績效管理考試題

人力資源績效管理一、單項選擇題

1、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計與（B）

A．績效管理內(nèi)容設(shè)計B．績效管理程序設(shè)計C．績效管理方法的設(shè)計D．績效管理目標(biāo)的設(shè)計

2、（C）是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標(biāo)進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法?？荚嚧缶庉?/p>

A．橫向比較法B．縱向比較法C．目標(biāo)比較法D．水平比較法

3、（A）面談要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機

A．雙向傾聽式B．綜合式C．單向勸導(dǎo)式D．解決問題式

4、品質(zhì)導(dǎo)向型的績效考評，以考評員工的（D）為主

A．品德B．知識C．行為D．潛質(zhì)考試大編輯

5、加權(quán)選擇量表法的具體形式是用一系列的形容詞或描述性的語句，說明員工的各種（A）

A．工作行為B．工作能力C．工作態(tài)度D．工作風(fēng)格

6、關(guān)鍵事件法的缺點是（B）

A．無法為考評者提供客觀依據(jù)B．不能做定量分析C．不能貫穿考評期的始終D．不能了解下屬如何消除不良績效

7、強制分布法假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈（C）分布

A．偏態(tài)B．正偏態(tài)C．正態(tài)考試大編輯D．負(fù)正態(tài)

8、在剖析各種績效差距的原因時，“工作計劃性不周”屬于（A）原因

A．個人B．外部C．組織D．管理

9、在績效面談中，反饋的信息應(yīng)該“去偽存真”，這體現(xiàn)了有效信息反饋所具有的（D）

A．針對性B．及時性C．主動性D．真實性

10、在本期績效管理活動之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談，稱為（C）

A．績效計劃面談考試大編輯B．績效考評面談C．績效總結(jié)面談D．績效指導(dǎo)面談二、多項選擇題

1、績效管理的準(zhǔn)備階段需要解決的基本問題有（ACDE）

A．選擇考評方法B．收集考評資料C．明確績效管理對象D．提出考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系E．對運行程序、實施步驟提出具體要求

2、公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能有（BCE）

A．使考評者了解員工意愿B．減少矛盾和沖突C．允許員工對績效考評結(jié)果提出異議D．提高員工的工作積極性考試大編輯

E．使考評者重視信息的采集和證據(jù)獲取

3、按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談可以分為（ABCD）

A．單向勸導(dǎo)式面談B．雙向傾聽式面談C．解決問題式面談D．綜合式面談E．分析問題式面談

4、為保證績效面談的質(zhì)量，有效的信息反饋應(yīng)具有（ABCDE）

A．真實性B．針對性C．及時性D．主動性E．適應(yīng)性

5、屬于分析工作績效差距的具體辦法有（ABD）

A．目標(biāo)比較法B．水平比較法C．縱向比較法D．橫向比較法E．組合比較法

6、為了保障激勵策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)（BCDE）

A．明確性原則B．及時性原則C．同一性原則D．預(yù)告性原則E．開發(fā)性原則

7、由于考評者與被考評者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生（CDE）

A．員工目標(biāo)矛盾B．管理目標(biāo)矛盾C．員工自我矛盾D．組織目標(biāo)矛盾E．主管自我矛盾

8、由于采用的效標(biāo)不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評方法可以分為（ACE）

A．品質(zhì)導(dǎo)向型B．目標(biāo)導(dǎo)向型C．行為導(dǎo)向型D．過程導(dǎo)向型E．結(jié)果導(dǎo)向型

9、目標(biāo)管理法的優(yōu)點包括（ABCD）

A．結(jié)果易于觀測考試大編輯B．適合對員工提供建議C．直接反映員工工作內(nèi)容D．適合對員工進行反饋和輔導(dǎo)

E．便于對不同部門間的績效做橫向比較

10、為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通常可以采用（BCDE）

A．系統(tǒng)分析法B．座談會C．問卷調(diào)查法D．查看工作記錄法E．總體評價法二、簡答題1.績效考評方法可以分為哪幾類?各類績效考評方法分別采用哪些效標(biāo)?答：員工的績效具有多因性、多維性和動態(tài)性等基本特征，在設(shè)計和選擇績效考評方法和指標(biāo)時，可以根據(jù)被考評對象的性質(zhì)和特點，對考評對象進行全面的考評。由于采用的效標(biāo)不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評可以分為四類：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、結(jié)果主導(dǎo)型和綜合型。(1)品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣?”重點是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)的人。主要包括心理測量方法和關(guān)鍵事件法。(2)行為導(dǎo)向型的考評方法，采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干的”，重點考量員工的工作方式和工作行為。主要包括：主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法;客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。(3)結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品?”。主要包括目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動定額法。(4)綜合型的績效考評方法，綜合采用各種效標(biāo)，是對員工的綜合水平進行考評的方法，主要包括圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價中心法。2.請簡單介紹考評量表的類型，并指出以下各圖分別屬于哪幾種類型的考評量表表1姓名溝通能力等級（3>2>1）甲3□

