POCT產(chǎn)品項(xiàng)目人力資源管理方案

POCT產(chǎn)品項(xiàng)目

人力資源管理方案

目錄

一、企業(yè)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則..............................2

二、企業(yè)員工培訓(xùn)項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)與管理..................................4

三、培訓(xùn)有效性評(píng)估的方法..........................................12

四、培訓(xùn)有效性評(píng)估的內(nèi)容..........................................13

五、起草與修訂培訓(xùn)制度的要求......................................16

六、企業(yè)培訓(xùn)制度的含義............................................17

七、基于不同維度的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)...............................19

八、績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要求........................................22

九、企業(yè)績(jī)效考評(píng)中矛盾與沖突的處理...............................24

十、績(jī)效考評(píng)的程序與流程設(shè)計(jì).....................................25

十一、筆試的特點(diǎn)..................................................30

十二、利用筆試甄選應(yīng)聘人員的方法.................................31

十三、外部招募的主要方法..........................................32

十四、采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題...........................39

十五、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析................................................40

十六、行業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)................................................41

十七、必要性分析..................................................43

十八、公司概況....................................................43

公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)........................................44

公司合并利潤(rùn)表主要數(shù)據(jù)............................................44

十九、項(xiàng)目基本情況................................................45

二十、項(xiàng)目進(jìn)度計(jì)劃................................................50

項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度計(jì)劃一覽表............................................51

二十一、項(xiàng)目投資計(jì)劃..............................................52

建設(shè)投資估算表.....................................................54

建設(shè)期利息估算表...................................................55

流動(dòng)資金估算表.....................................................56

總投資及構(gòu)成一覽表.................................................58

項(xiàng)目投資計(jì)劃與資金籌措一覽表......................................59

一、企業(yè)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則

培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則可以概括為“滿(mǎn)足需求、重點(diǎn)突出、立足當(dāng)

前.講求實(shí)用、考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)、提高素質(zhì)”，當(dāng)然還要考慮激勵(lì)性、職業(yè)發(fā)

展性等。

（一）因材施教原則

在企業(yè)中，從普通員工到最高決策者，所從事的工作不同，創(chuàng)造

的績(jī)效不同，能力和應(yīng)當(dāng)達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)也不相同。所以，設(shè)計(jì)員工

培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)應(yīng)充分考慮他們各自的特點(diǎn)，因材施教。也就是說(shuō)，要針

對(duì)員工的不同文化水平、不同職務(wù)、不同要求以及其他差異區(qū)別對(duì)待。

（二）激勵(lì)性原則

培訓(xùn)的對(duì)象是組織的員工，這要求把培訓(xùn)也看作是某種激勵(lì)的手

段。些企業(yè)在招聘員工的廣告中明確告知員工將享受到培訓(xùn)待遇，以

此來(lái)增加本企業(yè)的魅力。通常，員工對(duì)那些重視培訓(xùn)的企業(yè)情有獨(dú)鐘。

員工在接受培訓(xùn)的同時(shí)，將感受到組織對(duì)他們的重視，這樣有利于提

高自我價(jià)值的認(rèn)識(shí)，也有利于增加職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。

（三）實(shí)踐性原則

在實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目的過(guò)程中，應(yīng)千方百計(jì)創(chuàng)造實(shí)踐的條件。培訓(xùn)的

最終目的就是要把工作干得更好。因此，不能僅僅依靠簡(jiǎn)單的課堂教

學(xué)，更要為接受培訓(xùn)的員工提供實(shí)踐或操作的機(jī)會(huì)，使他們通過(guò)實(shí)踐

真正掌握要領(lǐng)，在無(wú)壓力的情況下達(dá)到操作的技能標(biāo)準(zhǔn)，較快提高工

作能力，從而促進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目成果在實(shí)踐工作中的轉(zhuǎn)化。

（四）反饋及強(qiáng)化性原則

在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施的過(guò)程中，要注意對(duì)培訓(xùn)效果的反饋和強(qiáng)化。反

饋的作用在于鞏固學(xué)習(xí)技能、及時(shí)糾正錯(cuò)誤和偏差，反饋的信息越及

時(shí)、準(zhǔn)確，培訓(xùn)的效果就越好。強(qiáng)化是結(jié)合反饋對(duì)接受培訓(xùn)人員的獎(jiǎng)

勵(lì)或懲罰。這種強(qiáng)化不僅應(yīng)在培訓(xùn)結(jié)束后馬上進(jìn)行，如獎(jiǎng)勵(lì)接受培訓(xùn)

效果好并取得優(yōu)異成績(jī)的人員，還應(yīng)在培訓(xùn)之后的上崗工作中對(duì)培訓(xùn)

的效果給予強(qiáng)化，如獎(jiǎng)勵(lì)那些由于培訓(xùn)帶來(lái)工作能力的提高并取得明

顯績(jī)效的員工

（五）目標(biāo)性原則

為受訓(xùn)者設(shè)置明確且具有一定難度的培訓(xùn)目標(biāo)，可以提高培訓(xùn)效

果。培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)設(shè)置得太難或太容易都會(huì)失去培訓(xùn)的價(jià)值。所以，

目標(biāo)設(shè)置要合理、適度，同時(shí)要與每個(gè)人的具體工作相聯(lián)系，使接受

培訓(xùn)的人員感受到培訓(xùn)的目標(biāo)來(lái)自工作又高于工作，是自我提高和發(fā)

展的高層延續(xù)。

（六）延續(xù)性原則

培訓(xùn)的效果一定要延續(xù)到以后的工作中去，這一原則尤其要強(qiáng)調(diào)。

企業(yè)對(duì)于那些已經(jīng)接受培訓(xùn)的員工如何使用，以及如何發(fā)揮他們已經(jīng)

掌握的找能，其中最有效的辦法是給他們更多的工作機(jī)會(huì)、更理想的

工作條件。而雙其中確有工作能力、真正優(yōu)秀的員工應(yīng)委以重任，直

至為他們提供晉升的機(jī)會(huì)。

（七）職業(yè)發(fā)展性原則

職業(yè)發(fā)展性原則也是培訓(xùn)在員工身上所體現(xiàn)出來(lái)的延續(xù)性原則。

員工在培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)和掌握的知識(shí)、能力和技能應(yīng)有利于個(gè)入職業(yè)的

發(fā)展。作為一項(xiàng)培訓(xùn)的基本原則，它同時(shí)也是調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)積極

性的有效法寶。

二、企業(yè)員工培訓(xùn)項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)與管理

（一）員工培訓(xùn)項(xiàng)目材料的開(kāi)發(fā)

在明確培訓(xùn)目標(biāo)之后，下一階段的主要任務(wù)就是開(kāi)發(fā)、購(gòu)買(mǎi)或修

改培訓(xùn)材料，準(zhǔn)備學(xué)員教材和培訓(xùn)師教學(xué)資料等。培訓(xùn)材料能夠幫助

學(xué)習(xí)者達(dá)成培訓(xùn)目標(biāo)，滿(mǎn)足培訓(xùn)需求。培訓(xùn)項(xiàng)目材料具體包括課程描

述、課程的具體計(jì)劃、學(xué)員用書(shū)、培訓(xùn)師教學(xué)資料、小組活動(dòng)設(shè)計(jì)與

說(shuō)明等。

1、培訓(xùn)項(xiàng)目課程描述。課程描述主要是提供培訓(xùn)項(xiàng)目的基本信息,

具體包括課程名稱(chēng)、目標(biāo)學(xué)員的基本要求、培訓(xùn)的主要目的、本課程

的主要目標(biāo)、培訓(xùn)時(shí)間、場(chǎng)地安排及培訓(xùn)師姓名等，示例培訓(xùn)項(xiàng)目課

程計(jì)劃。詳細(xì)的課程計(jì)劃主要是設(shè)計(jì)培訓(xùn)的內(nèi)容與活動(dòng)，安排培訓(xùn)活

動(dòng)的先后順序，以幫助培訓(xùn)師順利完成課程的培訓(xùn)，達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)。

課程設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想是要貫徹和體現(xiàn)培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)，使項(xiàng)目目標(biāo)

通過(guò)一系列的課程內(nèi)容能夠轉(zhuǎn)化為受訓(xùn)者的行為表現(xiàn)和績(jī)效提高。因

此，課程設(shè)計(jì)的第一步是要仔細(xì)研究培訓(xùn)的項(xiàng)目目標(biāo)。通常情況下，

為了實(shí)現(xiàn)某一具體的培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)，需要安排幾個(gè)單元的培訓(xùn)課程。

也就是說(shuō)，要根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)，確定培訓(xùn)課程要分為幾個(gè)單元開(kāi)展,

并確定每一單元的授課主題。

（二）員工培訓(xùn)活動(dòng)的設(shè)計(jì)與選擇

通常，人們能夠集中精力在一件事情上的時(shí)間不會(huì)超過(guò)12分鐘，

這意味著在員工培訓(xùn)過(guò)程中每12分鐘就要換一種培訓(xùn)方式，在培訓(xùn)活

動(dòng)的設(shè)計(jì)中，可以大量采用小組活動(dòng)的方式，通過(guò)學(xué)員的討論與交流,

鼓勵(lì)學(xué)員表達(dá)自己的思想和情感，強(qiáng)化學(xué)員對(duì)概念的理解，鼓勵(lì)人際

交往和決策的制定。小組活動(dòng)的形式包括案例分析、商業(yè)游戲、角色

扮演、行為示范、拓展訓(xùn)練等。要求學(xué)員以小組為單位分析并討論問(wèn)

題，最終找到解決問(wèn)題的方案。

（三）內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍的建設(shè)和培養(yǎng)

內(nèi)部培訓(xùn)師。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師應(yīng)該成為培訓(xùn)師資隊(duì)伍的主體。內(nèi)

部培訓(xùn)師的選拔是企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，培訓(xùn)師的水平高低不僅

直接影響到具體培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)施效果，而且可能會(huì)影響到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)

人力資源部門(mén)和企業(yè)員工培訓(xùn)工作的基本看法。內(nèi)部培訓(xùn)師能夠以企

業(yè)歡迎的語(yǔ)言和成熟的本企業(yè)案例故事詮釋培訓(xùn)內(nèi)容，能夠總結(jié)、提

煉并升華自身和周?chē)挛镉幸娴慕?jīng)驗(yàn)和成果，能夠有效傳，播和擴(kuò)散

企業(yè)真正的知識(shí)與技能，從而有效實(shí)現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)和成果的共享

企業(yè)人力資源部門(mén)應(yīng)制定切實(shí)可行的內(nèi)部培訓(xùn)師選拔與培養(yǎng)制度,

其中需要明確內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔對(duì)象、選拔流程、選拔標(biāo)準(zhǔn)、上崗認(rèn)

證、任職資格管理、激勵(lì)和約束機(jī)制等具體工作，而且每一項(xiàng)內(nèi)容都

應(yīng)具體、可操作。企業(yè)應(yīng)本著公平、公正、公開(kāi)的原則選拔內(nèi)部培訓(xùn)

師。各級(jí)管理者應(yīng)肩負(fù)起發(fā)現(xiàn)、推薦、培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師的職責(zé)；各類(lèi)

業(yè)務(wù)骨干是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師資的重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象與內(nèi)部培訓(xùn)師資后備隊(duì)

伍的主要來(lái)源。

經(jīng)過(guò)嚴(yán)格有效的篩選之后，企業(yè)可以確定內(nèi)部培訓(xùn)師的候選人，

初步組建企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍，并對(duì)這些培訓(xùn)師進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)，如

