員工績效考核管理暫行制度樣本

員工績效考核管理暫行制度第一章總則第一條依照《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國勞動法》等關(guān)于法律法規(guī)，結(jié)合公司改革發(fā)展實際狀況，制定本暫行制度。第二條績效考核是對公司員工在一定期期內(nèi)工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面進(jìn)行全面、客觀評價。第三條績效考核目：⒈理解員工工作態(tài)度、個性、能力、工作績效等基本狀況，為公司人員選拔、晉升、考核、調(diào)動、任免和績效工資分派工作提供決策根據(jù)。⒉為公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃、人職匹配、職業(yè)培訓(xùn)、獎懲等提供根據(jù)。⒊以考核來進(jìn)一步強(qiáng)化員工自我管理意識，實現(xiàn)員工與上級更好溝通，發(fā)掘員工潛能，勉勵提高員工工作績效。第四條績效考核原則⒈公開、透明、一致性原則。明確規(guī)定考核原則、考核程序和考核責(zé)任，并在一定期間內(nèi)保持考核內(nèi)容等一致性或持續(xù)性，同步要向全體員工公開考核原則、考核程序和對考核責(zé)任者規(guī)定等，以保證員工對績效考核工作支持和理解。⒉客觀公正原則?？己巳嗽谶M(jìn)行考核時要客觀、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏見，對員工績效考核應(yīng)當(dāng)依照明確考核原則，針對客觀資料進(jìn)行考核，用“事實來說話”，切忌主觀武斷，缺少事實根據(jù)。要客觀反映員工實際狀況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來誤差。⒊考核內(nèi)容分明原則。堅持對被考核者所在崗位工作重要工作內(nèi)容進(jìn)行考核，即只對考核時期和工作范疇內(nèi)體現(xiàn)進(jìn)行考核?？冃Э己耸菍己似趦?nèi)工作成果綜合評價，應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)因素帶入考核工作，也不應(yīng)將本考核之前行為強(qiáng)加于本次考核成果中，更不能取近期業(yè)績或比較突出一兩個成果來代替整個考核期業(yè)績。⒋直線考核為主，及時反饋原則。對員工考核，要堅持重要由被考核者直接上級來考核原則，同步對考核成果要及時反饋給被考核者，必定成績和進(jìn)步，闡明局限性之處，并提供此后努力意見及方向。第五條公司績效考核對象和范疇：除經(jīng)理層以外所有員工均屬公司績效考核范疇，涉及試用期員工和暫時工。第六條績效考核重要根據(jù)有：一、公司各項規(guī)章制度；二、人事、組織部門提供員工行政、黨紀(jì)違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄；三、被考核者承擔(dān)公司或本部門考核指標(biāo)及管理目的材料;四、被考核者上級主管人員提供工作記錄；五、崗位闡明書；六、工作籌劃完畢狀況；七、職工工作行為規(guī)定等其她根據(jù)。第七條公司對員工考核分為月度考核、半年度考核、年度考核。對操作服務(wù)人員依照每日工作記錄實行月度考核，對基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員重要實行半年度考核，對中層管理人員重要實行年度考核。第二章績效考核組織領(lǐng)導(dǎo)和執(zhí)行關(guān)系第八條公司成立以公司經(jīng)理為組長績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，詳細(xì)負(fù)責(zé)公司員工績效考核指引、監(jiān)督和仲裁工作?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組由公司經(jīng)理層、人事部主任、組織部長、改制開發(fā)部主任及有關(guān)工作人員構(gòu)成。