2024年繼續(xù)教育考試-人力資源管理繼續(xù)教育筆試參考題庫含答案

“人人文庫”水印下載源文件后可一鍵去除，請放心下載?。▓D片大小可任意調(diào)節(jié)）2024年繼續(xù)教育考試-人力資源管理繼續(xù)教育筆試參考題庫含答案“人人文庫”水印下載源文件后可一鍵去除，請放心下載！第1卷一.參考題庫(共75題)1.心理學(xué)把能力定義為一個人順利完成某種活動所必須具備的心理特征。2.科技成果總結(jié)報告按要求不同分為不同類型。按研究學(xué)科的不同，可分為（）。A、基礎(chǔ)學(xué)科創(chuàng)造性研究成果B、應(yīng)用技術(shù)學(xué)科領(lǐng)域的新技術(shù)、新方法、新工藝C、重大科研項目的階段性成果D、定期總結(jié)報告3.在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為（）A、事務(wù)性機構(gòu)B、簡單服務(wù)性機構(gòu)C、非生產(chǎn)非效益部門D、生產(chǎn)與效益部門4.基本工資是指企業(yè)支付給員工的現(xiàn)金薪酬。它既反映了員工的工作崗位或技能的價值，也反映了員工之間的個體差異。5.人才資源是對一個國家或地區(qū)具有較強的專業(yè)技術(shù)能力、管理能力、研究能力和（）的人們的總稱。A、創(chuàng)造能力B、工作能力C、協(xié)作能力D、語言能力6.勞動爭議仲裁，是指勞動爭議仲裁委員對申請仲裁的勞動爭議案件依法進行裁決活動。仲裁是我國處理勞動爭議的一種基本形式，在勞動爭議處理工作中具有重要作用。7.簡述人員保護的任務(wù)。8.勞動爭議又稱勞動糾紛、人事糾紛，是勞動關(guān)系當(dāng)事人之間因?qū)崿F(xiàn)勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)所發(fā)生的糾紛。預(yù)防勞動爭議的措施包括（）A、依法加強勞動合同管理，從源頭規(guī)范勞動關(guān)系B、依法建立和完善企業(yè)規(guī)章制度，杜絕無章可循C、加強培訓(xùn)，避免有法不知D、合理處置違紀(jì)職工，規(guī)避法律風(fēng)險E、借鑒他人經(jīng)驗，利用外部資源，預(yù)防勞動爭議9.職業(yè)通常是指個人在社會中所從事的作為主要生活來源的工作。10.良好的（）有助于體現(xiàn)組織高層管理者以人為本的經(jīng)營理念，有利于提升組織凝聚力。A、績效考評B、績效總結(jié)C、績效指導(dǎo)D、績效計劃11.如何對現(xiàn)代社會的職業(yè)做出分門別類直到崗位的劃分，這是社會發(fā)展規(guī)劃、管理和教育組織實施的一項基礎(chǔ)性工作。12.（）是構(gòu)成生物體的基本單位。A、器官B、細胞C、細胞核D、生物組織13.對組織的了解和選擇是職業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)中非常重要的一部分內(nèi)容。對組織的了解應(yīng)深入到以下幾個方面（）A、對組織性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、規(guī)模、經(jīng)營管理狀況、競爭能力、組織文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等方面的了解。B、對組織內(nèi)部工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作要求、工作條件等方面的了解。實際上也就是了解工作資格要求。C、對組織內(nèi)部發(fā)展機會、晉升途徑、工作報酬等方面的了解C、對組織的家屬的了解E、對組織工作服的顏色了解14.官僚組織預(yù)算有限，而且必須要受到立法機關(guān)的嚴格審核，因此無法做到即時有效的獎賞作用，同時也無法編列足夠的預(yù)算在公職人員的培訓(xùn)上。15.