人力資源管理師部分歷年真題及答案

2010年11月21日國家職業(yè)資格一級真題

企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格一級

第二部分理論知識

（26-125題，共100道題，滿分為100分）

一、單項(xiàng)選擇題（26-85題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)

字母涂黑）

26、（）最早創(chuàng)建了工作績效評價(jià)系統(tǒng)。

A歐文B泰勒C梅奧D赫茨伯格

27、現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)的人事管理表現(xiàn)在（）。

A管理范疇更加集中在某些領(lǐng)域B企業(yè)也要對外部社會和政府負(fù)責(zé)

C人事管理部門對員工的管理全面負(fù)責(zé)D把人力資源視為利物質(zhì)資源等價(jià)的資源

28、（）理論認(rèn)為對員工與企業(yè)形成的有形或無形的契約進(jìn)行管理，會提高組織效率。

A一般系統(tǒng)B行為角色C人力資本D交易成本

29、戰(zhàn)略性的人力資源管理從長期發(fā)展戰(zhàn)略與管理作業(yè)流程來看，人事經(jīng)理是（）。

A企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的合作伙伴B企業(yè)員工培訓(xùn)與技能開發(fā)的推動者

C了解并盡可能滿足員工需求的帶頭人D構(gòu)建人力資源各項(xiàng)管理基礎(chǔ)工作的專家

30、具體涉及到公司各個(gè)部門功能的是（）。

A總體戰(zhàn)略B長期戰(zhàn)略C業(yè)務(wù)戰(zhàn)略D職能戰(zhàn)略

31、一般而言，采用（）的企業(yè)員工歸屬感最高。

A吸引策略B投資策略C參與策略D控制策略

32、強(qiáng)調(diào)員工要按時(shí)按質(zhì)按量完成工作的是（）式企業(yè)文化。

A家族B發(fā)展C市場D官僚

33、通常情況下，企業(yè)執(zhí)行機(jī)構(gòu)的人員聘任和設(shè)置是由（）決定的。

A股東大會B董事會C經(jīng)理班子D監(jiān)事會

34、企業(yè)的某下屬機(jī)構(gòu)長期為本企業(yè)提供人才培訓(xùn)服務(wù)，該機(jī)構(gòu)屬于（）。

A依托型職能機(jī)構(gòu)B獨(dú)立型職能機(jī)構(gòu)C智囊機(jī)構(gòu)D專業(yè)中心

35、企業(yè)開展的員工培訓(xùn)屬于人力資本的（）o

A獲得和配置B價(jià)值計(jì)量C投資D激勵和約束

36、在勝任特征冰山模型中，自我評估和自我教育屬于（）。

A技能B自我概念C動機(jī)D社會角色

37、按照（）的不同，勝任特征可分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征。

A運(yùn)用情境B主體C獲得方式D內(nèi)涵的大小

38、在崗位勝任特征模型中，（）對每個(gè)勝任特征的不同層次給出相應(yīng)的描述。

A層級式模型B簇型模型C盒式模型D錨式模型

39、需要專家進(jìn)行匿名評分的方法是（）o

A頻次選拔法B編碼字典法C德爾菲法D相關(guān)分析

40、沙盤推演測評法中，被試之間的互動有利于更好地考察（）。

A計(jì)劃能力B決策能力C分析能力D溝通能力

41、（）屬于職業(yè)能力測試。

ASCIIBMATCSDSDTAT

42、心理測試的標(biāo)準(zhǔn)化不包括（）的標(biāo)準(zhǔn)化。

A題目B施測過程C解釋D施測對象

43、提供一些不完整的句子、故事或辯論材料，讓被試自由補(bǔ)充完成，是投射測試的（）。

A聯(lián)想法B構(gòu)造法C完成法D逆境對話法

44、（）不屬于評價(jià)中心法。

A簡歷篩選B結(jié)構(gòu)化面試C公文筐測試D無領(lǐng)導(dǎo)小組談?wù)?/p>

45、（）是員工流動最準(zhǔn)確的預(yù)報(bào)器。

A員工工作滿意度B員工流動行為傾向

C員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價(jià)D員工對企業(yè)外其他工作機(jī)會的預(yù)期和評價(jià)

46、在培訓(xùn)（）系統(tǒng)，要分析員工能力“理想狀態(tài)”和“目前狀態(tài)”之間的缺口。

A需求分析B規(guī)劃C實(shí)施管理D評估反饋

47、（）模式適用提供更廣的培訓(xùn)項(xiàng)目和課程。

A學(xué)院B客戶C矩陣D企業(yè)辦學(xué)

48、在員工對自我發(fā)展與對企業(yè)發(fā)展期望的比較中，如果持有（）態(tài)度的占絕大多數(shù)，雖然能在一定范圍和

一定程度上促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，但發(fā)展會十分緩慢也不可能長久。

A對企業(yè)的期望高，對自己的期望高B對企業(yè)的期望高，對自己的期望低

C對企業(yè)的期望低，對自己的期望高D對企業(yè)的期望低，對自己的期望低

49、在構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的過程中，（）可以促進(jìn)形成自主管理的扁平型組織。

A建立共同的愿景B將團(tuán)隊(duì)作為最基本的創(chuàng)造力單位

C將決策權(quán)延伸到組織底層D支持每個(gè)員工充分地進(jìn)行自我發(fā)展

50、（）對解決一般性問題、老問題是有效的。

A習(xí)慣性思維障礙B直線型思維C從眾型思維D書本型思維障礙

51、（）的思維主體沒有特定的目標(biāo)。

A無意想象B再造型想象C創(chuàng)造性想象D幻想型想象

52、（）適合與對產(chǎn)品作不斷完善，改進(jìn)。

A焦點(diǎn)法B形態(tài)分析法C希望點(diǎn)列舉法D成對列舉法

53、將任意選擇的兩個(gè)事項(xiàng)結(jié)合起來的方法是（）。

A特征列舉法B缺點(diǎn)列舉法C希望點(diǎn)列舉法D成對列舉法

54、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的四個(gè)層面中，（）的轉(zhuǎn)移要求受訓(xùn)者的培訓(xùn)情況和工作環(huán)境完全符合。

A第一層面B第二層面C第三層面D第四層面

55、專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展體現(xiàn)在薪酬的變更上，采用的是（）職業(yè)路徑。

A傳統(tǒng)B網(wǎng)狀C橫向D雙重

56、對員工進(jìn)行激勵或懲罰一般是在目標(biāo)管理的（）階段進(jìn)行。

A建立目標(biāo)體系B組織實(shí)施C考評結(jié)果D新的循環(huán)

57、將企業(yè)戰(zhàn)略落實(shí)到各個(gè)部門要采用（）。

A戰(zhàn)略地圖B任務(wù)分工矩陣C目標(biāo)分解魚骨圖D崗位職責(zé)說明書

58、SMART原則中的“可達(dá)成原則”是指，績效指標(biāo)是（）。

A具體的B與'業(yè)績相關(guān)C高而可攀的D有明確導(dǎo)向的

59、（）屬于WAI指標(biāo)。

A銷量B團(tuán)隊(duì)指揮能力C責(zé)任感D客戶滿意度

60、（）是主要針對是否指標(biāo)（NN1）設(shè)計(jì)的考評計(jì)分方法。

A百分率法B區(qū)間賦分法C減分考評法D說明法

61、企業(yè)級的績效考評周期一般為（）。

A年度考評B季度考評C月度考評D每日考評

62、輔導(dǎo)下屬適合采用（）。

A上級考評B自我考評C同級考評D下級考評

63、績效合同的內(nèi)容不包括（）?

