《管理學(xué)基礎(chǔ)》課件-第八章 激勵(lì)原理

第八章激勵(lì)原理課程導(dǎo)入

“你可以買(mǎi)到一個(gè)人的時(shí)間，雇傭一個(gè)人到指定的崗位工作，但你買(mǎi)不到熱情，你買(mǎi)不到主動(dòng)性，你買(mǎi)不到全身心的投入，而你又不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些”。

——美國(guó)通用食品公司總裁弗朗克斯一些調(diào)查表明：人的資源潛力巨大，人力資源開(kāi)發(fā)，對(duì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的作用不可低估國(guó)外有人做的調(diào)查：按時(shí)計(jì)酬的職工每天一般只需發(fā)揮20-30%的能力用于工作就可以保住飯碗，若能充分調(diào)動(dòng)其積極性，那么他們的潛力可發(fā)揮到80-90%要達(dá)到上述可觀的效果，必須要依靠激勵(lì)。主要內(nèi)容第一節(jié)行為、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)第二節(jié)動(dòng)機(jī)的激發(fā)第三節(jié)行為的產(chǎn)生、維持與改變第四節(jié)激勵(lì)的基本方法學(xué)習(xí)要求了解基本的人性學(xué)說(shuō)理解人的行為產(chǎn)生的原因和激勵(lì)機(jī)制清楚需求、動(dòng)機(jī)、行為、目標(biāo)和激勵(lì)之間的關(guān)系理解各種激勵(lì)理論掌握主要的激勵(lì)理論并能運(yùn)用于實(shí)際分析了解有關(guān)激勵(lì)的基本方法，并能領(lǐng)會(huì)其精神知識(shí)要點(diǎn)說(shuō)明人的行為產(chǎn)生的原因介紹主要的激勵(lì)理論探討有效激勵(lì)的方法第一節(jié)行為、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)對(duì)于激勵(lì)，管理者關(guān)心的是如何控制或引導(dǎo)人的行為，以使其產(chǎn)生組織所希望的行為：怎樣使人愿意做事。

為此，我們就要了解“人為什么愿意作某事”，也就是要了解人的行為產(chǎn)生的原因。而要探究人的行為產(chǎn)生的原因，就首先要了解“人是什么”，即要研究人的基本性質(zhì)。1.關(guān)于人性學(xué)說(shuō)理性的還是感情型的行為主義的還是人本主義的追求個(gè)人利益還是追求自我實(shí)現(xiàn)X理論和Y理論

自然人：人是動(dòng)物，具有動(dòng)物有本能；情欲、學(xué)習(xí)能力、求生本能

經(jīng)濟(jì)人：人是高度理性的，其行為依據(jù)其理性思考。生性好爭(zhēng)且很自私，力求以最小的代價(jià)獲得最大的滿足。

社會(huì)人：人是社會(huì)人，其行為受到社會(huì)群體規(guī)范的制約。每個(gè)個(gè)體都受法律規(guī)章和倫理道德的制約。復(fù)雜人：人是矛盾的統(tǒng)一體，人與人是不同的，人是會(huì)變的，因此，人是復(fù)雜的。每一個(gè)人由于受社會(huì)教育的程度的不同和不斷地接受著社會(huì)的教育，因此處于不斷的變化之中。人性假設(shè)理論：經(jīng)濟(jì)人假設(shè)工作為收入看著才投入總想少干活還是不滿足人性假設(shè)理論：社會(huì)人假設(shè)金錢(qián)雖可貴友誼價(jià)更高工作太無(wú)聊我去找同道人性假設(shè)理論：復(fù)雜人假設(shè)今天的我不是昨天的我這里的我不是那里的我

——不是我不明白，是這世界變化快！人性假設(shè)理論雇員:天生懶惰工作是為了生活回避責(zé)任沒(méi)有抱負(fù)尋求安全雇員:天生勤奮自我約束勇于承擔(dān)責(zé)任具有創(chuàng)造能力有高層次的需求

道格拉斯·麥格雷戈，美國(guó)行為科學(xué)家。在1957年11月號(hào)的美國(guó)《管理評(píng)論》雜志上發(fā)表了《企業(yè)的人性方面》一文，提出了有名的“X理論一Y理論”。

基于對(duì)人性的不同看法而形成的兩種理論。他認(rèn)為,傳統(tǒng)理論是以對(duì)人性的錯(cuò)誤看法為基礎(chǔ)的,這種理論把人看作天性厭惡工作，逃避責(zé)任,不誠(chéng)實(shí)和愚蠢等。因此，為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，就必須采取強(qiáng)制、監(jiān)督、懲罰的方法。麥格雷戈把這種理論稱之為“X”理論，與之相對(duì)的是“Y”理論。1.人生而好逸惡勞，所以常常逃避工作。2.人生而不求上進(jìn)，不愿負(fù)責(zé)，寧愿聽(tīng)命于人。3.人生而以我為中心，漠視組織需要。4.人習(xí)慣于保守，反對(duì)改革，把個(gè)人的安全看得高于一切。5.只有少數(shù)人才有解決組織問(wèn)題所需要的想象力和創(chuàng)造力。6.缺乏理性，易于受騙，隨時(shí)被煽動(dòng)者當(dāng)作挑撥是非的對(duì)象，做出一些不適宜的行為。X理論P(yáng)age

