員工培訓(xùn)績效管理考核

（績效考評）職員培訓(xùn)內(nèi)容績效考評目標首先要讓職員了解，清楚知道為何要推行績效考評？推行績效考評和職員切身利益有什么樣關(guān)系？所推行績效考評周期怎樣？追求企業(yè)效益最大化并激勵職員工作主動性，企業(yè)取得效益越大，職員收入及福利就會對應(yīng)得到提升，績效考評分為月度考評和年底考評，產(chǎn)生Q值將直接影響其本人月薪資和年底獎。下面我們用一個簡單圖例來給績效說明：提供產(chǎn)品和服務(wù)企業(yè)利潤提供產(chǎn)品和服務(wù)營業(yè)額收入營業(yè)額收入成本用戶績效從這張圖上我們看出：企業(yè)為用戶提供她們所需要產(chǎn)品和優(yōu)良服務(wù)，那么用戶回報給企業(yè)又是什么呢？那就是資金，也就是所謂營業(yè)額收入；那么這是不是企業(yè)追求最終目標呢？不是；企業(yè)最關(guān)心是利潤；而利潤又從哪里來？那么我們又得考慮成本節(jié)省，這么企業(yè)才會取得越來越大利潤；而上圖三角型生存鏈靠什么來維持它運作？是績效管理。實際上企業(yè)就是發(fā)明績效系統(tǒng)和機器。推行績效考評并不是剝削職員利益，而是激勵和回報那些付出辛勤努力職員，并給職員職業(yè)生涯進行系統(tǒng)計劃、提供對應(yīng)相關(guān)能力提升方面培訓(xùn)，給她們有一個在馮氏企業(yè)發(fā)展平臺。讓她們明白在馮氏企業(yè)面前人人平等，給每個人機會也是一樣。而怎樣給職員定位、按業(yè)務(wù)水平劃分層次，則需經(jīng)過績效考評管理來實現(xiàn)；經(jīng)過定時考評為管理者提供和下屬進行深度溝通機會，以促進相互了解和信任，關(guān)注下屬發(fā)展。而績效考評則遵照合理友好標準。圖解1：發(fā)展維持高發(fā)展維持培訓(xùn)調(diào)離培訓(xùn)調(diào)離/解聘低高績效文化以績效管理為綱帶動企業(yè)發(fā)展，并完善企業(yè)管理體系。企業(yè)評價職員標準：企業(yè)和任何人關(guān)系不如和績效關(guān)系；獎勵只針對績效，不針對困難戶，我們只獎勵功勞不獎勵苦勞，功勞就是指你在某階段超額超標準優(yōu)異完成了某項工作，苦勞是指你很辛勞卻沒有完成你應(yīng)該完成工作。了解目標管理和績效考評之間關(guān)系目標管理是過程控制，就是隨時掌握職員工作動態(tài)，對當中出現(xiàn)問題部門領(lǐng)導(dǎo)將會對此進行分析和指導(dǎo)，能幫助你立即掌握正確工作方法，使你在行為動作過程中不會偏離方向（實現(xiàn)目標達成）；績效考評就是對你所擔負工作完成結(jié)果進行最終檢驗。講到底就是怎樣給你們發(fā)錢。二者之間重在前者（管理）。以后者只是前者表現(xiàn)。圖解2：崗位職責確定：※關(guān)鍵職責崗位職責確定：※關(guān)鍵職責※工作目標※價值觀行為表現(xiàn)※個人發(fā)展計劃職責推行：※被考評人：完成工作目標※考評人：激勵/反饋/教導(dǎo)薪酬和獎勵：※薪酬調(diào)整薪酬和獎勵：※薪酬調(diào)整※其它獎勵績效考評：※工作目標完成結(jié)果※價值觀行為表現(xiàn)※工作能力評定從這張圖表上不難看出，績效管理實施是一個循環(huán)過程，從考評到考評結(jié)果利用。最終優(yōu)化了我們團體，使我們整體團體更有凝聚力和戰(zhàn)斗力。學(xué)會能依據(jù)部門目標及部門關(guān)鍵工作自己定出個人目標目標起源：①職位說明②內(nèi)外用戶需求③上級交辦什么叫職位說明？