有關(guān)課程設(shè)計(jì)、授課方法、課堂組織等技巧性的內(nèi)容。企業(yè)可以將重

點(diǎn)培養(yǎng)的內(nèi)部培訓(xùn)師當(dāng)作企業(yè)聘請(qǐng)來(lái)的外部培訓(xùn)師的助手，助手（內(nèi)

部培訓(xùn)師）不僅要為外部培訓(xùn)師準(zhǔn)備企業(yè)內(nèi)部的案例、素材，更主要

的任務(wù)是要認(rèn)真學(xué)習(xí)外部培訓(xùn)師的授課方法，以提高自己的授課水平。

定期組織內(nèi)部培訓(xùn)師進(jìn)行模擬授課，共同研討企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)教材的開(kāi)

發(fā)、案例制作、授課技巧的問(wèn)題，組成“內(nèi)部培訓(xùn)師俱樂(lè)部”以期共

同提高。

1、定期組織相應(yīng)的活動(dòng)，促進(jìn)彼此之間的了解與交流外部培訓(xùn)I師。

外部培訓(xùn)師的選拔也應(yīng)該和內(nèi)部培訓(xùn)師一樣，遵循相應(yīng)的選拔程序，

要接受申請(qǐng)、試講、資格認(rèn)證、評(píng)價(jià)、聘用、晉級(jí)等流程的管理。同

時(shí)，為了促進(jìn)外部培訓(xùn)師授課成果的轉(zhuǎn)化，企業(yè)可以實(shí)行“外部培訓(xùn)

師助手”的制度，即為每一個(gè)正式聘用的外部培訓(xùn)師配備專(zhuān)門(mén)的內(nèi)部

助手，助手的主要職責(zé)是通過(guò)向外部培訓(xùn)師提供本企業(yè)的案例和實(shí)際

素材豐富外部培訓(xùn)師的授課內(nèi)容，強(qiáng)化其授課的針對(duì)性、適用性，就

外部培訓(xùn)師的授課內(nèi)容和授課方式提出建議，主動(dòng)收集受訓(xùn)者的反映

和評(píng)價(jià)，并及時(shí)反饋給外部培訓(xùn)師，從而促進(jìn)外部培訓(xùn)師授課成果的

有效轉(zhuǎn)化。另外，這種方式還可以提升自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和授課水平，

有利于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍的成長(zhǎng)。

（四）統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)部門(mén)管理功能

培訓(xùn)管理部門(mén)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)活動(dòng)的有效開(kāi)展是其責(zé)無(wú)旁貸的職責(zé),

培訓(xùn)管理部門(mén)應(yīng)該從三個(gè)方面著手。

1、制定系統(tǒng)內(nèi)開(kāi)展培訓(xùn)的指導(dǎo)性意見(jiàn)。培訓(xùn)管理部門(mén)是組織系統(tǒng)

內(nèi)培訓(xùn)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，對(duì)系統(tǒng)的培訓(xùn)活動(dòng)負(fù)有全面指導(dǎo)和監(jiān)督的職

責(zé)，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌各組織機(jī)構(gòu)和各類(lèi)人員的教育培訓(xùn)I,從培訓(xùn)內(nèi)容、實(shí)施

方式、考核評(píng)價(jià)和組織保障等方面提出培訓(xùn)目標(biāo)和具體計(jì)劃，為培訓(xùn)

工作的開(kāi)展提供指導(dǎo)性意見(jiàn)。

2、制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃。年度培訓(xùn)計(jì)劃既要有培訓(xùn)計(jì)劃系統(tǒng)內(nèi)主體

班次的安排，還要有專(zhuān)題講座、組織調(diào)訓(xùn)I、業(yè)務(wù)研討等安排。年度培

訓(xùn)計(jì)劃要盡早發(fā)布，便于各部門(mén)協(xié)調(diào)安排參訓(xùn)人員和安排本部門(mén)的培

訓(xùn)計(jì)劃。

3、了解和掌握各部門(mén)的培訓(xùn)情況。培訓(xùn)主管部門(mén)要定期收集各部

門(mén)的培訓(xùn)計(jì)劃，了解各培訓(xùn)項(xiàng)目的培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)間和場(chǎng)地安排情況，

為協(xié)調(diào)企業(yè)整體性的培訓(xùn)安排打好基礎(chǔ)

（五）實(shí)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)資源共享

實(shí)現(xiàn)資源共享是企業(yè)內(nèi)部開(kāi)展培訓(xùn)的優(yōu)勢(shì)所在。一是企業(yè)的組織

機(jī)構(gòu)設(shè)置為資源共享提供了組織基礎(chǔ)。雖然各組織機(jī)構(gòu)的性質(zhì)和運(yùn)行

機(jī)制不同，但相同組織機(jī)構(gòu)間存在許多可以相互借鑒和交流的地方。

各組織機(jī)構(gòu)一般都贊同并支持培訓(xùn)資源的共享。二是將各組織機(jī)構(gòu)的

優(yōu)勢(shì)培訓(xùn)資源向系統(tǒng)內(nèi)推介，不但有利于企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)部之間的交

流學(xué)習(xí)，而且可以降低培訓(xùn)支出和提高培訓(xùn)效率。

1、培訓(xùn)資源主要包括內(nèi)、外兩部分。從企業(yè)當(dāng)前對(duì)培訓(xùn)資源的使

用情況來(lái)看，培訓(xùn)資源又可以分為即期資源與遠(yuǎn)期資源。對(duì)培訓(xùn)資源

的有效管理可以確保企業(yè)更合理地進(jìn)行費(fèi)用的投入與人力資源的開(kāi)發(fā)。

適當(dāng)開(kāi)發(fā)內(nèi)部培訓(xùn)資源可以降低課程采購(gòu)費(fèi)用，也可以激發(fā)員工相互

學(xué)習(xí)、適時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)培訓(xùn)部門(mén)應(yīng)該在綜合考慮員工能力素質(zhì)要

求與企業(yè)目標(biāo)等方面的基礎(chǔ)上，綜合考慮內(nèi)、外部資源的搭配。

2、內(nèi)部培訓(xùn)資源。

(1)標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)產(chǎn)品。各種類(lèi)型的公開(kāi)培訓(xùn)教材，具有標(biāo)準(zhǔn)化、

資源豐富、費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)。使用公開(kāi)培訓(xùn)教材也為培訓(xùn)的開(kāi)展提供

了便利條件，企業(yè)可以因時(shí)、因勢(shì)使用這些教材統(tǒng)一組織培訓(xùn)，也可

以為員工自我學(xué)習(xí)創(chuàng)造條件。

(2)培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師崗位的設(shè)立，不僅可

以節(jié)省部分培訓(xùn)支出，也可以作為企業(yè)培養(yǎng)后備人才以維系業(yè)務(wù)發(fā)展

的重要手段。內(nèi)部培訓(xùn)師通常在企業(yè)中工作多年，具有豐富的工作經(jīng)

驗(yàn)和優(yōu)秀的業(yè)績(jī)，可以將自己的工作心得與實(shí)際問(wèn)題結(jié)合起來(lái)，有針

對(duì)性開(kāi)展培訓(xùn)工作。

(3)經(jīng)理人作為培訓(xùn)資源。經(jīng)理人主要是通過(guò)對(duì)下屬的工作進(jìn)行

指導(dǎo)(教練技術(shù))、會(huì)議和專(zhuān)題講座三種形式發(fā)揮作用。利用經(jīng)理人

作為培訓(xùn)資源的優(yōu)勢(shì)在于：首先，這樣的培訓(xùn)更能針對(duì)企業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)

行；其次，經(jīng)理人的參與會(huì)幫助一般員工從管理和經(jīng)營(yíng)的角度看待問(wèn)

題，擴(kuò)展考慮問(wèn)題的視野；再次，由于員工的廣泛參與，便于加強(qiáng)部

門(mén)之間的相互了解和溝通；最后，經(jīng)理人也會(huì)通過(guò)這樣的機(jī)會(huì)樹(shù)立個(gè)

人威信。

(4)成立員工互助學(xué)習(xí)小組。員工互助學(xué)習(xí)小組旨在通過(guò)相互交

流提升小組成員整體技能水平。它可以隨時(shí)隨地根據(jù)需要進(jìn)行，調(diào)動(dòng)

參與者的積極性。小組成員可以從更寬闊的視野去分析問(wèn)題、了解企

業(yè)整體運(yùn)作，也可以為崗位輪換等培訓(xùn)手段的實(shí)施做準(zhǔn)備。成功的員

工互助學(xué)習(xí)小組也為企業(yè)集中精力去轉(zhuǎn)變培訓(xùn)職能奠定了基礎(chǔ)。

3、外部培訓(xùn)資源。

(1)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)公司。專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)公司主要承擔(dān)大型公開(kāi)課和企業(yè)內(nèi)

訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)、實(shí)施工作，具有豐富的培訓(xùn)組織經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)師

資源，所開(kāi)設(shè)的培訓(xùn)課程可以根據(jù)企業(yè)需要細(xì)分為知識(shí)傳播、熱點(diǎn)問(wèn)

題討論與實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)傳授等內(nèi)容。

(2)咨詢(xún)公司。以自有資源為主向企業(yè)提供服務(wù)是咨詢(xún)公司有別

于一些專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)公司的首要特點(diǎn)。經(jīng)驗(yàn)豐富的咨詢(xún)公司對(duì)自己服務(wù)過(guò)

的客戶(hù)及其行業(yè)有深刻的認(rèn)識(shí)和了解，在這種情況下開(kāi)展的培訓(xùn)業(yè)務(wù)

是為企業(yè)量身打造的，也能保證培訓(xùn)的質(zhì)量。

(3)各級(jí)院校。企業(yè)可以通過(guò)多種形式與各級(jí)院校合作，包括與

院校開(kāi)設(shè)聯(lián)合課程，為企業(yè)定向培養(yǎng)員工，派出員工到院校脫產(chǎn)學(xué)習(xí),

對(duì)院校的教學(xué)計(jì)劃提出修改意見(jiàn)，由院校提供長(zhǎng)期的以知識(shí)傳播型為

主的培訓(xùn)，由院校與企業(yè)共同開(kāi)展案例編撰、企業(yè)文化研究等專(zhuān)項(xiàng)課

題。

(六)建構(gòu)配套的培訓(xùn)制度與文化

為確保企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的有效落實(shí)，企業(yè)應(yīng)使培訓(xùn)制度與培訓(xùn)

資源相配套，以盡量避免可能出現(xiàn)的問(wèn)題，或偏離培訓(xùn)設(shè)計(jì)的初衷，

使組織培訓(xùn)發(fā)揮最大的作用。對(duì)此，一要建立配套制度，規(guī)范企業(yè)人

員培訓(xùn)流程；二要建立企業(yè)培訓(xùn)檔案，根據(jù)培訓(xùn)檔案組織針對(duì)性培訓(xùn),

避免重復(fù)培訓(xùn)和無(wú)效培訓(xùn)；三要建立培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度和激勵(lì)保障體系，

把培訓(xùn)結(jié)果與獎(jiǎng)懲掛鉤；四要建立培訓(xùn)時(shí)間保證制度，保證企業(yè)培訓(xùn)

活動(dòng)能夠系統(tǒng)化、規(guī)范化開(kāi)展和推進(jìn)；五要營(yíng)造良好的培訓(xùn)文化，建

立促進(jìn)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的學(xué)習(xí)型組織。

三、培訓(xùn)有效性評(píng)估的方法

在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，應(yīng)該將對(duì)本次培訓(xùn)實(shí)施中所采用的評(píng)估手段