191.人并不懶惰，他們對(duì)工作的喜歡和憎惡決定于這工作對(duì)他是一種滿足還是一種懲罰。2.條件適當(dāng)時(shí)，人都愿意承擔(dān)責(zé)任。逃避責(zé)任并非是人的天性，而是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果。3.在解決組織管理問(wèn)題上，多數(shù)人具有高度的創(chuàng)造李想象力和獨(dú)特性。4.人們能夠?qū)崿F(xiàn)自我指揮和自我控制。5.人的天性并非討厭工作。6.人對(duì)自己所參與的目標(biāo)能實(shí)行自我控制和指揮。Y理論

X理論的人性觀類(lèi)似于我國(guó)古代的性惡論，認(rèn)為一般人的天性好逸惡勞，往往以自我為中心，缺乏群體意識(shí)和遠(yuǎn)大抱負(fù)。由此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須把工人看作是被動(dòng)的工具，實(shí)行嚴(yán)格的管理。

Y理論的人性觀則類(lèi)似于我國(guó)古代的性善論，認(rèn)為人的本性基本上是好的。在適當(dāng)?shù)臈l件下，個(gè)人能夠自我控制，積極為實(shí)現(xiàn)群體目標(biāo)而努力，不少人還具有創(chuàng)造性。因此，只要領(lǐng)導(dǎo)得法，就能把職工的積極性和創(chuàng)造性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，促進(jìn)生產(chǎn)率的提高。Page

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以X理論對(duì)人的工作過(guò)程加強(qiáng)監(jiān)控，其對(duì)人們工作動(dòng)力的激發(fā)只會(huì)隨監(jiān)控程度強(qiáng)度大小而上下浮動(dòng)。Y理論也是存在局限的，因?yàn)槿耸乔ХN千樣的，不可能因?yàn)槟銓?shí)行了某種Y理論措施大家就一致地就有積極主動(dòng)性了，所以加強(qiáng)監(jiān)控是必須的，如果不能以監(jiān)控達(dá)到獎(jiǎng)勤罰懶、多勞多得、少勞少得的效果，其結(jié)果就難免陷入平均主義的泥潭。

總之，就管理方式來(lái)講，以加強(qiáng)薪酬工資、加大福利、改善工作環(huán)境、授責(zé)授權(quán)等Y理論方式應(yīng)該是推動(dòng)人們工作積極主動(dòng)性產(chǎn)生的主體方式，而作為以X理論實(shí)施的監(jiān)控則又是保障Y理論公正實(shí)施不可缺少的關(guān)鍵。麥格雷戈對(duì)人性的基本估計(jì)過(guò)于絕對(duì)和偏激。X理論過(guò)低地估計(jì)了人的能動(dòng)性，Y理論則把人完全理性化。闡述了人性假設(shè)與管理理論的內(nèi)在關(guān)系，即人性假設(shè)是管理理論的哲學(xué)基礎(chǔ)；提出了“管理理論都是以人性假設(shè)為前提的”重要觀點(diǎn)，這表明麥格雷戈已揭示了“人本管理原理”

“X—Y理論”提出的管理活動(dòng)中要充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，對(duì)現(xiàn)代管理理論的發(fā)展具有借鑒意義。

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22動(dòng)機(jī)是由人的內(nèi)在需要所引起的，動(dòng)機(jī)過(guò)程就是需要獲得滿足的過(guò)程。人之所以會(huì)采取某種特定的行為是由其動(dòng)機(jī)所決定的

一個(gè)人愿不愿意從事某項(xiàng)工作，干勁是大還是小，全取決于他是否具有進(jìn)行這項(xiàng)工作的動(dòng)機(jī)及動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱。動(dòng)機(jī)是鼓勵(lì)和引導(dǎo)一個(gè)人為實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而行動(dòng)的內(nèi)在力量。2.動(dòng)機(jī)理論3.激勵(lì)機(jī)制管理者可以通過(guò)外在的刺激，在一定程度上影響人們的動(dòng)機(jī)，從而使其產(chǎn)生組織所希望的行為。激勵(lì)的基本原理動(dòng)機(jī)的形成行為的產(chǎn)生行為的持續(xù)和改變4.激勵(lì)的重要性激勵(lì)的形成的三個(gè)要點(diǎn)：被激勵(lì)人的存在需求被激勵(lì)人由于存在某種需求而產(chǎn)生從事某種活動(dòng)的愿望和動(dòng)機(jī)被激勵(lì)動(dòng)機(jī)有強(qiáng)弱程度的不同，即積極性的高低激勵(lì)：就是創(chuàng)設(shè)滿足被激勵(lì)人各種需要的條件，激發(fā)他們的工作動(dòng)機(jī)，使之實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過(guò)程。激勵(lì)是一個(gè)滿足員工需要的過(guò)程。激勵(lì)是激發(fā)員工動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)員工積極性的過(guò)程。激勵(lì)是引導(dǎo)員工的行為指向組織目標(biāo)，并且和組織的目標(biāo)保持一致的過(guò)程。激勵(lì)是減少員工挫折行為，增加建設(shè)性行為的過(guò)程。激勵(lì)的作用提高人們工作的自覺(jué)性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性激發(fā)人們工作的熱情和興趣使人保持持久的干勁、提高工作效率工作績(jī)效=f（能力x激勵(lì)）第二節(jié)動(dòng)機(jī)的激發(fā)激勵(lì)理論可分為三大類(lèi)

內(nèi)容型激勵(lì)理論。研究動(dòng)機(jī)的誘因，馬斯洛的“需求層次理論”、赫茨伯格的“雙因素理論”、麥克萊蘭的“成就需要理論”

