華為公司績效管理制度樣本

績效管理與績效考核制度總則第一條：為加強(qiáng)公司對員工績效管理和績效考核工作，特制定本制度?？冃Ч芾砼c績效考核宗旨在于：考察員工工作績效；作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理根據(jù)；理解、評估員工工作態(tài)度與能力；作為員工培訓(xùn)與發(fā)展參照；有效增進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改進(jìn)下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做一系列管理活動。第三條：績效考核是指上級對直接下級工作成果進(jìn)行定期評估，是績效管理一種重要環(huán)節(jié)。第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指引、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。第五條：員工績效管理與績效考核檔案，是公司重要人力資源管理基本性材料，必要妥善保管。第六條：本制度規(guī)定績效管理與績效考核對象涉及公司內(nèi)所有正式簽約員工；試用期（見習(xí)期）人員考核，不屬于本制度范疇，由公司招聘與錄取制度做出詳細(xì)規(guī)定。第七條：本制度規(guī)定績效管理與績效考核責(zé)任主體是各職位直接管理者，不采用全方位考核方式，但上級管理者擁有員工考核成果調(diào)節(jié)權(quán)力。第八條：各級管理者必要強(qiáng)化對績效管理與績效考核觀念，牢固樹立績效管理與績效考核責(zé)任意識，涉及：員工業(yè)績就是管理者業(yè)績；各級管理者是員工責(zé)任最后承擔(dān)者；不斷提高和改進(jìn)下屬職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸責(zé)任；在績效管理與績效考核過程中，下屬必要始終保持高度參加性，各級管理者必要隨時與下屬進(jìn)行溝通?？冃Ч芾砼c績效考核程序第一條：績效管理與績效考核是一種不斷循環(huán)往復(fù)過程，其基本程序為：制定績效目的制定績效目的建立工作盼望建立工作盼望建立目的任務(wù)指引書建立目的任務(wù)指引書績效形成過程指引績效形成過程指引績效考核績效考核績效面談績效面談制定績效改進(jìn)籌劃制定績效改進(jìn)籌劃第二條：制定績效目的：各級主管依照本年度（或考核周期）公司對員工規(guī)定和盼望，在與員工協(xié)商基本上擬定年度（或考核周期）工作目的；部門負(fù)責(zé)人考核內(nèi)容涉及：部門量化指標(biāo)：針對部門可以量化核心業(yè)績指標(biāo)；部門非量化指標(biāo)：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要指標(biāo)；追加目的和任務(wù)考核：重要是對工作中追加目的和任務(wù)考核；（以上某些權(quán)重為70%，參照值，詳細(xì)分派由考核負(fù)責(zé)人擬定）工作行為與態(tài)度考核；（此項權(quán)重為20%，參照值）；管理行為考核。（此項權(quán)重為10%，參照值）（參見附表一、附表二、附表三、附表四）不良事故考核。其她具備管理職能職位考核內(nèi)容涉及：指標(biāo)性目的：可以定量衡量考核目的；重點工作目的：不能量化，但是對完畢工作非常重要工作目的；追加目的和任務(wù)考核：重要是對工作中追加目的和任務(wù)考核；（以上某些權(quán)重為70%，參照值，詳細(xì)分派由各級考核負(fù)責(zé)人擬定）工作行為與態(tài)度考核；（此項權(quán)重為20%，參照值）；管理行為考核；（此項權(quán)重為10%，參照值）（參見附表二、附表三、附表四）不良事故考核。非管理職能職位考核內(nèi)容涉及：指標(biāo)性目的：可以定量衡量考核目的；重點工作目的：不能量化，但是對完畢工作非常重要工作目的；追加目的和任務(wù)考核：重要是對工作中追加目的和任務(wù)考核；（以上某些權(quán)重為80%，參照值，詳細(xì)分派由各級考核負(fù)責(zé)人擬定）工作行為與態(tài)度考核。（此項權(quán)重為20%，參照值）（參見附表二、附表三）5)不良事故考核。各級主管將設(shè)定目的填寫到相應(yīng)年度（或考核周期）考核表中，并擬定每項目的權(quán)重；呈報上級主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源部備案。第三條：建立工作盼望：為了保證員工在業(yè)績形成過程中實既有效自我控制，各級主管在填具考核表后，必要與所轄員工就考核表中內(nèi)容和原則進(jìn)行溝通；溝通基本內(nèi)容涉及：盼望員工達(dá)到業(yè)績原則；衡量業(yè)績辦法和手段；實現(xiàn)業(yè)績重要控制點；管理者在下屬達(dá)到業(yè)績過程中應(yīng)提供指引和協(xié)助；浮現(xiàn)意外狀況解決方式；員工個人發(fā)展與改進(jìn)要點與指引等。