái)。2．重新定位經(jīng)驗(yàn)性管理理念麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)對(duì)經(jīng)驗(yàn)主義管理思想進(jìn)行重新定位，把經(jīng)驗(yàn)主義放到一個(gè)合適的位置上，科學(xué)合理地利用過(guò)去已經(jīng)取得成功的經(jīng)驗(yàn)。要逐步建立起科學(xué)完善的高層決策機(jī)制，讓決策不再是一個(gè)人的決策，而是大家經(jīng)過(guò)反復(fù)論證、分析后得到的一致性的決策(沙梓軒,鞠瑾瑜,紀(jì)婷)。麗水海陽(yáng)的領(lǐng)導(dǎo)者要不斷學(xué)習(xí)，不斷超越自我，克服自我管理周期、管理風(fēng)格的束縛。同時(shí)，要對(duì)麗水海陽(yáng)員工充分的信任，合理放權(quán)給員工，讓海陽(yáng)員工親身參與到企業(yè)管理活動(dòng)中去，增強(qiáng)其主人翁意識(shí)。3．摒棄狹隘的家族化觀念麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司屬于家族企業(yè)，在管理方面，難免有家族企業(yè)管理的影子，這不利于員工公平的實(shí)現(xiàn)以及優(yōu)秀員工的保留。對(duì)此，麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司應(yīng)摒棄狹隘的家族化觀念，只有客觀、公平、平等地對(duì)待每一位麗水海陽(yáng)公司員工，為其發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)平臺(tái)，才能激勵(lì)員工勇往直前，實(shí)現(xiàn)成功的另一面，實(shí)現(xiàn)公司和員工的全面發(fā)展。這種管理方式不僅適應(yīng)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人才的需求，也順應(yīng)了現(xiàn)代管理的潮流。（二）優(yōu)化人員的招聘制度人力資源招聘是企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液的主要渠道，也是獲取優(yōu)質(zhì)人才、增強(qiáng)麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要方法。通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司缺乏優(yōu)秀員工的人力資源現(xiàn)狀與其沒(méi)有完善的員工招聘制度有著密切的關(guān)聯(lián)，因此作為補(bǔ)充企業(yè)血液的主渠道，企業(yè)需著手建立和完善這一渠道。筆者認(rèn)為，可從以下幾點(diǎn)進(jìn)行完善。第一，轉(zhuǎn)變海陽(yáng)公司員工招聘觀念。人才的錄用不一定要跟學(xué)歷掛鉤，高學(xué)歷不等于高能力。麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司招聘者在進(jìn)行招聘時(shí)不能一味追求應(yīng)聘者的高學(xué)歷和傾向于看重表面現(xiàn)象，還要考察員工綜合素質(zhì)和能力，尤其要注重其應(yīng)聘崗位所需的能力，避免重學(xué)歷輕能力。第二，開(kāi)展切合實(shí)際的人力資源規(guī)劃（現(xiàn)招現(xiàn)用、不重視人力資源管理的基礎(chǔ)工作），麗水海陽(yáng)人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織今日的發(fā)展需要和未來(lái)發(fā)展的目標(biāo)，預(yù)測(cè)、估計(jì)、評(píng)價(jià)企業(yè)對(duì)人才的需要(秦雅惠,田晨熙,白雨)。麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司招聘計(jì)劃都是由店長(zhǎng)制定，而店長(zhǎng)由于受其自身能力限制，并不能從麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要來(lái)制訂招聘人員要求。因而，構(gòu)建切合實(shí)際的人力資源規(guī)劃對(duì)麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司有著重大的影響。麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司人力資源部門(mén)可以根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容來(lái)進(jìn)行招聘，而不再出現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)招現(xiàn)用，或者緊急時(shí)降低標(biāo)準(zhǔn)來(lái)招聘，避免麗水海陽(yáng)公司招聘不到合適員工的現(xiàn)象。第三，完善招聘流程。由上面問(wèn)題可以看出，麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司的招聘制度是在具體實(shí)踐中摸索出來(lái)的，帶有一定的缺陷。根據(jù)上面缺陷，麗水海陽(yáng)企業(yè)可以請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的人力資源管理顧問(wèn)來(lái)為企業(yè)設(shè)計(jì)出合理的人力資源管理的招聘培訓(xùn)流程，并對(duì)人力資源管理部門(mén)的職責(zé)進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)化，使麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司人力資源管理更加完善。（三）改進(jìn)績(jī)效考核體系首先，提高考核人員素質(zhì)。由于麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司考核主管不能做到員工行為與目標(biāo)考核相結(jié)合，影響到考核的準(zhǔn)確性和有效性，所以要提高考核人員的素質(zhì)，對(duì)他們進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，提供一些案例，清除他們對(duì)待麗水海陽(yáng)員工的“主觀印象”，做到考核的公正、公平、合理。