中型物流民營企業(yè)招聘難點及應對策略

摘要：企業(yè)經濟的不同發(fā)展階段，招聘難點也各不相同。中型企業(yè)特別是民營企業(yè)在做大做強過程中經常遇到的人才供給速度不快、數量不足和質量不高等招聘難點。因此，文章以X公司為例，探討了中型物流民營企業(yè)的應對策略，為中型企業(yè)吸引適應發(fā)展的高素質人才提供解決方案。關鍵詞：中型企業(yè)；招聘難點；人才供給機制一、引言根據《獵聘2023季度趨勢報告第三季度》的數據分析，在上半年中國經濟“宏觀熱、微觀冷”的大背景下，“在現在市場環(huán)境中人才更加趨于求穩(wěn)”。所以即使2023年青年群體超過了20%的失業(yè)率，估計很多企業(yè)、特別是中小民營企業(yè)還是沒有看到預想中的“求職踴躍”的局面。因此，中小民營企業(yè)如何化解“招人難”的困局，本文以一家中型企業(yè)如何用十年時間成長為大型企業(yè)的案例，分析中型民營企業(yè)應對招聘難點的策略，探討中型企業(yè)吸引適應發(fā)展的高素質人才的解決方案。隨著電子商務的快速發(fā)展，跨境貿易的增加及供應鏈的復雜性不斷提高，物流企業(yè)面臨著日益增長的市場需求。這意味著物流企業(yè)需要大量具備相關專業(yè)技能和經驗的人才來滿足市場需求。物流企業(yè)對人才的需求涵蓋了各個層級和專業(yè)領域。除了基礎的物流運營、倉儲管理等技能外，物流企業(yè)也需要具備供應鏈管理、國際貿易、數據分析、高效物流網絡設計等高級技能的人才。由于經濟增長放緩以及一些行業(yè)的結構性調整，招聘市場競爭激烈。二、中型物流民營企業(yè)的現狀及招聘難點（一）現狀分析根據中國物流與采購聯合會發(fā)布的《2021年物流企業(yè)營商環(huán)境調查報告》分析，在297個調查對象中，A級物流企業(yè)占比達75.2%，其中企業(yè)收入規(guī)模集中在3000萬～3億元之間，占比50%；收入規(guī)模3億～10億元的占比21%，10億元以上的占20.9%，還有8.1%的企業(yè)收入在3000萬元以下。德國著名的管理咨詢公司ElmarHertzog&Partners的一項研究表明，“中型（物流）企業(yè)擁有一定的規(guī)模、相當的資質、適當的市場，同時在發(fā)展戰(zhàn)略和經營管理方面比物流巨頭更具靈活性和實用性。大部分發(fā)貨人仍有興趣選擇中型物流企業(yè)作為自己的合作伙伴。只要中型企業(yè)在物流經營水平和成本控制方面保持競爭力，它們在爭取新的合同方面與大型物流集團擁有同樣的成功機會；致力于研發(fā)創(chuàng)新解決方案的中型物流企業(yè)，在IT驅動的商業(yè)領域，與大型物流集團競爭上不落下風?！蹦壳皣鴥華級物流企業(yè)有493家，如何從200多家同規(guī)模企業(yè)中突圍、繼續(xù)做大做強，是中型企業(yè)面臨的發(fā)展課題。商場如戰(zhàn)場，不同階段的打法不同，對人才的能力要求不同、對人才隊伍的供給要求也不同，招聘的實質是企業(yè)人才供給機制的構建和實施保障。物流行業(yè)入行門檻低，一臺車、幾個人就可以起步。小型民營企業(yè)不被市場了解，解決人才招募困局的常規(guī)途徑有兩個：一是瞄準業(yè)內精英，以高出原有薪酬的100%～300%的成本挖人，解決中高層崗位的缺失；二是大力獎勵內部員工推薦，發(fā)動群眾，解決基礎崗位的人員招聘。進入中等規(guī)模后，一般來說企業(yè)快速擴展主要有三個方向：一是跟隨客戶走出去：基于現有業(yè)務模式在不同區(qū)域進行競爭優(yōu)勢的快速復制，擴大地盤；二是擴大業(yè)務線條：深耕已有市場，從單一服務環(huán)節(jié)向多服務環(huán)節(jié)、單一品種向多品種、往產業(yè)鏈上下游延伸；三是引入新技術、新工藝，借助技術力量精益改善，持續(xù)提高運作效率和收益。