在溝通基本上，管理者與被管理者雙方共同填寫“目的任務(wù)指引書”（見附表五）。第四條：管理者必要在下屬績效形成過程中予以有效指引，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在比較突出問題、良好體現(xiàn)以及管指引，如實隨時記錄在“行為指引記錄”（見附表六）中，以便為實行績效管理積累客觀根據(jù)。第五條：各級主管在考核時，必要根據(jù)客觀事實進(jìn)行評價，盡量避免主觀，同步做好評價記錄，以便進(jìn)行考核面談。第六條：在考核結(jié)束后，各級主管必要與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談重要目在于：必定業(yè)績，指出局限性，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績不斷提高指明方向；討論員工產(chǎn)生局限性因素，區(qū)別下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)責(zé)任，以便形成雙方共同承認(rèn)績效改進(jìn)點，并將其列入下年度（或考核周期）績效改進(jìn)目的；在員工與主管互動過程中，擬定下年度（或考核周期）各項工作目的和目的任務(wù)指引書；如有必要，可修訂年度（或考核周期）“目的任務(wù)指引書”，但必要通過上一級主管批準(zhǔn)后方可。第七條：考核成果，經(jīng)上級主管核準(zhǔn)后報人力資源部，以便進(jìn)行必要調(diào)節(jié)。第八條：人力資源部在對各部門考核成果進(jìn)行調(diào)節(jié)后（如需要），呈報總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后考核成果執(zhí)行。第九條：考核資料必要嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，人力資源部須將原始表格歸入員工檔案，員工個人和主管只能保存復(fù)印件。第十條：任何員工對自己考核成果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴主管或人力資源部，在接到投訴后一周內(nèi)，組織關(guān)于人員對投訴者進(jìn)行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進(jìn)入勞動爭議解決程序?？己顺晒麘?yīng)用第一條：公司本著公正、客觀原則，應(yīng)用考核成果。第二條：月度考核總分1000分，劃分為五個級別，考核成果實行逼迫分派，考核級別相應(yīng)分派比例如表一：表一：級別A（先進(jìn)）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）原則40％月基本薪酬30％月基本薪酬20％月基本薪酬10％月基本薪酬無比率（%）52050205注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資第三條：年度考核總分1000分，劃分為五個級別，考核成果實行逼迫分派，考核級別相應(yīng)分派比例如表二：表二：級別A（先進(jìn)）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）原則1月基本薪酬80％月基本薪酬60％月基本薪酬50％月基本薪酬無比率（%）52050205注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資第四條：不良事故考核依照有關(guān)不良事故導(dǎo)致不良后果限度，劃分為A（重大）、B（普通）、C（輕微）三個級別。第五條：不良事故懲罰辦法見表三：表三：級別系列A（重大）B（普通）C（輕微）年薪制不享有考核年薪和獎勵年薪扣除50%考核年薪和獎勵年薪扣除20%考核年薪和獎勵年薪級別薪酬不享有月度獎金扣除50%月度獎金扣除20%月度獎金銷售支持不享有月度獎金扣除50%月度獎金扣除20%月度獎金直接銷售扣除當(dāng)月提成扣除當(dāng)月70%提成扣除當(dāng)月30%提成生產(chǎn)計件制不享有年中或年終獎扣除50%年中或年終獎扣除20%年中或年終獎第六條：詳細(xì)不良事故條款及級別由各部門依照詳細(xì)工作狀況擬定。第七條：考核成果與員工利益有關(guān)性體當(dāng)前如下幾種方面：月度獎金分派；年度獎金分派；績效工資確認(rèn)；年薪上限確認(rèn)；晉級資格確認(rèn)；晉等資格確認(rèn)；晉職資格確認(rèn)；培訓(xùn)資格確認(rèn)；其她資格確認(rèn)。