人力資源標(biāo)準(zhǔn)管理系統(tǒng)培訓(xùn)績(jī)效管理考核管理新規(guī)制度課程

人力資源系統(tǒng)培訓(xùn)咨詢(xún)精英班——人力資源從業(yè)者系統(tǒng)全方面提升課程您企業(yè)是否正在被這些問(wèn)題所困擾：為何優(yōu)異企業(yè)人力資源工作"人人干"，而平庸企業(yè)人力資源工作總是"一人干"，到底“選、用、育、留”是誰(shuí)事?為何企業(yè)招聘總是無(wú)依據(jù)，拍腦袋，憑經(jīng)驗(yàn)；想招人招不到，招到人留不住，留住人不想干，想干人干不好？為何企業(yè)總是缺乏明確崗位責(zé)任和職能分工，總是依靠領(lǐng)導(dǎo)感覺(jué)用人而不是靠業(yè)績(jī)用人？為何職員只想從事管理崗位，認(rèn)為技術(shù)崗位、業(yè)務(wù)崗位無(wú)前途？為何企業(yè)有了績(jī)效考評(píng)措施，但職員對(duì)工作熱情和對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度總是達(dá)不到預(yù)期？為何首先企業(yè)在提倡建立學(xué)習(xí)型組織，而其次職員卻學(xué)習(xí)主動(dòng)性不高，覺(jué)培訓(xùn)沒(méi)有多大意義，不愿意參與?為何您學(xué)了那么多人力資源方面課程，企業(yè)相關(guān)問(wèn)題仍然存在？莫非她們理論不強(qiáng)，系統(tǒng)不優(yōu)異？到底什么樣學(xué)習(xí)才能夠真正落地呢？【課程背景】微利時(shí)代，不管哪個(gè)行業(yè)全部見(jiàn)面臨著競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)即是人才競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)興衰，關(guān)鍵在人，企業(yè)能否發(fā)展，在很大程度上取決于是否含有一支高素質(zhì)人才隊(duì)伍。人力資源經(jīng)理、主管是現(xiàn)代企業(yè)中最關(guān)鍵、最有價(jià)值管理職位之一，企業(yè)總裁（CEO）戰(zhàn)略伙伴、關(guān)鍵決議層關(guān)鍵組員。作為一名人力資源經(jīng)理、主管，必需從戰(zhàn)略高度努力構(gòu)建高效實(shí)用人力資源管理系統(tǒng)，成功進(jìn)行人才選拔，建立科學(xué)考評(píng)和激勵(lì)機(jī)制，最大程度地激發(fā)人才潛能，創(chuàng)建優(yōu)異團(tuán)體，塑造卓越企業(yè)文化，推進(jìn)組織變革和創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織連續(xù)發(fā)展。現(xiàn)在中國(guó)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境正在發(fā)生急遽改變，嚴(yán)峻形勢(shì)要求企業(yè)愈加快地做出反應(yīng)以適應(yīng)環(huán)境改變，而企業(yè)在組織和人力資源管理策略上實(shí)施管理創(chuàng)新則在其中負(fù)擔(dān)著關(guān)鍵作用。外部環(huán)境壓力要求人力資源管理和經(jīng)營(yíng)策略必需相協(xié)調(diào)，這對(duì)人力資源管理者提出了更新和更高挑戰(zhàn)和要求。人力資源經(jīng)理、主管擔(dān)負(fù)著組織人力資本增值和組織人力資源戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)使命，所以必需不停學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，超越自我，在完成組織使命同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人人生價(jià)值。企業(yè)學(xué)習(xí)經(jīng)歷了成功學(xué)、管理學(xué)、國(guó)學(xué)、養(yǎng)生學(xué)等課程后，您企業(yè)問(wèn)題是否仍然存在？到底解藥在哪里？秉承“知行合一”哲學(xué)，一直探索咨詢(xún)式培訓(xùn)之路，讓培訓(xùn)插上咨詢(xún)翅膀，才能飛得更高；讓咨詢(xún)經(jīng)過(guò)培訓(xùn)導(dǎo)入，才會(huì)落地生根。####人力資源教授導(dǎo)師團(tuán)經(jīng)過(guò)兩年多探索研究，最終推出《人力資源系統(tǒng)培訓(xùn)咨詢(xún)班》，四天三晚，帶著問(wèn)題來(lái)，現(xiàn)場(chǎng)處理問(wèn)題，回到企業(yè)就能改變，老師長(zhǎng)久咨詢(xún)教導(dǎo)，讓您終生受益?！