三個方向所需人才的能力結構和特質都有所不同，如何保障各類人才的有效供給是實現組織壯大的重要條件。（二）招聘難點以X公司為例，X公司聚焦大宗商品物流賽道20年，逐步形成與傳統(tǒng)物流行業(yè)有所區(qū)別的差異化優(yōu)勢。2013年員工突破300人，正式跨入中型企業(yè)規(guī)模。在連續(xù)兩年的低速徘徊后，于2015年開始引入行業(yè)精英，從戰(zhàn)略規(guī)劃、經營舉措、市場開拓各方面尋求發(fā)展突破，2016年公司營業(yè)收入突破3億元、至2022年達到18億元，員工規(guī)模在2021年突破1000人，跨入大型企業(yè)行列歷時近十年。剖析X公司員工規(guī)模變化（見表1），發(fā)現企業(yè)從中等規(guī)模發(fā)展到大型規(guī)模過程中，在招聘工作方面會存在以下難點。一是企業(yè)快速擴展最容易走出的第一條路是快速復制，這就需要企業(yè)過往有較好的人才儲備，才能保證商機出現時有人能派得出去。基于中小物流民營企業(yè)重成本控制的特點，往往擴展中遇到的第一個問題就是人才準備不足，內部沒有合適的人選。以X公司為例，從2015-2022年引入行業(yè)精英的數量占2022年事業(yè)部級別經營班子數量的50%以上。二是逐步出現當期招募數量接近或超過在職人數30%的人才數量和速度難點：在中型企業(yè)，薪資待遇等激勵舉措重點關注的是中高管，故而中高管的穩(wěn)定性高于基層員工，以X公司為例，6級以上中高管人員離職率遠低于8級以下主管員工（見表2）。日常招聘工作的大頭是基層崗位。物流行業(yè)基層崗位的入職要求不高，且拆分到各業(yè)務分部，招聘數量并不多，常規(guī)崗位的招聘工作大概率就會放在各分部行政崗兼顧，亦能滿足日常招募需求。X公司在2016年之前員工新增人數規(guī)模一直在員工在職總數的20%以下，增速不明顯，常規(guī)操作模式尚能滿足招聘需求。公司于2019年提出了“三年翻一番”的戰(zhàn)略，借助大宗商品物流行業(yè)的增長東風快速搶占市場，營業(yè)收入從2019年的6.97億元，到2022年達到了18.27億元。業(yè)務快速增長帶來的第一變化是人員數量的增長：入職人數從2020年276人到2021年增長為558人，“招聘告急、人員短缺”成為從公司高管到一線主管都重點關注的事項。三是從“招不到人”變成“招不到合適的人、招不到優(yōu)秀的（儲備）人”的人才質量難點：校園招聘歷來是企業(yè)儲備人才招募的主要渠道。但是中小民營企業(yè)因為市場影響力不夠，往往在校園招聘中拼不過國企和外企，再加上渠道建設方面不注重品牌建設和積累，個別還會出現在校園招聘現場顆粒無收（沒有簡歷投遞）的情況。物流行業(yè)里的中小民營企業(yè)，校招大多是基礎崗位，比較匹配是的高職高專畢業(yè)生，少量管培生崗位能獲得的簡歷質量也不高，211或者雙一流的學校都很少。X公司從2016年開始啟動校園招聘至今，所接納的校招生學歷尚未超過創(chuàng)始人。而社會招聘或者網絡招聘往往是基于崗位緊缺的“急就章”，以滿足現崗需求為主，缺乏為組織發(fā)展所需綜合素質和能力的評估考量，導致人才儲備不足、在組織對外擴展時出現“派不出人”的情況。四是從只管“招”到要考慮“新人留存”的離職率偏高難點：隨著入職人數的快速增長，容易同步出現的是“離職人數增長”。相比X公司2020-2021年的入職人數，2021年的離職人數也達到了頂峰：從2020年的187人達到了2021年305人，離職人員的沉沒成本達到100萬～200萬元。