進(jìn)行挑選，包括如何考核培訓(xùn)的成敗、如何進(jìn)行中間效果的評(píng)估、如

何評(píng)估培訓(xùn)結(jié)束時(shí)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果、如何考察在工作中的運(yùn)用情況

等。需要注意的是，要選擇合適的方法實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估。

培訓(xùn)評(píng)估的方法一般有觀察法、問(wèn)卷調(diào)查法、測(cè)試法、情境模擬

測(cè)試績(jī)效考核法、360度考核、前后對(duì)照法、時(shí)間序列法和收益評(píng)價(jià)法

等。

1、觀察法。一般由培訓(xùn)管理者擔(dān)任觀察者，按照事先擬訂的提綱

對(duì)觀察對(duì)象實(shí)施觀察。

2、問(wèn)卷調(diào)查法。這是評(píng)估中最常用到的方法，問(wèn)卷設(shè)計(jì)要根據(jù)使

用的范圍和時(shí)機(jī)加以調(diào)整，最好是開(kāi)放式問(wèn)題與封閉式問(wèn)題相結(jié)合。

3、測(cè)試法。主要用于對(duì)知識(shí)性和技能型內(nèi)容的測(cè)試。

4、情境模擬測(cè)試。包括角色扮演和公文筐測(cè)試等多種方法，通過(guò)

在最接近實(shí)際工作環(huán)境的情境下進(jìn)行測(cè)試而了解受訓(xùn)者的真實(shí)水平。

5、績(jī)效考核法。收集受訓(xùn)者的績(jī)效資料，對(duì)其在受訓(xùn)前后的一段

時(shí)間內(nèi)績(jī)效的變化進(jìn)行考察。

6、360度考核。通過(guò)被考核人的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和服務(wù)的客戶(hù)

對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而使被考核人知曉各方面的意見(jiàn)，清楚自己的所長(zhǎng)

所短，以達(dá)到提高自身能力的目的。

7、前后對(duì)照法。選取兩個(gè)條件相似的小組，在培訓(xùn)前對(duì)兩個(gè)小組

進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，分別得到兩組成績(jī)。一個(gè)小組施加培訓(xùn)，一個(gè)小組不進(jìn)行

培訓(xùn)，在培訓(xùn)結(jié)束后，對(duì)兩個(gè)小組進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，比較兩個(gè)小組的測(cè)驗(yàn)成

績(jī)，看培訓(xùn)是否對(duì)小組起作用。

8、時(shí)間序列法。在培訓(xùn)后定期做幾次測(cè)量，通過(guò)數(shù)據(jù)對(duì)比分析以

準(zhǔn)確分析培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)移程度。

9、收益評(píng)價(jià)法。從經(jīng)濟(jì)角度綜合評(píng)價(jià)培訓(xùn)項(xiàng)目的好壞，計(jì)算出培

訓(xùn)為企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)收益。

四、培訓(xùn)有效性評(píng)估的內(nèi)容

（一）培訓(xùn)有效性?xún)?nèi)容

培訓(xùn)成果是培訓(xùn)有效性評(píng)估的主要內(nèi)容。培訓(xùn)成果包含五種類(lèi)型,

即認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、效果性成果和投資凈收益，培訓(xùn)

評(píng)估要始終圍繞這五個(gè)部分開(kāi)展。

1、認(rèn)知成果。認(rèn)知成果被用來(lái)判斷受訓(xùn)者對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目所強(qiáng)調(diào)的

原貝.事實(shí)、技術(shù)、程序和流程的熟悉程度。它用來(lái)衡量受訓(xùn)者在培訓(xùn)

項(xiàng)目中學(xué)到了哪些知識(shí)。

2、技能成果。技能成果包括技能的獲得或?qū)W習(xí)、技能的應(yīng)用（技

能轉(zhuǎn)化）兩個(gè)方面的內(nèi)容。它用來(lái)評(píng)估受訓(xùn)者的技術(shù)和運(yùn)動(dòng)技能水平

及其行為。情感成果。情感成果包括受訓(xùn)者的態(tài)度和動(dòng)機(jī)兩個(gè)方面的

內(nèi)容。情感結(jié)果的一種類(lèi)型是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)，其他一些類(lèi)

型還包括對(duì)多元化的容忍度、學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)、對(duì)安全的態(tài)度等。

3、效果性成果。效果性成果用來(lái)判斷培訓(xùn)項(xiàng)目給企業(yè)帶來(lái)的回報(bào)。

投資凈收益。投資凈收益是指對(duì)培訓(xùn)所產(chǎn)生的貨幣收益與培訓(xùn)成本進(jìn)

行比較之后，企業(yè)從培訓(xùn)項(xiàng)目中所獲得的價(jià)值。

（二）培訓(xùn)有效信息類(lèi)型

分析培訓(xùn)有效性信息類(lèi)型是確定培訓(xùn)效果信息的前提條件，不了

解培訓(xùn)效果信息的種類(lèi)或培訓(xùn)效果信息的集中存放點(diǎn)，就無(wú)法全面、

準(zhǔn)確地收集信息，自然也就導(dǎo)致最終分析的偏差。

1、培訓(xùn)的及時(shí)性。培訓(xùn)及時(shí)性信息是指培訓(xùn)的實(shí)施與需求在時(shí)間

上是否相對(duì)應(yīng)。培訓(xùn)的實(shí)施必須有前瞻性，不能何時(shí)需要何時(shí)再培訓(xùn),

應(yīng)當(dāng)在崗位工作需要前就做好培訓(xùn)I,以適應(yīng)新工作的需要。同時(shí)，培

訓(xùn)也不能太提前，這樣有可能在工作需要時(shí)要再進(jìn)行補(bǔ)充培訓(xùn)或強(qiáng)化

培訓(xùn)，否則會(huì)因?yàn)槭苡?xùn)人忘記培訓(xùn)內(nèi)容而失去或者削弱培訓(xùn)作用，使

培訓(xùn)效果大打折扣。

2、培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定的合理性。培訓(xùn)目標(biāo)來(lái)源于培訓(xùn)需求分析。在設(shè)

定培訓(xùn)目的時(shí)，是否真正全面、細(xì)致地對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行研究，也就是

說(shuō)培訓(xùn)目的設(shè)定是否能真正滿(mǎn)足培訓(xùn)需求，這包括有形的需求和無(wú)形

的需求、長(zhǎng)期需求和短期需求。

3、培訓(xùn)課程設(shè)置與培訓(xùn)內(nèi)容安排的適用性。培訓(xùn)課程及其內(nèi)容的

設(shè)置是否合理適用，是達(dá)到培訓(xùn)目的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是保障培訓(xùn)有效性的

基礎(chǔ)。

4、培訓(xùn)教材的選用與開(kāi)發(fā)。教材選用與開(kāi)發(fā)方面的信息是指所選

用和開(kāi)發(fā)的教材是否符合培訓(xùn)的需求，運(yùn)用這些教材進(jìn)行培訓(xùn)能否達(dá)

到培訓(xùn)目的。它的深度及細(xì)致程度是否能被受訓(xùn)人員接受，會(huì)不會(huì)過(guò)

于簡(jiǎn)單或者過(guò)于：煩瑣，而導(dǎo)致受培訓(xùn)人員收獲不大或難有收獲。

5、培訓(xùn)教師的選派。教師選派方面的信息是指所選定的教師是否

有能力做好這方面的培訓(xùn)，是否了解受訓(xùn)人員，是否有良好的教學(xué)水

平，是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)方法，是否能讓受訓(xùn)人員全部或

者部分接受培訓(xùn)內(nèi)容。

6、培訓(xùn)時(shí)間的安排。培訓(xùn)時(shí)間的安排包括三個(gè)方面的內(nèi)容；一是

培訓(xùn)時(shí)機(jī)選擇是否得當(dāng)，二是具體培訓(xùn)時(shí)間的確定，三是培訓(xùn)時(shí)限的

設(shè)定。這些因素影響受訓(xùn)人員的培訓(xùn)參與率及學(xué)員的學(xué)習(xí)情緒，也直

接決定著培訓(xùn)效果。

7、培訓(xùn)場(chǎng)地的選定。培訓(xùn)場(chǎng)地要根據(jù)培訓(xùn)的具體內(nèi)容而定，不同

的培訓(xùn)內(nèi)容要選擇不同的培訓(xùn)場(chǎng)所。理論或操作性不強(qiáng)的培訓(xùn)可以選

擇在教室進(jìn)：行，實(shí)際操作課程最好選擇在操作現(xiàn)場(chǎng)或者能實(shí)施操作

的地方進(jìn)行。

8、受訓(xùn)群體的選擇。受訓(xùn)群體的選擇是指根據(jù)受訓(xùn)人員在素質(zhì)、

知識(shí)水平、經(jīng)驗(yàn)上的不同，選擇相應(yīng)的教材和適宜的授課方式。這主

要從培訓(xùn)效：果和受訓(xùn)人員的接受能力來(lái)考慮。

9、培訓(xùn)形式的選擇。培訓(xùn)形式選擇方面的信息是指所選擇的培訓(xùn)

方式是否有助于受培訓(xùn)人員接受培訓(xùn)的內(nèi)容，是否還有更好的方法。

10、培訓(xùn)組織與管理狀況。培訓(xùn)的組織與管理是培訓(xùn)活動(dòng)順利開(kāi)

展的后勤保證，直接影響參訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)安排的滿(mǎn)意度。

五、起草與修訂培訓(xùn)制度的要求

根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件發(fā)生的變化，應(yīng)當(dāng)及時(shí)提出制度的

修訂方案。起草或修訂企業(yè)培訓(xùn)制度時(shí)，應(yīng)體現(xiàn)以下三方面的要求。

1、培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性。培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略

的眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目或某一項(xiàng)培訓(xùn)

需求。因此，制定和修訂培訓(xùn)制度時(shí)也要從戰(zhàn)略角度出發(fā)，為企業(yè)人

才培養(yǎng)建立一個(gè)完善、有效、權(quán)威的指導(dǎo)性框架，使培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)走

向制度化和規(guī)范化。

2、培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性。培訓(xùn)是一項(xiàng)人力資本投資活動(dòng)，要正確認(rèn)

識(shí)人力資本投資與人才開(kāi)發(fā)的長(zhǎng)期性和持久性。要用“以人為本”的

指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度，保證制度的穩(wěn)定性和連貫性。

3、培訓(xùn)制度的適用性。培訓(xùn)制度是開(kāi)展日常培訓(xùn)工作的指導(dǎo)方針,

因此，培訓(xùn)制度應(yīng)有明確、具體的內(nèi)容或條款，充分體現(xiàn)管理與實(shí)施

的需要。這些內(nèi)容或條款針對(duì)培訓(xùn)過(guò)程中某一方面作出了明確的規(guī)定,

保證在具體實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)可以照章辦理。

起草培訓(xùn)制度草案或?qū)δ稠?xiàng)具體培訓(xùn)制度進(jìn)行修訂時(shí)，不但要堅(jiān)

持以上三條原則，還應(yīng)當(dāng)深入實(shí)際進(jìn)行調(diào)查研究，掌握各項(xiàng)培訓(xùn)制度

在制定前與制定后，以及在實(shí)施過(guò)程中的變化，它解決了哪些問(wèn)題，

取得了什么樣的效果，還存在著哪些困難和問(wèn)題亟待克服和解決。只

有掌握真實(shí)全面的信息，才能“對(duì)癥下藥”，切實(shí)保證企業(yè)培訓(xùn)制度

的科學(xué)性和可行性。

六、企業(yè)培訓(xùn)制度的含義

（一）企業(yè)培訓(xùn)制度的內(nèi)涵

培訓(xùn)制度是指能夠直接影響和作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動(dòng)的各種法