過(guò)程型激勵(lì)理論。研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過(guò)程，弗魯姆的“期望理論”、亞當(dāng)斯“公平理論”。

行為改造理論。研究激勵(lì)的目的是改造、修正人的行為，斯金納的“強(qiáng)化理論”。1.馬斯洛的需求層次理論美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛在1943年所著的《人的動(dòng)機(jī)理論》一書(shū)中，提出了需求層次理論。他把人的需求歸結(jié)為五個(gè)層次，由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。生理維持人生存必需的衣、食、水、住所等的需要提供能保證個(gè)體購(gòu)買(mǎi)其必需品的相應(yīng)報(bào)酬安全對(duì)安全、穩(wěn)定和安全環(huán)境的需要提供穩(wěn)定的工作、足夠的醫(yī)療福利和安全的工作環(huán)境需要種類(lèi)描

述相應(yīng)措施需要種類(lèi)描

述相應(yīng)措施社會(huì)交往對(duì)社會(huì)交往、友誼和愛(ài)的需要促進(jìn)良好的人際關(guān)系，組織相應(yīng)的社交活動(dòng)尊重對(duì)自身和自己的能力感覺(jué)良好，被其他人尊重和獲得認(rèn)同和欣賞的需要提升和成就的認(rèn)可自我實(shí)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)人的所有潛能的需要使人有最大可能發(fā)揮其能力和技巧的機(jī)會(huì)需求相對(duì)強(qiáng)度心理發(fā)展水平

生理安全社交尊重自我實(shí)現(xiàn)ABC馬斯洛的需求層次發(fā)展模式馬斯洛需求層次理論的主要觀點(diǎn)（1）人的需求是分層次的，呈階梯式逐級(jí)上升

人在不同階段，需求結(jié)構(gòu)是不同的（2）需要的存在是促使人產(chǎn)生某種行為的基礎(chǔ)

五個(gè)層次生來(lái)具有，需求強(qiáng)度不同（3）當(dāng)某種需要得到滿足后，這種需要就失去了對(duì)行為的喚起作用

高需求的層次需求廣泛，實(shí)現(xiàn)難度大案例：美國(guó)黑人百年奮斗史生理需要：維持生命安全需要：保障安全，保衛(wèi)既得權(quán)利不喪失，并為得到公平的待遇而奮斗

馬丁·路德·金于1963年發(fā)表了《Ihaveadream》的著名演講，內(nèi)容主要關(guān)于黑人民族平等社交需要：愛(ài)情是較高級(jí)的社會(huì)需要康多莉扎·賴斯，2005年出任國(guó)務(wù)卿，短短20多年，從一個(gè)備受歧視的黑人女孩成為著名外交官尊重需要：擁有了較高的地位和聲望得到了尊重并發(fā)揮影響力威爾史密斯奧巴馬自我實(shí)現(xiàn)需要：實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想和抱負(fù)，最大限度地發(fā)揮個(gè)人潛力并獲得成就馬斯洛需求層次理論的評(píng)價(jià)積極貢獻(xiàn)1.為研究人的行為提供比較科學(xué)的理論框架2.各類(lèi)需要細(xì)致研究，指出具體內(nèi)容3.自我實(shí)現(xiàn)作為人的需要的最高層次對(duì)我國(guó)管理者同樣具有積極意義缺陷不足1.其理論前提“人都是自私的”不是科學(xué)的假設(shè)2.分5層次不盡完美，第6層次——超越自我3.對(duì)層次的分析簡(jiǎn)單機(jī)械馬斯洛需求層次理論的啟示1.正確認(rèn)識(shí)被管理者需要的多層次性2.找出受時(shí)代、環(huán)境及個(gè)人條件差異影響的優(yōu)勢(shì)需要，有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)2.阿德弗的“ERG”理論ERG理論由阿德弗（Alderfer）1969年提出，該理論是對(duì)馬斯洛需求層次理論的重要補(bǔ)充、修正和發(fā)展。阿德弗認(rèn)為，人的基本需要，可以合并三個(gè)方面：

生存需要（Existence）：關(guān)系到有機(jī)體生存的基本需求，如報(bào)酬、福利、安全條件等。關(guān)系需要（Relatedness）：指人與人之間建立友誼、信任、尊重和建立良好人際關(guān)系的需要。

成長(zhǎng)需要（Growth）：指?jìng)€(gè)人自我發(fā)展與自我完善的需要。第一，ERG理論提出；三種需求并不是生來(lái)就有的，有的是通過(guò)后天的培養(yǎng)產(chǎn)生的；

第二，ERG理論認(rèn)為，多種層次的需要會(huì)同時(shí)發(fā)生激勵(lì)作用；第三，ERG理論不強(qiáng)調(diào)人的需要的嚴(yán)格順序。

其觀點(diǎn)并未超過(guò)馬斯洛的需求層次理論，阿德弗的理論側(cè)重帶有特殊性的個(gè)體差異。不少人認(rèn)為其理論更符合實(shí)際。3.麥克利蘭的“成就激勵(lì)論”

該理論由美國(guó)哈佛大學(xué)麥克利蘭教授提出。（1）理論要點(diǎn)麥克利蘭指出，在滿足生理需要的前提下，人的高級(jí)需要可分為三類(lèi)：友誼需要、權(quán)力需要、成就需要。友誼需要：建立友好的親密的人際關(guān)系的欲望。有高度歸屬需要的人具有如下特征：尋求建立并保持與他人的友誼和親密的感情關(guān)系；希望獲得他人對(duì)自己的好感；樂(lè)于主動(dòng)關(guān)心和幫助有困難的伙伴；希望彼此之間有良好的溝通，以便相互了解。