菊n程首創(chuàng)】全方面、系統(tǒng)，六大板塊四天三晚集中學(xué)習(xí)；落地性強(qiáng)，白天培訓(xùn)，晚上咨詢(xún)；以處理問(wèn)題為目標(biāo)，分組學(xué)習(xí)，現(xiàn)場(chǎng)處理，回去就能改變；一次學(xué)習(xí)，終生服務(wù)，老師和教授團(tuán)為您及您企業(yè)長(zhǎng)久服務(wù)；統(tǒng)一人資部門(mén)思想和行動(dòng)；幫助企業(yè)打造職業(yè)化人資團(tuán)體?！菊n程介紹】《人力資源系統(tǒng)培訓(xùn)咨詢(xún)班》從人力資源管理高度俯瞰組織內(nèi)人力資源管理現(xiàn)實(shí)狀況，借助于講授、案例分析、錄像分享、角色飾演等多個(gè)培訓(xùn)方法，幫助學(xué)員全方面掌握人力資源計(jì)劃、招聘面試、培訓(xùn)和發(fā)展、薪酬福利、績(jī)效管理、職員關(guān)系等方面關(guān)鍵操作關(guān)鍵點(diǎn)和相互之間銜接關(guān)系。本課程不僅提出并強(qiáng)化了人力資源部門(mén)服務(wù)和咨詢(xún)新定位，還為人力資源部突顯績(jī)效清楚地指明了方向，意在幫助人力資源經(jīng)理、主管在快速改變環(huán)境中掌握工作分析、績(jī)效管理方法和工具，明確組織設(shè)計(jì)和組織結(jié)構(gòu)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)和方法，平衡領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)結(jié)構(gòu)和能力結(jié)構(gòu)內(nèi)在矛盾，深入了解高效率工作團(tuán)體組成及其影響原因，培養(yǎng)人力資源經(jīng)理、主管全局觀和管理決議能力?！菊n程目標(biāo)】全方面掌握人力資源管理在不一樣階段戰(zhàn)略管理特點(diǎn)；全方面掌握多種工作分析、職位設(shè)計(jì)、職位評(píng)定和薪酬福利系原理、方法和技能；全方面掌握績(jī)效考評(píng)管理計(jì)劃、步驟、步驟和方法及處理方案；全方面掌握招聘和面試步驟及方法；提升專(zhuān)業(yè)面試技術(shù)水平；全方面掌握怎樣充足發(fā)揮薪酬兩個(gè)激勵(lì)，及薪酬體系設(shè)計(jì)怎樣表現(xiàn)三個(gè)公平；經(jīng)過(guò)有效工作設(shè)計(jì)提升職員工作滿意度，降低職員流失率；經(jīng)過(guò)建立有效組織和進(jìn)行有效授權(quán)提升組織效率工作績(jī)效；能為企業(yè)甄選匹配職位要求和職員；經(jīng)過(guò)有效入職培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展管理及怎樣有效激勵(lì)留住企業(yè)需要職員；經(jīng)過(guò)有效目標(biāo)管理激勵(lì)職員，完成企業(yè)年度目標(biāo)；提升組織績(jī)效和職員績(jī)效；提升人力資源管理人員勞動(dòng)關(guān)系管理能力?！菊n程步驟】時(shí)間安排主講板塊備注第一天早晨9:00-12:00人力資源管理基礎(chǔ)技能訓(xùn)練課程板塊時(shí)間進(jìn)度依據(jù)實(shí)際講課會(huì)稍有變動(dòng)；課前每家企業(yè)帶著問(wèn)題來(lái)，講課現(xiàn)場(chǎng)和晚上面對(duì)面咨詢(xún)；課程有嚴(yán)格培訓(xùn)制度，望學(xué)員提前安排好時(shí)間下午14:00-17:00組織設(shè)計(jì)及人力資源計(jì)劃工作分析和崗位評(píng)定晚上18:30-20:30互動(dòng)咨詢(xún)第二天早晨9:00-12:00招聘管理和人才甄選下午14:00-17:00培訓(xùn)體系和人才培訓(xùn)晚上18:30-20:30互動(dòng)咨詢(xún)第三天早晨9:00-12:00目標(biāo)管理和績(jī)效考評(píng)下午14:00-17:00晚上18:30-20:30互動(dòng)咨詢(xún)第四天早晨9:00-12:00激勵(lì)性薪酬模式設(shè)計(jì)下午14:00-17:00怎樣留住企業(yè)關(guān)鍵人才職員勞務(wù)關(guān)系管理【課程綱領(lǐng)】第一單元人力資源管理基礎(chǔ)技能訓(xùn)練透過(guò)三國(guó)，來(lái)看人力資源管理企業(yè)不一樣發(fā)展階段對(duì)管理要素要求不一樣什么是戰(zhàn)略性人力資源管理現(xiàn)代人力資源管理體系二十一世紀(jì)人力資源管理十大管剪發(fā)展趨勢(shì)人力資源管理演變過(guò)程人事管理－系統(tǒng)框架人事管理階段特點(diǎn)人力資源管理－系統(tǒng)框架人力資源管理階段特點(diǎn)人本管理－系統(tǒng)框架人本管理階段特點(diǎn)人力資源管理角色分工人力資源管理到底是誰(shuí)事情案例:到底誰(shuí)該負(fù)責(zé)人力資源