第八條：級別工資制員工績效工資實際支付與當(dāng)月公司總體業(yè)績完畢狀況以及員工月度考核成績掛鉤，考核級別和相應(yīng)績效工資分派比例見表四：表四：公司總體業(yè)績完畢等績效級工資支付比例（%）100%及以上95％－99％90％－94％85％－89％85％如下不稱職80％70％60％50％50％基本稱職90％75％65％55％50％稱職100％80％70％60％50％良好100％90％80％70％50％先進(jìn)100％95％90％85％50％第九條：級別工資制員工月度考核成績與月度獎金關(guān)系為：月度考核不稱職工工，免月度獎；持續(xù)兩次考核不稱職者，警告；累積三次考核不稱職者，辭退；其她考核級別享有原則，參見《****有限公司級別薪酬管理制度》；第十條：級別工資制員工年度考核成績與年度獎金關(guān)系為：年度考核不稱職者，免年度獎；持續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；其她考核級別享有原則，見《****有限公司級別薪酬管理制度》。第十一條：生產(chǎn)計件制員工獎金與工作行為態(tài)度考核、管理行為考核掛鉤，一年考核兩次，半年考核一次，依照額定生產(chǎn)量，超額某些提取獎金總額，采用獎金分享方式進(jìn)行分派，考核級別和相應(yīng)分派比例見表五：表五：級別A（先進(jìn)）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）年中獎金1月基本薪酬70％月基本薪酬60％月基本薪酬50％月基本薪酬無年終獎金2月基本薪酬1．8月基本薪酬1．5月基本薪酬1月基本薪酬無比例（％）52050205注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資第十二條：銷售服務(wù)支持有關(guān)人員月度考核成績應(yīng)用：銷售服務(wù)支持有關(guān)人員月度獎金依照考核成果擬定，按月度發(fā)放，詳細(xì)管理辦法參照級別制員工管理辦法執(zhí)行。其支付水平略高于公司其她部門平均水平（見表六）。表六：級別A（先進(jìn)）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）原則60%月基本薪酬40%月基本薪酬30%月基本薪酬20%月基本薪酬無比率（%）52050205持續(xù)兩次考核不稱職者，警告；累積三次考核不稱職者，辭退；其她考核級別享有原則，參見《****公司營銷薪酬管理制度》；第十三條：銷售服務(wù)支持有關(guān)人員年度獎金依照年度考核成果擬定（見表七）。表七：級別A（先進(jìn)）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）原則2月基本薪酬1．8月基本薪酬1．5月基本薪酬1月基本薪酬無比率（%）52050205注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資第十四條：直接銷售人員考核成績應(yīng)用：建立不良事故考核機(jī)制，凡發(fā)生不良事故者，依照所發(fā)生不良事故級別，對負(fù)責(zé)人進(jìn)行相應(yīng)懲罰，詳細(xì)細(xì)則另行規(guī)定；2、不良事故懲罰辦法參見表三。第十五條：年薪制員工季度考核：1、年薪制員工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）。2、季度考核總分1000分，劃分為五個級別，見表八：表八：級別A（先進(jìn)）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）考核系數(shù)10.90.80.60.53、持續(xù)兩次考核不稱職者，警告；全年累積三次考核不稱職者，撤職。第十六條：年薪制員工年度考核成績與考核年薪（上限年薪）和獎勵年薪擬定關(guān)系為：年度考核不稱職者，免考核年薪（上限年薪）；考核年薪依照年度考核系數(shù)修正，發(fā)放原則為：年終發(fā)放額=(考核年薪—基本年薪)*考核系數(shù)考核系數(shù)見表九：表九：考核級別A（先進(jìn)）B（良好）C（稱職）D(基本稱職)E（不稱職）考核系數(shù)1.00.90.80.60獎勵年薪（年終獎金）總額從當(dāng)年超額利潤中提取，在年度結(jié)束后，依照公司業(yè)績和考核系數(shù)成果進(jìn)行核定，詳細(xì)計算辦法為：該崗位對比系數(shù)*考核系數(shù)各崗位獎勵年薪=×獎勵年薪總額∑（對比系數(shù)*考核系數(shù)）不良事故懲罰辦法參見表三。