A工作目的的描述B員工認(rèn)可的工作目標(biāo)C工作目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)D工作目標(biāo)的考核結(jié)果

64、如果員工的績效考核為A（優(yōu)秀），對應(yīng)的比較比率比較低，則（

A員工應(yīng)該漲工資，且漲幅較大B員工應(yīng)該漲工資，但幅度較小

C員工的工資應(yīng)該維持現(xiàn)狀D員工應(yīng)該較小幅度地降低工資

65、平衡計(jì)分卡的（）方面強(qiáng)調(diào)從股東和出資人的立場出發(fā)。

A財(cái)務(wù)B客戶C內(nèi)部流程D學(xué)習(xí)和成長

66、（）把重點(diǎn)放在員工多年努力的結(jié)果上。

A基本工資B績效工資C長期激勵工資D員工保險(xiǎn)福利

67、和工作績效關(guān)系最為緊密的是薪酬戰(zhàn)略的（）。

A效率目標(biāo)B公平目標(biāo)C合法目標(biāo)D合理目標(biāo)

68、一般情況下，采取家庭式管理的企業(yè)（）o

A交易收益高，關(guān)聯(lián)收益高B交易收益低，關(guān)聯(lián)收益低

C交易收益高，關(guān)聯(lián)收益低D交易收益低,關(guān)聯(lián)收益高

69、在人力資本投資期間不能工作放棄的收入是（）。

A有形支出B實(shí)際支出C無形支出D心理成本

70、（）理論不屬于對勞動力供給進(jìn)行修正的理論。

A保留工資B勞動力成本C崗位競爭D工資效益

71、（）屬于外部激勵。

A工作挑戰(zhàn)性B自我實(shí)現(xiàn)C參與感D福利待遇

72、考慮到本地區(qū)和本企業(yè)的工資水平狀況，按企業(yè)規(guī)模增長倍數(shù)來確定經(jīng)營者基本年薪的方法是（）模式。

AFBBCYDN

73、經(jīng)營者獎勵年薪根據(jù)增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展后勁情況確定的模式是（）模式。

ASBYCGDWX

74、一般來說，股票期權(quán)的主要對象是（）。

A公司經(jīng)理B科技開發(fā)人員D決策層成員D所有員工

75、承擔(dān)長期性的外派任務(wù)的初級外派人員適合的定價(jià)方式是（）。

A談判法B當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法C平衡定價(jià)法D自助餐法

76、（）方式和其他方式相比，具有非嚴(yán)格規(guī)范性的特點(diǎn)。

A自力救濟(jì)B社會救濟(jì)C公力救濟(jì)D勞動爭議訴訟

77、《勞動合同法》規(guī)定，從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限不得超過（）。

A一年B兩年C三年D五年

78、新《勞動爭議調(diào)節(jié)仲裁法》規(guī)定在不延期的情況下，仲裁審理時(shí)限應(yīng)當(dāng)在（）結(jié)束。

A30天B45天C60天D75天

79、實(shí)際的集體談判結(jié)果確定在效率合約曲線的哪一點(diǎn)，取決于（）。

A雇主的受益點(diǎn)B工會的受益點(diǎn)D雙方的談判力量D社會輿論傾向

80、《勞動爭議調(diào)節(jié)仲裁法》規(guī)定，集體勞動爭議的勞動者一方在（）以上。

A3人B5人C10人D30人

81、電氣設(shè)備的安全事故屬于（）。

A重大勞動安全事故B重大勞動衛(wèi)生事故C勞資沖突D重大勞動爭議

82、下列說法錯(cuò)誤的是（）。

A職工200人以上的企業(yè)可以設(shè)專職工會主席B任何組織、個(gè)人不能隨意撤銷、合并工會組織

C會員不足50人的單位可以單獨(dú)建立基層工會委員會D上級工會可以派員幫助和指導(dǎo)企業(yè)職工組建工會

83、SA8000是（）國際標(biāo)準(zhǔn)。

A質(zhì)量管理體系B環(huán)境管理體系C企業(yè)社會責(zé)任D工作安全管理體系

84、（）要求設(shè)立專門機(jī)構(gòu)確保在職業(yè)指導(dǎo)和培訓(xùn)等活動中貫徹執(zhí)行就業(yè)平等國家政策。

A強(qiáng)迫或強(qiáng)制勞動公約B準(zhǔn)予最低就業(yè)年齡公約C同酬公約D就業(yè)和職業(yè)歧視公約

85、不屬于工作壓力的心理癥狀的是（

A情緒低落B工作滿意度下降C焦慮D睡眠失調(diào)

二、多項(xiàng)選擇題（86-125題，每題1分，共40分。每題有多個(gè)答案正確，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂

黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分）

86、關(guān)于戰(zhàn)略和策略，說法正確的是（）。

A戰(zhàn)略是策略的上位概念B策略應(yīng)該在戰(zhàn)略的大框架下進(jìn)行制定

C戰(zhàn)略是指導(dǎo)全局的計(jì)劃或規(guī)劃，事關(guān)全局發(fā)展

D策略會規(guī)劃企業(yè)未來發(fā)展的總體框架和方向

E如果不同企業(yè)的戰(zhàn)略相同，所采取的策略必定相同

87、泰勒所倡導(dǎo)的科學(xué)管理理論認(rèn)為（）。

A要挑選一流的工人承擔(dān)崗位工作B應(yīng)當(dāng)構(gòu)建激勵性的工資報(bào)酬制度

C勞動者要時(shí)時(shí)適應(yīng)生產(chǎn)技術(shù)設(shè)備的要求

D應(yīng)該對工具、設(shè)備和材料進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理

E企業(yè)內(nèi)部的非正式組織對企業(yè)生產(chǎn)效率的影響很大

88、資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為，人力資源管理會（）對產(chǎn)生巨大影響。

A物資資源B組織資源C財(cái)務(wù)資源D設(shè)備資源E人力資源

89、（）屬于優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品競爭策略。

A某公司的通過促銷模式擴(kuò)大市場占有率B某公司使客戶以更低的價(jià)格享受更好的服務(wù)

C某公司按照耒來的市場需要設(shè)計(jì)出一批概念性產(chǎn)品

D某公司使用了更好的原料，使產(chǎn)品的使用磨損率大大下降

E某公司研發(fā)的新一代圖形加速器的運(yùn)轉(zhuǎn)速度超過競爭對手

90、企業(yè)集團(tuán)的優(yōu)勢包括（）。

A大大減少管理成本B更容易形成行業(yè)壟斷C避免形成股權(quán)關(guān)系混亂的情況

D可以在較短時(shí)間內(nèi)迅速擴(kuò)大組織規(guī)模E可以把無形資產(chǎn)轉(zhuǎn)移到擴(kuò)張的新領(lǐng)域

91、正確處理集團(tuán)內(nèi)部利益關(guān)系需要把握（）原則。

A等價(jià)交換B總部決策C適當(dāng)讓步D平等互利E成員企業(yè)效益服從整體利益

92、下列關(guān)于人力資本管理說法正確的有（）。

A重點(diǎn)在于普通員工B強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值大小的差異

C認(rèn)為人力資本的所有者是企業(yè)的投資者D認(rèn)為不同個(gè)體的人力資本含量會逐漸趨于一致

E其管理范疇實(shí)際上還包括對企業(yè)物質(zhì)資本所有者的管理

93、下列關(guān)于勝任特征模型說法正確的有（）o

A建立在合格標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上B包含了對所有職位的能力要求

C是一組結(jié)構(gòu)化的勝任特征指標(biāo)D不要求和績效有較高的相關(guān)性

E經(jīng)過深入調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析而建立起來

94、（）可以區(qū)別優(yōu)秀組和一般組的勝任特征指標(biāo)。

A頻次選拔法B編碼字典法C聚類分析法DT檢驗(yàn)分析法E因子分析法

95、下列關(guān)于沙盤推演測試法說法正確的是（）。

A適合測量中高層管理人員B是目前效度較好的紙幣測試C個(gè)人得分需要考慮小姐分?jǐn)?shù)