律、規(guī)章、制度及政策的總和，主要包括培訓(xùn)的法律和政令、培訓(xùn)的

具體制度和政策兩個(gè)方面。

企業(yè)培訓(xùn)的具體制度和政策是企業(yè)員工培訓(xùn)健康發(fā)展的根本保證,

是企業(yè)在開(kāi)展培訓(xùn)工作時(shí)要求員工共同遵守并按一定程序?qū)嵤┑囊?guī)定、

規(guī)則和規(guī)范。企業(yè)培訓(xùn)制度的根本作用在于為培訓(xùn)活動(dòng)提供一種制度

性框架和依據(jù)促使培訓(xùn)沿著法制化、規(guī)范化軌道運(yùn)行。

企業(yè)培訓(xùn)涉及兩個(gè)培訓(xùn)主體-企業(yè)和員工，這兩個(gè)培訓(xùn)主體參與培

訓(xùn)的目的存在一定的差別。在一定的制度條件下，這種差別將導(dǎo)致培

訓(xùn)無(wú)法達(dá)到目的或效果很差。因此，要想提高培訓(xùn)的效率，就必須建

立一套完整的培訓(xùn)制度，通過(guò)制度明確雙方的權(quán)利和義務(wù)、利益和責(zé)

任，理順雙方的利益關(guān)系，使雙方的目標(biāo)和利益盡量相容。由于培訓(xùn)

制度是由企業(yè)制定的，所以制度的主要目的是調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積

極性，同時(shí)也使企業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)系統(tǒng)化、規(guī)范化、制度化。

（二）企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成

在企業(yè)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的管理活動(dòng)中，各類(lèi)企業(yè)根據(jù)自己實(shí)踐經(jīng)

驗(yàn)和形勢(shì)的要求，制定一系列的員工培訓(xùn)管理制度，一般來(lái)說(shuō)，包括

培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評(píng)估制度、

培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度和培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度六項(xiàng)基本制度。

除上述六項(xiàng)基本制度之外，還有培訓(xùn)實(shí)施管理制度、培訓(xùn)檔案管

理制度、培訓(xùn)資金管理制度等，從而給予培訓(xùn)活動(dòng)自上而下的、全方

位的制度支持。

七、基于不同維度的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)

根據(jù)績(jī)效的內(nèi)容，可以將績(jī)效考核指標(biāo)分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)

和業(yè)績(jī)指標(biāo)，不同指標(biāo)的來(lái)源和設(shè)計(jì)方法有所區(qū)別，在實(shí)際設(shè)計(jì)過(guò)程

中需要對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)把握。

(一)工作業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)計(jì)

根據(jù)指標(biāo)的來(lái)源及重要性程度，可以將業(yè)績(jī)類(lèi)績(jī)效指標(biāo)劃分為關(guān)

鍵績(jī)效指標(biāo)和崗位職責(zé)指標(biāo)兩種類(lèi)型，可以采用不同的方法進(jìn)行設(shè)計(jì)。

1、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)自組織戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃；

是對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要影響的指標(biāo)。這類(lèi)指標(biāo)的設(shè)計(jì)需要有高層管理

者的參與根據(jù)組織戰(zhàn)略逐級(jí)制定。常見(jiàn)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)方法有目

標(biāo)管理、標(biāo)桿管理、KPI和平衡計(jì)分卡。

(1)目標(biāo)管理。目標(biāo)管理(ManagementByObjectives,MBO)是

195年由美國(guó)著名的管理學(xué)家彼得?德魯克在《管理的實(shí)踐》一書(shū)中提

出的德魯克認(rèn)為，企業(yè)的目的和任務(wù)都必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，而企業(yè)目標(biāo)

只有通過(guò)分解變成每個(gè)更小的目標(biāo)后才能夠?qū)崿F(xiàn)。并不是有了工作才

有目標(biāo)，而是有了目標(biāo)之后，根據(jù)目標(biāo)確定每個(gè)人的工作。這種方法

并沒(méi)有明確指出如何設(shè)計(jì)指標(biāo)，而是提供了指標(biāo)設(shè)計(jì)的思路，強(qiáng)調(diào)指

標(biāo)或目標(biāo)的設(shè)計(jì)需要上下級(jí)共同協(xié)商制定，并且通過(guò)由上至下的目標(biāo)

體系進(jìn)行管理和監(jiān)控。

(2)標(biāo)桿管理。標(biāo)桿管理(Benchmarking)又稱(chēng)基準(zhǔn)管理，起源

于20世紀(jì)70年代末。首先開(kāi)辟標(biāo)桿管理先河的是施樂(lè)公司，后由美

國(guó)生產(chǎn)力與質(zhì)量中心進(jìn)行了系統(tǒng)化和規(guī)范化總結(jié)。具體而言，標(biāo)桿管

理是通過(guò)不斷尋找和研究同行一流公司的最佳實(shí)踐，并以此為基準(zhǔn)與

本企業(yè)進(jìn)行比較、分析、判斷，構(gòu)建績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的過(guò)程。通過(guò)

標(biāo)桿管理，企業(yè)能夠明確產(chǎn)品服務(wù)或流程方面的最高標(biāo)準(zhǔn)，然后進(jìn)行

必要的改進(jìn)來(lái)達(dá)到這些標(biāo)準(zhǔn)。

(3)KPI,KPI即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KeyPerformancelndicator)它

不同于指標(biāo)的概念，是專(zhuān)指一種關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法。該方法起

源于20世紀(jì)80年代，至今在各類(lèi)組織中的應(yīng)用仍十分廣泛。具體而

言，KPI是企業(yè)根據(jù)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)提出具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將

其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考評(píng)指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中和事后

多個(gè)維度，對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。從

其名稱(chēng)和定義中可以看出，“關(guān)鍵二字是KPI的核心，也是指標(biāo)體系

選擇和確立的基礎(chǔ)。

(4)平衡計(jì)分卡。平衡計(jì)分卡(BalancedScoreCard,BSC)是由

羅伯特?卡普蘭與戴維?諾頓于20世紀(jì)90年代共同提出的，其基本

思想是通過(guò)一個(gè)包含財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)層

面的框架，將組織戰(zhàn)略利用目標(biāo)組合的形式予以逐層描述，繼而將目

標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的、相互平衡的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)

現(xiàn)狀況進(jìn)行監(jiān)控，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。

因此，發(fā)展到今天，平衡計(jì)分卡已經(jīng)成為一套“描述戰(zhàn)略、衡量戰(zhàn)略、

管理戰(zhàn)略”的完整體系，被很多大中型企業(yè)應(yīng)用。

上述幾種關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法思路各異。目標(biāo)管理理解起來(lái)

比較簡(jiǎn)單，即將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化成一系列的績(jī)效目標(biāo)作為考評(píng)的依據(jù)，

但對(duì)于如何走行轉(zhuǎn)化并沒(méi)有方法上的指導(dǎo)；標(biāo)桿管理是在學(xué)習(xí)標(biāo)桿企

業(yè)先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，通過(guò)考評(píng)和監(jiān)控達(dá)到自我提升的目的；KPI是抓

住關(guān)鍵，從組織戰(zhàn)略出發(fā)，逐步明確關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域、關(guān)鍵績(jī)效要素，

最終確立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，思路更加清晰，指標(biāo)體系更加系統(tǒng)；平衡計(jì)

分卡則不僅是一種績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)方法，更是一項(xiàng)戰(zhàn)略管理工具，通過(guò)

四個(gè)層面的目標(biāo)將戰(zhàn)略逐層描述，然后轉(zhuǎn)北為可操作的績(jī)效指標(biāo)體系,

達(dá)到戰(zhàn)略衡量和監(jiān)控的目的，但是這種方法在理解和操作上都比較復(fù)

雜，對(duì)管理環(huán)境的要求也較高?？傊瑤追N方法各有利弊，并無(wú)絕對(duì)

的優(yōu)劣之分，并且在現(xiàn)實(shí)的管理實(shí)踐中日趨呈現(xiàn)出融合應(yīng)用之勢(shì)。

2、崗位職責(zé)指標(biāo)設(shè)計(jì)。崗位職責(zé)指標(biāo)主要是指根據(jù)部門(mén)和崗位工

作說(shuō)明書(shū)中的“崗位職責(zé)、工作內(nèi)容”歸納提煉而成的指標(biāo)。工作說(shuō)

明書(shū)是通過(guò)工作崗位調(diào)查與分析而獲得的有關(guān)部門(mén)及其崗位的各種相

關(guān)信息，它反映了企業(yè)組織發(fā)展對(duì)該部門(mén)及其崗位的要求。如果崗位

職責(zé)指標(biāo)的內(nèi)容與KPI指標(biāo)的內(nèi)容有相同、重疊的地方，則應(yīng)該劃入

KPI的范圍。

工作說(shuō)明書(shū)是組織對(duì)各類(lèi)崗位的性質(zhì)和特征（識(shí)別信息）、工作

任務(wù)職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的

資格條件等事務(wù)所作的統(tǒng)一規(guī)定。

由于工作說(shuō)明書(shū)所說(shuō)明的對(duì)象不同，可以具體分為崗位工作說(shuō)明

書(shū)（即以崗位為對(duì)象所編寫(xiě)的工作說(shuō)明書(shū)）、部門(mén)工作說(shuō)明書(shū)（即以

某一部門(mén)或單位為對(duì)象編寫(xiě)的工作說(shuō)明書(shū)）。

例如，根據(jù)某機(jī)場(chǎng)客服部接待室主任的《崗位說(shuō)明書(shū)》中“崗位

職責(zé)”部分內(nèi)容，可以歸納出該崗位的職責(zé)主要包括本部門(mén)制度建設(shè)、

外部關(guān)系協(xié)調(diào)、顧客信息收集、本部門(mén)計(jì)劃制訂、員工思想管理等，

對(duì)應(yīng)設(shè)定相應(yīng)的考評(píng)指標(biāo)，可以包括部門(mén)制度健全度、外部關(guān)系和諧

度、顧客信息全面和準(zhǔn)確度、工作計(jì)劃落實(shí)及時(shí)率以及員工滿(mǎn)意度等

具體指標(biāo)。

八、績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要求

在指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)過(guò)程中，需要按照考評(píng)規(guī)律的原則，遵守指標(biāo)

設(shè)計(jì)的總體要求，以反映考評(píng)活動(dòng)的科學(xué)性。

（一）框架性要求

績(jī)效考評(píng)項(xiàng)目和指標(biāo)若是單一的，則無(wú)法有效反映指標(biāo)之間的有

機(jī)聯(lián)系，因此，有必要選擇有代表性的、能反映組織管理客觀實(shí)際的

重要指標(biāo)構(gòu)建組織評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。根據(jù)績(jī)效管理的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)，可以

從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度以及工作能力等幾個(gè)方面設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體

系總體框架，然后在每個(gè)內(nèi)容中選擇有代表性的指標(biāo)組成指標(biāo)體系。

（二）關(guān)鍵性要求

企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)是在對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，

但由于戰(zhàn)略分解產(chǎn)生的是全面的體系，因此可能會(huì)分解出很多的績(jī)效

指標(biāo)，由此構(gòu)成的指標(biāo)體系也會(huì)因涵蓋了過(guò)于廣泛的范圍而十分龐大。

這樣，管理者就不能對(duì)這些企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施具有決定意義，就會(huì)使企

業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施產(chǎn)生偏差。因此，必須通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、流程和價(jià)值鏈

分析，確定關(guān)鍵性的績(jī)效指標(biāo)。

（三）完整性要求

在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)時(shí)要能夠完整地反映考評(píng)對(duì)象系統(tǒng)運(yùn)行總目標(biāo)的