其她享有原則，參見《****公司中高層管理人員薪酬管理制度》中考核年薪計算辦法；考核成績良好者，除享有上限年薪以外，享有公司表揚；考核成績先進(jìn)者，除享有上限年薪以外，可以享有先進(jìn)經(jīng)理人稱號，并頒發(fā)董事長或總經(jīng)理特別獎；第十七條：享有級別薪酬制員工年度考核與晉級關(guān)系為：年度考核不稱職者，免晉級；年度考核級別為基本稱職以上（含基本稱職）者，可在本職等內(nèi)晉升一級；年度考核成績?yōu)橄冗M(jìn)者，可在本職等內(nèi)晉升兩級；不論哪種晉級狀況，如果在本職等內(nèi)沒有晉級空間，則不能晉級。第十八條：享有級別工資制員工年度考核與晉等關(guān)系（特殊狀況除外）：主管如下（不含）或薪資級別在五職等（不涉及五職等）如下者，持續(xù)兩年考核為良好者（或以上），可以晉升一種職等；主管以上（含）或薪資級別在五職等（涉及五職等）以上者，持續(xù)三年考核為良好（或以上）者，可以晉升一種職等。第十九條：考核成績與職務(wù)晉升關(guān)系，由人力資源部依照詳細(xì)狀況擬訂，呈報總經(jīng)理核準(zhǔn)后執(zhí)行。第二十條：培訓(xùn)資格確認(rèn)：凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力培訓(xùn)，由各級主管依照考核成果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排；凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門經(jīng)理依照員工持續(xù)兩年考核先進(jìn)成果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨職業(yè)培訓(xùn)籌劃。部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見有關(guān)管理制度。第二十一條：凡浮現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，實行單項否決，予以辭退。第二十二條：享有級別工資制員工在浮現(xiàn)如下幾種狀況時，不予考核：病事假月度合計3天者，不予以月度考核，同步免獎；病事假全年合計15天者，不予以年度考核，同步免獎；其她總經(jīng)理以為不予以考核事項。附則第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其她規(guī)定相應(yīng)條款。第二條：本規(guī)定解釋權(quán)在人力資源部。第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)并報董事會。第四條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。*****公司二零零*年*月附表一：部第（季、年度）核心業(yè)績評價表被評價部門評價人評價日期年月日第一某些：量化指標(biāo)（權(quán)重%，共分）類別細(xì)分指標(biāo)度量原則權(quán)重（%）分值完畢狀況信息來源評價分?jǐn)?shù)指標(biāo)得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）000000000第一某些分?jǐn)?shù)共計（）分考核說明1、級別劃分：績效評估級別按五級劃分，A級為最高檔，E級為最低檔；2、級別闡明：第二某些：非量化指標(biāo)（權(quán)重%，共分）類別細(xì)分指標(biāo)度量原則權(quán)重(%)分值正向評估達(dá)標(biāo)負(fù)向評估指標(biāo)得分A先進(jìn)（100％）B良好（75％）C合格（60％）D基本合格（35％）E不合格（0％）000000000第二某些分?jǐn)?shù)共計（）分本次考核總成績：（）分被考核部門主管簽字：考核說明1、級別劃分：績效評估級別按五級劃分，A級為最高，E級為最低。2、級別闡明：對每個指標(biāo)進(jìn)行正向評估（先進(jìn)或良好）和負(fù)向評估（基本合格或不合格），處在中檔水平為達(dá)標(biāo)（合格）。附表二：部第（季、年度）績效評價表姓名職務(wù)評價人評價日期年月日第一某些：指標(biāo)性目的（權(quán)重%，共分）目的名稱目的原則權(quán)重%分?jǐn)?shù)完畢狀況信息提供人及時間評估分?jǐn)?shù)指標(biāo)得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）000000第一某些分?jǐn)?shù)共計（）分第二某些：重點工作目的（權(quán)重%，共分）重點工作名稱原則權(quán)重%分?jǐn)?shù)評估分?jǐn)?shù)指標(biāo)得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）000000第二某些分?jǐn)?shù)共計（）分第三某些：追加工作目的和任務(wù)（追加分）追加目的和任務(wù)名稱原則權(quán)重%分?jǐn)?shù)評估分?jǐn)?shù)指標(biāo)得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）000000本季度考核總成績：（）分被考核者簽字：考核說明級別劃分：績效評估級別按五級劃分，A級為最高，E級為最低。