公司人事部負(fù)責(zé)公司績效考核尋常事務(wù)工作。公司人事部重要職責(zé)：⒈負(fù)責(zé)開發(fā)公司績效考核系統(tǒng)并組織實行；⒉為各單位績效評估者提供績效考核辦法、技巧培訓(xùn)和指引；⒊負(fù)責(zé)受理某些員工對績效考核成果申訴工作；⒋負(fù)責(zé)組織實行公司中層管理人員績效考核工作；⒌負(fù)責(zé)監(jiān)督和評估各單位績效考核開展?fàn)顩r；⒍負(fù)責(zé)執(zhí)行公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對公司績效考核管理工作作出決策和決定。第九條公司各職能部室和二級單位也成立本單位績效考核工作小組，詳細(xì)負(fù)責(zé)本單位員工績效考核工作，該工作小組由本單位黨政一把手和詳細(xì)辦事人員構(gòu)成。各單位績效考核工作小組重要職責(zé)：⒈組織實行公司統(tǒng)一規(guī)定績效考核工作籌劃、規(guī)定、辦法；⒉制定并實行本單位內(nèi)部績效考核算施方案；⒊按期完畢本單位員工（除中層管理人員）績效考核工作，提出考核結(jié)論及解決建議，并上報公司人事部備案；⒋負(fù)責(zé)對本單位員工績效考核成果面談反饋，增進(jìn)員工工作績效改進(jìn)提高工作。第十條公司各層次績效考核執(zhí)行者應(yīng)滿足如下條件:⒈應(yīng)當(dāng)理解公司關(guān)于管理政策、被考核職務(wù)(崗位)工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作規(guī)定及考核原則；⒉應(yīng)當(dāng)熟悉被考核者本人工作體現(xiàn)，特別是本考核周期內(nèi)工作體現(xiàn)，最佳具備直接近距離密貼觀測其工作機(jī)會；⒊考核執(zhí)行者應(yīng)當(dāng)公正、客觀，不具備偏見。第十一條績效考核執(zhí)行者成員依照考核對象不同可從如下人員中選?。孩胖苯由霞墸虎崎g接上級；⑶同級員工；⑷直接下屬；⑸她業(yè)務(wù)有關(guān)部門職工。操作服務(wù)人員考核執(zhí)行者重要由其直接上級、間接上級、同級員工構(gòu)成；基層管理人員考核執(zhí)行者重要由其直接上級、同級員工、直接下屬構(gòu)成；專業(yè)技術(shù)人員考核執(zhí)行者重要由其行政、技術(shù)直接上級主管、技術(shù)業(yè)務(wù)同級員工、技術(shù)業(yè)務(wù)下級員工構(gòu)成；中層管理人員考核執(zhí)行者重要由公司經(jīng)理層、同級員工、直接下屬、間接下屬和其她業(yè)務(wù)有關(guān)部門職工構(gòu)成。第三章績效考核內(nèi)容和級別第十二條依照員工崗位職責(zé)及任職規(guī)定，重要考核員工工作業(yè)績、工作能力和工作行為。⒈工作業(yè)績:指工作成績和成果,重要涉及:工作質(zhì)量和數(shù)量;創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益狀況;其她邊際效益狀況等內(nèi)容。對業(yè)績考核是績效考核核心，但依照員工崗位和責(zé)任不同，對其業(yè)績考核應(yīng)有所側(cè)重。⒉工作能力：指業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理水平，包括顯在能力和潛在能力。重要涉及動手操作能力、結(jié)識能力、思維能力、表達(dá)能力、研究能力、組織指揮能力、協(xié)調(diào)能力、分析能力、獨立工作能力及與否勝任現(xiàn)職工作能力等。⒊工作行為：是指工作過程中在行為、態(tài)度等方面體現(xiàn)，重要涉及協(xié)調(diào)性、勤奮性、適應(yīng)性、積極性、積極性、創(chuàng)造性和紀(jì)律性等。第十三條對不同層級、類別員工，其工作業(yè)績、工作能力、工作行為所占比重應(yīng)有所不同，各類人員考核各有側(cè)重。