各個(gè)方面，從多個(gè)角度對(duì)考評(píng)對(duì)象的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，全面衡量員工績(jī)

效，如果績(jī)效指標(biāo)過(guò)于單一，則有可能產(chǎn)生類(lèi)似“暈輪效應(yīng)”的績(jī)效

考評(píng)偏差，影響考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性。

（四）合理性要求

合理性要求主要包括兩個(gè)方面：一是指績(jī)效指標(biāo)要能夠準(zhǔn)確反映

考評(píng)對(duì)象的績(jī)效，如戰(zhàn)略決策能力適用于對(duì)高管人員的考評(píng)，但卻不

能放入一般員工的考評(píng)體系；二是指績(jī)效指標(biāo)要能夠科學(xué)引導(dǎo)員工的

行為，如果指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，就會(huì)導(dǎo)致員工行為出現(xiàn)偏差。

（五）可操作性要求

績(jī)效指標(biāo)必須是可操作的，如果指標(biāo)設(shè)計(jì)完成后，無(wú)法收集到準(zhǔn)

確的數(shù)據(jù)，或收集到的數(shù)據(jù)不能客觀真實(shí)地反映組織管理的現(xiàn)狀，就

難以進(jìn)行有效績(jī)效評(píng)價(jià)與分析。因此，指標(biāo)應(yīng)該有穩(wěn)定而科學(xué)的數(shù)據(jù)

來(lái)源，確保能夠被有效評(píng)估。此外，在能夠確保指標(biāo)數(shù)據(jù)真實(shí)性的基

礎(chǔ)上，盡可能地了解每個(gè)指標(biāo)的含義和準(zhǔn)確程度，如有的指標(biāo)有多種

口徑，就需要選擇比較接近實(shí)際的含義。

九、企業(yè)績(jī)效考評(píng)中矛盾與沖突的處理

企業(yè)在績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中，員工、主管和組織中的利益相關(guān)者之

間產(chǎn)生各種矛盾與沖突在所難免。因此，需要企業(yè)人力資源部門(mén)認(rèn)真

研究對(duì)待，制定出行之有效的政策，采取有針對(duì)性的策略，要求各級(jí)

主管掌握并運(yùn)用人事管理的藝術(shù)，通過(guò)有效面談，抓住主要矛盾和關(guān)

鍵性問(wèn)題，盡最大可能及時(shí)化解沖突。為了化解矛盾沖突，建議采用

以下一些措施和方法。

1、在績(jī)效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向、以事實(shí)為依據(jù)、以制

度為準(zhǔn)繩、以誘導(dǎo)為手段，本著實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕

視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流。

2、在績(jī)效考評(píng)中，一定要將過(guò)去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)

適當(dāng)區(qū)分開(kāi)，將近期績(jī)效考評(píng)目標(biāo)與遠(yuǎn)期開(kāi)發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開(kāi)。如果

主管要解決對(duì)近期績(jī)效目標(biāo)的考評(píng)，為實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)方案提供依據(jù)，就應(yīng)

當(dāng)進(jìn)行一次針對(duì)績(jī)效目標(biāo)的面談，使上下級(jí)之間就事論事，不必言及

其他；如果主管要實(shí)現(xiàn)開(kāi)發(fā)的目標(biāo)，應(yīng)另外組織一次查找差距和不足

的面談，幫助下屬制訂切實(shí)可行的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。采用具體問(wèn)題具體

分析解決的策略，有利于分散下屬思想上的種種顧慮，放下包袱，輕

裝上陣。

3、適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。在績(jī)效管理的各個(gè)階段，上級(jí)

主管一定要簡(jiǎn)化程序，適當(dāng)下放權(quán)限，如由原來(lái)的主管負(fù)責(zé)登記記錄

下屬的工作成果改為由下屬自己登記記錄。采用放權(quán)的辦法有三點(diǎn)好

處：首先，增強(qiáng)了下屬的參與意識(shí)和工作的責(zé)任感；其次，減輕了上

級(jí)主管的工作負(fù)擔(dān)和壓力，使其有更多的精力去抓大事；最后，由于

員工有了一定的支配權(quán)，明顯降低了不必要的自我保護(hù)的戒備心理。

十、績(jī)效考評(píng)的程序與流程設(shè)計(jì)

(-)績(jī)效考評(píng)的程序

績(jī)效考評(píng)的程序主要有“自上而下”和“自下而上”兩種?！白?/p>

上而下”主要是先確定上級(jí)部門(mén)的績(jī)效結(jié)果，然后對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行

評(píng)價(jià)；而“自下而上”則是先對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后匯總形成部

門(mén)乃至整個(gè)企業(yè)的績(jī)效結(jié)果?？?jī)效考評(píng)的程序可以采用兩種方法進(jìn)行

設(shè)計(jì)。

1、“自上而下”的績(jī)效考評(píng)。組織會(huì)根據(jù)一些組織原則劃分成若

干層次和數(shù)量的群體，群體又由具體的員工組成。對(duì)應(yīng)不同層面的工

作活動(dòng)主體，相應(yīng)也就產(chǎn)生不同層面的績(jī)效。各個(gè)層面之間的績(jī)效并

不是孤立存在的，而是相互關(guān)聯(lián)的一個(gè)完整的績(jī)效系統(tǒng)，因此組織績(jī)

效、群體績(jī)效以及個(gè)人績(jī)效之間具有相互牽引、相互支持的作用?；?/p>

于此，在評(píng)價(jià)一個(gè)員工的績(jī)效優(yōu)劣與否時(shí)，必須要考慮其所在群體乃

至更高層級(jí)的績(jī)效結(jié)果，包括以下具體程序。

(1)對(duì)單位績(jī)效進(jìn)行考評(píng)?！白陨隙隆钡姆椒ㄊ紫刃枰獙?duì)組織

或群體績(jī)效進(jìn)行定位，由于組織或群體的績(jī)效范圍比較廣，為了有效

進(jìn)行衡量，需要對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行甄選，選擇最關(guān)鍵、最核心的指

標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。就某種程度而言，單位的績(jī)效就是單位主管領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)績(jī),

因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)必須對(duì)本單位的績(jī)效負(fù)責(zé)，這也是績(jī)效體系設(shè)計(jì)的一般做法,

稍有差別的是有時(shí)還要對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的能力和態(tài)度指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，這些績(jī)效

內(nèi)容與單位績(jī)效是有區(qū)別的。

(2)對(duì)單位內(nèi)部員工進(jìn)行考評(píng)。最理想的情況是，每個(gè)員工都有

一套科學(xué)的、客觀的考評(píng)指標(biāo)體系，這樣可以有效反映其績(jī)效水平，

但現(xiàn)實(shí)中很難做到如此精確，特別是對(duì)職能部門(mén)的員工而言，因此很

多單位就由主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)所有的員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，這種方式的前提假設(shè)是

領(lǐng)導(dǎo)清楚每個(gè)員工的績(jī)效，在缺乏客觀指標(biāo)的情況下，評(píng)價(jià)起來(lái)相對(duì)

準(zhǔn)確。無(wú)論用哪種方式，都需要對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效進(jìn)行打分，或排列

出相對(duì)名次，形成個(gè)體的績(jī)效結(jié)果。

(3)對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行調(diào)整。組織是一個(gè)整體，但各個(gè)內(nèi)部單位之

間的情況有所差異，因此在各單位員工績(jī)效得分形成之后就進(jìn)行總體

排名或比較難免存在問(wèn)題，這就需要將個(gè)體績(jī)效與單位績(jī)效聯(lián)系起來(lái),

對(duì)個(gè)體績(jī)效進(jìn)行調(diào)整。一般而言，調(diào)整的方式有兩種：一是利用難度

系數(shù)進(jìn)行調(diào)整，即根據(jù)不同部門(mén)的工作難易程度賦以不同的難度系數(shù)。

例如，工作較難完成的系數(shù)為工作難易程度一般的系數(shù)為1.而工作較

容易完成的系數(shù)為8員工績(jī)效評(píng)價(jià)完成后乘以相應(yīng)單位的難度系數(shù)，

即形成了其最終績(jī)效結(jié)果，二是根據(jù)部門(mén)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，對(duì)員工

績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，可能有的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)比較嚴(yán)格，員工總體得分都比較低，

而有的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)比較寬松，員工總體得分都比較高，但實(shí)際上前面部

門(mén)的績(jī)效更好一些，如果不進(jìn)行調(diào)整難免出現(xiàn)問(wèn)題，這就需要根據(jù)部

門(mén)績(jī)效結(jié)果對(duì)員工績(jī)效結(jié)果進(jìn)行修正，以確?？?jī)效考評(píng)結(jié)果總體上的

客觀公正。

2、“自下而上”的績(jī)效考評(píng)。這種方式一般是先從基層員工開(kāi)始,

進(jìn)而對(duì)中層人員考評(píng)，形成自下而上的過(guò)程。這種方式的假設(shè)是個(gè)體

績(jī)效的加總就等于單位的績(jī)效，因此這種考評(píng)方式更適合于生產(chǎn)、市

場(chǎng)等部門(mén)，而對(duì)于職能部門(mén)并不十分合適。這種方式的操作程序如下。

(1)以基層為起點(diǎn)，由基層部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考評(píng)。

考評(píng)分析的單元包括：?jiǎn)T工個(gè)人的工作行為，如員工是否按規(guī)定的工

藝和操作規(guī)程進(jìn)行工作，各級(jí)主管在計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督和指導(dǎo)

下屬的過(guò)程中是如何具體實(shí)施的；員工個(gè)人的工作效果，如產(chǎn)品產(chǎn)量、

廢品率、原材料消耗率、出勤率、工時(shí)利用率、能源消耗率等；影響

員工行為的個(gè)人特征、心理品質(zhì)和能力素質(zhì)，如價(jià)值觀、信念、態(tài)度、

知識(shí)、技能、期望與需要等。

(2)在基層考評(píng)的基礎(chǔ)上，對(duì)各個(gè)中層部門(mén)進(jìn)行考評(píng)。其考評(píng)范

圍和內(nèi)容，不僅包括對(duì)各個(gè)中層部門(mén)主管的個(gè)人行為與工作業(yè)績(jī)的考

評(píng)，也包括對(duì)該部門(mén)總體的工作績(jī)效，如計(jì)劃任務(wù)完成率、員工勞動(dòng)

生產(chǎn)率、產(chǎn)品合格率、成本收益率等主要生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的考評(píng)。

(3)在完成逐級(jí)考評(píng)后，由企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)或董事會(huì)對(duì)企業(yè)高層

領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考評(píng)，其內(nèi)容主要是經(jīng)營(yíng)效果方面硬指標(biāo)的完成情況，如總

產(chǎn)值、總收益、市場(chǎng)占有率、成本利潤(rùn)率等。

(二)績(jī)效考評(píng)的流程

無(wú)論是“自上而下”的績(jī)效考評(píng)方式，還是“自下而上”的績(jī)效

考評(píng)方式，都需要遵循績(jī)效考評(píng)的基本步驟。一般而言，完整的績(jī)效

考評(píng)主要包括以下幾個(gè)步驟。

1、科學(xué)確定考評(píng)的基礎(chǔ)。

(1)確定工作要項(xiàng)。工作要項(xiàng)是指工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響的

活動(dòng)或大量的重復(fù)性活動(dòng)。一項(xiàng)工作往往由許多活動(dòng)構(gòu)成，但考評(píng)不

可能針對(duì)每個(gè)工作活動(dòng)進(jìn)行。一個(gè)崗位的工作要項(xiàng)一般不應(yīng)超過(guò)4-8

個(gè)，抓住了工作要項(xiàng)就等于抓住了關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也就能夠有效地組織考