級別闡明：附表三：工作行為與態(tài)度考核姓名：所屬部門：職務(wù)：評價人：說明此表用于對員工普通工作行為與態(tài)度評估。本表所合用考核周期普通為12個月，也可依照詳細(xì)狀況擬定，但普通不低于3個月。3、評估時，填滿下面空白，并且在適合被考核人項目打上（∨）記號，不能推測。如果不能確信被考核人員具備某個項目所表白性質(zhì)，那就不能對這個項目進(jìn)行檢查。因而，不同人所檢查項目數(shù)目不擬定?！皩ぷ骷夹g(shù)能力強(qiáng)”、“對非常事態(tài)判斷得好”這樣項目，只能在那個職務(wù)性質(zhì)上有必要時加以考慮。續(xù)表第一欄在這一欄中，對于執(zhí)行工作指令，特別是執(zhí)行分派工作，不但要考慮紀(jì)律性，并且要考慮時間特性。經(jīng)常遲到偶爾遲到（必要時選取一種）基本遵守紀(jì)律幾乎不遲到第二欄經(jīng)常早退偶爾早退（必要時選取一種）總是看時間等著下班決不早退記號欄項目記號欄項目必要時選取一種必要時選取一種懶惰行動緩慢行動迅速而活躍不勝任工作有小缺陷有重大缺陷漫不經(jīng)心，沒精打采饒舌不和氣，言語露骨妄自尊大能較好與別人協(xié)調(diào)同別人不協(xié)調(diào)厭惡批評和忠告同別人不和待人接物彬彬有禮總是活潑開朗待人接物比較慎重缺少耐力屢次體現(xiàn)出不滿經(jīng)常說牢騷話判斷力差判斷力較差判斷基本對的總是判斷對的不盡自己職責(zé)大體上但愿做容易工作相應(yīng)做工作總是需要批示工作遲緩經(jīng)常需要加以督促能掌握工作要領(lǐng)記號欄項目記號欄項目必要時選取一種必要時選取一種工作量大經(jīng)常踏實地工作經(jīng)常緊張地工作不負(fù)責(zé)任負(fù)責(zé)任經(jīng)常不服從命令經(jīng)常到別人工作場合游逛需要相稱監(jiān)督不必監(jiān)督就可以較好地工作自制力強(qiáng)，不動怒容易發(fā)火容易興奮缺少自信好圖安逸理解新工作遲緩容易領(lǐng)略新工作能及時理解批示總是喜歡干工作對工作具備濃厚興趣比較規(guī)矩非常規(guī)矩，事事有條不紊多忘事往往不專心工作經(jīng)常出錯基本對的從無錯誤過于慎重對自己工作非常純熟基本上不可信賴基本上可以信賴值得信賴風(fēng)紀(jì)基本端正記號欄項目記號欄項目對風(fēng)紀(jì)基本不在乎因無用行為揮霍許多時間不因多余行為而揮霍時間態(tài)度明朗善于待人工作技術(shù)能力差工作技術(shù)能力強(qiáng)意見偏激嘗試新事物，發(fā)現(xiàn)更好辦法完畢工作有時從事其她重要工作經(jīng)常發(fā)火導(dǎo)致重大失誤對待同事缺少和氣說話聲音大，或者太快銷售用語運用很差銷售量達(dá)到較高水平待人和氣銷售量低于普通水平個人辦公環(huán)境整潔工作有籌劃，有組織能力文字能力較強(qiáng)工作缺少籌劃性能迅速作出對的判斷籌劃性強(qiáng)，但實行能力差善于解決困難事態(tài)帶頭干工作但缺少指引力對遵守紀(jì)律過于松弛嚴(yán)格遵守紀(jì)律工作行為與態(tài)度考核評分原則分?jǐn)?shù)項目分?jǐn)?shù)項目-1-0.51-1-0.5-1-1-1-0.5-0.51-1-0.5-10.5懶惰行動緩慢行動迅速而活躍不勝任工作有小缺陷有重大缺陷漫不經(jīng)心，沒精打采饒舌不和氣，言語露骨妄自尊大能較好與別人協(xié)調(diào)同別人不協(xié)調(diào)厭惡批評和忠告同別人不和待人接物彬彬有禮0.51-1-0.5-1-1-0.512-1-0.5-1-0.5-0.51總是活潑開朗待人接物比較慎重缺少耐力屢次體現(xiàn)出不滿經(jīng)常說牢騷話判斷力差判斷力較差判斷基本對的總是判斷對的不盡自己職責(zé)大體上但愿做容易工作相應(yīng)做工作總是需要批示工作遲緩經(jīng)常需要加以督促能掌握工作要領(lǐng)續(xù)表分?jǐn)?shù)項目分?jǐn)?shù)項目必要時選取一種必要時選取一種211-11-1-1-0.511-0.5-0.5-0.5-0.5-0.5工作量大經(jīng)常踏實地工作經(jīng)常緊張地工作不負(fù)責(zé)任負(fù)責(zé)任經(jīng)常不服從命令經(jīng)常到別人工作場合游逛需要相稱監(jiān)督不必監(jiān)督就可以較好地工作自制力強(qiáng)，不動怒容易發(fā)火容易興奮缺少自信好圖安逸理解新工作遲緩1111-0.51-1-1-10.52-0.51-20.5容易領(lǐng)略新工作能及時理解批示總是喜歡干工作對工作具備濃厚興趣比較規(guī)矩非常規(guī)矩，事事有條不紊多忘事往往不