D一般選擇一個(gè)經(jīng)營年度來進(jìn)行模擬E借助圖形和籌碼來顯示企業(yè)的現(xiàn)金流量、庫存等信息

96、公文筐測試的缺點(diǎn)包括（）。

A評分比較困難

B被試能力受到口頭表達(dá)能力的限制

C被試之間的互動也會影響部分被試的表現(xiàn)

D試題的行業(yè)性和專業(yè)性會影響被試的發(fā)揮

E測試試題的編寫、實(shí)施和評分的投入比較大

97、下列說法正確的是（）。

A發(fā)展前景看好的行業(yè)，人才選擇的余地更大

B產(chǎn)品和服務(wù)市場萎縮時(shí)，人員需求會隨之下降

C相對于競爭激烈的行業(yè)，壟斷行業(yè)更容易提高員工工資

D技術(shù)變更與新技術(shù)的采用一定會引起人員需求的迅猛增長

E在需求約束型的勞動力市場上，企業(yè)總是處于不利的地位

98、通常企業(yè)人員招聘過程中，（）是由人力資源部門獨(dú)立承擔(dān)的。

A簡歷篩選B預(yù)備性面試C職業(yè)心理測試D結(jié)構(gòu)化面試E評價(jià)中心測試

99、一般情況下，水平流動包括（）之間的流動。

A企業(yè)B部門C行業(yè)D地區(qū)E職位層級

100、內(nèi)部成長戰(zhàn)略的企業(yè)的培訓(xùn)重點(diǎn)包括（）。

A企業(yè)文化的培訓(xùn)B培養(yǎng)創(chuàng)造性思維和分析能力C合并公司的方法和程序的培訓(xùn)

D幫助員工尋找工作技能的培訓(xùn)E管理者的反饋和溝通能力的培訓(xùn)

101、如果不能獨(dú)立思考并解決問題，可能是出現(xiàn)了（）思維障礙。

A習(xí)慣性B直線型C權(quán)威型D從眾型E自我中心型

102、邏輯思維在創(chuàng)新中的局限性體現(xiàn)在（）。

A邏輯思維很難發(fā)現(xiàn)新的問題

B直接運(yùn)用邏輯思維不可能創(chuàng)造性地解決問題

C無法運(yùn)用邏輯思維對創(chuàng)新成果進(jìn)行推廣應(yīng)用

D邏輯思維的結(jié)果雖然符合邏輯，但不一定符合事實(shí)

E邏輯思維的起點(diǎn)是己有知識經(jīng)驗(yàn)，但已有知識本身可能有誤

103、下列有關(guān)方法創(chuàng)新的說法正確的有（）。

A智力激勵法要遵循自由暢想的原則

B智力激勵法在討論過程中不必設(shè)定時(shí)限

C設(shè)問檢查法適合群眾性的合理化建議活動

D設(shè)問檢查法可以擴(kuò)大需要探索和創(chuàng)新范圍

E智力激勵法和設(shè)問檢查法可在解決時(shí)聯(lián)合運(yùn)用

104、下列有關(guān)知識轉(zhuǎn)換理論說法正確的有（）。

A強(qiáng)調(diào)最重要原則和一般原則的適應(yīng)范圍B適應(yīng)于工作環(huán)境特點(diǎn)可預(yù)測且很穩(wěn)定的情況

C像受訓(xùn)者提供有意義的材料來提高培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的可能性

D認(rèn)為培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的效果取決于受訓(xùn)者恢復(fù)所學(xué)技能的能力

E認(rèn)為培訓(xùn)轉(zhuǎn)化只有在受訓(xùn)者執(zhí)行工作與培訓(xùn)期間所學(xué)內(nèi)容完全相同時(shí)才會發(fā)生

105、下列做法中，符合職業(yè)生涯管理的原則的有（）o

A以上級評價(jià)為準(zhǔn)B管理者優(yōu)先C不斷進(jìn)行發(fā)展創(chuàng)新

D組織與員工共同發(fā)展E考慮員工職業(yè)發(fā)展周期性

106、職業(yè)生涯委員會一般由（）組成。

A企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者B職業(yè)指導(dǎo)顧問C優(yōu)秀員工

D組織外部專家E人力資源部負(fù)責(zé)人

107、下列有關(guān)績效管理的說法正確的有（）。

A是工作分析的基礎(chǔ)B能確定不同職位的勝任能力C為員工培訓(xùn)提供了依據(jù)

D為人員配置提供了依據(jù)E為薪酬調(diào)整提供了依據(jù)

一、簡答題。（本題共2題，第1小題12分，第2小題14分，共26分）

得分

評分人

1、企業(yè)集團(tuán)的治理結(jié)構(gòu)是由哪些機(jī)構(gòu)組成的？分別承擔(dān)哪些職責(zé)？（12分）

2、《勞動爭議調(diào)節(jié)仲裁法》關(guān)于勞動爭議處理制度有哪些新規(guī)定？（14分）

二、綜合分析題。（本題共4題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題15分，第4小題19分共74分）

1、

得分

評分人

（1）如果市場薪酬調(diào)查的結(jié)果是準(zhǔn)確的，為了降低該職位的離職率，該公司應(yīng)收集哪些與薪酬相關(guān)的信息。為什

么？（10分）

（2）該企業(yè)對離職員工的進(jìn)一步的分析，發(fā)現(xiàn)離職員工中，女性員工比例大大高于男性員工，其中多數(shù)女性員工

的年齡都在28歲到35歲之間。請問除了薪酬因素，應(yīng)該從哪些方面分析女性員工的離職原因？（10分）

得分

評分人

2、某外資醫(yī)療器械公司的人力資源部準(zhǔn)備為公司招聘1名大區(qū)經(jīng)理，負(fù)責(zé)西南市場，西南市場是公司今年開發(fā)的

新市場，器市場發(fā)展女友很大不確定性。

（1）在進(jìn)行面試之前，人力資源部要做好哪些工作？（10分）

（2）在篩選該職位應(yīng)聘者的簡歷時(shí)，應(yīng)考慮哪些因素？（10分）

得分

評分人

3、請問上述哪些做法不符合智力激勵法的要求，應(yīng)當(dāng)怎么做？（15分）

4、某煤礦開采企業(yè)為生產(chǎn)部部長設(shè)置了績效考核指標(biāo)體系。

（1）該考核指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)包括哪些類別？請分別舉例說明？（10分）