關(guān)于假說說法正確的是（）A、假說本身是理論知識的一種形態(tài)B、假說一旦經(jīng)過檢驗而成立，就上升為科學(xué)理論或定律C、假說方法是科學(xué)認識從經(jīng)驗水平上升到理論水平所必須的工具D、笛卡兒對假說方法進行詳細和系統(tǒng)的研究和發(fā)展16.面試和測試是招聘選拔中的主要手段。17.津貼作為一種個人消費品的分配手段，它分配的唯一依據(jù)是（）A、有效勞動時間的長短B、勞動所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣C、勞動者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平的高低D、勞動者的勞動成果的大小18.職務(wù)分析的內(nèi)容取決于職務(wù)分析的目的與用途。19.員工的個別需求完全出自個大人發(fā)展要求，與企業(yè)發(fā)展沒有聯(lián)系時，企業(yè)也應(yīng)創(chuàng)造條件為員工安排相關(guān)培訓(xùn)20.職務(wù)評價是職務(wù)分析中的一個重要任務(wù)，其目的在于確定各個職務(wù)在組織中的相對價值，是企業(yè)薪資分配、員工職業(yè)生涯發(fā)展等的重要依據(jù)。21.由于企業(yè)原因裁員更是一件為難的事，（）有必要在執(zhí)行解聘時向員工做好解釋工作，甚至應(yīng)該向員工致歉；同時，要尊重被裁減的人員，最好能夠幫助他們進行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，幫助他們聯(lián)系新的工作，而不能簡單、粗暴地反人趕走。A、人力資源工作者B、公司總經(jīng)理C、老板D、留在企業(yè)的員工22.狹義的人力資源是指組織中勞動者的學(xué)識和（）等的總和。A、經(jīng)驗B、能力C、技術(shù)D、個性E、品德23.以下哪個因素會影響到員工個人薪酬水平？（）A、考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性B、考評者不能堅持原則C、被考評者不能積極配合D、相關(guān)資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確24.現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容和工作任務(wù)主要包括（）等。A、求才B、用才C、育才D、激才E、留才25.收集相關(guān)信息是職務(wù)分析的前提，其方法很多，常用的幾種方法有（）A、訪談法B、問卷調(diào)查法C、觀察法D、工作日志法E、資料分析法26.人力資源招聘應(yīng)遵循的原則有：效率優(yōu)先原則、雙向選擇原則、與國家的法令法規(guī)政策一致的原則、公開公平競爭的原則。27..根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵因素的缺失會導(dǎo)致員工（）A、滿意B、沒有滿意C、不滿D、沒有不滿28.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金。29.生涯目標(biāo)的設(shè)定，是職業(yè)生涯規(guī)劃的核心。通常目標(biāo)分（）A、短期目標(biāo)（1～2年）B、中期目標(biāo)（3～5年）C、長期目標(biāo)（5～10年）D、人生目標(biāo)E、工資目標(biāo)30.對培訓(xùn)項目實施效果監(jiān)控情況進行總結(jié)，目的是為了確定培訓(xùn)部工作的好壞，更重要的是幫助培訓(xùn)者提高培訓(xùn)水平。31.（）是現(xiàn)代科技論文的重要組成部分，它是反映論文的科學(xué)依據(jù)和作者尊重他人研究成果而向讀者提供文中引用有關(guān)資料的出處。A、致謝B、批注C、腳注D、參考文獻32.集體合同通常由職工代表代表職工與企業(yè)簽訂。33.屬于我國法定福利的是（）A、行為觀察法B、關(guān)鍵事件法C、強制分布法D、目標(biāo)管理法34.