其內(nèi)容包含關(guān)鍵職責、工作目標、價值觀行為表現(xiàn)和個人發(fā)展計劃⑴在這個崗位上你要行使哪些職責？這里職責是指關(guān)鍵職責，能夠是反復(fù)性工作。（比如生產(chǎn)部文員怎么考評？那么她就會有較多反復(fù)性工作，好不好考評？好考評，比如她天天完成某份一樣數(shù)據(jù)統(tǒng)計表格，也能夠從質(zhì)量上，數(shù)量上立即間上等對她進行考評；如：上級滿意度達85%，天天17：00之前上交一份，等等部分反復(fù)性工作）⑵你工作目標是什么？（企業(yè)目標部門目標部門關(guān)鍵工作個人工作目標）⑶價值觀行為表現(xiàn)關(guān)鍵為嚴格認真、主動高效、用戶意識、團體協(xié)作、學(xué)習總結(jié)幾大方面；這方面考評可依據(jù)日常部分具體事例來評分。我們將會對部分沒有顯著過失也沒什么顯著表現(xiàn)職員評定中等分。⑷個人發(fā)展計劃關(guān)系到其本人在企業(yè)未來職業(yè)計劃，有了依據(jù)就能夠給職員部分針對性培訓(xùn)和幫助，給你們提供必需外部資源以幫助你們有愈加好發(fā)展或成長為企業(yè)骨干或進入管理層；不過這是給那些有上進心和能抓住機會職員發(fā)展平臺。接下來我們來用“九宮圖”給大家演示：9種情況（也能夠說是依據(jù)績效考評結(jié)果確定你們在企業(yè)內(nèi)部所處位置）：AABACAABBBCBACBCCC注：A完全勝任B尚需培養(yǎng)C不能勝任那么在這九種人群里，我們肯定是以AA、AB、BA、BB為主，作為主體、骨干，企業(yè)發(fā)展也是關(guān)鍵依靠她們，她們是企業(yè)中堅力量；那么AC怎么辦？AC我們能夠繼續(xù)留用（因為現(xiàn)在她們能力適應(yīng)現(xiàn)在工作沒有問題）；CA我們將會作為下一階段工作發(fā)展貯備；假如在工作當中你們不思進取，抱著小富即安心態(tài)話，被她人擠入BC、CB、CC群，那么最終將會成為企業(yè)下一階段考慮淘汰對象；那么在此九種人群中哪些人又是能夠得到晉升機會呢？AA、BA，也能夠合適給AB機會。那么從這張圖上我們不難看出：整個績效考評體系將會給我們提供企業(yè)內(nèi)職員個人職業(yè)生涯計劃及發(fā)展依據(jù)。目標定義：今年或本月要做工作及做到什么程度。什么叫內(nèi)外用戶需求？講到底就是第三方對你期望。將內(nèi)部和外部用戶需求落實為個人工作目標什么叫上級交辦？此項為不可預(yù)知項，可能為上級在工作當中突遇事情而臨時交辦，但此項權(quán)重不會超出20%，考評標準按實際事件而定。書寫目標遵照標準：具體目標書寫時，自己或她人是否能清楚知道要做什么？要完成什么？書寫時文字是否清楚？是否通俗易懂？假如寫出來目標連你自己全部不清楚做什么？怎么去做？可衡量（量化）首先拿到考評表要知道考評此目標有沒有什么依據(jù)或標準，可不能夠衡量；能量化盡可能量化，不能量化盡可能細化、步驟化。可達成目標一定要是能夠?qū)崿F(xiàn)，能夠達成，不切實際不稱為目標（比如說我在馮氏再過三年要經(jīng)過努力做到蘇州市委書記位置上，你認為可能嗎？）現(xiàn)實現(xiàn)在和你工作相關(guān)內(nèi)容，而且要含有挑戰(zhàn)性，沒有挑戰(zhàn)性又不稱為目標(比方：業(yè)務(wù)部某員工，她定本月目標接單需達成500萬，而正常情況下能夠達成400萬，而達成500萬必需建立在加班加點，付出超乎平常勞動才會完成此目標，這說明她定目標是合格)時間性書寫目標時一定要有時間限制，在要求時間內(nèi)完成某項工作，無限期任務(wù)對于考評來說沒有任何意義。