評(píng)。

(2)確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效應(yīng)以完成工作所達(dá)到的可接受的條件為

標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過(guò)高。由于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)評(píng)判的基礎(chǔ)，因此必須客觀

化、定量化，具體做法是將考評(píng)要項(xiàng)逐一分解，形成考評(píng)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。

2、評(píng)價(jià)實(shí)施。具體做法是將工作的實(shí)際情況與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)逐一對(duì)照,

評(píng)判績(jī)效的等級(jí)。

3、績(jī)效面談。面談是績(jī)效考評(píng)極為重要的環(huán)節(jié)，但常常被忽略。

通過(guò)面談能使員工發(fā)揚(yáng)成績(jī)，糾正錯(cuò)誤，以積極的態(tài)度對(duì)待過(guò)去，滿(mǎn)

懷信心地面對(duì)未來(lái)。

4、制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)切實(shí)可行、由易到難，

要有明確的時(shí)間，計(jì)劃要具體，要得到上下級(jí)的認(rèn)同。改進(jìn)計(jì)劃是績(jī)

效考評(píng)的最終落腳點(diǎn)。

5、改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)。切實(shí)保證本崗位工作的有效性，應(yīng)當(dāng)是考評(píng)

者與被考評(píng)者討論的核心問(wèn)題。上級(jí)主管應(yīng)經(jīng)常對(duì)下屬工作績(jī)效的改

進(jìn)作出正確指導(dǎo)，并在精神上、物質(zhì)上予以必要的支持。

十一、筆試的特點(diǎn)

筆試的優(yōu)點(diǎn)：一次考試能提出十幾道乃至上百道試題，由于考試

題目較多，可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效果；可以對(duì)

大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行甄選，花較少的時(shí)間達(dá)到高效率的目的；對(duì)

應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平；成績(jī)?cè)u(píng)定也比較客

觀，且易于保存筆試試卷。正是由于上述優(yōu)點(diǎn)，筆試至今仍是企業(yè)經(jīng)

常使用的選擇人員的重要方法。

筆試的缺點(diǎn)：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企

業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等，還需要采用其他選擇方法

進(jìn)行補(bǔ)充。一般來(lái)說(shuō)，在人員招聘中，筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)

爭(zhēng)，成績(jī)合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競(jìng)爭(zhēng)。

十二、利用筆試甄選應(yīng)聘人員的方法

由于人員資格審查與初選不能反映應(yīng)聘者的全部信息，企業(yè)不能

對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行深層次的了解，個(gè)人也無(wú)法得到關(guān)于企業(yè)更為全面的信

息，因此需要通過(guò)其他選擇方法使企業(yè)與個(gè)人各自得到所需要的信息

以便企業(yè)進(jìn)行錄用決策，以及個(gè)人進(jìn)行是否加入企業(yè)的決策。筆試就

是選擇方法之

（一）提高筆試的有效性應(yīng)注意三個(gè)問(wèn)題命題是否恰當(dāng)

命題是筆試的首要問(wèn)題，命題恰當(dāng)與否，決定著筆試考核的效果

如何。無(wú)論是以招聘管理人員和科技人員為目的的論文式筆試，還是

以招錄員工和職員為目的的測(cè)試式筆試，其命題必須既能考核應(yīng)試者

的文化程度，又能體現(xiàn)出應(yīng)聘崗位的工作特點(diǎn)和特殊要求。考試命題

過(guò)難、過(guò)易都會(huì)影響其效果。

（二）確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則

各個(gè)考題的分值，應(yīng)與其考核內(nèi)容的重要性及考題難度成比例。

若分值分配不合理，則總分?jǐn)?shù)不能有效表示被測(cè)試者的真正水平，

（三）閱卷及成績(jī)復(fù)核

在閱卷和成績(jī)復(fù)核時(shí)，顧客觀、公平，不徇私情。為此，應(yīng)防止

閱卷人看到答卷人的姓名，閱卷人共同討論打分的寬嚴(yán)尺度，并建立

嚴(yán)格的成績(jī)復(fù)核制度，以及考試違規(guī)處理的制度等。

十三、外部招募的主要方法

（一）發(fā)布廣告

廣告是單位從外部招募人員最常用的方法之一。通常的做法是在

一些大眾媒體上刊登出企業(yè)崗位空缺的消息，吸引對(duì)這些空缺崗位感

興趣的潛在人選應(yīng)聘。采用廣告的形式進(jìn)行招募，由于工作空缺的信

息發(fā)布迅速能夠在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界，同時(shí)有廣泛的宣傳效果，

也可以展示企業(yè)實(shí)力。

發(fā)布廣告有兩個(gè)關(guān)鍵的問(wèn)題：其一是廣告媒體如何選擇，其二是

廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)可選擇的廣告媒體很多，傳統(tǒng)媒

體如廣播電視、報(bào)紙、雜志等，現(xiàn)代媒體如網(wǎng)站等，其總體特點(diǎn)是信

息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，企業(yè)的選擇余

地大。在決定廣告內(nèi)容時(shí)，企業(yè)必須注意要維護(hù)和提升企業(yè)的對(duì)外形

象。

廣告的內(nèi)容不僅應(yīng)明確告訴潛在的應(yīng)聘者，企業(yè)能夠提供什么崗

位、對(duì)應(yīng)聘者的要求是什么，而且廣告應(yīng)有吸引力，能夠激起大眾對(duì)

企業(yè)的興趣。另外，廣告還應(yīng)告訴應(yīng)聘者申請(qǐng)的方法，這些內(nèi)容都應(yīng)

在確定廣告內(nèi)容時(shí)予以充分的注意。

（二）借助中介

隨著人才流動(dòng)的日益普遍，各類(lèi)人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞

動(dòng)力就業(yè)服務(wù)中心等就業(yè)中介機(jī)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生。這些機(jī)構(gòu)承擔(dān)著雙重角

色：既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。借助這些機(jī)構(gòu)，企業(yè)與求職者

均可獲得大量的信息，同時(shí)也可傳播各自的信息。這些機(jī)構(gòu)通過(guò)定期

或不定期地舉行交流會(huì)，使供需雙方面對(duì)面地進(jìn)行商談，縮短了招聘

與應(yīng)聘的時(shí)間。實(shí)踐證明，這是一條行之有效的招聘與就業(yè)途徑。

1、人才交流中心。在全國(guó)的各大中城市，一般都有人才交流服務(wù)

機(jī)構(gòu)。這些機(jī)構(gòu)常年為企業(yè)服務(wù)。人才交流中心一般建有人才資料庫(kù),

用人單位可以很方便地在資料庫(kù)中查詢(xún)條件基本相符的人員資料。通

過(guò)人才交流中心選擇人員，有針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于如

計(jì)算機(jī)、通信等專(zhuān)業(yè)的熱門(mén)人才或高級(jí)人才的招募效果不太理想。

2、招聘洽談會(huì)。人才交流中心或其他人才機(jī)構(gòu)每年都要舉辦多場(chǎng)

招聘洽談會(huì)。在洽談會(huì)中，企業(yè)和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和交流，

節(jié)省了企業(yè)和應(yīng)聘者的時(shí)間。隨著人才交流市場(chǎng)的日益完善，洽談會(huì)

呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)化方向發(fā)展的趨勢(shì)，如有中高級(jí)人才洽談會(huì)、應(yīng)屆生雙

向選擇會(huì)、信息技術(shù)人才交流會(huì)等。通過(guò)參加招聘洽談會(huì)，企業(yè)招聘

人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他

企業(yè)的人力資源政策和人力需求情況。雖然這種方法應(yīng)聘者集中，企

業(yè)選擇的余地較大，但還是難以招募到合適的高級(jí)人才。

3、獵頭公司。獵頭公司是英文headhunter直譯的名稱(chēng)，在我國(guó)

是近年來(lái)為適應(yīng)企業(yè)對(duì)高層次人才的需求與高級(jí)人才的求職需求而發(fā)

展起來(lái)的。在國(guó)外，獵頭服務(wù)早已成為企業(yè)求取高級(jí)人才和高級(jí)人才

流動(dòng)的主要渠道之一，我國(guó)的獵頭服務(wù)近些年來(lái)發(fā)展迅速，有越來(lái)越

多的企業(yè)逐漸接受了這一招募方法。

對(duì)于企業(yè)短缺的高級(jí)、尖端的專(zhuān)業(yè)人才，用傳統(tǒng)的招募方法往往

很難獲得成功，但這類(lèi)人才對(duì)企業(yè)的作用和意義卻非常重大。而獵頭

公司服務(wù)的一大特點(diǎn)就是推薦的人才素質(zhì)較高，風(fēng)險(xiǎn)性較低。獵頭公司

一般都會(huì)建立自己的人才庫(kù)。優(yōu)質(zhì)高效的人才是獵頭公司最重要的資

源之一，對(duì)人才庫(kù)的管理和更新也是其日常工作之一，而搜尋手段和

渠道則是獵頭公司專(zhuān)業(yè)性服務(wù)最直接的體現(xiàn)。

當(dāng)然，要通過(guò)獵頭公司招聘到高素質(zhì)的人才，需要支付昂貴的服

務(wù)費(fèi)。目前，獵頭公司的收費(fèi)通常能達(dá)到所推薦人才年薪的25%?35%。

但是，如果把企業(yè)自己招聘人才的時(shí)間成本、人才素質(zhì)差異等隱性成

本計(jì)算進(jìn)去，獵頭服務(wù)或許不失為一種經(jīng)濟(jì)、高效的方式。

此外，獵頭公司往往對(duì)企業(yè)及其人力資源需求有較詳細(xì)的了解，

對(duì)求職者的信息掌握較為全面，因此獵頭公司在供需匹配上較為慎重,

其成功率比較高。

（三）校園招聘

校園招聘也稱(chēng)上門(mén)招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過(guò)到學(xué)校、

參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式直接招募人員。對(duì)學(xué)校畢業(yè)生最常用的招募

方法是一年一度或兩次的人才供需洽談會(huì)，供需雙方直接見(jiàn)面，雙向

選擇。除此之外，有的單位自己在學(xué)校召開(kāi)招聘會(huì)、在學(xué)校中散發(fā)招

聘廣告等。有的則通過(guò)定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所

需要的人才。

對(duì)于應(yīng)屆生和暑期臨時(shí)工的招募也可以在校園直接進(jìn)行。主要方

式有招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。校園招聘通常

用來(lái)選拔工程、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)、法律以及管理等領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)化

初級(jí)水平人員。一般來(lái)說(shuō)，工作經(jīng)驗(yàn)少于3年的專(zhuān)業(yè)人員約有50%是在

校園中招募到的。

（四）網(wǎng)絡(luò)招聘

20世紀(jì)70年代以后，互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)給人類(lèi)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，以及

人們的生產(chǎn)、生活、文化等方面帶來(lái)了革命性的變化。從企業(yè)管理的

角度來(lái)看，也使企業(yè)人員招募方法發(fā)生了深刻的變化。

目前，越來(lái)越多的企業(yè)借助互聯(lián)網(wǎng)承擔(dān)起公司人力資源管理與開(kāi)