（2）該考核指標(biāo)體系下各類指標(biāo)的考核周期是否應(yīng)當(dāng)一致？為什么？（10分）

單選題答案：

26、A

解析：歐文最早創(chuàng)建了工作績效評價(jià)系統(tǒng)，因而被人們稱為“現(xiàn)代人事管理之父P3

27、

28、D

解析：2010年5月考的是一般系統(tǒng)理論，11月就考了交易成本理論，該理論認(rèn)為企業(yè)會選擇適當(dāng)?shù)墓芾硇问胶徒M

織結(jié)構(gòu)，使它在執(zhí)行、監(jiān)督和評估交易過程中發(fā)生的成本最經(jīng)濟(jì)化。P8

29、A

解析：本題考察的是人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變。人事經(jīng)理是行政管理專家、是員工的領(lǐng)導(dǎo)者、是企業(yè)改革的代理人、

是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略合作伙伴，需要知道這樣劃分的維度。P11

30、D

解析：本題考察的是企業(yè)職能戰(zhàn)略的內(nèi)涵。業(yè)務(wù)戰(zhàn)略是公司的二級戰(zhàn)略或?qū)儆谑聵I(yè)部層次的戰(zhàn)略。職能戰(zhàn)略是職能

部門充分發(fā)揮其功能，推動分支戰(zhàn)略的發(fā)展。P18

31、C

解析：本題考察的仍然是吸引策略、投資策略、參與策略的比較，本圖已經(jīng)連續(xù)兩年出題。P23

32、C

解析：本題考察的是市場式企亞文化的內(nèi)涵。強(qiáng)調(diào)市場導(dǎo)向，以產(chǎn)品為中心，強(qiáng)調(diào)員工按時(shí)按質(zhì)按量完成工作任務(wù)

和經(jīng)營目標(biāo)。注意區(qū)別家族式企業(yè)文化、發(fā)展式企業(yè)文化、官僚式企業(yè)文化。P28

33、B

解析：本題考察的是董事會的內(nèi)涵。董事會是股東大會閉會期間行使職權(quán)的機(jī)構(gòu)，是公司常設(shè)權(quán)利機(jī)構(gòu)和經(jīng)營管理

決策的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，是公司治理解構(gòu)的中樞和管理權(quán)力中心。董事會決定公司的一切重大問題，包括執(zhí)行機(jī)構(gòu)的人員

聘任和設(shè)置。P40

34、D

解析：本題考察的是對專業(yè)中心概念的外延范疇。企業(yè)集團(tuán)設(shè)立的專業(yè)中心主要有信息中心、人才培訓(xùn)中心、計(jì)量

檢測中心、科研開發(fā)中心等。注意區(qū)別智囊機(jī)構(gòu)。P62

35、C

解析：本題考察的是企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的內(nèi)容。包括人力資本的戰(zhàn)略管理、獲得與配置、價(jià)值計(jì)量、人力資本

投資、績效評價(jià)、激勵與約束機(jī)制。注意之間的區(qū)別。P76

36、本題考察的是對勝任特征冰山模型的理解。自我評估、自我認(rèn)識、自我教育屬于自我概念，是水面下的冰山部

分。P88

37、A

解析：本題考察的是勝任特征的分類，屬于外延范疇。分類按照這樣幾個(gè)類別：運(yùn)用情境、主體、內(nèi)涵大小、區(qū)分

標(biāo)準(zhǔn)。P90

38、D

解析：本題考察的是錨式模型的內(nèi)涵。需要區(qū)分幾種模型的概念。P92

39、C

解析：本題考察的是德爾菲法的內(nèi)涵。德爾菲法，是采用背對背的通信方式征詢專家小組成員的預(yù)測意見，經(jīng)過幾

輪征詢，使專家小組的預(yù)測意見趨于集中，最后做出符合市場未來發(fā)揮在那趨勢的預(yù)測結(jié)論。德爾菲法又名專家意

見法，是依據(jù)系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表意見的方式，即團(tuán)隊(duì)成員之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，只能與調(diào)

查人員發(fā)生關(guān)系，以反覆的填寫問卷，以集結(jié)問卷填寫人的共識及搜集各方意見，可用來構(gòu)造團(tuán)隊(duì)溝通流程，應(yīng)對

復(fù)雜任務(wù)難題的管理技術(shù)。注意與專家評分法的區(qū)別。P100

40、D

解析：本題考察的是沙盤推演考察被試者的能力。沙盤推演可以考察被試者的決策能力、計(jì)劃能力、統(tǒng)籌能力、預(yù)

測能力、分析能力、溝通能力、解決問題能力、團(tuán)隊(duì)合作能力。互動一定需要溝通，所以本題不難。P108

41、B

解析：本題考察的是職業(yè)能力測試概念的外延。職業(yè)能力傾向測試有：一般能力傾向成套測試GATB、鑒別能力傾

向成套測試DAT、機(jī)械傾向測試MAT和文書傾向測試CAT。P119

42、D

解析：本題考察的是心理測試的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和要求，四個(gè)條件：標(biāo)準(zhǔn)化、信度、效度、常模。其中標(biāo)準(zhǔn)化包含題目的

標(biāo)準(zhǔn)化、施測的標(biāo)準(zhǔn)化、評分的標(biāo)準(zhǔn)化、解釋的標(biāo)準(zhǔn)化。PI23

43、C

解析：本題考察的是投射法測試的分類，屬于投射法外延范疇。投射法測試分為五種具體方法：聯(lián)想法、構(gòu)造法、

繪畫法、完成法、逆境對話法，需要詳細(xì)區(qū)分兒種方法。P128

44、A

解析：本題考察的是評價(jià)中心測試的內(nèi)涵。評價(jià)中心測試是企業(yè)經(jīng)常采用的一種高級人才測評技術(shù)，主要特點(diǎn)是情

境模擬性。包括職業(yè)心理測試、公文筐測試、結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情境評價(jià)、角色扮演、演講等。P138

45、B

解析：本題考察的是對員工流動傾向的理解。P158

46、A

解析：本題考察的是企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的構(gòu)成，需求分析系統(tǒng)、規(guī)劃系統(tǒng)、實(shí)施管理系統(tǒng)、評估反饋系統(tǒng)，“理想

狀態(tài)”一“目前狀態(tài)”=“缺口”。缺口需要培訓(xùn)來解決。P163

47、D

解析：本題考察的是企業(yè)開發(fā)職能部門的組建模式。學(xué)院模式、客戶模式、矩陣模式、企業(yè)辦學(xué)模式、虛擬培訓(xùn)模

式，其中企業(yè)辦學(xué)模式提供更廣的培訓(xùn)項(xiàng)目和課程。P166

48、B

解析：本題考察的是員工自我發(fā)展期望與對企業(yè)發(fā)展期望值的關(guān)系。教材圖標(biāo)一定仔細(xì)關(guān)注，是命題的香悖管。P169

49、C

解析：本題考察的是學(xué)習(xí)型組織的特征。其中自主管理的扁平型組織“分權(quán)”顯得非常重要，決策權(quán)可能延伸到知足

的最基層。P179

50、A

解析：本題考察的是常見思維障礙中的習(xí)慣性思維障礙內(nèi)涵。2010年5月曾經(jīng)出過綜合分析題，習(xí)慣性思維障礙

又稱思維定式，隨著人的知識、經(jīng)驗(yàn)的積累，形成了一定的思考問題、解決問題的習(xí)慣方式，對解決一般問題老問

題是有效的，但對新問題而言往往形成障礙。P184

51、A

解析：本題考察的是想象思維的外延。想象思維包含無意想象和有意想象。無意想象是不受意識主體支配的想象，

思維主體沒有特定的目的性。PI87

52、

53、D

解析：本題考察的是分析列舉型技法的外延。包括特性列舉法、缺點(diǎn)列舉法、希望點(diǎn)列舉法、成對列舉法。需要對

方法做區(qū)分。P213

54、A

解析：本題考察的是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的四個(gè)層面。依樣畫瓢、舉一反三、融會貫通、自我管理。P215