管理新舊三樣人力資源管理關(guān)鍵：人崗匹配心理學(xué)在人力資源管理中應(yīng)用人性論馬斯洛需求理論ERG成長(zhǎng)理論雙因子理論公平理論期望理論強(qiáng)化理論案例：瑪麗迷惑怎樣處理工具：人力資源管理分工表第二單元組織設(shè)計(jì)和人力資源計(jì)劃引子：張明怎樣進(jìn)行管理從三株衰微看企業(yè)組織架構(gòu)及運(yùn)行規(guī)范化組織三要素組織設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)精干高效標(biāo)準(zhǔn)分工協(xié)作標(biāo)準(zhǔn)責(zé)權(quán)利結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)指揮統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)演練：組織設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)案例分析管理幅度和層次案例：娃哈哈集團(tuán)組織設(shè)計(jì)8、組織設(shè)計(jì)內(nèi)容9、常見(jiàn)組織形式直線型直線職能型矩陣型事業(yè)部型案例分析：組織架構(gòu)設(shè)計(jì)確定部門(mén)職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)職位分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)職位定編標(biāo)準(zhǔn)人力資源計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)關(guān)系企業(yè)計(jì)劃和人力資源計(jì)劃人力資源計(jì)劃目標(biāo)人力資源盤(pán)點(diǎn)：量和質(zhì)人力資源盤(pán)點(diǎn)方法人力資源計(jì)劃步驟人力資源管理工具應(yīng)用第三單元：工作分析和崗位評(píng)定案例：加利福尼亞大學(xué)猴子試驗(yàn)職位分析概要職位分析內(nèi)容職位分析在人力資源管理中角色職位分析包含信息職位分析方法觀察法工作日志法面談法關(guān)鍵事件法調(diào)查問(wèn)卷法職位分析程序職位說(shuō)明書(shū)關(guān)鍵組成職位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)關(guān)鍵點(diǎn)編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)注意事項(xiàng)演練：編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)崗位價(jià)值評(píng)定和薪酬設(shè)計(jì)關(guān)系崗位價(jià)值評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)崗位價(jià)值評(píng)定方法崗位價(jià)值評(píng)定注意事項(xiàng)崗位價(jià)值評(píng)定方法評(píng)定數(shù)據(jù)處理技巧崗位序列設(shè)計(jì)案例：某企業(yè)崗位序列工具：《職位分析調(diào)查表》《職位分析訪談表》《崗位說(shuō)明書(shū)范例》《美世崗位價(jià)值評(píng)定工具》《原因比較評(píng)定工具》《崗位價(jià)值評(píng)定表》《評(píng)定分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換表》實(shí)戰(zhàn)分享：某企業(yè)崗位評(píng)價(jià)步驟咨詢(xún)案例第四單元：招聘管理和人才甄選選對(duì)人才能做對(duì)事招聘關(guān)鍵還是培養(yǎng)人關(guān)鍵著名企業(yè)招聘觀作出高質(zhì)量人事決議至關(guān)關(guān)鍵但難度很大選人難度起源于哪里影響選人成功原因分析影響招聘質(zhì)量和效果關(guān)鍵原因分析招聘人員專(zhuān)業(yè)性考評(píng)緯度考評(píng)技術(shù)（工具和方法）到底什么是招聘招聘成功關(guān)鍵所在招聘需求確定人力損耗分析是計(jì)劃方向演練：人力損耗分析招聘各步驟人數(shù)計(jì)劃——金字塔有效招聘步驟招聘過(guò)程中職責(zé)劃分招聘策略準(zhǔn)備人員策略地點(diǎn)策略時(shí)間策略招聘起源分析內(nèi)部招聘優(yōu)缺點(diǎn)及注意事項(xiàng)外部招聘優(yōu)缺點(diǎn)及注意事項(xiàng)多種招聘渠道分析和選擇人才招聘方法論：人崗匹配提出職位需求計(jì)劃任職資格確實(shí)立案例討論：該選誰(shuí)？什么是素質(zhì)？