發(fā)的多項(xiàng)職能。據(jù)美國(guó)一家咨詢(xún)公司日前公布的一項(xiàng)追蹤研究報(bào)告，

《財(cái)富》全球500強(qiáng)企業(yè)中使用網(wǎng)上招募的已占88%。在北美地區(qū)有

93%,在歐洲有83%,在亞太地區(qū)有88%的大公司都采用了網(wǎng)上招募的

方式。另?yè)?jù)美國(guó)一家招募服務(wù)公司所做的調(diào)查，絕大多數(shù)公司希望求

職者通過(guò)電子郵件而不通過(guò)郵寄傳送個(gè)人簡(jiǎn)歷。那些常與計(jì)算機(jī)打交

道的技術(shù)人員，經(jīng)常會(huì)利用互聯(lián)網(wǎng)尋找工作機(jī)會(huì)，或者公司想要找個(gè)

技術(shù)崗位的候選人，也多從網(wǎng)上尋找。用盡可能少的成本找到盡可能

稱(chēng)職的應(yīng)聘者已經(jīng)成為企業(yè)人員招聘主要追求的目標(biāo)。采用互聯(lián)網(wǎng)招

聘的方式，可以從某種程度上滿(mǎn)足企業(yè)的要求，因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)招聘具有以

下優(yōu)點(diǎn)。

1、成本較低，方便快捷；選擇的幅度大，涉及的范圍廣。

2、不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制，在網(wǎng)上距離感似乎已經(jīng)不復(fù)存在，無(wú)

論人們身處何地、處于何時(shí)都不會(huì)妨礙工作的開(kāi)展?；ヂ?lián)網(wǎng)不但有助

于企業(yè)在世界各地廣招賢才，還可以在網(wǎng)上幫助企業(yè)完成應(yīng)聘人員的

背景調(diào)查審核、能力素質(zhì)評(píng)估以及筆試面試，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)不僅僅是一

個(gè)在網(wǎng)上發(fā)布招聘廣告的媒體，而是具有多種功能的招聘服務(wù)系統(tǒng)

3、應(yīng)聘者求職申請(qǐng)書(shū)、簡(jiǎn)歷等重要資料的存儲(chǔ)、分類(lèi)、處理和檢

索更加便捷化和規(guī)范化。

（五）熟人推薦

通過(guò)企業(yè)的員工、客戶(hù)、合作伙伴等熟人推薦人選，也是企業(yè)招

募人員的重要方法。據(jù)有關(guān)資料顯示，美國(guó)微軟公司有40%左右的員工

是通過(guò)熟人推薦方式獲得的。在我國(guó)珠江三角洲,］、長(zhǎng)江三角洲的廣大

地區(qū)，也有大量中資或外資企業(yè)，在招募一般員工時(shí)，采用“老鄉(xiāng)介

紹老鄉(xiāng)”的推薦方式。

熟人推薦的招募方法的優(yōu)勢(shì)是：對(duì)候選人的了解比較準(zhǔn)確；候選

人一旦被錄用，顧及介紹人的關(guān)系，工作也會(huì)更加努力；招募成本也

很低。熟人推薦的招募方法的劣勢(shì)是：可能在組織中形成裙帶關(guān)系，

不利于企業(yè)各種方針、政策和管理制度的落實(shí)。

熟人推薦方法適用的范圍比較廣，既適用于一般人員的招募，也

適用于企業(yè)專(zhuān)業(yè)人才的招募。采用該方式不僅可以節(jié)約招募成本，而

且也在一定程度上保證了應(yīng)聘人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和可信任度。有些企業(yè)

為了鼓勵(lì)員工積極推薦人才，還專(zhuān)門(mén)設(shè)立推薦人才獎(jiǎng)，以此獎(jiǎng)勵(lì)那些

為企業(yè)推薦優(yōu)秀人才的員工。

采用校園招聘方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題：

1、要注意了解學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國(guó)家對(duì)學(xué)生的

就業(yè)有一些相應(yīng)的政策，各個(gè)學(xué)校的畢業(yè)分配也有相應(yīng)的規(guī)定，企業(yè)

一定要首先了解這些規(guī)定，以免選中了的人才由于各種手續(xù)上的限制

無(wú)法到企業(yè)工作。

2、一部分學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。例如，有

的學(xué)生同時(shí)與幾家企業(yè)簽署意向；有的學(xué)生一邊復(fù)習(xí)考研或準(zhǔn)備出國(guó),

一邊找工作，一旦考研或出國(guó)成功他們將放棄工作。這些現(xiàn)象一定要

引起重視。因此，在與學(xué)生簽署協(xié)議時(shí)就應(yīng)該明確雙方的責(zé)任，尤其

是違約的責(zé)任。另外，企業(yè)也應(yīng)該有一定的思想準(zhǔn)備，并且留有備選

名單，以便替換。

3、學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力

也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。因此，企業(yè)在與學(xué)生交流的過(guò)程中應(yīng)該注意對(duì)學(xué)

生的職業(yè)指導(dǎo)，注意糾正他們的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。

4、對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題做好準(zhǔn)備。在學(xué)校中招募畢業(yè)生，學(xué)生常

常會(huì)有一些關(guān)心的問(wèn)題，對(duì)這些問(wèn)題一定要提前做好準(zhǔn)備，并保證所

有工作人員在回答問(wèn)題上口徑一致。有的企業(yè)在向?qū)W生發(fā)放宣傳品時(shí)

就將常見(jiàn)的問(wèn)題印在上面，或者在招募的網(wǎng)頁(yè)上回答學(xué)生提出的問(wèn)題。

十四、采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題

各種各樣的招聘會(huì)名目繁多，企業(yè)也一定會(huì)收到不少招聘會(huì)的組

織者發(fā)出的邀請(qǐng)。是否參加這場(chǎng)招聘會(huì)，必須看這場(chǎng)招聘會(huì)對(duì)企業(yè)是

否有價(jià)值。

1、了解招聘會(huì)的檔次。首先要收集信息，如規(guī)模有多大、都有哪

些單位參加、場(chǎng)地在哪里等。如果參加招聘會(huì)的企業(yè)與本企業(yè)的檔次

有很大差距，那么最好不要參加這場(chǎng)招聘會(huì)，因?yàn)榭赡艿貌坏胶线m的

候選人。如果參加招聘會(huì)的企業(yè)檔次不夠高，那么也就很難吸引高素

質(zhì)的人才。

2、了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象，以判斷是否有企業(yè)所要招聘的人。例

如，一場(chǎng)招聘會(huì)主要是面對(duì)大學(xué)畢業(yè)生的，而本企業(yè)并不需要大學(xué)畢

業(yè)生，這場(chǎng)招聘會(huì)可能對(duì)企業(yè)的用處就不大。

3、注意招聘會(huì)的組織者。例如，這個(gè)招聘會(huì)的組織者能力如何、

社會(huì)影響力有多大，這將決定招聘會(huì)的聲勢(shì)和參加的人員。

4、注意招聘會(huì)的信息宣傳。例如，在某大學(xué)校園里舉行一場(chǎng)招募

會(huì)這次招募會(huì)上有一家企業(yè)恰好是本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，而且了解到他

們提供給學(xué)生的待遇條件比本企業(yè)要好，那么最好不要和那家企業(yè)同

時(shí)參加招聘會(huì)因?yàn)閷W(xué)生選擇那家企業(yè)的概率要遠(yuǎn)高于本企業(yè)?？梢粤?/p>

外找一個(gè)機(jī)會(huì)專(zhuān)門(mén)為本企業(yè)舉辦一次有特色的招募宣傳活動(dòng)，這樣可

能效果會(huì)更好

十五、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析

初步預(yù)計(jì)，XX年區(qū)域地區(qū)生產(chǎn)總值增長(zhǎng)XX%左右，一般公共預(yù)算

收入增長(zhǎng)XX%,全社會(huì)固定資產(chǎn)投資增長(zhǎng)XX%左右，社會(huì)消費(fèi)品零售總

額增長(zhǎng)XX%左右，城鄉(xiāng)居民人均可支配收入分別增長(zhǎng)XX%左右、XX%左

右，城鎮(zhèn)新增就業(yè)XX萬(wàn)人，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率、城鎮(zhèn)調(diào)查失業(yè)率分別小

于XX%、XX%,居民消費(fèi)價(jià)格漲幅在XX%以?xún)?nèi)。XX年是全面建成小康社

會(huì)和“十三五”規(guī)劃的收官之年，是第一個(gè)百年奮斗目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)之年。

堅(jiān)持以供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革為主線(xiàn)，堅(jiān)持以轉(zhuǎn)型為綱、項(xiàng)目為王、改革

為要、創(chuàng)新為上，推動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展、高水平崛起、高標(biāo)準(zhǔn)保護(hù)、高品

質(zhì)生活，加快建設(shè)現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)體系，堅(jiān)決打好三大攻堅(jiān)戰(zhàn)，統(tǒng)籌推進(jìn)

穩(wěn)增長(zhǎng)、促改革、調(diào)結(jié)構(gòu)、惠民生、防風(fēng)險(xiǎn)、保穩(wěn)定各項(xiàng)工作，保持

經(jīng)濟(jì)運(yùn)行在合理區(qū)間，確?！笆濉币?guī)劃圓滿(mǎn)收官，確保區(qū)域與全

國(guó)同步全面建成小康社會(huì)，得到人民認(rèn)可、經(jīng)得起歷史檢驗(yàn)。今年經(jīng)

濟(jì)社會(huì)發(fā)展的主要預(yù)期目標(biāo)是：區(qū)域地區(qū)生產(chǎn)總值增長(zhǎng)XX%左右，一般

公共預(yù)算收入增長(zhǎng)XX%,全社會(huì)固定資產(chǎn)投資增長(zhǎng)XX%以上，社會(huì)消費(fèi)

品零售總額增長(zhǎng)XX%,城鄉(xiāng)居民人均可支配收入分別增長(zhǎng)XX%以上和XX%

以上，城鎮(zhèn)新增就業(yè)XX萬(wàn)人，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率、城鎮(zhèn)調(diào)查失業(yè)率分別

控制在XX%以?xún)?nèi)、XX%左右,居民消費(fèi)價(jià)格漲幅控制在XX%左右。

十六、行業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)

歐美醫(yī)療市場(chǎng)中小型醫(yī)院和私人診所的占比較高，天然適合POCT

發(fā)展。相比之下，國(guó)內(nèi)醫(yī)療體系以大型公立醫(yī)院為主，POCT產(chǎn)品目前

更集中于醫(yī)院場(chǎng)景，基層醫(yī)療升級(jí)與急診中心建設(shè)是當(dāng)前國(guó)內(nèi)POCT行

業(yè)發(fā)展的主要?jiǎng)恿Α?015年9月，國(guó)務(wù)院辦公廳發(fā)布《關(guān)于推進(jìn)分級(jí)

診療制度建設(shè)的指導(dǎo)意見(jiàn)》，指出到2020年逐步形成基層首診、雙向

轉(zhuǎn)診、急慢分治、上下聯(lián)動(dòng)的分級(jí)診療模式，基本建立符合國(guó)情的分

級(jí)診療制度。此后，國(guó)家陸續(xù)出臺(tái)多個(gè)文件要求全面建立成熟完善的

分級(jí)診療制度，逐步形成多種形式的醫(yī)聯(lián)體組織模式。2020年8月，

國(guó)家衛(wèi)健委發(fā)布《緊密型縣域醫(yī)療衛(wèi)生共同體建設(shè)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)和監(jiān)測(cè)指

標(biāo)體系（試行）》，明確提出聚焦縣域醫(yī)共體建設(shè)重點(diǎn)領(lǐng)域和關(guān)鍵環(huán)

節(jié)，進(jìn)一步提升縣域和基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)能力，增強(qiáng)人民群眾就醫(yī)可

及性，構(gòu)建新型縣域醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系的工作目標(biāo)。

受限于縣域和基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的硬件條件、醫(yī)生水平以及門(mén)診