對中層管理人員，側(cè)重對經(jīng)濟(jì)效益、員工隊伍建設(shè)、敬業(yè)精神、協(xié)調(diào)能力、廉潔自律方面考核；對技術(shù)、業(yè)務(wù)人員，側(cè)重技術(shù)、業(yè)務(wù)水平和實際成果；對操作人員，應(yīng)側(cè)重對工作態(tài)度、勝任工作限度和出勤率考核。詳細(xì)考核內(nèi)容由各系統(tǒng)和部門負(fù)責(zé)細(xì)化。第十四條員工考核評估級別原則分為：先進(jìn)、稱職、基本稱職、不稱職四個級別，各類人員詳細(xì)級別原則及獎懲辦法在各類人員考核辦法中進(jìn)行描述?？冃Э己穗A段和環(huán)節(jié)流程第十五條績效考核階段按先后順序依次是：籌劃階段、監(jiān)控實行階段、考核階段、反饋階段。第十六條績效考核籌劃階段重要是制定績效考核籌劃和績效考核原則階段，是新績效期間開始階段。這一階段重要任務(wù)是要告訴被考核者在這個考核期內(nèi)應(yīng)當(dāng)做什么、做到什么限度、為什么要做、何時做完等問題。制定籌劃重要根據(jù)是公司經(jīng)營戰(zhàn)略目的、近期工作重點和崗位職責(zé)等，各單位要將本部門承擔(dān)績效目的由上到下進(jìn)行分解，形成各層次員工績效目的。在績效籌劃階段，被考核者直接上級和被考核者之間需要對被考核者要達(dá)到績效目的達(dá)到共識，在共識基本上被考核者要對績效目的做出承諾。第十七條績效監(jiān)控和實行階段是績效考核中間環(huán)節(jié)，在這一階段要對員工工作績效進(jìn)行監(jiān)控、測定和記錄，并對員工工作進(jìn)行指引和監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)問題及時予以解決，并對績效籌劃進(jìn)行調(diào)節(jié)?？冃ЩI劃并不是在制定了之后就一成不變，隨著工作開展應(yīng)依照實際狀況變化而調(diào)節(jié)。第十八條績效考核階段是考核者根據(jù)員工績效目的，對員工績效目的完畢狀況進(jìn)行分析和評估，從而獲得績效考核結(jié)論。第十九條績效考核反饋階段，是績效考核結(jié)論與員工會面階段。得到績效考核結(jié)論后，考核者還要與員工進(jìn)行一次面對面交談。通過績效反饋面談，一方面會讓員工更加清晰上級主管對自己工作盼望，也會清晰自己工作中局限性和缺陷，以便在后來工作中加以改進(jìn)；另一方面考核者也會清晰下屬工作中困難和問題，從而在后來工作中給下屬提供更好協(xié)助和指引。通過績效反饋考核者和員工都會找出工作中局限性從而找出改進(jìn)工作績效辦法。第二十條在績效考核階段，公司規(guī)定按組織層級逐級進(jìn)行績效考核，按由下而上流程進(jìn)行，即先對基層進(jìn)行績效考核，再對中層進(jìn)行績效考核。第五章績效考核成果規(guī)定和運用第二十一條績效考核成果將在諸多方面影響到員工切身利益，為避免考核成果過嚴(yán)或過松狀況，使各部門之間考核成果具備可比性，因此我公司不采用常態(tài)分布做法（即不按絕對積分分值分布區(qū)域狀況擬定考核級別），而采用不同考核級別分布硬性規(guī)定比例做法。第二十二條績效考核成果由公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和被考核者所在單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組分類管理，并依照職責(zé)范疇執(zhí)行關(guān)于成果。第二十三條績效考核成果也可用來理解員工和部門對培訓(xùn)工作需要，也可為公司人力資源規(guī)劃提供基本信息。績效考核成果申訴第二十四條被考核員工如果對考核成果不服，可以在得知考核成果之后兩個星期內(nèi)向相應(yīng)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出復(fù)議申請，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申請之后兩個星期內(nèi)做出最后裁定。第七章附則第二十五條公司配套出臺《中層管理人員績效考核試行辦法》、《基層管理人員績效考核試行辦法》、《專業(yè)技術(shù)人員績效考核試行辦法》