55、D

解析：本題考察的是職業(yè)生涯路徑設(shè)計(jì)。傳統(tǒng)職業(yè)路徑、網(wǎng)狀職業(yè)路徑、橫向職業(yè)路徑、雙重職業(yè)路徑；專業(yè)技術(shù)

人員的職業(yè)發(fā)展不體現(xiàn)在崗位的升遷，而是體現(xiàn)在薪酬上的變更，屬于雙重職業(yè)路徑。P233

56、C

解析：本題考察的是目標(biāo)管理的過程。建立目標(biāo)體系，組織實(shí)施，考評結(jié)果，新的循環(huán)，獎懲屬于對目標(biāo)管理的結(jié)

果評價(jià)。P261

57、B

解析：本題考察的是對任務(wù)分工矩陣的理解。本題是2010年5月單選題原題，分工就是要把任務(wù)落實(shí)到部門。P268

58、C

解析：本題考察的是確定績效指標(biāo)的幾種原則，其中可達(dá)成原則必須是可以達(dá)到的，不能因指標(biāo)的無法達(dá)成而是員

工產(chǎn)生挫折感。P270

59、C

解析：本題考察的是工作態(tài)度指標(biāo)的設(shè)計(jì)。2010年5月已經(jīng)考過選擇題，態(tài)度考評的重點(diǎn)是工作的認(rèn)真讀、責(zé)任

度，工作的努力程度，是否有干勁有熱情，忠于職守，服從命令。P275

60、C

解析：本題考察的是減分考評法的內(nèi)涵。是一種只對標(biāo)準(zhǔn)分進(jìn)行扣減而不進(jìn)行加分的考評方法，NNI關(guān)鍵之處在于

如果工作沒有做好，將對企業(yè)帶來直接且嚴(yán)重的后果。所以與安全生產(chǎn)有關(guān)的制造型企業(yè)通常采取減分考評法。P278

61、A

解析：本題是對考評周期的理解。年度、半年度、季度、月度、周考評、日考評，企業(yè)級一般是年度或半年度，部

門級的一般是季度考評+年度，員工的考評一般是月度+年度。P278

62、A

解析：本題考察的是上級考評內(nèi)涵。有直接管理關(guān)系的上下級充當(dāng)考評者和被考評者。P282

63、D

解析：本題考察的是績效合同的內(nèi)涵?？冃Ш贤沁M(jìn)行考評的依據(jù)，雙方達(dá)成一致后以文字的形式確認(rèn)。P286

64、A

解析：本題考察的是績效評價(jià)等級和比較比率對薪酬的影響。P291

65、A

解析：本題考察的是平衡計(jì)分卡的內(nèi)容。包括財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四方面，只有滿足投資人和股東

的期望，才能取得立足與發(fā)展所需要的資本?P298

66、C

解析：本題考察的是激勵工資的外延。長期激勵工資和短期激勵工資，如可樂公司為優(yōu)秀員工分配股票等。P322

67、A

解析：本題考察的是對薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)的理解。效率是企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略優(yōu)先考慮的目標(biāo)。P323

68、D

解析：本題考察的是交易收益和關(guān)聯(lián)收益的內(nèi)涵對比。家庭式、商品式、雇傭式、宗教式四種需要做區(qū)分。P333

69、C

解析：本題考察的是人力資本理論的內(nèi)涵。2010年5月考試的單選部分就有這道題，請參考上半年答案解析。P344

70、D

解析：本題考察的是勞動力供給模型修正的三種理論。題目非常簡單，容易得分?P346

71、D

解析：本題考察的是企業(yè)激勵措施的外延。內(nèi)部激勵、外部激勵所包含的方面教材中用表格詳細(xì)的說明。P355

72、

74、A

解析：本題考察的是ESO的參與范圍。主要對象就是公司經(jīng)理。P378

75、B

解析：本題考察的是外派人員的薪酬決定方式。2010年5月考了平衡定價(jià)法，本次考的是當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法，下次對其

他方式需要重點(diǎn)看。P398

76、A

解析：本題考察的是自力救濟(jì)的內(nèi)涵。2010年5月考了本題，但是從定義角度考的，這次是從特征角度考的。P416

85、D

解析：本題考察的是工作壓力的消極作用。生理癥狀、心理癥狀、行為癥狀三種，行為癥狀包括生產(chǎn)效率下降、缺

勤、離職、飲食習(xí)慣的改變、嗜煙、嗜酒、煩躁、睡眠失調(diào)等。P471

87、ABD

88、BE

解析：本題考察的是對資源基礎(chǔ)理論內(nèi)涵的理解。該理論認(rèn)為組織存在三種資源，物質(zhì)資源、人力資源、組織資源,

人力資源管理對企業(yè)中的人力和組織資源產(chǎn)生巨大的影響。本題2010年5月份的考試是原題。P9BCD

89、BDE

解析：P20

91、ACDE

解析：本題考察的是企業(yè)集團(tuán)處理內(nèi)部關(guān)系的原則。書中詳細(xì)介紹了集中原則，等價(jià)交換原則、共同協(xié)商適當(dāng)讓步

原則、利益統(tǒng)一原則、平等互利原則。P44

101、BCD

解析：本題考察的是對幾種思維障礙的辨別。直線型是信理論、權(quán)威型是信權(quán)威觀點(diǎn)、從眾型是信別人，從思想角

度出發(fā)都是不善于思考。P184

105、CDE

解析：本題考察的是職業(yè)生涯管理的原則。書中提到原則有：利益整合、機(jī)會均等、協(xié)作進(jìn)行、時(shí)間梯度、發(fā)展創(chuàng)

新、全面評價(jià)等幾個(gè)原則。P226

卷二：專業(yè)技能

1、企業(yè)集團(tuán)的治理結(jié)構(gòu)是由哪些機(jī)構(gòu)組成的？分別承擔(dān)哪些職責(zé)？(12分)P40

治理結(jié)構(gòu)由股東大會、董事會、經(jīng)理班子、監(jiān)事會四部分構(gòu)成。

(1)股東大會：承擔(dān)著公司創(chuàng)建的巨大風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任，享有處理公司事務(wù)的一切權(quán)利；對公司的經(jīng)營管理和股東利

益進(jìn)行決議的公司最高權(quán)力機(jī)構(gòu)；股東大會閉會期間，公司重大事項(xiàng)和行政事項(xiàng)的決策權(quán)由股東大會選舉的董事組

成的董事會行使。

(2)董事會：是公司常設(shè)權(quán)力機(jī)構(gòu)和經(jīng)營管理決策的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，是公司治理結(jié)構(gòu)的中樞和管理權(quán)力中心；作為公

司的產(chǎn)權(quán)與治理主體，對外是公司的代表和權(quán)力象征，對內(nèi)是公司的決策者和指揮者；決定公司的?切重大問題。

(3)經(jīng)理班子：

2、《勞動爭議調(diào)節(jié)仲裁法》關(guān)于勞動爭議處理制度有哪些新規(guī)定？(14分)P422

(1)強(qiáng)化了勞動爭議調(diào)節(jié)程序。

(2)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定部分案件實(shí)行有條件的“一裁終局”制度。