權(quán)力需要：表現(xiàn)為強(qiáng)烈的影響和控制他人的欲望，對(duì)政治感興趣，謀求獲得領(lǐng)導(dǎo)地位。高權(quán)力需求者的特征：追求領(lǐng)導(dǎo)地位，希望取得、形式并保持權(quán)力或影響他人；喜歡競(jìng)爭(zhēng)性和地位取向性的工作環(huán)境；性格堅(jiān)定，喜歡承擔(dān)責(zé)任，愛(ài)教訓(xùn)別人，敢于在公開(kāi)場(chǎng)合發(fā)表意見(jiàn)。成就需要：追求卓越、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、爭(zhēng)取成功的愿望。有高成就需要的人有以下特征：有承擔(dān)責(zé)任、解決問(wèn)題、尋求答案的欲望；尋求挑戰(zhàn)，趨向于尋求具有適度挑戰(zhàn)性的目標(biāo)；需要具體的即時(shí)反饋；對(duì)工作熱忱，執(zhí)著于所從事的任務(wù)。具有強(qiáng)烈的成就需求的人有三個(gè)方面共同特征：喜歡能夠發(fā)揮獨(dú)立解決問(wèn)題能力的工作環(huán)境。往往傾向于謹(jǐn)慎地確定有限的成就目標(biāo)。希望得到對(duì)他們的工作業(yè)績(jī)的不斷反饋。友誼的需要：渴望結(jié)成緊密的個(gè)人關(guān)系、回避沖突以及建立親切的友誼權(quán)力的需要：渴望影響或控制他人、為他人負(fù)責(zé)以及擁有高于他人的職權(quán)的權(quán)威成就的需要：渴望完成困難的事情、獲得某種高的成功標(biāo)準(zhǔn)、掌握復(fù)雜的工作以及超過(guò)別人有強(qiáng)烈的成就感需要的人：是那些傾向于成為企業(yè)家的人。他們喜歡比競(jìng)爭(zhēng)者把事情做得更好，并且喜歡冒商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。

有強(qiáng)烈的成就感需要的人但沒(méi)有強(qiáng)烈的權(quán)力需要的人，容易登上職業(yè)生涯的頂峰，但其職位或組織層次相對(duì)較低。成就感需要的人通過(guò)任務(wù)的本身而獲得滿足。

有強(qiáng)烈的友誼需要的人：是成功的“整合者”。他們的工作是協(xié)調(diào)組織中幾個(gè)部門(mén)的工作。整合者包括品牌管理人員和項(xiàng)目管理人員。他們必須具有過(guò)人的人際關(guān)系技能，能夠與他人建立積極的工作關(guān)系。喜歡合作而非競(jìng)爭(zhēng)，希望溝通與理解。有強(qiáng)烈的權(quán)力需要的人：更有可能隨著時(shí)間的推移而逐步晉升。通過(guò)晉升到某種具有高于他人的權(quán)力層次才能得到滿足。成就激勵(lì)理論重點(diǎn)放在鑒別和培養(yǎng)成就需要上，豐富了馬斯洛對(duì)自我實(shí)現(xiàn)需要的描述，對(duì)于發(fā)現(xiàn)高成就需要和培養(yǎng)下屬成就需要有用。對(duì)如何激勵(lì)絕大多數(shù)的低成就需求者的問(wèn)題沒(méi)有深入研究。4.赫茨伯格的“雙因素理論”美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家弗雷德里克.赫茲伯格于1959年提出的。該理論認(rèn)為引起人們工作滿意的因素與工作不滿意的因素是截然不同的兩類(lèi)因素，分別稱為激勵(lì)因素和保健因素。

保健因素的改進(jìn)，只能避免引起員工對(duì)工作產(chǎn)生不滿，但不能使職工變得非常滿意，也不能激發(fā)職工的工作積極性。

激勵(lì)因素的改善，能夠激勵(lì)職工的工作熱情，大大提高生產(chǎn)率，使職工感到滿意。通過(guò)調(diào)查分析，赫茨伯格得出了以下結(jié)論：

第一，讓員工感到滿意的因素主要有五種：成就、贊賞、工作本身、責(zé)任、進(jìn)步。導(dǎo)致員工不滿意的因素也主要有五種：公司政策和管理方式、上司監(jiān)督、工資、人際關(guān)系、工作條件。

第二，進(jìn)一步分析表明，令員工滿意的因素大多與工作任務(wù)本身有關(guān)。這些方面的任何改善，都能調(diào)動(dòng)員工的積極性，進(jìn)而提高工作效率，即使缺乏其中的某些因素，員工也很難表現(xiàn)出不滿。因此，赫茨伯格把這類(lèi)因素，即與工作本身有關(guān)的因素，稱為“激勵(lì)因素”。第三，而讓員工感到不滿意的因素則多數(shù)與環(huán)境有關(guān)。這些環(huán)境因素即使再好，對(duì)激勵(lì)員工的作用都不是十分明顯，但如果缺乏這些環(huán)境因素或者質(zhì)量較差，立刻就會(huì)引起員工的不滿，生產(chǎn)效率迅速下降。所以，赫茨伯格就借用醫(yī)療保健業(yè)中含有“預(yù)防和環(huán)境衛(wèi)生”意義的詞“保健”，來(lái)涵蓋這類(lèi)因素，稱其為“保健因素”。