素質(zhì)洋蔥模型素質(zhì)由來(lái)和內(nèi)涵素質(zhì)組成要素特點(diǎn)素質(zhì)怎樣有效驅(qū)動(dòng)績(jī)效實(shí)現(xiàn)素質(zhì)分類(lèi)案例討論：醫(yī)生A和醫(yī)生B小說(shuō)案例：海爾特色關(guān)鍵能力素質(zhì)模型及領(lǐng)導(dǎo)力模型案例：某移動(dòng)企業(yè)應(yīng)屆生招聘所用素質(zhì)模型素質(zhì)模型招聘模版：高級(jí)銷(xiāo)售經(jīng)理素質(zhì)模型構(gòu)建建模步驟素質(zhì)模型構(gòu)建操作實(shí)務(wù)演練：建立招聘專(zhuān)員素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型在招聘選拔中應(yīng)用簡(jiǎn)歷篩選拿到一份簡(jiǎn)歷應(yīng)該看什么簡(jiǎn)歷審查關(guān)鍵從簡(jiǎn)歷中判定應(yīng)聘者12個(gè)方法古人識(shí)人術(shù)太公六韜諸葛亮七觀李悝五視曾國(guó)藩閱人術(shù)面試步驟案例討論：面試前準(zhǔn)備面試前有效準(zhǔn)備面試方法結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試行為描述法全方面結(jié)構(gòu)化面試怎樣設(shè)計(jì)面試《面試評(píng)價(jià)表》怎樣選擇面試問(wèn)題結(jié)構(gòu)化面試優(yōu)缺點(diǎn)行為描述面試問(wèn)技巧聽(tīng)技巧：面試訪談STAR標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵行為事件面試行為描述面試關(guān)鍵點(diǎn)行為描述面試中面試者角色錯(cuò)位行為描述問(wèn)題舉例行為面談提要范例行為描述面試步驟行為事件訪問(wèn)技巧特殊人員面試示例戳穿應(yīng)聘者謊言9招數(shù)面試中應(yīng)該把哪些信息傳輸給候選人面試常見(jiàn)錯(cuò)誤人才測(cè)評(píng)常見(jiàn)方法筆試法投射法（問(wèn)卷法）:舉例1-自我認(rèn)知測(cè)試題動(dòng)機(jī)測(cè)評(píng)法投射法（選擇法）：舉例2-美國(guó)著名心理學(xué)家巴赫測(cè)試投射法（排序法）：舉例3—愛(ài)之舟投射法（不完整句子法）：舉例一個(gè)特殊際遇女子投射法（繪圖法）情景模擬法聲東擊西法背景調(diào)查適用范圍背景調(diào)查注意事項(xiàng)工具：《招聘統(tǒng)計(jì)表》《素質(zhì)模型詞典》《面試評(píng)價(jià)表》《面試問(wèn)題提要》《面試測(cè)評(píng)工具》第五單元：培訓(xùn)體系和人才培養(yǎng)職員能力不足，扣錢(qián)還是培訓(xùn)？培訓(xùn)和企業(yè)成長(zhǎng)關(guān)系培訓(xùn)效益/意義培訓(xùn)到底是誰(shuí)事情？培訓(xùn)發(fā)展三個(gè)階段離散階段聚合階段聚焦階段案例：華為培訓(xùn)發(fā)展歷程培訓(xùn)體系成熟度模型培訓(xùn)職責(zé)劃分企業(yè)決議層培訓(xùn)部門(mén)部門(mén)主管學(xué)員培訓(xùn)管理“一個(gè)中心兩個(gè)基礎(chǔ)點(diǎn)”以學(xué)員為中心以分析培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)效果評(píng)定培訓(xùn)和教育、演講、發(fā)展和娛樂(lè)區(qū)分培訓(xùn)體系“高速公路理論”案例：中國(guó)電信企業(yè)學(xué)習(xí)信息化系統(tǒng)建設(shè)培訓(xùn)各階段目標(biāo)培訓(xùn)系統(tǒng)“三個(gè)有利于”培訓(xùn)兩大策略培訓(xùn)主管四大誤區(qū)課程體系怎樣建立？案例：五菱集團(tuán)培訓(xùn)課程體系案例：富士康培訓(xùn)課程體系培訓(xùn)需求和需求分析培訓(xùn)需求特點(diǎn)培訓(xùn)需求分析參與對(duì)象培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)培訓(xùn)需求分析步驟培訓(xùn)需求分析三大層面組織層面需求分析職務(wù)層面需求分析 個(gè)人層面需求分析各級(jí)主管在培訓(xùn)需求評(píng)定中關(guān)重視點(diǎn)三個(gè)層面需求分析不足培訓(xùn)需求對(duì)象分析傳統(tǒng)需求分析方法比較新型培訓(xùn)需求方法培訓(xùn)需求分類(lèi)靜態(tài)需求動(dòng)態(tài)需求