(3)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對申請勞動爭議仲裁時(shí)效期間做了更為科學(xué)的規(guī)定。

(4)縮短了勞動爭議仲裁審理期限。

(5)合理分配舉證責(zé)任。

(6)減輕了當(dāng)事人的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。

二、

2、離職原因分析的角度有：

(1)員工工作滿意度

(2)員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價(jià)

(3)員工對企業(yè)外其他工作機(jī)會的預(yù)期和評價(jià)

(4)非工作影響因素對工作行為的影響

(5)員工流動的行為傾向

2006年7月高級人力資源管理師考試試卷

一級歷年真題2010-05-1013:42:50閱讀95評論0字號：大中小訂閱

卷冊一：理論試卷

第二部分理論知識（26?125題，共100道題，滿分為100分）

一、單項(xiàng)選擇題（26?85題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相

應(yīng)字母涂黑）

26、垂直整合指的是（）。

（A）企業(yè)與外部經(jīng)濟(jì)的整合

（B）企業(yè)與社會環(huán)境的整合

（C）不同人力資源管理實(shí)務(wù)間的一致性

（D）組織中戰(zhàn)略性人力資源管理過程與人力資源管理實(shí)踐之間的連結(jié)

27、確定任職資格、選人機(jī)制屬于人力資源管理中（）的內(nèi)容。

（A）價(jià)值源泉（B）價(jià)值創(chuàng)造

（C）價(jià)值評價(jià)（D）價(jià)值分配

28、在人力資源管理方面，（）的企業(yè)強(qiáng)調(diào)采用正式、分段和明確的計(jì)劃。

（A）復(fù)蘇型（B）整頓衰退型

（C）創(chuàng)業(yè)型（D）高速發(fā)展型

29、下列說法錯(cuò)誤的是（）。

（A）高級人力資源管理者應(yīng)當(dāng)成為人力資源管理專家。

（B）高級人力資源管理者對各部門業(yè)務(wù)人員在激勵、輔導(dǎo)和評估上負(fù)主要責(zé)任

（C）高級人力資源管理者應(yīng)當(dāng)能夠創(chuàng)建和支持變革所需環(huán)境，以便推動組織變革

（D）招聘、培訓(xùn)以及企業(yè)文化建設(shè)屬于部分經(jīng)理和人力資源管理者共同承擔(dān)的責(zé)任

30、管理職位描述問卷（MPDQ）（）。

（A）不能為評價(jià)結(jié)果確定一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)

（B）是專門針對技術(shù)類工作而設(shè)計(jì)的工作分析問卷

（C）涉及具體的專業(yè)技術(shù)問題時(shí)需要補(bǔ)充一些信息

（D）從接受管理和實(shí)施管理等13個(gè)方面對職位進(jìn)行評估

31、下列屬于基準(zhǔn)性勝任特征的是（）。

（A）成就動機(jī)（B）人際洞察力

（C）組織承諾（D）財(cái)務(wù)核算與分析

32、關(guān)于行為事件訪談法的編碼技術(shù)，說法錯(cuò)誤的是（）。

（A）要記錄某一勝任特征出現(xiàn)與否

（B）所有的編碼必須在數(shù)據(jù)記錄之前完成

（C）要記錄勝任特征在其量表出現(xiàn)的具體等級

（D）對優(yōu)秀組和普通組的要素進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，找出兩組的差異

33、典型職位的特點(diǎn)不包括（）o

（A）能代表一類職位（B）薪酬幅度變動頻繁

（C）對企業(yè)比較重要（D）能反映出公司的組織結(jié)構(gòu)

34、技術(shù)開發(fā)型和人力開發(fā)型的競爭戰(zhàn)略的區(qū)別是（c

（a）前者是中短期發(fā)展戰(zhàn)略，后者是長期的發(fā)展戰(zhàn)略

（b）前者是自下而上推動的，后者是自上而下推動的

(c)前者注重機(jī)器設(shè)備的更新，后者注重人的潛在能力的開發(fā)

(d)前者采用了內(nèi)涵擴(kuò)大再生產(chǎn)的發(fā)展模式，后者力求建立融洽的勞動關(guān)系

35、在某企業(yè)中，企業(yè)的勞動生產(chǎn)率不停下降，但離職率卻非常低。如果進(jìn)行員工對企業(yè)發(fā)展期望值和對自己發(fā)展

期望值的比較分析，持有(b)看法的比例可能最高。

(a)對企業(yè)期望高，對自己期望高

(b)對企業(yè)期望高，對自己期望低

(c)對企業(yè)期望低，對自己期望高

(d)對企業(yè)期望低，對?自己期望低

36、影響有效管理幅度的因素不包括(b)o

(a)職務(wù)的性質(zhì)

(b)績效考核的內(nèi)容

(c)管理人員素質(zhì)

(d)職能機(jī)構(gòu)健全水平

37、企業(yè)在制定人力資源質(zhì)量開發(fā)策略時(shí)要建立重要的基礎(chǔ)支持系統(tǒng)不包括(c)o

(a)員工績效管理系統(tǒng)

(b)員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)

(c)定編定崗定員定額系統(tǒng)

(d)員工援助與輔導(dǎo)系統(tǒng)

38、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的不包括(a)o

(a)有效地挖掘員工的潛力

(b)確定組織戰(zhàn)略的發(fā)展方向

(c)確定企業(yè)各類資源的例題配置

(d)提高組織的生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量

39、下列說法錯(cuò)誤的是(d)。

(a)組織結(jié)構(gòu)服務(wù)于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

(b)公司戰(zhàn)備的變化先于組織結(jié)構(gòu)的變化

(c)組織結(jié)構(gòu)影響企'業(yè)各類資源的合理配置

(d)組織文化的變化會導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)的變化

40、在進(jìn)行人力資源管理制度規(guī)劃時(shí)，對于合理不合法的人力資源管理管理問題要(d)。

(a)以員工的利益為重，大膽執(zhí)行

(b)嚴(yán)格按法律規(guī)定執(zhí)行，杜絕此類問題出現(xiàn)

(c)采取回避的方式進(jìn)行處理

(d)尋求法律范疇內(nèi)的替代方式，變通執(zhí)行

41、與“收入一利潤=成本”相比，采取“收入一成本=利潤”公式進(jìn)行經(jīng)營預(yù)算(c)。

(a)首先要保證的是股東的利益

(b)能更好地控制成本，避免浪費(fèi)

(c)體現(xiàn)的是先執(zhí)行，后核算的思想p35

(d)可防止人為的隨意性

42、霍夫斯泰德的跨文化理論不包括(c)。

(a)權(quán)力距離

(b)不確定性回避

(c)群體慣性

(d)男性化與女性化

43、如果企業(yè)處于朝陽行業(yè)，有充裕的人才可以選擇，這一情況屬于(b)。

(a)市場狀況對工資的影響

(b)市場預(yù)期對勞動力供給的影響

(c)市場狀況對用工量的影響

(d)市場狀況對應(yīng)聘人員質(zhì)量的影響

44、在招聘規(guī)劃中，(a)屬于市場管理者的任務(wù)。

(a)審核和批準(zhǔn)招聘規(guī)劃

(b)提供空缺職位的職位要求

(c)選擇具體的招聘渠道

(d)參與應(yīng)聘者的初步篩選工作

45、招聘規(guī)劃過程中最重要也最困難的一環(huán)是(d)?