賞識(shí)、進(jìn)步責(zé)任、成就成長(zhǎng)的可能性工作本身保健因素：由外界環(huán)境引起的因素決定職工是否不滿意因素激勵(lì)因素：使職工感到滿意的因素決定職工是否感到滿意的因素金錢(qián)、監(jiān)督地位、安全工作環(huán)境人際關(guān)系政策與行動(dòng)對(duì)雙因素理論的評(píng)價(jià)1.將影響人的動(dòng)機(jī)和行為的因素分為激勵(lì)和保健2.激勵(lì)和保健對(duì)人行為的影響是不同的調(diào)查取樣的數(shù)量和對(duì)象缺乏代表性研究方法具有局限性沒(méi)有使用滿意度的概念對(duì)滿意度和生產(chǎn)率的關(guān)系認(rèn)識(shí)不當(dāng)將保健和激勵(lì)因素截然分開(kāi)第三節(jié)行為的產(chǎn)生、維持與改變案例：全力以赴OR盡力而為？

一天獵人帶著獵狗去打獵。獵人一槍擊中一只兔子的后腿，受傷的兔子開(kāi)始拼命地奔跑。獵狗在獵人的指示下也是飛奔去追趕兔子。可是追著追著，兔子跑不見(jiàn)了，獵狗只好悻悻地回到獵人身邊。

獵人開(kāi)始罵獵狗了：“你真沒(méi)用，連一只受傷的兔子都追不到！”獵狗聽(tīng)了很不服氣地回道：“我盡力而為了呀！”兔子帶傷跑回洞里，它的兄弟們都圍過(guò)來(lái)驚訝地問(wèn)它：“那只獵狗很兇呀！你又帶了傷，怎么跑得過(guò)它的？”“它是盡力而為，我是全力以赴呀！它沒(méi)追上我，最多挨一頓罵，而我若不全力地跑我就沒(méi)命了呀！”

人本來(lái)是有很多潛能的，但是我們往往會(huì)對(duì)自己或?qū)e人找借口：“管它呢，我們已盡力而為了?！笔聦?shí)上盡力而為是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，尤其是現(xiàn)在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的年代。我常常問(wèn)自己，我今天是盡力而為的獵狗，還是全力以赴的兔子呢？

理論基礎(chǔ)：人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)成組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)會(huì)幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)、滿足自己某方面的需要。

弗魯姆認(rèn)為：某一活動(dòng)對(duì)某人的激發(fā)力量取決于他所能夠得到結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率。1.期望理論公式為：M（激勵(lì)力）=E（期望值）*V（效價(jià)）M—激發(fā)力量。指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性強(qiáng)度E—期望值。根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行的主觀判斷，達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致結(jié)果的概率。V—目標(biāo)效價(jià)。達(dá)成目標(biāo)后對(duì)滿足個(gè)人需要價(jià)值大小

我們以一個(gè)簡(jiǎn)單的例子來(lái)說(shuō)明效價(jià)、期望值與激勵(lì)力之間的關(guān)系。

一位公司銷(xiāo)售經(jīng)理對(duì)他的一位銷(xiāo)售員說(shuō)：如果你今年完成1000萬(wàn)元的銷(xiāo)售額，公司將獎(jiǎng)勵(lì)你一套住房。

這時(shí)組織的目標(biāo)是1000萬(wàn)的銷(xiāo)售額，個(gè)人的目標(biāo)是一套住房，效價(jià)和期望值可能會(huì)這樣影響這個(gè)銷(xiāo)售員的激發(fā)力量。效價(jià)——銷(xiāo)售員可能的反應(yīng)是：A．“天哪！一套住房！哈哈，這正是我夢(mèng)寐以求的，我一定要努力爭(zhēng)??！”B．“住房？我現(xiàn)在住的已經(jīng)夠好的了，沒(méi)有必要再來(lái)一套，況且如果我一人拿了一套住房，同事們肯定會(huì)不滿的，呃，這對(duì)我來(lái)說(shuō)沒(méi)什么吸引力！”期望值——他可能的反應(yīng)是：A．“1000萬(wàn)元的銷(xiāo)售額，照今年的行情，如果我比去年再努力一點(diǎn)，是能做到的。”B．“‘1000萬(wàn)元’？簡(jiǎn)直是天方夜談，經(jīng)理要么瘋了，要么就是壓根兒不想把住房給我，我才不會(huì)白花力氣呢！”激發(fā)力量——他可能的反映是：

A．“只要銷(xiāo)售到1000萬(wàn)元就能得到一套住房，我一定好好努力！”

B．“經(jīng)理向來(lái)說(shuō)話不算數(shù)，我打賭經(jīng)理到時(shí)一定能找出10條理由說(shuō)：‘我也不想說(shuō)話不算數(shù)，但我實(shí)在是無(wú)能為力’?！?/p>

分析：在例子中我們可以很明顯地看到，效價(jià)和期望值越高（在所有A的情況下），則對(duì)人的激勵(lì)力越強(qiáng)；而反之（在所有B的情況下），則對(duì)人的激勵(lì)力越弱。