其次，靈活化考核內(nèi)容(錢(qián)夢(mèng)琪,孫海洋,周慧)。麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司考核內(nèi)容只以業(yè)績(jī)?yōu)橹笜?biāo)，并不能準(zhǔn)確地反映員工或管理人員的水平，麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司不同部門(mén)的業(yè)績(jī)指標(biāo)是不同的，不同的員工的個(gè)性特點(diǎn)和層次需求也是不同的。所以公司應(yīng)確?？己藘?nèi)容的適用性和及時(shí)性，以便能夠留住優(yōu)秀的人才。第三，進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效反饋。單項(xiàng)溝通不能達(dá)到績(jī)效考核的目的，麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司應(yīng)持續(xù)地向被考核員工提供及時(shí)的反饋，以便使被考核人員知道自己的業(yè)績(jī)狀況?？己酥鞴軕?yīng)和被考核人員及時(shí)進(jìn)行相向溝通，幫助被考核人員制定改進(jìn)計(jì)劃，增加績(jī)效考核的有效性。（四）完善薪酬管理制度對(duì)比整個(gè)豆?jié){機(jī)行業(yè)的工資訂立標(biāo)準(zhǔn)，重新定位麗水海陽(yáng)員工工資。在訂立標(biāo)準(zhǔn)之前，通過(guò)調(diào)查收集大量有關(guān)員工的工資收入情況，通過(guò)相關(guān)方面的管理人員進(jìn)行麗水海陽(yáng)員工工資的核算，并因此制定一定的規(guī)章制度。從而減少麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司管理者的對(duì)薪酬發(fā)放的隨意性，增強(qiáng)員工公平感。在確定原來(lái)的工資的情況下充分考慮企業(yè)管理者的浮動(dòng)薪酬和其他補(bǔ)充薪酬(吳子騫,鄭世豪,馮芷瑜,2021)。例如，在麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司的績(jī)效薪酬中，可以適當(dāng)考慮在麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司部門(mén)績(jī)效的基礎(chǔ)上，適當(dāng)提高管理者的薪酬系數(shù)同時(shí)配合企業(yè)的短期薪酬，各種員工福利，激勵(lì)管理人員。對(duì)于一線員工，由于工作壓力較大，過(guò)低的基本工資容易挫傷其工作積極性，麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司應(yīng)充分考慮到員工的壓力來(lái)源的情況下，給予適當(dāng)?shù)膲毫徑?，并結(jié)合崗位的不同的給與崗位補(bǔ)助、員工福利。此外，麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司還應(yīng)健全管理制度。請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的管理顧問(wèn)到企業(yè)中進(jìn)行實(shí)際調(diào)查研究，并讓其針對(duì)麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司具體情況設(shè)計(jì)出合理規(guī)范的管理制度，并完善原來(lái)的規(guī)章制度，填補(bǔ)薪酬在制度上的部分空缺，爭(zhēng)取最大程度的健全企業(yè)制度。嚴(yán)格把關(guān)薪酬發(fā)放制度，杜絕管理者工資發(fā)放的隨意性，并設(shè)置專(zhuān)門(mén)的麗水海陽(yáng)人員進(jìn)行監(jiān)督和管理。（五）及時(shí)進(jìn)行績(jī)效反饋和改進(jìn)麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司通過(guò)評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋，幫助科技人員實(shí)現(xiàn)工作的良莠不齊，引導(dǎo)科技人員發(fā)掘自身的潛能這促進(jìn)了科技人員的個(gè)人職業(yè)發(fā)展，是企業(yè)幫助員工提高業(yè)績(jī)的渠道。問(wèn)題解決的核心是績(jī)效面談，當(dāng)主管向下屬詢問(wèn)考核結(jié)果時(shí)，必須遵循“只看事情，不看人”的原則(朱明軒,康瑞)。訪談內(nèi)容主要包括以下四個(gè)方面：一是主管和下屬要了解評(píng)價(jià)知識(shí)；二是幫助科技人員，制定目標(biāo)，制定下一步的工作計(jì)劃和計(jì)劃；討論并提出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的建議和意見(jiàn)；最后，詢問(wèn)員工需要麗水海陽(yáng)公司提供什么樣的支持，有效的績(jī)效考核可以使上下級(jí)根據(jù)本次考核結(jié)果，充分溝通、制定和改進(jìn)新一年的目標(biāo)和計(jì)劃，形成績(jī)效管理體系的循環(huán)，使麗水海陽(yáng)的職工和企業(yè)共同向前進(jìn)步、發(fā)展、迎向美好的前程。結(jié)束語(yǔ)隨著豆?jié){機(jī)行業(yè)的發(fā)展，行業(yè)的人力資源管理存在的問(wèn)題日趨凸現(xiàn)，并逐漸成為企業(yè)發(fā)展壯大的主要障礙。本文以麗水海陽(yáng)豆?jié){機(jī)公司為例，分析了我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在人力資源管理上還存在諸多問(wèn)題，比如領(lǐng)導(dǎo)者管理理念、人員招聘的缺陷、培訓(xùn)過(guò)程不完善、績(jī)效考核不完善、缺乏科學(xué)的工作分析等，對(duì)此，本文結(jié)合麗水海陽(yáng)豆