三、招聘難點的應對策略民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期最核心和關鍵的能力是業(yè)務能力，要拿得到訂單、搞得定客戶才能生存，人力資源工作起步大概率是和行政一起兼崗來做的；100人以上規(guī)模才可能開始考慮設置專職人力崗位，300人以內的公司大概會有3～5名專職人力資源員工。發(fā)展到中等規(guī)模階段，公司高層一定要對人力資源工作予以高度重視。僅是要安排高層成員分管人力資源工作，還要要求分管領導自身具備較強的人力資源專業(yè)知識和經驗積累，并對人力資源工作的隊伍建設給予支持和應有的資源配置，這是難點應對的首要前提。X公司在2013年前人力資源專職人員4～5人，2016年引入一位有豐富人力資源專業(yè)知識和經驗的行業(yè)精英加入高層，2018年前保持7～8人的HR隊伍編制，之后繼續(xù)擴編到2022年的13人。高層方向指引的有效性和人力資源隊伍建設的有力保障是難關攻克的關鍵要素。（一）積極組織主動應對，解決良將來源和人才需求井噴難點人才數量難點的攻破核心在于人力資源負責人要有較強的業(yè)務協(xié)同能力和組織能力：只有關注業(yè)務變化、主動思考戰(zhàn)略方向和業(yè)務發(fā)展狀況的支撐點，才能在整個組織的人力資源配置上具備主動性、前瞻性和預測性。外部行業(yè)精英的引入除了獵頭外，更好的方式是發(fā)動高管“尋覓良將”，他們深耕行業(yè)、人脈廣泛，更能從公司和業(yè)務發(fā)展評判外部人才的有效性，或推薦有效渠道。X公司2016-2022年期間外部引入的中高層干部除2人是獵頭推薦外，其他基本是高管協(xié)助達成。而中基層崗位人員數量的滿足關鍵在于資源配置：一方面，要游說公司給予必要的崗位人員配置，如專職招聘主管/經理的配置；另一方面，要及時采購和評估有效的外部招聘渠道（供應商）。如要跟進這幾年的網絡招聘平臺的變化，及時分析、選擇適合本公司的外部渠道。（二）專業(yè)擔當，精進崗位評估與人才甄選能力，突破人才質量難點如果說人才數量難點突破的基本保障是資源配置，人才質量難點突破的關鍵在于HR隊伍的專業(yè)能力。為了保障人才隊伍的穩(wěn)定供給，X公司于2022年開展了招聘體系優(yōu)化的專項工作。通過對用人單位主管領導和HR員工的線上問卷調查和線下訪談，初步確定了“招聘工作優(yōu)化兩步走”的策略：第一步是“練內功”。針對調研中提到的HR團隊的相關能力問題，從招聘需求的細化、甄選方案的優(yōu)化、招聘渠道的合作選擇、招聘流程優(yōu)化等幾方面開展專項培訓和賦能，形成包含通用崗位人才畫像、人才甄選工具包、渠道合作手冊、雇主品牌建設方案等一整套招聘工作手冊，從招聘體系運作的規(guī)范化、標準化走出了第一步。在此基礎上，要求HR團隊按照招聘工作手冊要求開展管培生的人才畫像和甄選工具包的討論，并組織HR全員都參與到高頻率的管培生的面試甄選環(huán)節(jié)，在具體實戰(zhàn)項目中提升招聘技能，補齊團隊能力短板。公司于2022年10月啟動的校園招聘，主要采取“空中宣講”（視頻會議）方式開展宣傳推廣。10～12月公司共計開展空中宣講27場，累計參會學生合計733人，占比前期收到簡歷人數的50.66%；經過初試、測評、復試三關共有108人拿到2023年實習Offer。而至2023年6月，這108人中有52%的人因各種原因拒絕Offer沒有入職，其中薪資原因占比不到20%（見表3）。而正式入職的34人中，又有20人在試用期期間主動離職，最終只有8人留用，對比參加人數和接受Offer的意愿人數108，留存率分別是1%和8%，雖然過程很努力，“校招受阻”已是不爭事實。