兩點(diǎn)啟示：一是要有效地進(jìn)行激勵(lì)就必須提高活動(dòng)結(jié)果的效價(jià)，要提高效價(jià)就必須使活動(dòng)結(jié)果能滿足個(gè)人最迫切的需要。二是要注意目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的期望值，即組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的概率不宜過(guò)低，以免讓個(gè)人失去信心，當(dāng)然也不宜過(guò)高，過(guò)高則會(huì)影響激勵(lì)工作本身的意義。期望理論的四個(gè)步驟：能夠提供什么樣的結(jié)果結(jié)果對(duì)我有多大吸引力需要采取什么樣的行為能夠?qū)崿F(xiàn)我自己目標(biāo)嗎員工對(duì)待工作的態(tài)度依賴于三種關(guān)系：

努力與績(jī)效的關(guān)系。努力達(dá)到期望目標(biāo)的概率較高，會(huì)激發(fā)出很強(qiáng)的工作力量。

績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。取得成績(jī)后能夠得到物質(zhì)、精神的獎(jiǎng)勵(lì)，可能會(huì)產(chǎn)生工作熱情。

獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。不同的人有不同的需求，同一種方法給予獎(jiǎng)勵(lì)所帶來(lái)的滿足程度不同。激發(fā)的工作動(dòng)力不同。為了提高期望值，目標(biāo)設(shè)置要具體可行注意培訓(xùn)員工以提高其完成任務(wù)的能力通過(guò)授權(quán)等手段創(chuàng)造有利于完成任務(wù)的條件

言行一致，及時(shí)兌現(xiàn)報(bào)酬為了提高效價(jià)，獎(jiǎng)勵(lì)要針對(duì)人們最迫切希望得到滿足的需要（對(duì)于不同的人給與不同獎(jiǎng)勵(lì)）

要通過(guò)各種渠道了解員工效價(jià)、期望值的變化情況，以便及時(shí)采取措施維持員工的工作積極性

期望理論對(duì)管理實(shí)踐的啟示期望理論的應(yīng)用激勵(lì)力量(M)=效價(jià)(V)×期望值(E)高中時(shí)：學(xué)習(xí)效價(jià)為1，期望值為1，動(dòng)力為1大一時(shí)：學(xué)習(xí)效價(jià)較高、期望值較高，動(dòng)力較高大二時(shí)：某些課沒(méi)興趣或?qū)W到的東西沒(méi)有用，所以V較低，有些課程為0，所以M較低或=0玩游戲：一方面滿足了他的成就需要，一方面不斷升級(jí)使他越發(fā)得心應(yīng)手，所以V=1，E=1，所以M=1如今：想學(xué)習(xí)，但因?yàn)樽陨砟芰Σ蛔?，力不從心，E=0，所以M=0案例：紀(jì)念品?獎(jiǎng)品?一家制藥業(yè)的巨無(wú)霸剛剛獲得了一項(xiàng)評(píng)審極其嚴(yán)格的質(zhì)量產(chǎn)品獎(jiǎng)。廣大的員工廢寢忘食，犧牲了個(gè)人的正常的生活，通過(guò)半年多的努力，最終贏得了這個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)。當(dāng)宣讀獲得這個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)的人員及公司的名稱的時(shí)候，大家都興奮不已。公司領(lǐng)導(dǎo)很快就召集全體員工開(kāi)慶祝會(huì)。這之前他們先召開(kāi)了會(huì)議，會(huì)議并沒(méi)有宣布嘉獎(jiǎng)事宜。然后，他們把員工召集到自助餐廳開(kāi)慶祝會(huì)，由總裁表達(dá)對(duì)每位員工的感謝，宣布這個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)對(duì)公司的意義。他總結(jié)性的說(shuō)到：“為了慶祝這次巨大的成功，大家都會(huì)得到一份很有意義的禮物?！贝藭r(shí)，從后面?zhèn)鱽?lái)一句：“現(xiàn)在就發(fā)吧！”大家都笑了，那時(shí)大家的心情就像過(guò)節(jié)一樣。

CEO點(diǎn)了點(diǎn)頭，示意公關(guān)部經(jīng)理揭開(kāi)了罩在神秘禮物上的帷幕。??！竟是由無(wú)數(shù)塑料杯子搭建起的金字塔造型。會(huì)場(chǎng)上先是死一般的寂靜，接著爆發(fā)出震耳欲聾的喊聲。員工們幾乎被這個(gè)場(chǎng)面所震暈，就像他們看到的是一個(gè)巨大的發(fā)了霉的圣誕水果蛋糕一樣。后來(lái)，大家排著隊(duì)，陸續(xù)領(lǐng)走自己的杯子。在員工搖著頭，苦笑著領(lǐng)走獎(jiǎng)品時(shí)，可憐的CEO好像只剩下最后一點(diǎn)呼吸了。其他員工的表情也讓他心涼。隨后的幾個(gè)星期里，杯子就成了公司里新的（令人嘲諷和挖苦的）質(zhì)量的象征品了。2.公平理論公平理論是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯在其1965年出版的《社會(huì)交換中的不公平》一書(shū)中提出的。當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲得的報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。公平理論認(rèn)為，人的工作積極性不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，更重要的是受其相對(duì)報(bào)酬的影響。這種相對(duì)報(bào)酬是指?jìng)€(gè)人付出勞動(dòng)與所得到的報(bào)酬的比較值。包括兩種：（1）橫比，即在同一時(shí)間內(nèi)以自身同其他人的相比較；（2）縱比，即拿自己不同時(shí)期的付出與報(bào)酬比較

