績(jī)效管理考試題

人力資源績(jī)效管理一、單項(xiàng)選擇題

1、績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)與（B）

A．績(jī)效管理內(nèi)容設(shè)計(jì)B．績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)C．績(jī)效管理方法的設(shè)計(jì)D．績(jī)效管理目標(biāo)的設(shè)計(jì)

2、（C）是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋找工作績(jī)效的差距和不足的方法。考試大編輯

A．橫向比較法B．縱向比較法C．目標(biāo)比較法D．水平比較法

3、（A）面談要求參加者事先準(zhǔn)備一些問(wèn)題，而且要掌握提問(wèn)和聆聽(tīng)的時(shí)機(jī)

A．雙向傾聽(tīng)式B．綜合式C．單向勸導(dǎo)式D．解決問(wèn)題式

4、品質(zhì)導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)，以考評(píng)員工的（D）為主

A．品德B．知識(shí)C．行為D．潛質(zhì)考試大編輯

5、加權(quán)選擇量表法的具體形式是用一系列的形容詞或描述性的語(yǔ)句，說(shuō)明員工的各種（A）

A．工作行為B．工作能力C．工作態(tài)度D．工作風(fēng)格

6、關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是（B）

A．無(wú)法為考評(píng)者提供客觀依據(jù)B．不能做定量分析C．不能貫穿考評(píng)期的始終D．不能了解下屬如何消除不良績(jī)效

7、強(qiáng)制分布法假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈（C）分布

A．偏態(tài)B．正偏態(tài)C．正態(tài)考試大編輯D．負(fù)正態(tài)

8、在剖析各種績(jī)效差距的原因時(shí)，“工作計(jì)劃性不周”屬于（A）原因

A．個(gè)人B．外部C．組織D．管理

9、在績(jī)效面談中，反饋的信息應(yīng)該“去偽存真”，這體現(xiàn)了有效信息反饋所具有的（D）

A．針對(duì)性B．及時(shí)性C．主動(dòng)性D．真實(shí)性

10、在本期績(jī)效管理活動(dòng)之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談，稱(chēng)為（C）

A．績(jī)效計(jì)劃面談考試大編輯B．績(jī)效考評(píng)面談C．績(jī)效總結(jié)面談D．績(jī)效指導(dǎo)面談二、多項(xiàng)選擇題

1、績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段需要解決的基本問(wèn)題有（ACDE）

A．選擇考評(píng)方法B．收集考評(píng)資料C．明確績(jī)效管理對(duì)象D．提出考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系E．對(duì)運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求

2、公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能有（BCE）

A．使考評(píng)者了解員工意愿B．減少矛盾和沖突C．允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果提出異議D．提高員工的工作積極性考試大編輯

E．使考評(píng)者重視信息的采集和證據(jù)獲取

3、按照績(jī)效面談的具體過(guò)程及其特點(diǎn)，績(jī)效面談可以分為（ABCD）

A．單向勸導(dǎo)式面談B．雙向傾聽(tīng)式面談C．解決問(wèn)題式面談D．綜合式面談E．分析問(wèn)題式面談

4、為保證績(jī)效面談的質(zhì)量，有效的信息反饋應(yīng)具有（ABCDE）

A．真實(shí)性B．針對(duì)性C．及時(shí)性D．主動(dòng)性E．適應(yīng)性

5、屬于分析工作績(jī)效差距的具體辦法有（ABD）

A．目標(biāo)比較法B．水平比較法C．縱向比較法D．橫向比較法E．組合比較法

6、為了保障激勵(lì)策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)（BCDE）

A．明確性原則B．及時(shí)性原則C．同一性原則D．預(yù)告性原則E．開(kāi)發(fā)性原則

7、由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生（CDE）

A．員工目標(biāo)矛盾B．管理目標(biāo)矛盾C．員工自我矛盾D．組織目標(biāo)矛盾E．主管自我矛盾

8、由于采用的效標(biāo)不同，從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容上看，績(jī)效考評(píng)方法可以分為（ACE）

A．品質(zhì)導(dǎo)向型B．目標(biāo)導(dǎo)向型C．行為導(dǎo)向型D．過(guò)程導(dǎo)向型E．結(jié)果導(dǎo)向型

9、目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)包括（ABCD）

A．結(jié)果易于觀測(cè)考試大編輯B．適合對(duì)員工提供建議C．直接反映員工工作內(nèi)容D．適合對(duì)員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)