(a)進(jìn)行招聘的外部環(huán)境分析

(b)進(jìn)行本公司的典型職位分析

(c)制定兼顧企業(yè)和員工利益的選拔方案

(d)掌握現(xiàn)有員工配置情況及預(yù)測未來的員工內(nèi)部供給情況

46、(b)屬于招聘過程中“工作本身的成就感”這一吸引因素。

(a)彈性工作制

(b)提供創(chuàng)造性的工作

(c)出色的上司和同事

(d)更多的家人相處的時(shí)間

47、關(guān)于招聘的背景調(diào)查，說法錯(cuò)誤的是(d

(a)只調(diào)查與工作相關(guān)的情況

(b)要評估調(diào)查材料的可靠程度

(c)重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實(shí)

(d)重視應(yīng)聘者性格方面的主觀評價(jià)內(nèi)容

48、不屬于性格測試的是(d

(a)sds

()mbti

(c)16pf

(d)gatb

49、角色扮演法更適合考察(b)。

(a)責(zé)任心

(b)人際關(guān)系能力

(c)創(chuàng)新能力

(d)問題分析能力

50、給應(yīng)試者看一張主題不明確的圖片，要求其發(fā)揮想像力，講一個(gè)故事，這種問題屬于結(jié)構(gòu)化面試中(d)的

問題。

(a)智能型

(b)情境型

(c)行為型

(d)投射型

51、目標(biāo)管理法是由(a)提出的。

(a)德魯克

(b)斯金納

(c)班杜拉

(d)巴甫洛夫

52、對照組和試驗(yàn)組的差別在于參加的員工(b)

(a)業(yè)績的好壞

(b)是否參加了試驗(yàn)

(c)工作崗位的不同

(d)管理層次的不同

53、培訓(xùn)評估的跟蹤階段所收集的二級評估數(shù)據(jù)可以確定(b)。

(a)學(xué)員對所受培訓(xùn)項(xiàng)目內(nèi)容的主觀認(rèn)可程度

(b)學(xué)員對培訓(xùn)項(xiàng)目傳授的知識或技能的掌握情況

(c)所受培訓(xùn)項(xiàng)目傳授的知識或技能對員工業(yè)績的影響

(d)所受培訓(xùn)項(xiàng)目傳授的知識或技能在實(shí)際工作中的應(yīng)用情況

54、準(zhǔn)試驗(yàn)設(shè)計(jì)和試驗(yàn)設(shè)計(jì)的區(qū)別在于(a)。

(a)樣本分配的隨機(jī)性

(b)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確性

(c)試驗(yàn)結(jié)果的可靠性

(d)培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用性

55、根據(jù)薩伯的理論，員工明確職業(yè)選擇最可能處于職業(yè)生涯的(c)。

(a)成長階段

(b)探索階段

(c)確立階段

(d)維持階段

56、員工可以在不同工作族之間進(jìn)行水平移動屬于(c)。

(a)傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑

(b)網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑

(c)橫向職業(yè)生涯路徑

(d)雙重職業(yè)生涯路徑

57、關(guān)于平衡記分卡，說法錯(cuò)誤的是(a)

(a)各指標(biāo)要求能夠準(zhǔn)確量化

(b)組織戰(zhàn)略被置于中心地位

(c)是財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡

(d)包括財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)角度

58、對員工進(jìn)行日常的輔導(dǎo)與反饋是績效管理過程中(b)階段的主要任務(wù)。

(a)目標(biāo)設(shè)計(jì)

(b)過程指導(dǎo)

(c)考評反饋

(d)激勵發(fā)展

59、上級主管在考評員工的時(shí)候過于寬松會導(dǎo)致(b)。

(a)員工自我矛盾

(b)部門內(nèi)部矛盾

(c)組織目標(biāo)矛盾

(d)主管自我矛盾

60、某部門的績效評估結(jié)果呈現(xiàn)正偏態(tài)分布，則出現(xiàn)了(b)。

(a)寬厚誤差

(b)苛嚴(yán)誤差

(c)集中趨勢

(d)暈輪誤差

61、市場占有率與平衡記分卡率的(c)角度聯(lián)系最為緊密。

(a)財(cái)務(wù)

(b)內(nèi)部流程

(c)顧客

(d)學(xué)習(xí)與成長

62、績效管理過程指導(dǎo)的方法不包括(c)。

(a)給予員工及時(shí)和公開的表揚(yáng)

(b)每周定期舉行部門例會，討論員工的工作進(jìn)展

(c)帶領(lǐng)新員工拜訪客戶，與新員工溝通拜訪的體會

(d)市場情況發(fā)生了變動，為員工重新確定新的工作目標(biāo)

63、績效管理制度不包括(c)。

(a)績效管理的目標(biāo)

(b)員工申訴的管理辦法

(c)職位晉升的標(biāo)準(zhǔn)

(d)考評結(jié)果應(yīng)用原則及配套措施

64、一般而言，360度評估中最難收集的數(shù)據(jù)來源于(d)。

(a)上級

(b)下級

(c)同事

(d)客戶

65、在進(jìn)行純凈目標(biāo)設(shè)定的面談時(shí)，管理者要避免(c)。

(a)和員工成為平等的溝通者

(b)讓員工參與討論并發(fā)表自己的意見和看法

(c)要求員工對結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)作出承諾

(d)講明個(gè)人目標(biāo)和部門目標(biāo)之間的關(guān)系，將業(yè)績目標(biāo)直接分配給員工

66、屬于薪酬外部回報(bào)的是(c)o

(a)單身公寓

(b)彈性工作制

(c)參與決策

(d)工作豐富化

67、勞動邊際生產(chǎn)力遞減的工資理論認(rèn)為(d)o

(a)工資取決于勞動生產(chǎn)率

(b)勞動力供給對工作水平有重要的影響

(c)工人不能進(jìn)行完全的相互調(diào)配，他們的工作效率也有差別

(d)只有在工人所增加的產(chǎn)量等于付給他的工資時(shí)候，雇主才會停止雇傭更多的工人

68、建立融洽的上下級關(guān)系屬于人的(b)。

(a)生理需要

(b)親和需要

(c)成就需要

(d)權(quán)利需要

69、屬于定量評價(jià)，并根據(jù)各職位的總體價(jià)值與標(biāo)桿崗位進(jìn)行比較的方法是(c

(a)職位排序法

(b)職位歸類法

(c)因子比較法

(d)因子排序法

70、當(dāng)企業(yè)需要對難以在類似企業(yè)中找到對等崗位的崗位定薪時(shí)可采用的調(diào)查方式是(d)?