2□

1□乙3□

2□

1□丙3□

2□

1□丁3□

2□

1□答：表1為等級量表，表2為名稱量表，表3為等距量表，表4為比率量表。(1)名稱量表或稱類別量表，它是量表在測量上一種最低的形式，在這里根據(jù)一般原則指派給事物某一類別(特征)的數(shù)字或其他標(biāo)志，僅僅是符號或稱呼，沒有任何數(shù)量大小的含義，因此用這類數(shù)字表示的量表叫做類別量表或名稱量表。(2)等級量表亦稱位次量表，它和類別量表都是在一個分類基礎(chǔ)上或者說是在一個變量上對事物進行分類，但是根據(jù)事物的特性和分類原則，這時量表上每一個類別只具有序列性，因而指派給每一類別的數(shù)字就具有等級或序列的特性，但不表示數(shù)與數(shù)之間的差距是相等的。(3)等距量表除了具有類別和等級量表的性質(zhì)外，它要求一定數(shù)量差距在整個量表的階梯上都是相同的，換句話說，根據(jù)事物的性質(zhì)和特點，以及分派原則，這時量表的各個部分的單位是相等的，但沒有絕對的零點。(4)比率量表是在量表中測量水平最高的量表，也被科學(xué)家認(rèn)為是較為理想的量表。一個比率量表除含有類別、等級、等距量表的特征外，還有一個只有實際意義的絕對零點。為了保證績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的科學(xué)性和有效性，在使用上述任何一種量表時，都應(yīng)該充分認(rèn)識其性質(zhì)、結(jié)構(gòu)和特點，明確量表中“數(shù)字”的性質(zhì)，并根據(jù)績效考評的對象和特點，以及績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計要求，正確地選擇確定適用的測量量表。五、圖表分析題某企業(yè)正在進行績效考評，其中考評人員A、B、C的打分結(jié)果如下圖所示。請據(jù)此分別分析這三位考評人員的考評誤差.并分析該誤差會給企業(yè)帶來哪些不良影響。參考答案：從理論上分析，員工現(xiàn)實的工作表現(xiàn)和績效應(yīng)服從于正態(tài)分布，即最好和最差占少數(shù)，中等一般的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。然而，在實際活動中，被考評單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形，常見的有：寬厚誤差、集中趨勢和苛嚴(yán)誤差。本題中，考評人員A打分結(jié)果均偏高，犯了寬厚誤差的錯誤;考評人員B的評定結(jié)果過于集中，犯了集中趨勢的錯誤;考評人員C打分結(jié)果均偏低，犯了苛嚴(yán)誤差的錯誤。1.寬厚誤差亦稱寬松誤差,即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。這樣容易使低績效的員工滋生某種僥幸心理，持有“蒙混過關(guān)”的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，形成狹隘內(nèi)部保護主義的錯誤傾向，更不利于促進個人績效的改進和提高，特別容易使那些業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。2.苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格。這種誤差對組織來說，容易造成緊張的組織的氛圍;對個體來說，容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。3.中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中間水平，或者說是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實際績效存在的差異，這往往是評定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評定工作中的平均心理造成的。這種考評結(jié)果造成績效管理的扭曲，出現(xiàn)“好人不好，強人不強，弱者不弱”，某些人考評結(jié)果偏高，而某些人偏低的現(xiàn)象。克服分布誤差的最佳方法就是“強迫分布法”，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評分。六、方案設(shè)計題H公司是一家民營服裝企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)初期，該公司只有員工30余人。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司一味追求降低成本、提高銷售額，沒有及時建立科學(xué)的績效考評體系，尤其是沒有建立針對管理人員的績效考評體系。這幾年公司發(fā)展非常迅速，業(yè)務(wù)量持續(xù)上升，員工數(shù)量由過去的30余人猛增到800余人。隨著公司規(guī)模的擴大，管理過程中存在的問題日益凸顯，許多管理人員明顯不能勝任工作，管理方法簡單粗暴，由此引發(fā)的人員流失現(xiàn)象嚴(yán)重。經(jīng)過認(rèn)真細(xì)致的調(diào)研，該公司發(fā)現(xiàn)管理人員管理能力不足主要集中體現(xiàn)在人際關(guān)系技巧、團隊合作精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、語言表達能力等方面。經(jīng)過分析與討論，公司領(lǐng)導(dǎo)決定采用當(dāng)前被廣泛應(yīng)用的評價中心技術(shù)來有針對性地評估本企業(yè)管理人員的管理能力，并責(zé)成人力資源部進行相關(guān)籌備工作。假設(shè)你是該公司人力資源部經(jīng)理，請針對該項工作寫出具體評價方法及實施方案。參考答案：1.評價方法根據(jù)題目中所要評價的能力特點，本次評估采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法。2.實施方案：(1)前期準(zhǔn)備1)編制討論題目①首先要對所招聘崗位進行工作分析，了解擬任崗位所需人員應(yīng)該具備的特點、技能。②根據(jù)上述擬任的特點和技能來進行有關(guān)試題的收集和編制。討論題目必須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，能保證人人有感可發(fā)，不會誘發(fā)被測評人的防御心理。③對所編制出的備選答案進行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點的題目，對其進行檢驗、修正。2)設(shè)計評分表評分表包括評分標(biāo)準(zhǔn)及評分范圍。評分標(biāo)準(zhǔn)是對各測評能力指標(biāo)進行表述，評分范圍是給出各測評能力指標(biāo)在總分中的權(quán)重和具體分值，及該能力優(yōu)、良、中、差四個等級的評分區(qū)間。設(shè)計評分表時確定測評能力指標(biāo)是重點。①應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價指標(biāo)。②評價指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評價指標(biāo)控制在10