E．便于對(duì)不同部門(mén)間的績(jī)效做橫向比較

10、為了檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎茫˙CDE）

A．系統(tǒng)分析法B．座談會(huì)C．問(wèn)卷調(diào)查法D．查看工作記錄法E．總體評(píng)價(jià)法二、簡(jiǎn)答題1.績(jī)效考評(píng)方法可以分為哪幾類(lèi)?各類(lèi)績(jī)效考評(píng)方法分別采用哪些效標(biāo)?答：?jiǎn)T工的績(jī)效具有多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性等基本特征，在設(shè)計(jì)和選擇績(jī)效考評(píng)方法和指標(biāo)時(shí)，可以根據(jù)被考評(píng)對(duì)象的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行全面的考評(píng)。由于采用的效標(biāo)不同，從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容上看，績(jī)效考評(píng)可以分為四類(lèi)：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、結(jié)果主導(dǎo)型和綜合型。(1)品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣?”重點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)的人。主要包括心理測(cè)量方法和關(guān)鍵事件法。(2)行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干的”，重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。主要包括：主觀考評(píng)方法，主要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法;客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。(3)結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點(diǎn)考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品?”。主要包括目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。(4)綜合型的績(jī)效考評(píng)方法，綜合采用各種效標(biāo)，是對(duì)員工的綜合水平進(jìn)行考評(píng)的方法，主要包括圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法。2.請(qǐng)簡(jiǎn)單介紹考評(píng)量表的類(lèi)型，并指出以下各圖分別屬于哪幾種類(lèi)型的考評(píng)量表表1姓名溝通能力等級(jí)（3>2>1）甲3□