人員選拔是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，其技術(shù)性較強，難度不大。35.績效管理中所說的“績效”，不僅包含著凝結(jié)勞動，還包含著勞動者的潛在勞動和流動勞動。36.（）也稱追溯查找法，即以文章或?qū)Ｖ┪菜轿墨I為基礎(chǔ)，逐一追蹤查找的方法。A、現(xiàn)場收集B、利用檢索工具書查找C、參考文獻查找D、分段查找37.人力資源規(guī)劃的目的是最有效地利用（）人力資源和吸引人才。A、退休B、將來C、過去D、現(xiàn)有38.心理測試相比于筆試而言，難度較大，但是更加規(guī)范。39.對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當(dāng)?shù)模ǎ┙M織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。A、組合B、培訓(xùn)C、學(xué)習(xí)D、配比40.培訓(xùn)是一項人力資本的投資活動，誰投資誰受益，不存在風(fēng)險。41.工作日志法又稱工作寫實法，指任職者按（）詳細記錄自己的工作內(nèi)容與工作過程，然后經(jīng)過歸納、分析，達到工作分析的目的的一種方法。A、大小順序B、難易順序C、工作順序D、時間順序42.人力資源具有以下（）幾個不同的特點。A、生物性B、能動性C、再生性D、時效性E、社會性43.組織在解決所預(yù)測的人員短缺問題時，一般采用下列幾類方法（）A、第一類是更好地利用現(xiàn)有人員B、第二類是雇用另外的人員C、第三類是降低對人員的要求D、第四類裁員E、第五類增加工作量44.人才是否要流動，怎樣流動，既要取決于他在某組織或崗位中能否發(fā)揮才能，也取決于能否得到與其貢獻相適應(yīng)的勞動報酬。45.相對于傳統(tǒng)培訓(xùn)方式而言，網(wǎng)上培訓(xùn)有以下優(yōu)點（）A、網(wǎng)上培訓(xùn)創(chuàng)造出新的培訓(xùn)觀念B、降低培訓(xùn)障礙，提高培訓(xùn)績效，并提供彈性的學(xué)習(xí)時間C、大大降低培訓(xùn)費用D、縮短了培訓(xùn)時程，加速信息傳播，擴大了知識分享的范圍E、難度變大46.以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為主要內(nèi)容的培訓(xùn)屬于（）A、技能培訓(xùn)B、知識傳授培訓(xùn)C、態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn)D、工作方法改進培訓(xùn)47.劃分崗類、崗群、崗系的依據(jù)是（）A、工作繁簡難易B、工作的責(zé)任輕重C、所需人員資格條件D、工作性質(zhì)48.問卷調(diào)查法是工作分析中最常用的一種方法。49.員工招聘的流程包括（）A、確定需求B、制定招聘計劃C、招募D、甄選E、錄用和評估50.培訓(xùn)項目在時間進度和資源投入進度方面應(yīng)與規(guī)劃保持一致。51.我國的科學(xué)教育與國外相比存在著一定的差距，我們應(yīng)該改進和加強的方面為（）A、加強對科學(xué)技術(shù)性質(zhì)的理解B、在科學(xué)方法方面應(yīng)該進一步拓寬C、加強技術(shù)教育D、加強對科學(xué)技術(shù)應(yīng)用能力的培養(yǎng)52.對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。53.正確處理勞動雙方關(guān)系應(yīng)遵循以下原則（）A、設(shè)置麻煩障礙，打壓員工B、兼顧各方利益的原則C、協(xié)商為主解決問題的原則D、以法律為準(zhǔn)繩的原則E、勞動爭議以預(yù)防為主的原則54.（）是提高組織人力資源綜合素質(zhì)的重要途徑。A、人力資源培訓(xùn)開發(fā)B、人力資源培訓(xùn)C、人力資源開發(fā)D、人力資源利用55.