前者可稱為社會(huì)比較，后者可稱為歷史比較。公平理論的運(yùn)用公平導(dǎo)致行為保持投入產(chǎn)出比：高中刻苦學(xué)習(xí)，最終如愿考取名牌大學(xué)行為保持：大一保留高中時(shí)的學(xué)習(xí)習(xí)慣投入產(chǎn)出比：每天“三點(diǎn)一線”，勤奮學(xué)習(xí)，換來(lái)豐碩成果不公平導(dǎo)致行為改變社會(huì)比較：寢室同學(xué)每天上上網(wǎng)、打打游戲，有空參加一些課外活動(dòng)，十分輕松自由，照樣能畢業(yè)，我為什么要那么辛苦？行為改變：學(xué)業(yè)漸漸松馳，最后同樣玩游戲、抄作業(yè)和逃課

公平理論認(rèn)為，當(dāng)員工感到不公平時(shí)，你可以預(yù)計(jì)他們會(huì)采取以下六種選擇中的一種：

1.改變自己的投入；2.改變自己的產(chǎn)出；3.歪曲對(duì)自我的認(rèn)知；4.歪曲對(duì)他人的認(rèn)知；5.選擇其他參照對(duì)象；6.離開(kāi)該領(lǐng)域。如果你大學(xué)畢業(yè)后就有單位提供給你一份月薪3000元的工作，這一薪水對(duì)一個(gè)剛畢業(yè)的大學(xué)生來(lái)說(shuō)已經(jīng)很高了，你可能會(huì)感到很滿意，并努力為單位工作。但是，如果你一兩個(gè)月之后發(fā)現(xiàn)另一個(gè)和你同時(shí)畢業(yè)，與你的年齡和學(xué)歷相當(dāng)?shù)耐碌脑滦绞?000元的時(shí)候。你有何反應(yīng)？你會(huì)不會(huì)感到失望，同時(shí)不再象以前那樣努力工作了呢?

一戶人家養(yǎng)了一只小狗和一頭驢，每當(dāng)晚上主人回來(lái)的時(shí)候，小狗總是雀躍地迎上前去，搖擺著尾巴投向主人的懷里，主人也總是高興地?fù)崦」?。驢子被冷落在一旁，心里著實(shí)不滿：“哼，狗每天什么都不干卻能討取主人的歡心，我每天拉磨卻得不到任何獎(jiǎng)賞，看來(lái)，我也要想想辦法向主人示好才行。”這天，主人回家的時(shí)候，驢子搶先小狗一步迎上前去，迅捷地將蹄子搭在了主人的肩上。

受到驚嚇的主人忙推開(kāi)驢子，舉起鞭子狠狠地抽了它一頓。公平理論對(duì)管理實(shí)踐的啟示影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值（不公平的激勵(lì)比沒(méi)有激勵(lì)還要糟糕）管理者必須對(duì)員工的貢獻(xiàn)（投入）給予恰如其分的承認(rèn)在激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的疏導(dǎo)，引導(dǎo)其樹(shù)立正確的公平觀

公平理論的不足之處，在于員工本身對(duì)公平的判斷是極其主觀的，這種行為對(duì)管理者施加了比較大的壓力，因?yàn)槿藗兛偸莾A向于過(guò)高估計(jì)自我的付出，而過(guò)低估計(jì)自己所得到的報(bào)酬，而對(duì)他人的估計(jì)則剛好相反。

因此管理者在應(yīng)用該理論時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意實(shí)際工作績(jī)效與報(bào)酬之間的合理性，并注意留心對(duì)組織的知識(shí)吸收和積累有特別貢獻(xiàn)的個(gè)別員工的心理平衡。3.強(qiáng)化理論

美國(guó)的心理學(xué)家和行為學(xué)家斯金納

無(wú)論人還是動(dòng)物，為了達(dá)到某種目的，都會(huì)采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他或它有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。正強(qiáng)化：對(duì)正確的行為及時(shí)加以肯定或獎(jiǎng)勵(lì)。

發(fā)放獎(jiǎng)金、表?yè)P(yáng)、改善工作條件、提升、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性工作、給予學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)負(fù)強(qiáng)化：通過(guò)人們不希望的結(jié)果的結(jié)束，而使行為得以強(qiáng)化。比如：“殺雞儆猴”不強(qiáng)化：對(duì)某種行為不采取任何措施，既不獎(jiǎng)勵(lì)也不懲罰。懲罰：對(duì)不良行為給予批評(píng)或處分。批評(píng)、處分、降級(jí)、扣發(fā)獎(jiǎng)金綜合策略：指對(duì)某人的不同行為采取一種以上的策略。強(qiáng)化理論的啟示要依照強(qiáng)化對(duì)象的不同需要采取不同的強(qiáng)化措施小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)及時(shí)反饋正負(fù)強(qiáng)化都有刺激作用，但應(yīng)以正強(qiáng)化為主,負(fù)強(qiáng)化為輔一條鯨魚(yú)的奇跡假如你看的體重達(dá)8600千克的大鯨魚(yú)躍出水面6.6米，并為你表演各種動(dòng)作，我想你一定會(huì)發(fā)出驚嘆，將這視為奇跡，而確實(shí)有這么一條創(chuàng)造奇跡的鯨魚(yú)。