32.菜單式培訓(xùn)需求從靜態(tài)和動(dòng)態(tài)培訓(xùn)需求理論意義量化培訓(xùn)管理方法基于課程資源需求調(diào)查培訓(xùn)管理關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)培訓(xùn)需求匯報(bào)撰寫(xiě)案例：某企業(yè)培訓(xùn)需求分析匯報(bào)四級(jí)培訓(xùn)評(píng)定考評(píng)介紹培訓(xùn)評(píng)定考評(píng)體系步驟管理全新四級(jí)培訓(xùn)評(píng)定體系培訓(xùn)評(píng)定數(shù)據(jù)搜集方法培訓(xùn)效果評(píng)定著眼點(diǎn)培訓(xùn)評(píng)定考評(píng)實(shí)施培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化低原因分析提升培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化20字方針培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化方法培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化步驟學(xué)分制在效果轉(zhuǎn)化中應(yīng)用案例：海南航空培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化方案培訓(xùn)制度分類(lèi)培訓(xùn)計(jì)劃指導(dǎo)思想培訓(xùn)計(jì)劃三種類(lèi)型形象工程政治運(yùn)動(dòng)系統(tǒng)建設(shè)培訓(xùn)計(jì)劃成功五要素年度培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)構(gòu)和編制關(guān)鍵點(diǎn)年度培訓(xùn)計(jì)劃參考格式年度培訓(xùn)計(jì)劃制訂過(guò)程和技巧案例：某企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃職員職業(yè)生涯計(jì)劃和成長(zhǎng)通道案例分析：某企業(yè)職員職業(yè)生涯計(jì)劃企業(yè)接班人計(jì)劃案例分析：世界500強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才梯隊(duì)建設(shè)重視企業(yè)人才培養(yǎng)三種常見(jiàn)形式人才培養(yǎng)其它有效方法案例分析：這么培養(yǎng)適宜嗎？企業(yè)大學(xué)和企業(yè)培訓(xùn)區(qū)分企業(yè)大學(xué)定位模式企業(yè)大學(xué)運(yùn)行體系案例：世界著名企業(yè)大學(xué)怎樣構(gòu)建企業(yè)大學(xué)工具：《企業(yè)培訓(xùn)成熟模型》《企業(yè)培訓(xùn)成熟度評(píng)定表》《培訓(xùn)績(jī)效矩陣》《培訓(xùn)課程體系表》《培訓(xùn)矩陣表》《培訓(xùn)需求分析匯報(bào)》《培訓(xùn)效果評(píng)定表》《培訓(xùn)學(xué)員意見(jiàn)反饋表》《某企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃模板》《某企業(yè)培訓(xùn)管理制度參考》第六單元：目標(biāo)管理和績(jī)效考評(píng)案例：真是績(jī)效主義毀掉了索尼嗎？企業(yè)推行績(jī)效管理失敗原因案例：這個(gè)車(chē)隊(duì)怎樣管理績(jī)效考評(píng)三笑（老板、干部、職員）績(jī)效考評(píng)實(shí)質(zhì)案例：公牛隊(duì)怎樣考評(píng)羅德曼量化技術(shù)是成功推行先決條件績(jī)效考評(píng)和績(jī)效管理區(qū)分全方面績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）GS（關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)）KCI（關(guān)鍵努力素質(zhì)指標(biāo)）千斤重?fù)?dān)人人挑——目標(biāo)分解關(guān)鍵性目標(biāo)和目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分目標(biāo)分類(lèi)：KPI和GS企業(yè)三層級(jí)KPI指標(biāo)體系企業(yè)級(jí)KPI指標(biāo)構(gòu)建彼得·德魯克戰(zhàn)略業(yè)務(wù)關(guān)鍵法BSC（平衡計(jì)分卡）法演練：提煉學(xué)員企業(yè)企業(yè)級(jí)KPI6.KPI分解：企業(yè)級(jí)KPI-部門(mén)KPI-崗位KPI指標(biāo)矩陣分解法價(jià)值樹(shù)分解法職能崗位KPI分析――職責(zé)分析法怎樣設(shè)計(jì)KPI考評(píng)表怎樣確定KPI權(quán)重怎樣設(shè)計(jì)KPI評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)怎樣確定并分解KPI目標(biāo)值歷史趨勢(shì)法資源變動(dòng)法行業(yè)標(biāo)桿法申報(bào)平衡法競(jìng)標(biāo)法GS量化指標(biāo)設(shè)計(jì)怎樣了解GS哪些崗位要實(shí)施GS考評(píng)GS設(shè)計(jì)關(guān)鍵技巧GS考評(píng)表設(shè)計(jì)KCI（關(guān)鍵能力素質(zhì)指標(biāo)）為何要進(jìn)行KCI考評(píng)哪些崗位要進(jìn)行KCI考評(píng)KCI考評(píng)進(jìn)行方法－360度考評(píng)演練：設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)表考評(píng)指標(biāo)怎樣定義考評(píng)指標(biāo)定義應(yīng)避免錯(cuò)誤何為績(jī)效數(shù)據(jù)中財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和管理數(shù)據(jù)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)搜集路徑和難點(diǎn)管理數(shù)據(jù)搜集路徑和難點(diǎn)數(shù)據(jù)搜集需要明確哪8個(gè)方面怎樣構(gòu)建企業(yè)績(jī)效數(shù)據(jù)搜集統(tǒng)計(jì)體系績(jī)效數(shù)據(jù)搜集步驟和關(guān)鍵點(diǎn)幫下屬確定績(jī)效計(jì)劃績(jī)效策略分析3個(gè)步驟.績(jī)效策略分析4種方法職員績(jī)效教導(dǎo)內(nèi)涵職員績(jī)效教導(dǎo)3種形式教導(dǎo)職員OJT障礙原因演練：職員績(jī)效教導(dǎo)績(jī)效是“管”出來(lái)；績(jī)效過(guò)程控制兩種形式怎樣經(jīng)過(guò)“日清表”讓職員自我控制；績(jī)效進(jìn)度看板”過(guò)程管理主管怎樣經(jīng)過(guò)月度績(jī)效檢討會(huì)進(jìn)行過(guò)程控制職員績(jī)效過(guò)程檢驗(yàn)9種方法績(jī)效等級(jí)和激勵(lì)方案?jìng)€(gè)人考評(píng)怎樣和企業(yè)、部門(mén)掛鉤職員考評(píng)為何需要二次校正績(jī)效系數(shù)確實(shí)定績(jī)效結(jié)果處理強(qiáng)制分布差額分布職員考評(píng)硬性排名技巧考評(píng)結(jié)果怎樣和薪酬掛鉤績(jī)效面談現(xiàn)實(shí)狀況績(jī)效面談目標(biāo)績(jī)效面談基礎(chǔ)要求績(jī)效面談步驟案例：一次失敗績(jī)效面談?wù)婵?jī)效結(jié)果反饋模式負(fù)面績(jī)效結(jié)果反饋模式：BEST模式怎樣制訂下一步績(jī)效改善計(jì)劃演練：績(jī)效面談工具：《績(jī)效考評(píng)表》《績(jī)效數(shù)據(jù)8明確表》《績(jī)效矩陣圖》《德魯克戰(zhàn)略業(yè)務(wù)指標(biāo)體系》《GS指標(biāo)四維成像模型》《KPI年度計(jì)劃表》《績(jī)效進(jìn)度看板》《二次校正法模板》《績(jī)效面談表模板》第七部分：激勵(lì)性薪酬模式設(shè)計(jì)案例：薪酬之痛薪酬在人力資源管理中作用薪酬不等同于酬勞薪酬設(shè)計(jì)基礎(chǔ)理論案例討論：薪酬還是心愁薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)薪酬管理目標(biāo)薪酬組成和功效3P薪酬管理模式薪酬管剪發(fā)展新趨勢(shì)案例討論：高薪為何沒(méi)有高效企業(yè)薪酬存在關(guān)鍵問(wèn)題無(wú)規(guī)范薪酬制度有薪酬制度，但僵化激勵(lì)不足和貢獻(xiàn)無(wú)關(guān)職位無(wú)差異案例：“羅德曼”薪酬設(shè)計(jì)確定薪酬策略案例：IBM和微軟薪酬設(shè)計(jì)討論：薪酬該向哪部分人傾斜案例：奇克菲力薪酬設(shè)計(jì)企業(yè)發(fā)展階段薪酬策略薪酬模式選擇薪酬分配體系設(shè)計(jì)思維思緒薪酬調(diào)查作用薪酬調(diào)查內(nèi)容薪酬市場(chǎng)調(diào)查工作程序（外部調(diào)查、內(nèi)部調(diào)查）薪酬認(rèn)可度調(diào)查工作程序崗位分析評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、績(jī)效考評(píng)和薪酬管理關(guān)系薪酬調(diào)查方法討論：某企業(yè)薪酬調(diào)查出現(xiàn)問(wèn)題寬帶薪酬和傳統(tǒng)薪酬差異寬帶薪酬設(shè)計(jì)關(guān)鍵點(diǎn)對(duì)“紅圈”怎樣進(jìn)行處理對(duì)“綠圈”怎樣進(jìn)行處理案例：商鞅薪酬改革寬帶級(jí)差設(shè)計(jì)規(guī)則寬帶帶寬設(shè)計(jì)