專心工作經(jīng)常出錯基本對的從無錯誤過于慎重對自己工作非常純熟基本上不可信賴基本上可以信賴?yán)m(xù)表分?jǐn)?shù)項目分?jǐn)?shù)項目這些項目用于銷售和待人接物者2這些項目用于銷售和待人接物者0.5-0.5-0.5110.5-1.51-11-1-0.5-2.5值得信賴風(fēng)紀(jì)基本端正對風(fēng)紀(jì)基本不在乎因無用行為揮霍許多時間不因多余行為而揮霍時間態(tài)度明朗善于待人工作技術(shù)能力差工作技術(shù)能力強(qiáng)意見偏激嘗試新事物，發(fā)現(xiàn)更好辦法完畢工作有時從事其她重要工作經(jīng)常發(fā)火導(dǎo)致重大失誤-1-1-0.521-0.5121-11-12-1對待同事缺少和氣說話聲音大，或者太快銷售用語運用很差銷售量達(dá)到較高水平待人和氣銷售量低于普通水平個人辦公環(huán)境整潔工作有籌劃，有組織能力文字能力較強(qiáng)工作缺少籌劃性能迅速作出對的判斷籌劃性強(qiáng)，但實行能力差善于解決困難事態(tài)帶頭干工作但缺少指引力續(xù)表分?jǐn)?shù)項目分?jǐn)?shù)項目必要時選取一種（第二欄）必要時選取一種（第一欄）必要時選取一種（第二欄）必要時選取一種（第一欄）-11-3-10.51對遵守紀(jì)律過于松弛嚴(yán)格遵守紀(jì)律經(jīng)常遲到偶爾遲到基本遵守紀(jì)律幾乎不遲到-3-1-1.51經(jīng)常早退偶爾早退總是看時間等著下班決不早退評價原則總分被“檢查”“正”項目數(shù)總分E-ED-DC-CC+BB+A-12如下-12如下-11如下-11如下-10如下-9如下-9如下-8如下-8如下-7如下-6如下-6如下-5如下-5如下-4如下-3如下-3如下-2如下-2如下-1如下0如下-11-7-11-6-10-6-10-5-9-4-8-4-8-3-7-3-7-2-6-1-5-1-5-0-4-0-4-1-3-2-2-2-2-3-1-3-1-40-51-5-6-3-5-3-5-2-4-1-3-1-3-0-2-0-2-1-1-20-20-31-31-42-53-53-64-64-75-86-86-9-2-1-2-0-1-10-20-21-31-32-43-53-54-64-65-76-86-87-97-98-109-119-1110-120123456789101112131415161718192001-22-33-33-44-54-55-66-66-77-87-88-99-99-1010-1110-1111-1212-1212-1313-1434-44-65-76-76-87-97-98-109-109-1110-1210-1211-1312-1312-1413-1513-1514-1615-1688-109-1110-1110-1211-1211-1312-1413-1413-1514-1514-1615-1716-1716-1817-1817-191212-1413-1413-1514-1515-1615-1716-1716-1817-1818-1918-2019-2019-2120-21151616-1717-1818-1819-1919-1919-2020-2121-2121-2222-2222-2317以上18以上19以上19以上20以上20以上21以上22以上22以上23以上23以上24以上續(xù)表總分被“檢查”“正”項目數(shù)總分E-ED-DC-CC+BB+A0如下1如下1如下2如下3如下3如下4如下4如下5如下6如下6如下7如下1-62-62-73-84-84-95-95-106-117-117-128-127-97-108-119-119-1210-1210-1311-1412-1412-1513-1513-1610-1211-1312-1412-1413-1513-1514-1615-1715-1716-1816-1817-1921222324252627282930313213-1414-1515-1515-1616-1716-1717-1818-1818-1919-2019-2020-2115-1716-1816-1817-1918-1918-2018-2119-2120-2221-2221-2322-2418-2019-2019-2120-2120-2221-2322-2322-2423-2423-2524-2625-2621-2221-2322-2322-2423-2424-2524-2625-2625-2726-2727-2827-2923-2424-2424-2525-2525-2626-2727-2727-2828-2828-2929-3030-3025以上25以上26以上26以上27以上28以上28以上29以上29以上30以上31以上31以上附表四：管理行為與管理能力考核觀測管理人員尋常行動，發(fā)既有和下列體現(xiàn)相符要素時，對照方塊進(jìn)行檢查，看它是符合a（明顯）還是符合b（有傾向）。