觀察法的缺點是適用范圍較小，耗時長，容易對員工工作產(chǎn)生干擾。56.（）又稱作“效價-手段-期望理論”，是管理心理學(xué)與行為科學(xué)的一種理論。A、公平理論B、期望理論C、需求理論D、雙因素理論57.人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、（）等方面的計劃。A、考核B、培訓(xùn)C、薪酬D、激勵E、文化建設(shè)58.績效管理的系統(tǒng)故障主要是指考評者以及被考評者，對系統(tǒng)的認知和理解上的故障。59.成功的決定因素是（）A、機會B、心態(tài)C、學(xué)歷D、經(jīng)驗60.人力資源的開發(fā)和利用，不僅關(guān)系到一個企業(yè)的成敗，而且會影響國家的綜合國力61.學(xué)術(shù)活動制度就是指積極為教職工、科研人員參加學(xué)校外部的學(xué)術(shù)研討、交流等創(chuàng)造條件，需要注意（）A、積極為教職工、科研人員外出學(xué)術(shù)研討創(chuàng)造條件B、為外出人員提供必要的物質(zhì)保障C、做好參加活動歸來后的信息反饋D、積極獲取外部的學(xué)術(shù)活動信息，及時發(fā)布，并有意識地組織人員參加62.（）就是獎勵那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得以進一步的加強、重復(fù)出現(xiàn)。A、正強化B、負強化C、懲罰D、忽視63.工作日志法的優(yōu)點是信息的可靠性高，適用于收集有關(guān)（）等方面的信息，所需費用低。A、工作職責(zé)B、工作內(nèi)容C、工作關(guān)系D、勞動強度E、其它組織工作64.（）是提高組織人力資源綜合素質(zhì)的重要途徑。A、人力資源培訓(xùn)開發(fā)B、人力資源培訓(xùn)C、人力資源開發(fā)D、人力資源利用65.津貼是對勞動者提供特殊勞動所作的額外勞動消耗的一種補償，其效用是保護職工的身體健康，確保特殊崗位、艱苦崗位、戶外工作崗位的職工權(quán)益。66.職業(yè)生涯管理的目的就是要通過對以往成長經(jīng)驗的反思評估自己的價值。67.要取得別人的信任，不應(yīng)該（）A、真誠對待別人B、多許諾別人好處C、有錯就改D、有健全的人格68.員工甄選流程包括（）A、簡歷篩選B、初步面試C、筆試測評D、復(fù)試面試E、背景調(diào)查體檢69.勞動安全技術(shù)規(guī)程是國家為了防止和消除在生產(chǎn)過程中的傷亡事故，保障勞動者的生命安全和減輕繁重體力勞動，以及防止生產(chǎn)設(shè)備遭到破壞而制定的法律規(guī)范，不包括（）A、工廠安全技術(shù)規(guī)程B、礦山安全法規(guī)制度C、衛(wèi)生安全技術(shù)規(guī)程D、建筑安全工程安全技術(shù)規(guī)程70.內(nèi)部招聘和外部招聘所采用的方法是一致的。71.筆試可對大規(guī)模的應(yīng)聘者篩選，花較少的時間達到高效率，因此筆試往往作為對應(yīng)聘者的最終挑選手段，成績合格者可以被錄用。72.（）是保持物質(zhì)化學(xué)性質(zhì)的最小微粒。A、原子B、分子C、離子D、質(zhì)子73.招聘活動的信度評估是測試結(jié)果的一致性或可靠性。74.績效信息可以從（）等處收集。A、直接上司B、同事C、被考核者本人D、客戶E、下級員工75.績效考核指標(biāo)必須與工作內(nèi)容緊密相關(guān)，而且是員工能夠影響和控制的。第2卷一.參考題庫(共75題)1.在成功所必須具備的條件中，主觀上不具備，需要在客觀上尋找的條件是（）A、學(xué)歷B、品德C、素養(yǎng)D、機會2.職業(yè)生涯管理不會貫穿于員工職業(yè)生涯發(fā)展的全過程和組織發(fā)展的全過程。3.開展職業(yè)生涯管理是企業(yè)吸引和留住人才，調(diào)動廣大職工的積極性和創(chuàng)造性，滿足員工與企業(yè)雙方需要的最佳方式。4.