規(guī)則寬帶重合度設(shè)計(jì)規(guī)則怎樣把人對(duì)應(yīng)到薪級(jí)表案例：某企業(yè)寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)演練：設(shè)計(jì)寬帶薪酬薪酬制度結(jié)構(gòu)崗位薪酬結(jié)構(gòu)不一樣職類(lèi)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)技巧中高層管理類(lèi)職員薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)銷(xiāo)售類(lèi)職員薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)研發(fā)類(lèi)職員薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)生產(chǎn)類(lèi)職員薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)職能類(lèi)職員薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)案例：中高層主管“超額利潤(rùn)分享計(jì)劃”薪酬核實(shí)和支付新聘職員和離職職員薪酬計(jì)算薪酬談判技巧薪酬調(diào)整時(shí)機(jī)薪酬調(diào)整類(lèi)別薪酬調(diào)整溝通薪酬支付藝術(shù)薪酬調(diào)整步驟案例：某企業(yè)薪酬制度案例：年底獎(jiǎng)為何發(fā)出了矛盾年底獎(jiǎng)發(fā)是一個(gè)智慧年底獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)年底獎(jiǎng)發(fā)放多個(gè)模式年底雙薪績(jī)效考評(píng)隱形紅包年底獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)間策略年底發(fā)放形式年底獎(jiǎng)納稅計(jì)劃年底獎(jiǎng)發(fā)放法律風(fēng)險(xiǎn)防范年底獎(jiǎng)分配七大策略標(biāo)準(zhǔn)封閉式年底獎(jiǎng)發(fā)放策略開(kāi)放式年底獎(jiǎng)發(fā)放策略演練：獎(jiǎng)金分配福利設(shè)計(jì)基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)福利設(shè)計(jì)技巧工具：《薪酬認(rèn)可度調(diào)查表》《薪酬調(diào)查分析匯報(bào)》《薪級(jí)表》《多家企業(yè)薪酬管理制度參考資料》《多家企業(yè)銷(xiāo)售人員薪酬制度參考資料》《職員薪酬調(diào)整申請(qǐng)表》《職員年度（月度）調(diào)薪匯總提議表》《職員調(diào)薪通知書(shū)》《個(gè)人稅率和速算折扣表》《年底獎(jiǎng)無(wú)效區(qū)間和低效區(qū)間表》《年底獎(jiǎng)核實(shí)表》第八部分：怎樣留住企業(yè)關(guān)鍵人才企業(yè)關(guān)鍵人才流失原因分析蓋洛普企業(yè)S 曲線蓋洛普企業(yè)Q12測(cè)評(píng)法留住人才三個(gè)關(guān)鍵吸收適宜人選讓人有所值最大努力地滿足職員案例：段永平怒創(chuàng)“步步高”留人鐵三角待遇留人感情留人事業(yè)留人案例：雷尼爾效應(yīng)案例：人在曹營(yíng)心在漢經(jīng)過(guò)有效授權(quán)，豐富工作內(nèi)涵關(guān)鍵人才柔性管理技巧人際管理風(fēng)格測(cè)試四種不一樣人才管理技巧帶人如帶兵，帶兵如帶“心”怎樣管理部門(mén)超級(jí)明星職員當(dāng)團(tuán)體面對(duì)“刺頭”職員給離職職員系上“黃絲帶”第九部分：職員勞動(dòng)關(guān)系管理勞動(dòng)關(guān)概論案例《Andy——有理，說(shuō)不清》勞動(dòng)關(guān)系釋義和特征勞動(dòng)關(guān)系三要素勞動(dòng)關(guān)系和事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)協(xié)議管理引例：——《人力資源經(jīng)理桑大鵬頭痛事》勞動(dòng)協(xié)議含義、特點(diǎn)勞動(dòng)協(xié)議內(nèi)容勞動(dòng)協(xié)議簽訂勞動(dòng)協(xié)議簽訂標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)協(xié)議簽訂程序無(wú)效勞動(dòng)協(xié)議確實(shí)定和處理小思索——《什么情況能夠撤銷(xiāo)協(xié)議》勞動(dòng)協(xié)議變更勞動(dòng)協(xié)議解除集體協(xié)議管理引例：——《集體協(xié)議效力高于