（舉以上一樣例子：假如這個員工把500萬目標定沒有時間限制，那么她是要在1個月內(nèi)達成呢？還是2個月內(nèi)達成呢？還是3個月…….4個月……？假如是在2個月內(nèi)完成了500萬或時間更長那也是毫無意義）書寫目標注意事項：⑴目標以“事”為主，不統(tǒng)計過程，只是明確最終止果⑵目標有“大”有“小”，以崗位中關(guān)鍵、重大為主，大于5%權(quán)重⑶具體某項工作目標可經(jīng)過季度中將目標細化⑷只要是清楚、可考評就是部門目標，形式無須拘泥，考評標準選擇最關(guān)鍵考評指標對怎樣評分及權(quán)重等問題進行說明這么有利于職員最終考評時，自己對照考評表就能把自己此次考評能得到多少分評八九不離十，也有利于上級和被考評人面談和溝通順利進行。對工作計劃考評最終評分乘以其權(quán)重累加對其行為表現(xiàn)評分乘以其權(quán)重再和考勤評分乘以起其權(quán)重相加最終得出其績效考評分。自評時必需以事實為依據(jù)，態(tài)度必需端正，認真對待每一次考評，對計劃考評表和行為表現(xiàn)考評表內(nèi)容及填寫進行說明在填寫計劃考評表時一定要遵照1、2、3、4、5、6標準；所謂1全企業(yè)只用一張表格（格式）；2就是指參與評價者只能是項目責任人和虛線上級，其它人員不參與評價，這么評價才會公平，才會真實；3是指填寫目標關(guān)鍵起源只限于3個方面：職責、內(nèi)外用戶需求、上級評價，其它方面內(nèi)容不稱為目標；4是指資源和承諾欄只能填寫“人財物權(quán)”四方面內(nèi)容，只就是說你要達成該項目標所需要人員支持、需要花費資金、需要提供哪方面物質(zhì)上支持和上級給予什么樣權(quán)力；5是指考評標準填寫，"考評標準"要具體而且可衡量,通常從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間、用戶(上級)評價等5方面確定，而此5項又以質(zhì)量為重（考評指標），在此項填寫時嚴禁使用形容詞（如：可能、基礎(chǔ)上、通常、差不多等等……）；6是指月度關(guān)鍵工作填寫內(nèi)容通常不超出6項，不能確定能夠用“上級臨時交辦任務(wù)”來表示；要求管理人員在業(yè)績方面必需要給予20%~40%權(quán)重,從計劃組織、指導(dǎo)和監(jiān)控、決議和授權(quán)、團體建設(shè)和管理、內(nèi)部管理制度建設(shè)等方面制訂。評分時統(tǒng)一以75分為中等分。衡量標準寫法有三種：定性能夠是特征（正確性、立即性、完備性、可靠性……）能夠是一個行為或一系列結(jié)果性運作（完成、認可、同意、同意、經(jīng)過、使用……）定量一個物理單位或結(jié)果。如臺數(shù)、人次、分析匯報……確定以上級認可最能反應(yīng)目標本質(zhì)標準為準對行為表現(xiàn)方面進行評分時，應(yīng)對部分具體事例進行具體說明，那就要求平時對具體事例做好具體統(tǒng)計，登冊在案；有據(jù)可循。面談面談為績效考評中重中之重，在這里首先要知道為何要進行面談？面談?wù)勈裁?？?jīng)過面談就是要讓你們知道你們最終評分和在工作能力上有哪方面強項和不足項和以后有待改善地方，共同探討改善方法，為下一階段工作設(shè)計目標，那么在這個過程當中你們能夠