這條鯨魚(yú)的訓(xùn)練師像外界披露了訓(xùn)練的奧秘：在開(kāi)始時(shí)他們先把繩子放在水面下，使鯨魚(yú)不得不從繩子上方通過(guò)，因?yàn)轹L魚(yú)每次經(jīng)過(guò)繩子上方就會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)，它就會(huì)得到魚(yú)吃，會(huì)有人拍拍它并和它玩，訓(xùn)練師以此對(duì)這條鯨魚(yú)表示鼓勵(lì)。當(dāng)鯨魚(yú)從繩子上方通過(guò)的次數(shù)逐漸多于從下方經(jīng)過(guò)的次數(shù)時(shí)，訓(xùn)練師就會(huì)把繩子提高，不過(guò)提高的速度必須很慢，不至于讓鯨魚(yú)因?yàn)檫^(guò)多的失敗而沮喪。護(hù)花原理在威爾遜生活的城市里有一個(gè)公共花園，每當(dāng)春天繁花盛開(kāi)的時(shí)候，都會(huì)有大批的游客來(lái)駐足欣賞，然而可惱的是，游客中總有一些不自覺(jué)的摘花者。許多含苞欲放的花朵還沒(méi)來(lái)得及綻放它的美麗，就被折了下來(lái)。這些花朵有些被游客帶走了，有些被拋在了花園里。盡管公園的管理者在公園里寫(xiě)了很多牌子，如“摘花可恥”“禁止摘花”“摘了花朵，丟了修養(yǎng)”等，然而人們似乎對(duì)這樣的牌子熟若無(wú)睹，照摘不誤。后來(lái)公園的管理者就找到了心理學(xué)家威爾遜。威爾遜說(shuō)：“你們何不換一個(gè)角度提醒人們呢？”于是，他親手為公園寫(xiě)了一些警示語(yǔ)，如“花朵的自然之美，正是您心靈之美的映射”“你欣賞花的美麗，花欣賞你的高貴”“你給花朵一份花期，花朵給你一份贊美”“把花朵留在枝頭，讓美麗留在心靈”“上帝是花之美的締造者，你是花之美的保護(hù)者”等。從此，花園情況發(fā)生巨變，摘花的人驟然減少。威爾遜解釋：“花園的美麗，需要人們用心靈的美麗來(lái)護(hù)持。你欣賞了他人品格的美麗與高貴，他自然就會(huì)以等價(jià)的行為來(lái)回報(bào)你的欣賞?！钡谒墓?jié)激勵(lì)的基本方法工作激勵(lì)：通過(guò)分配恰當(dāng)工作，予以適當(dāng)授權(quán)，通過(guò)職工參與管理、豐富工作內(nèi)容等方式和途徑來(lái)激發(fā)職工的工作熱情。成果激勵(lì)：利用人們對(duì)成就感的追求來(lái)激發(fā)人們的工作積極性?？?jī)效工資制度、年薪制、員工持股計(jì)劃等。培訓(xùn)教育：通過(guò)思想、文化教育和技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)，通過(guò)提高職工的素質(zhì)，來(lái)增強(qiáng)其進(jìn)去精神，從而激發(fā)氫氣工作熱情的方法。1.目標(biāo)激勵(lì)2.內(nèi)在激勵(lì)3.形象激勵(lì)4.榮譽(yù)激勵(lì)5.數(shù)據(jù)激勵(lì)6.關(guān)懷激勵(lì)7.榜樣激勵(lì)8.民主激勵(lì)9.領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)10.適當(dāng)?shù)墓ぷ靼才偶?lì)的基本形式

大多數(shù)情況，人們希望工作具有挑戰(zhàn)性，體現(xiàn)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)感和成就感。明確的工作目標(biāo)可調(diào)動(dòng)成員的積極性。目標(biāo)激勵(lì)

發(fā)揮先進(jìn)典型的導(dǎo)向作用，使先進(jìn)的人物、先進(jìn)的事跡能得到眾人的承認(rèn)和尊重。從而培養(yǎng)一種健康、向上的情操和積極的氛圍。榜樣激勵(lì)

記功、發(fā)獎(jiǎng)狀、授勛等榮譽(yù)是激發(fā)人們熱情的重要手段榮譽(yù)激勵(lì)

心理學(xué)家威廉·杰姆士“在人的所有情緒中，最強(qiáng)烈的莫過(guò)于渴望被人重視?！弊宰鹦氖侨藵撛诘木衲茉?，前進(jìn)的內(nèi)在動(dòng)力。人總是要竭力維護(hù)和努力爭(zhēng)取自己的面子、威信和尊嚴(yán)。自尊心得到滿足，就會(huì)充滿信息，滿腔熱情。尊重激勵(lì)“感人心者，莫于情”“動(dòng)之以情，曉之以理”給人以親切、溫暖，用真摯的感情去感染人，滿足人的感情需求情感激勵(lì)

領(lǐng)導(dǎo)者以身作則，通過(guò)自己的實(shí)際行動(dòng)，言傳身教，帶動(dòng)組織成員努力工作，積極進(jìn)取。湖南省第九屆人大常委會(huì)副主任鄭培民行為激勵(lì)

通過(guò)考核，給組織成員一種壓力和動(dòng)力，促使其振奮精神。堅(jiān)持訓(xùn)練，下次測(cè)驗(yàn)，一定要跑出好成績(jī)！考核激勵(lì)“中華民族到了最危險(xiǎn)的時(shí)刻，每個(gè)人被迫發(fā)出最后的吼聲，起來(lái)，起來(lái)，起來(lái)!”“國(guó)家興亡，匹夫有責(zé)”

危機(jī)激勵(lì)晉升工資頒發(fā)獎(jiǎng)金其它物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)