左為a,a=2;右為b,b=1;在被評價人符合項目上劃*號標(biāo)記評估人：將計算分?jǐn)?shù)填入這一欄1理解工作和問題深刻2理解工作和問題膚淺3時間觀念強(qiáng)4時間觀念差5善于分析判斷6不善于分析判斷7善于歸納總結(jié)8不善于歸納總結(jié)9工作有籌劃性10工作缺少籌劃性11隨機(jī)應(yīng)變12缺少靈活13思路開闊14思路狹窄15工作節(jié)奏快16工作節(jié)奏慢17有主見18沒有主見19總結(jié)狀況及時20半途撂下工作不論21有創(chuàng)造力22墨守陳規(guī)23有耐性24容易灰心喪氣25看法靈活26固執(zhí)已見27工作上有遠(yuǎn)見28滿足現(xiàn)狀29充分聽取下屬意見30不善于聽取下屬意見31合伙意識強(qiáng)32缺少合伙意識33表達(dá)能力強(qiáng)34表達(dá)能力差35受人們歡迎36不會應(yīng)酬37能體貼下屬38對下屬嚴(yán)格39能充分考慮下屬意見40把自己想法強(qiáng)加于人41組織能力強(qiáng)42組織能力差43有魄力44缺少魄力45決策能力強(qiáng)46缺少有效決策47善于溝通48溝通意識差49有責(zé)任感50缺少責(zé)任感評價人意見：人力資源部意見：附表五：目的任務(wù)指引書姓名職務(wù)從屬部門指引人績效目的名稱實現(xiàn)目的重要控制點管理者指引與協(xié)助雙方簽章目的任務(wù)1、2、3、4、5、6、7、8、9、行為與態(tài)度1、2、3、4、5、6、7、8、9、管理行為1、2、3、4、5、6、7、8、9、附表六：行為指引記錄職務(wù)上所體現(xiàn)出極限行為好行動不好行動判定行為日期采用管理行為辦法·對策批示·指引增進(jìn)·運用管理行為采用日期辦法效果和部下現(xiàn)狀現(xiàn)狀檢查日期優(yōu)·劣優(yōu)·劣優(yōu)·劣附件一：技術(shù)部****年第一季度核心業(yè)績評價表被評價部門技術(shù)部評價人評價日期第一某些：量化指標(biāo)（權(quán)重50%，共500分）類別細(xì)分指標(biāo)度量原則權(quán)重（%）分值完畢狀況信息來源評價分?jǐn)?shù)指標(biāo)得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）技術(shù)管理技術(shù)發(fā)展規(guī)劃完畢率95%20100分1007560350技術(shù)原則出錯率2%20100分1007560350技術(shù)改進(jìn)合理化建議數(shù)量251050分503830180技術(shù)改造技術(shù)改導(dǎo)致本節(jié)約率30%1050分503830180技術(shù)指引與控制技術(shù)培訓(xùn)到位率96%20100分1007560350技術(shù)故障平均反映時間2小時20100分1007560350第一某些分?jǐn)?shù)共計（）分考核說明1、級別劃分：績效評估級別按五級劃分，A級為最高檔，E級為最低檔；2、級別闡明：技術(shù)發(fā)展規(guī)劃完畢率：以目的設(shè)定數(shù)額為C級別，每減少2%，下降一種級別；每增長2%，提高一種級別。技術(shù)原則出錯率：以目的設(shè)定額為C級別，每減少1%，上升一種級別；每增長1%，下降一種級別。技術(shù)改進(jìn)合理化建議數(shù)量：以目的設(shè)定額為C級別，每減少5件，下降一種級別；每增長5件，提高一種級別。技術(shù)改導(dǎo)致本節(jié)約率：以目的設(shè)定額為C級別，每減少2%，下降一種級別；每增長2%，提高一種級別。技術(shù)培訓(xùn)到位率：以目的設(shè)定額為C級別，每減少2%，下降一種級別；每增長2%，提高一種級別。技術(shù)故障平均反映時間：以目的設(shè)定額為C級別，每增長0.5小時，下降一種級別；每減少0.5小時，提高一種級別。第二某些：非量化指標(biāo)（權(quán)重50%，共500分）類別細(xì)分指標(biāo)度量原則權(quán)重(%)分值正向評估達(dá)標(biāo)負(fù)向評估指標(biāo)得分A先進(jìn)（100％）B良好（75％）C合格（60％）D基本合格（35％）E不合格（0％）技術(shù)管理完善技術(shù)管理制度齊全性、精確性20100分1007560350規(guī)范技術(shù)原則齊全性、精確性1050分503830180技術(shù)改造技術(shù)改造可行性研究精確性、合用性、說服力1050分503830180技術(shù)改造效果與否提高生產(chǎn)率、簡化作業(yè)30150術(shù)指引與控制編制作業(yè)指引書規(guī)范性、精確性、實用性1050分503830180技術(shù)監(jiān)督與指引與否及時、到位20100分1007560350第二某些分?jǐn)?shù)共計（）分本次考核總成績：（）分被考核部門主管簽字：考核說明1、級別劃分：績效評估級別按五級劃分，A級為最高，E級為最低。