2□

1□乙3□

2□

1□丙3□

2□

1□丁3□

2□

1□答：表1為等級(jí)量表，表2為名稱(chēng)量表，表3為等距量表，表4為比率量表。(1)名稱(chēng)量表或稱(chēng)類(lèi)別量表，它是量表在測(cè)量上一種最低的形式，在這里根據(jù)一般原則指派給事物某一類(lèi)別(特征)的數(shù)字或其他標(biāo)志，僅僅是符號(hào)或稱(chēng)呼，沒(méi)有任何數(shù)量大小的含義，因此用這類(lèi)數(shù)字表示的量表叫做類(lèi)別量表或名稱(chēng)量表。(2)等級(jí)量表亦稱(chēng)位次量表，它和類(lèi)別量表都是在一個(gè)分類(lèi)基礎(chǔ)上或者說(shuō)是在一個(gè)變量上對(duì)事物進(jìn)行分類(lèi)，但是根據(jù)事物的特性和分類(lèi)原則，這時(shí)量表上每一個(gè)類(lèi)別只具有序列性，因而指派給每一類(lèi)別的數(shù)字就具有等級(jí)或序列的特性，但不表示數(shù)與數(shù)之間的差距是相等的。(3)等距量表除了具有類(lèi)別和等級(jí)量表的性質(zhì)外，它要求一定數(shù)量差距在整個(gè)量表的階梯上都是相同的，換句話(huà)說(shuō)，根據(jù)事物的性質(zhì)和特點(diǎn)，以及分派原則，這時(shí)量表的各個(gè)部分的單位是相等的，但沒(méi)有絕對(duì)的零點(diǎn)。(4)比率量表是在量表中測(cè)量水平最高的量表，也被科學(xué)家認(rèn)為是較為理想的量表。一個(gè)比率量表除含有類(lèi)別、等級(jí)、等距量表的特征外，還有一個(gè)只有實(shí)際意義的絕對(duì)零點(diǎn)。為了保證績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的科學(xué)性和有效性，在使用上述任何一種量表時(shí)，都應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)其性質(zhì)、結(jié)構(gòu)和特點(diǎn)，明確量表中“數(shù)字”的性質(zhì)，并根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象和特點(diǎn)，以及績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)要求，正確地選擇確定適用的測(cè)量量表。五、圖表分析題某企業(yè)正在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，其中考評(píng)人員A、B、C的打分結(jié)果如下圖所示。請(qǐng)據(jù)此分別分析這三位考評(píng)人員的考評(píng)誤差.并分析該誤差會(huì)給企業(yè)帶來(lái)哪些不良影響。參考答案：從理論上分析，員工現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)和績(jī)效應(yīng)服從于正態(tài)分布，即最好和最差占少數(shù)，中等一般的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。然而，在實(shí)際活動(dòng)中，被考評(píng)單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形，常見(jiàn)的有：寬厚誤差、集中趨勢(shì)和苛嚴(yán)誤差。本題中，考評(píng)人員A打分結(jié)果均偏高，犯了寬厚誤差的錯(cuò)誤;考評(píng)人員B的評(píng)定結(jié)果過(guò)于集中，犯了集中趨勢(shì)的錯(cuò)誤;考評(píng)人員C打分結(jié)果均偏低，犯了苛嚴(yán)誤差的錯(cuò)誤。1.寬厚誤差亦稱(chēng)寬松誤差,即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。這樣容易使低績(jī)效的員工滋生某種僥幸心理，持有“蒙混過(guò)關(guān)”的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，形成狹隘內(nèi)部保護(hù)主義的錯(cuò)誤傾向，更不利于促進(jìn)個(gè)人績(jī)效的改進(jìn)和提高，特別容易使那些業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工受到傷害。2.苛嚴(yán)誤差亦稱(chēng)嚴(yán)格、偏緊誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格。這種誤差對(duì)組織來(lái)說(shuō)，容易造成緊張的組織的氛圍;對(duì)個(gè)體來(lái)說(shuō)，容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿(mǎn)意度，不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。3.中趨勢(shì)和中間傾向亦稱(chēng)居中趨勢(shì)，即評(píng)定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為“一般”，使被考評(píng)者全部集中于中間水平，或者說(shuō)是平均水平，沒(méi)有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績(jī)效存在的差異，這往往是評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評(píng)定工作中的平均心理造成的。這種考評(píng)結(jié)果造成績(jī)效管理的扭曲，出現(xiàn)“好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，弱者不弱”，某些人考評(píng)結(jié)果偏高，而某些人偏低的現(xiàn)象?？朔植颊`差的最佳方法就是“強(qiáng)迫分布法”，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評(píng)分。六、方案設(shè)計(jì)題H公司是一家民營(yíng)服裝企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)初期，該公司只有員工30余人。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司一味追求降低成本、提高銷(xiāo)售額，沒(méi)有及時(shí)建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系，尤其是沒(méi)有建立針對(duì)管理人員的績(jī)效考評(píng)體系。這幾年公司發(fā)展非常迅速，業(yè)務(wù)量持續(xù)上升，員工數(shù)量由過(guò)去的30余人猛增到800余人。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，管理過(guò)程中存在的問(wèn)題日益凸顯，許多管理人員明顯不能勝任工作，管理方法簡(jiǎn)單粗暴，由此引發(fā)的人員流失現(xiàn)象嚴(yán)重。經(jīng)過(guò)認(rèn)真細(xì)致的調(diào)研，該公司發(fā)現(xiàn)管理人員管理能力不足主要集中體現(xiàn)在人際關(guān)系技巧、團(tuán)隊(duì)合作精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等方面。經(jīng)過(guò)分析與討論，公司領(lǐng)導(dǎo)決定采用當(dāng)前被廣泛應(yīng)用的評(píng)價(jià)中心技術(shù)來(lái)有針對(duì)性地評(píng)估本企業(yè)管理人員的管理能力，并責(zé)成人力資源部進(jìn)行相關(guān)籌備工作。假設(shè)你是該公司人力資源部經(jīng)理，請(qǐng)針對(duì)該項(xiàng)工作寫(xiě)出具體評(píng)價(jià)方法及實(shí)施方案。參考答案：1.評(píng)價(jià)方法根據(jù)題目中所要評(píng)價(jià)的能力特點(diǎn)，本次評(píng)估采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法。2.實(shí)施方案：(1)前期準(zhǔn)備1)編制討論題目①首先要對(duì)所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需人員應(yīng)該具備的特點(diǎn)、技能。②根據(jù)上述擬任的特點(diǎn)和技能來(lái)進(jìn)行有關(guān)試題的收集和編制。討論題目必須具有爭(zhēng)論性，題材要為大家所熟悉，能保證人人有感可發(fā)，不會(huì)誘發(fā)被測(cè)評(píng)人的防御心理。③對(duì)所編制出的備選答案進(jìn)行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點(diǎn)的題目，對(duì)其進(jìn)行檢驗(yàn)、修正。2)設(shè)計(jì)評(píng)分表評(píng)分表包括評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)分范圍。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)各測(cè)評(píng)能力指標(biāo)進(jìn)行表述，評(píng)分范圍是給出各測(cè)評(píng)能力指標(biāo)在總分中的權(quán)重和具體分值，及該能力優(yōu)、良、中、差四個(gè)等級(jí)的評(píng)分區(qū)間。設(shè)計(jì)評(píng)分表時(shí)確定測(cè)評(píng)能力指標(biāo)是重點(diǎn)。①應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)。②評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評(píng)價(jià)指標(biāo)控制在10