勞動(dòng)協(xié)議》集體協(xié)商集體協(xié)商含義及特征集體協(xié)議制度集體協(xié)議含義及特征集體協(xié)議內(nèi)容集體協(xié)議簽訂標(biāo)準(zhǔn)集體協(xié)議變更和解除集體協(xié)議爭(zhēng)議處理違反集體協(xié)議責(zé)任集體協(xié)議和勞動(dòng)協(xié)議區(qū)分社會(huì)保險(xiǎn)管理引例：——《醫(yī)療保險(xiǎn)怎樣為民眾減負(fù)》社會(huì)保險(xiǎn)日常業(yè)務(wù)辦理社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系建立、轉(zhuǎn)移、終止社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理引例：——《企業(yè)重視勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理是時(shí)候了》勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理概述勞動(dòng)安全管理勞動(dòng)衛(wèi)生管理勞動(dòng)保護(hù)勞動(dòng)爭(zhēng)議管理引例：——《企業(yè)用人自主權(quán)受法律約束嗎？》勞動(dòng)爭(zhēng)議定義及產(chǎn)生原因用人單位方面原因勞動(dòng)者方面原因勞動(dòng)爭(zhēng)議處理路徑及程序經(jīng)典勞動(dòng)爭(zhēng)議處理案例解析——《女職員“三期”動(dòng)不得》勞動(dòng)關(guān)系管理相關(guān)制度引例：——《透過(guò)職員罷工事件反思》勞動(dòng)關(guān)系管理相關(guān)制度職員民主管理制度案例分析：——《包含職員切身利益會(huì)議，必需有工會(huì)代表參與》工資制度工資法律調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)最低工資制度友好勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建引例：——《舉國(guó)上下掀起構(gòu)建友好勞動(dòng)關(guān)系熱潮》相關(guān)友好和學(xué)者敘述目前勞動(dòng)關(guān)系中存在問(wèn)題目前勞動(dòng)關(guān)系不友好原因構(gòu)建友好勞動(dòng)關(guān)系方法【講師介紹】張國(guó)良管理學(xué)碩士實(shí)戰(zhàn)型人力資源教授清華大學(xué)職業(yè)經(jīng)理人訓(xùn)練中心特聘講師北京大學(xué)總裁班特聘講師第八屆中國(guó)企業(yè)教育百?gòu)?qiáng)人力資源專(zhuān)業(yè)十佳培訓(xùn)師PTT國(guó)際認(rèn)證高級(jí)講師行動(dòng)成功名師\名仕領(lǐng)袖學(xué)院關(guān)鍵講師CQC（中國(guó)進(jìn)出口質(zhì)量認(rèn)證中心）國(guó)家審核員《徽商》雜志特邀撰稿人CAC全國(guó)職業(yè)培訓(xùn)和就業(yè)促進(jìn)教授師資委員會(huì)（人力資源專(zhuān)業(yè)）委員山東大學(xué)、山東科技大學(xué)、山東濟(jì)寧醫(yī)學(xué)院管理學(xué)院、泰山學(xué)院人力資源專(zhuān)業(yè)特聘教授高級(jí)人力資源管理師/資深人力資源管理咨詢(xún)師工作經(jīng)歷中美合資ACID企業(yè)人力資源部經(jīng)理美國(guó)禮來(lái)企業(yè)（世界500強(qiáng)）人力資源經(jīng)理京衛(wèi)醫(yī)藥科技集團(tuán)人力資源總監(jiān)、副總經(jīng)理山東金藍(lán)盟管理顧問(wèn)高級(jí)培訓(xùn)師/咨詢(xún)師名仕領(lǐng)袖學(xué)院高級(jí)培訓(xùn)師上海名尚企業(yè)管理顧問(wèn)高級(jí)咨詢(xún)師講課特點(diǎn)中國(guó)多家大型咨詢(xún)企業(yè)培訓(xùn)導(dǎo)師和咨詢(xún)師，靠近20年企業(yè)中高層實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn),曾經(jīng)為150多家不一樣類(lèi)型企業(yè)做過(guò)診療和咨詢(xún)，培訓(xùn)過(guò)400多家企業(yè)，學(xué)員達(dá)7萬(wàn)余人，是一個(gè)不光有著高度系統(tǒng)理論又能激情四射講師，更是一個(gè)能一針見(jiàn)血又能切實(shí)幫助企業(yè)處理實(shí)際問(wèn)題老師，為企業(yè)可連續(xù)發(fā)展提供了實(shí)際而有效幫助，講講課程贏得了業(yè)界良好口碑和贊譽(yù)。張老師既含有咨詢(xún)師理性和深度，又含有培訓(xùn)師演講風(fēng)