人次，大型醫(yī)療檢測(cè)設(shè)備并不是最佳選擇，而POCT產(chǎn)品具有其方便快

捷的特點(diǎn)和靈活多變的應(yīng)用場(chǎng)景，既能滿(mǎn)足醫(yī)療機(jī)構(gòu)檢驗(yàn)需求，又能

減少儀器設(shè)備購(gòu)進(jìn)的經(jīng)費(fèi)投入。POCT有望乘著分級(jí)診療政策的東風(fēng)，

獲得重大發(fā)展機(jī)遇。

2016年10月，中共中央和國(guó)務(wù)院印發(fā)《“健康中國(guó)2030”規(guī)劃

綱要》，提出“推動(dòng)癌癥、腦卒中、冠心病等慢性病的機(jī)會(huì)性篩查。

基本實(shí)現(xiàn)高血壓、糖尿病患者管理干預(yù)全覆蓋，逐步將符合條件的癌

癥、腦卒中等重大慢性病早診早治適宜技術(shù)納入診療常規(guī)”。2018年

1月，國(guó)家衛(wèi)計(jì)委和中醫(yī)藥局公布《關(guān)于印發(fā)進(jìn)一步改善醫(yī)療服務(wù)行動(dòng)

計(jì)劃（2018—2020年）的通知》，明確要求在地級(jí)市和縣的區(qū)域內(nèi)，符

合條件的醫(yī)療機(jī)構(gòu)建立胸痛中心、卒中中心、創(chuàng)傷中心、危重孕產(chǎn)婦

救治中心、危重兒童和新生兒救治中心，五大中心建設(shè)正式開(kāi)閘。此

后，國(guó)家陸續(xù)出臺(tái)五大中心建設(shè)的具體標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。

POCT產(chǎn)品憑借操作簡(jiǎn)單、突破場(chǎng)地限制、檢測(cè)時(shí)間短等優(yōu)勢(shì)，早

已走出傳統(tǒng)的臨床科室，被廣泛應(yīng)用于基層門(mén)診、急救中心、家庭消

費(fèi)等多個(gè)場(chǎng)景。隨著技術(shù)不斷迭代、市場(chǎng)認(rèn)可度不斷提升，POCT產(chǎn)品

將在更多民生應(yīng)用領(lǐng)域中發(fā)揮關(guān)鍵作用。

血糖監(jiān)測(cè)產(chǎn)品是最早用于家庭自測(cè)并已在消費(fèi)市場(chǎng)中發(fā)展成熟的

POCT產(chǎn)品，相比之下，免疫及其他技術(shù)平臺(tái)的POCT產(chǎn)品雖然具備可由

非專(zhuān)業(yè)人士操作的特征，但由于政策的限制以及對(duì)安全性、可靠性的

顧慮，使用場(chǎng)景仍然局限于醫(yī)療機(jī)構(gòu)體系內(nèi)部。

十七、必要性分析

1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無(wú)法滿(mǎn)足公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求

作為行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場(chǎng)

知名度，產(chǎn)品銷(xiāo)售形勢(shì)良好，產(chǎn)銷(xiāo)率超過(guò)100%。預(yù)計(jì)未來(lái)幾年公司的

銷(xiāo)售規(guī)模仍將保持快速增長(zhǎng)。

隨著業(yè)務(wù)發(fā)展，公司現(xiàn)有廠房、設(shè)備資源已不能滿(mǎn)足不斷增長(zhǎng)的

市場(chǎng)需求。公司通過(guò)優(yōu)化生產(chǎn)流程、強(qiáng)化管理等手段，不斷挖掘產(chǎn)能

潛力，但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問(wèn)題。通過(guò)本次項(xiàng)目的建設(shè)，

公司將有效克服產(chǎn)能不足對(duì)公司發(fā)展的制約，為公司把握市場(chǎng)機(jī)遇奠

定基礎(chǔ)。

2、公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級(jí)的需要

隨著制造業(yè)智能化、自動(dòng)化產(chǎn)業(yè)升級(jí)，公司產(chǎn)品的性能也需要不

斷優(yōu)化升級(jí)。公司只有以技術(shù)創(chuàng)新和市場(chǎng)開(kāi)發(fā)為驅(qū)動(dòng)，不斷研發(fā)新產(chǎn)

品，提升產(chǎn)品精密化程度，將產(chǎn)品質(zhì)量水平提升到同類(lèi)產(chǎn)品的領(lǐng)先水

準(zhǔn)，提高生產(chǎn)的靈活性和適應(yīng)性，契合關(guān)鍵零部件國(guó)產(chǎn)化的需求，才

能在與國(guó)外企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)，保持公司在領(lǐng)域的國(guó)內(nèi)領(lǐng)先地位。

十八、公司概況

（一）公司基本信息

1、公司名稱(chēng)：XX有限公司

2、法定代表人：潘xx

3、注冊(cè)資本：1460萬(wàn)元

4、統(tǒng)一社會(huì)信用代碼:XXXXXXXXXXXXX

5、登記機(jī)關(guān)：xxx市場(chǎng)監(jiān)督管理局

6、成立日期：2014-3-17

7、營(yíng)業(yè)期限：2014-3-L7至無(wú)固定期限

8、注冊(cè)地址：xx市xx區(qū)xx

（二）公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)

公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)

項(xiàng)目2020年12月2019年12月2018年12月

資產(chǎn)總額7691.346153.075768.51

負(fù)債總額3954.893163.912966.17

股東權(quán)益合計(jì)3736.452989.162802.34

公司合并利潤(rùn)表主要數(shù)據(jù)

項(xiàng)目2020年度2019年度2018年度

營(yíng)業(yè)收入38193.4530554.7628645.09

營(yíng)業(yè)利潤(rùn)6248.254998.604686.19

利潤(rùn)總額5330.584264.463997.93

凈利潤(rùn)3997.933118.392878.51

歸屬于母公司所有

3997.933118.392878.51

者的凈利潤(rùn)

十九、項(xiàng)目基本情況

（一）項(xiàng)目承辦單位名稱(chēng)

XX有限公司

（二）項(xiàng)目聯(lián)系人

潘XX

（三）項(xiàng)目建設(shè)單位概況

公司以負(fù)責(zé)任的方式為消費(fèi)者提供符合法律規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)要求的產(chǎn)

品。在提供產(chǎn)品的過(guò)程中，綜合考慮其對(duì)消費(fèi)者的影響，確保產(chǎn)品安

全。積極與消費(fèi)者溝通，向消費(fèi)者公開(kāi)產(chǎn)品安全風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估結(jié)果，努力

維護(hù)消費(fèi)者合法權(quán)益。公司加大科技創(chuàng)新力度，持續(xù)推進(jìn)產(chǎn)品升級(jí)，

為行業(yè)提供先進(jìn)適用的解決方案，為社會(huì)提供安全、可靠、優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)

品和服務(wù)。

未來(lái)，在保持健康、穩(wěn)定、快速、持續(xù)發(fā)展的同時(shí)，公司以“和

諧發(fā)展”為目標(biāo)，踐行社會(huì)責(zé)任，秉承“責(zé)任、公平、開(kāi)放、求實(shí)”

的企業(yè)責(zé)任，服務(wù)全國(guó)。

面對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)增速放緩、結(jié)構(gòu)調(diào)整的新常態(tài)，公司在企業(yè)法人治

理機(jī)構(gòu)、企業(yè)文化、質(zhì)量管理體系等方面著力探索，提升企業(yè)綜合實(shí)

力，配合產(chǎn)業(yè)供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革。同時(shí)，公司注重履行社會(huì)責(zé)任所帶來(lái)

的發(fā)展機(jī)遇，積極踐行“責(zé)任、人本、和諧、感恩”的核心價(jià)值觀。

多年來(lái)，公司一直堅(jiān)持堅(jiān)持以誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)來(lái)贏得信任。

公司在“政府引導(dǎo)、市場(chǎng)主導(dǎo)、社會(huì)參與”的總體原則基礎(chǔ)上，

堅(jiān)持優(yōu)化結(jié)構(gòu)，提質(zhì)增效。不斷促進(jìn)企業(yè)改變粗放型發(fā)展模式和管理

方式，補(bǔ)齊生態(tài)環(huán)境保護(hù)不足和區(qū)域發(fā)展不協(xié)調(diào)的短板，走綠色、協(xié)

調(diào)和可持續(xù)發(fā)展道路，不斷優(yōu)化供給結(jié)構(gòu)，提高發(fā)展質(zhì)量和效益。牢

固樹(shù)立并切實(shí)貫徹創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開(kāi)放、共享的發(fā)展理念，以提

質(zhì)增效為中心，以提升創(chuàng)新能力為主線(xiàn)，降成本、補(bǔ)短板，推進(jìn)供給

側(cè)結(jié)構(gòu)性改革。

（四）項(xiàng)目實(shí)施的可行性

1、不斷提升技術(shù)研發(fā)實(shí)力是鞏固行業(yè)地位的必要措施

公司長(zhǎng)期積累已取得了較豐富的研發(fā)成果。隨著研究領(lǐng)域的不斷

擴(kuò)大，公司產(chǎn)品不斷往精密化、智能化方向發(fā)展，投資項(xiàng)目的建設(shè)，

將支持公司在相關(guān)領(lǐng)域投入更多的人力、物力和財(cái)力，進(jìn)一步提升公

司研發(fā)實(shí)力，加快產(chǎn)品開(kāi)發(fā)速度，持續(xù)優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，滿(mǎn)足行業(yè)發(fā)展

和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需求，鞏固并增強(qiáng)公司在行業(yè)內(nèi)的優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)地位，為建

設(shè)國(guó)際一流的研發(fā)平臺(tái)提供充實(shí)保障。

2、公司行業(yè)地位突出，項(xiàng)目具備實(shí)施基礎(chǔ)

公司自成立之日起就專(zhuān)注于行業(yè)領(lǐng)域，已形成了包括自主研發(fā)、

品牌、質(zhì)量、管理等在內(nèi)的一系列核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，行業(yè)地位突出，為

項(xiàng)目的實(shí)施提供了良好的條件。在生產(chǎn)方面，公司擁有良好生產(chǎn)管理

基礎(chǔ)，并且擁有國(guó)際先進(jìn)的生產(chǎn)、檢測(cè)設(shè)備；在技術(shù)研發(fā)方面，公司

系國(guó)家高新技術(shù)企業(yè)，擁有省級(jí)企業(yè)技術(shù)中心，并與科研院所、高校

保持著長(zhǎng)期的合作關(guān)系，已形成了完善的研發(fā)體系和創(chuàng)新機(jī)制，具備

進(jìn)一步升級(jí)改造的條件；在營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)方面，公司通過(guò)多年發(fā)展已

建立了良好的營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)體系，營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò)拓展具備可復(fù)制性。

體外診斷市場(chǎng)規(guī)模與診療需求直接相關(guān)，人口老齡化帶來(lái)醫(yī)療需

求增加。第七次全國(guó)人口普查主要數(shù)據(jù)顯示，全國(guó)總?cè)丝跒?4.12億

人，其中60歲及以上2.64億人，占總?cè)丝诘谋壤秊?8.7%；65歲及

以上1.91億人，占比13.5%。從全球范圍來(lái)看，中國(guó)老齡人口增長(zhǎng)速

度和占比皆超過(guò)世界平均水平。

（五）項(xiàng)目建設(shè)選址及建設(shè)規(guī)模

項(xiàng)目選址位于XX園區(qū)，占地面積約62.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域

地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件

完備，非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。

項(xiàng)目建筑面積67787.39而，其中