(a)問卷調(diào)查法

(b)行業(yè)內(nèi)相互調(diào)查法

(c)查閱公開信息

(d)委托專業(yè)公司調(diào)查

71、在實(shí)行員工持股的企業(yè)，經(jīng)營者持股的適宜數(shù)額一般為員工平均持股數(shù)的(b

(a)1—2倍

(b)5—15倍

(c)30—50倍

(d)60—80倍

72、下列說法正確的是(c)。

(a)薪酬重疊越大，薪酬級差也越大

<b)分層式的薪酬結(jié)構(gòu)的薪酬重疊較大

(c)兩個(gè)薪酬等級對職位的要求越接近，薪酬重疊越大

(d)薪酬重疊過小時(shí),可能導(dǎo)致部分晉升員工的薪酬水平下降

73、延續(xù)性績效加薪屬于基于(b)薪酬激勵方案。

(a)個(gè)人

(b)工作團(tuán)隊(duì)

(c)部門范圍

(d)公司范圍

74、在勞動關(guān)系的類別上，我國已經(jīng)向(c)的勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變。

(a)利益一體型

(b)利益對抗型

(c)利益協(xié)商型pl48

(d)利益均等型

75、利益協(xié)調(diào)型勞動關(guān)系的多元化觀點(diǎn)認(rèn)為(c)的矛盾是企業(yè)內(nèi)部占主導(dǎo)地位的矛盾。

(a)市場競爭和企業(yè)現(xiàn)狀

(b)不同工作團(tuán)隊(duì)

(c)經(jīng)營者和勞動者pl47

(d)領(lǐng)導(dǎo)者和執(zhí)行者

76、團(tuán)體勞動爭議應(yīng)自決定受理的(b)日結(jié)束，延期最長不得超過。

(a)15日，7日

(b)30日，15日pl49

(c)60日，30日

(d)30日，30日

77、對組織最不利的是(c)?

(a)結(jié)構(gòu)化裁員

(b)解聘績效不佳的員工

(c)失能性離職pl51

(d)辭退試用期不合格的員工

78、關(guān)于員工援助計(jì)劃，說法錯(cuò)誤的是(a)。

(a)其對象僅針對本企業(yè)的員工pl69

(b)其實(shí)質(zhì)是組織層面的心理咨詢

(c)能夠提高組織績效并促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展

(d)早期主要集中于幫助員工解決酗酒和濫用藥物的問題

79、在勞動安全事故處理中，出現(xiàn)(b),需上報(bào)國務(wù)院主管部門。

(a)死亡事故

(b)一次死亡3人以上的事故

(c)勞動過程傷害事故

(d)一次死亡5人以上的事故

80、彈性工作制(d)<.

(a)可以適用全體員工

(b)可以讓員工自己選擇核心工作段

(c)可以降低員工的固定薪酬成本

(d)有利于降低缺勤率，提高生產(chǎn)率和員工滿意度

81、對勞動關(guān)系雙方談判結(jié)果起決定作用的是(a)o

(a)經(jīng)濟(jì)因素pl46

(b)道德因素

(c)法律因素

(d)談判雙方的實(shí)力

82、從個(gè)人層面而言，eap可以(a)。

(a)提高工作績效pl70

(b)減少人員流失

(c)降低管理成本

(d)提高員工滿意度

83、(b)不是學(xué)習(xí)型組織具備的共同特點(diǎn)。

(a)愿景驅(qū)動型的組織

(b)高度集權(quán)的傳統(tǒng)型組織

(c)具有創(chuàng)造能力的組織

(d)自主管理的扁平型組織

84、企業(yè)采用創(chuàng)新產(chǎn)品策略時(shí)，其企業(yè)文化往往是(d)。

(a)官僚式+市場式

(b)官僚式+發(fā)展式

(c)家族式+市場式

(d)發(fā)展式+市場式

85、組織承諾是指(？cd

(a)個(gè)人對其所從事的工作的態(tài)度

(b)員工心理上對工作的認(rèn)同程度

(c)員工對組織管理的期望和要求

(d)員工對特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同

二、多項(xiàng)選擇題(86?125題，卷題1分，共40分。每題有多個(gè)答案正確，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母

涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分)

86、關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理，下列說法正確的是(acd)

(a)人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分

(b)相對技術(shù)和設(shè)備而言，人力資源缺乏更新性

(c)人力資源戰(zhàn)略必須和其他戰(zhàn)略彼此協(xié)調(diào)，相互配合

(d)戰(zhàn)略性人力資源管理通過整合來達(dá)到“企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略一致的目的

(e)德勒瑞和都狄(delery&doty)將戰(zhàn)略性人力資源管理定義為運(yùn)用整合與適應(yīng)的方式

87、企業(yè)競爭策略的支撐點(diǎn)包括(abed)。

(a)企業(yè)文化

(b)生產(chǎn)技術(shù)

(c)財(cái)務(wù)實(shí)力

(d)人力資源管理

(e)組織結(jié)構(gòu)

88、在勝任特征模型構(gòu)建的過程中，(bde)oP16

(a)要著重定義“軟”指標(biāo)

(b)要確定優(yōu)秀樣本和普通的樣本

(c)收集數(shù)據(jù)的最主要方法是直接觀察

(d)要找出那些能鑒別區(qū)分出優(yōu)秀組和普通組的的勝任特征

(e)可以運(yùn)用勝任特征模型進(jìn)行培訓(xùn)，跟蹤受訓(xùn)者的'業(yè)績表現(xiàn)，以驗(yàn)證“預(yù)測效度”

89、O*net內(nèi)容模型主要包括(abd)。P12

(a)職業(yè)要求

(b)工作者要求

(c)心智活動

(d)工作者特征

(e)管理和業(yè)務(wù)決策

90、下列公司中，采用產(chǎn)品獨(dú)特性競爭策略的是(ae?)o

(a)y公司對新產(chǎn)品的研發(fā)投入了大量經(jīng)費(fèi)

(b)a公司采用直銷的營銷模式削減了大量銷售費(fèi)用

(c)p公司通過改進(jìn)工藝流程，使產(chǎn)品的生產(chǎn)成本下降了17%

(d)s公司和公司合并后核心產(chǎn)品的占有率提高到了56%

(e)經(jīng)過不懈努力，w公司的產(chǎn)品連續(xù)三年獲得行業(yè)協(xié)會頒發(fā)的最佳質(zhì)量獎

91、企業(yè)人力資源質(zhì)量分析中，心理品質(zhì)(bcde)

(a)屬于數(shù)量資源

(b)是知識和技能形成的基礎(chǔ)

(c)是員工謀生就業(yè)的基本手段之一

(d)決定了員工操作技能水平的高低

(e)需要和員工的知識水平和操作技能水平結(jié)合起來才能促進(jìn)員工的發(fā)展

92、企業(yè)在設(shè)置組織機(jī)構(gòu)時(shí)，增加管理層次(abc)p25

(a)可以提高某些管理者的職位

<b)必須以工作分析的結(jié)果為前提

(c)對實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而言，可能增加一層障礙

(d)對那些面對靈活多變的市場環(huán)境的企業(yè)比較有利

(e)能提高決策的安全性和有效性，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的保障

93、管理幅度(bee)。P27

(a)是一個(gè)固定值

(b)有效必是決定管理層次的一個(gè)基本因素

(c)有效性受到個(gè)人精力、知識和經(jīng)驗(yàn)條件的限制

(d)越大決策效率越高，應(yīng)盡可能增大管理者的管理幅度

(e)受到職務(wù)的性質(zhì)以及職能機(jī)構(gòu)是否健全等條件的限制

94、下列說法正確的是(cde)。p35

(a)人力資源管理費(fèi)用是企業(yè)的間接成本x

(b)一般而言，生產(chǎn)型企業(yè)的人力資源管理費(fèi)用比例比商業(yè)型企業(yè)的低x

(c)人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的審核實(shí)質(zhì)是對企業(yè)人員結(jié)構(gòu)和數(shù)量的審核

(d)企業(yè)在控制人力資源管理費(fèi)用比例時(shí)要考慮企業(yè)的對外競爭性和對內(nèi)公平性

(e)人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平是決定人力資源管理費(fèi)用總預(yù)算的重要因素

95、關(guān)于“讓級人干a級事”(級的職位等級低于a