2、級別闡明：對每個指標(biāo)進(jìn)行正向評估（先進(jìn)或良好）和負(fù)向評估（基本合格或不合格），處在中檔水平為達(dá)標(biāo)（合格）。附件二：人力資源部第一季度績效評價表姓名職務(wù)人力資源部經(jīng)理評價人評價日期第一某些：指標(biāo)性目的（權(quán)重40%，共400分）目的名稱目的原則權(quán)重%分?jǐn)?shù)完畢狀況信息提供人及時間評估分?jǐn)?shù)指標(biāo)得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）平均職位空缺時間4周1560分604536210招聘合格率90%1560分604536210人均招聘成本待定1560分604536210人均培訓(xùn)成本待定1560分604536210工作延遲2次/年1560分604536210部門費用控制100%25100分1007560350第一某些分?jǐn)?shù)共計（）分第二某些：重點工作目的（權(quán)重60%，共600分）重點工作名稱原則權(quán)重%分?jǐn)?shù)評估分?jǐn)?shù)指標(biāo)得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）完善人力資源管理制度完整性和合用性。20120分1209072420履行績效管理管理人員可以純熟掌握運用。20120分1209072420編制持續(xù)3年人力需求籌劃適應(yīng)公司實際狀況。1060分604536210編制核心職位人員替補(bǔ)籌劃完整、合用、保密。1590分906854320編制替補(bǔ)人員培訓(xùn)開發(fā)籌劃詳細(xì)、合用、可操作。1590分906854320建立完善人力資源信息庫完整、合用、精確。20120分1209072420第二某些分?jǐn)?shù)共計（）分第三某些：追加工作目的和任務(wù)（追加100分）追加目的和任務(wù)名稱原則權(quán)重%分?jǐn)?shù)評估分?jǐn)?shù)指標(biāo)得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）完善工作（職務(wù)）闡明書完整、符合公司實際。4040分403024140建立人力資源管理睬計體系完整、合用、符合公司實際。2020分20151270調(diào)查并掌握地區(qū)和行業(yè)薪酬水平完整，精確，并在第三季完畢4040分403024140本季度考核總成績：（）分被考核者簽字：考核說明1、級別劃分：績效評估級別按五級劃分，A級為最高，E級為最低。2、級別闡明：1）平均職位空缺：職位空缺總時間/招聘職位數(shù)。以4周（20個工作日）為C級，每減少2天，上升一種級別；每增長2天，減少一種級別。2）招聘合格率：合格招聘人數(shù)/總招聘人數(shù)。以90%為C級，每增長2%，上升一種級別；每減少2%，減少一種級別。3）人均招聘成本：實際招聘成本/總招聘人數(shù)。以目的核定成本為C級，每減少5%，上升一種級別；每增長3%，減少一種級別。4）人均培訓(xùn)成本：教師酬金+場地租金+其她費用開支等。以目的核定數(shù)為C級，每減少1%，上升一種級別；每增長2%，減少一種級別。5）工作延遲：人為狀況下，發(fā)生工作籌劃推延次數(shù)。以目的核定額為C級，每減少1次，上升一種級別；每增長1次，減少一種級別。6）部門費用控制：辦公經(jīng)費+差旅費+其她核定費用。以100%為C級，每減少5%，上升一種級別；每增長3%，減少一種級別。附件三：會計核算與財務(wù)管理不良事故管理辦法目：為規(guī)范公司會計行為，保證會計資料真實、完整，加強(qiáng)經(jīng)營和財務(wù)管理，提高經(jīng)濟(jì)效益，特制定本辦法。定義：會計核算與財務(wù)管理不良事故，是指由于個人因素違背《會計法》和國家統(tǒng)一制定《會計準(zhǔn)則》制度以及公司規(guī)定會計行為而引起后果。依照其影響面大小分為A級（重大事故）；B級（普通事故）。不良事故監(jiān)督與防止：公司員工對違背本法和國家統(tǒng)一會計制度規(guī)定會計事項、會計行為、有權(quán)回絕辦理或予以解決。無權(quán)解決應(yīng)當(dāng)以書面形式向單位負(fù)責(zé)人或向上一級領(lǐng)導(dǎo)人報告，祈求查明因素做出解決責(zé)任和義務(wù)。各級領(lǐng)導(dǎo)必要隨時對公司各項經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)進(jìn)行監(jiān)督、控制和防范，對已發(fā)生事故應(yīng)及時提報并設(shè)法控制予以解決。每位員工在提交工作報告中如實地反映問題，對導(dǎo)致事故當(dāng)事人要提出相