第二步是“更上一層樓”。如何在規(guī)范化、標準化的基礎上更上一層樓，在人才引入的質量和速度上滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展的節(jié)奏和目標，經過反復分析和討論，人力資源部決定在上述優(yōu)化方案的思路上繼續(xù)深化、細化，力爭在精細運營上下功夫。一方面，是精選校招渠道。中小民營企業(yè)在校企合作中的劣勢比較突出：一是名氣不大，缺乏頭部企業(yè)的光環(huán)，不容易被學生關注；二是需求量不大，不容易被校方重視、獲得較好的資源支持。針對過往合作渠道比較分散的特點，人力資源部從專業(yè)、區(qū)域、合作模式等多方面進行挑選，選定3～5家開展深度合作探討，確定選拔標準和范圍，從“求量”轉變?yōu)椤坝匈|量的量”，為人才供給建立高質量的穩(wěn)定渠道。另一方面，是重視關鍵崗位的社招選拔質量。相比校招，2022年下半年到2023年上半年社招人員的人才質量在不斷上升，同期相比社招人員的留存率也更高于校招生。也讓人力資源部看到了另外一條人才供給路線：提高主管、經理級崗位的甄選標準和方法，除專業(yè)技能外，加強候選人溝通能力和文化適應力的甄選。以系統(tǒng)架構師為例，X公司在企業(yè)升級轉型上非常重視信息化、數字化的加持，過往5年投入幾百萬資金進行信息化建設，在支持企業(yè)業(yè)務發(fā)展方面初見成效，新一輪的戰(zhàn)略滾動，數字化將成為業(yè)務增長的新支柱。信息系統(tǒng)的升級與數字化平臺的打造都急需信息技術方面的專業(yè)人才引入，如何讓引入人才之間相互成為助力而不是阻力。因此，圍繞系統(tǒng)架構師的選拔上，人力資源部配合用人部門負責人開展了幾方面工作：一是將系統(tǒng)架構師的崗位與現有的IT總監(jiān)、副總監(jiān)的職責與用人單位進行了充分的討論和溝通，確定了各方認同的職責范圍，設定了崗位人才畫像和關鍵能力（見圖1）。二是優(yōu)化了甄選方法：一方面，請IT部門協(xié)作整理了一份針對性的筆試題以甄別候選人的專業(yè)能力；另一方面，在面試環(huán)節(jié)要求各相關人員都要參與候選人的面試。三是邀請各分管領導和面試官一起參與候選人的甄選評審、進行最后的溝通和確認。如此一來，既保證了用人單位相關人員的一致認知，也讓候選人在入職前對公司文化和部門相關情況有了一定了解，有利于新人入職后的文化融入和快速開展工作。（三）加強機制建設，重視新員工融入留存問題，降低員工主動離職率員工入職留存率偏低的影響因素還涉及團隊管理者的領導能力、公司績效考核機制以及人才發(fā)展體系，不能僅依靠HR團隊的招聘能力。2022年X公司的人力資源部組織公司高管召開了“員工離職率分析”的專項匯報，從主動離職占比率（見圖2）、離職人員畫像、離職人員年齡、學歷、司齡、崗位、沉沒成本等因素開展離職現狀分析（見圖3），并根據離職面談整理出的成因分析（見表4）。從“服務、賦能、管控”三個維度對于全面改善人才供給環(huán)境作出了優(yōu)化設計，走出了招聘工作優(yōu)化的第二步“調機制”：在招聘服務維度，一方面，要求人力資源部按照2022年的人才甄選工具包方式，逐步推進所有崗位的人才畫像與甄選工具使用，提高人員選拔匹配率；另一方面，也對用人單位提出更明確要求：一是明確崗位的職責、用人的標準和具體條件要求、人員入職后的工作安排和輔導；二是要求復試階段盡量詳細地向應聘者介紹工作的內容、流程及工作環(huán)境，避免應聘者入職后對工作的理解與實際差距較大；在職能管控維度，一是要求人力資源部要從培訓的內容、方式、質