企業(yè)要有計劃、有系統(tǒng)地開展員工培養(yǎng)活動，必須制定員工發(fā)展規(guī)劃。5.對于任何一個組織而言，組織的人力資源規(guī)劃必須與其（）相互依賴與吻合。A、業(yè)績B、計劃C、方案D、經(jīng)營計劃6.我國《勞動合同法》規(guī)定勞動者享有的主要權(quán)利有（）A、勞動權(quán)和休息權(quán)B、民主管理權(quán)和培訓(xùn)權(quán)C、勞動報酬和保護權(quán)D、社會保險權(quán)E、勞動爭議提請?zhí)幚頇?quán)7.（）是指根據(jù)勞動者所提供的勞動數(shù)量和質(zhì)量，按照事先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)付給勞動者的勞動報酬。A、工作行為B、工作能力C、工作態(tài)度D、工作風(fēng)格8.績效考評只要對組織或員工的績效考評就足夠了，因為業(yè)績考評足夠可以實現(xiàn)績效管理的目標(biāo)。9.企業(yè)培訓(xùn)制度的內(nèi)容必須服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，以實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。10.設(shè)計招聘申請表的目的是篩選出背景和潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，它可以由單位設(shè)計，也可以由應(yīng)聘者自行設(shè)計。11.（）說：“如果我所見的比笛卡兒遠一點，那是因為我站在巨人們肩上的緣故?！盇、牛頓B、愛因斯坦C、居里夫人D、愛迪生12.有效的信息反饋可以使下屬根據(jù)自己的實際情況和工作能力，自覺地做出改進工作的決策，這是指績效反饋的（）A、主動性B、針對性C、能動性D、真實性13.觀察法不適宜要求得到的有關(guān)任職資格要求的信息。14.并不是福利投入的金額越多，員工越滿意，員工對福利的滿意程度與對工作的滿意程序呈正相關(guān)。15.激勵理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。16.現(xiàn)代薪酬的含義將更加注重人的價值而不是工作的經(jīng)濟價值。17.員工招聘的途徑分為（）A、內(nèi)部招聘B、校園招聘C、外部招聘D、公開招聘E、單位招聘18.簡述績效考核中階段性考核和連續(xù)性考核相結(jié)合原則的涵義。19.般說來，職務(wù)分析都包括兩個方面的內(nèi)容：第一，確定職務(wù)的具體特征；第二，找出職務(wù)對任職人員的各種要求。20.職業(yè)生涯管理指組織和員工個人對職業(yè)生涯進行決策、設(shè)計、規(guī)劃、開發(fā)、執(zhí)行監(jiān)控和調(diào)整的綜合性過程。在這個過程中，員工和組織各自扮演著不同的角色，員工在職業(yè)生涯管理中的職責(zé)有（）A、學(xué)習(xí)和掌握對自己的職業(yè)生涯進行設(shè)計和規(guī)劃的能力B、具備接受新知識、新技能的能力，更好地適應(yīng)環(huán)境及改變環(huán)境C、與主管人員就決策目標(biāo)進行溝通和反饋，討論自己的職業(yè)生涯目標(biāo)是否切實可行，進展程度如何，需要進行哪些方面的改進等D、對職業(yè)生涯的目標(biāo)、規(guī)劃等做出調(diào)整E、最終選擇一個自己最適合的職業(yè)領(lǐng)域，并努力在這個領(lǐng)域取得成功21.勞動合同的解除，是指提前終止勞動合同的法律行為。以下不屬于勞動合同的解除情形的是（）A、勞動合同的合意解除B、勞動者提前通知解除C、勞動者隨時通知解除D、勞動者臨時通知解除22.福利對組織發(fā)展具有哪些重要意義（）？A、單向勸導(dǎo)式面談B、雙向傾聽式面談C、解決問題式面談D、綜合式面談E、分析問題式面談23.激勵就是通過某些刺激使人發(fā)奮起來。24.企業(yè)培訓(xùn)涉及企業(yè)和員工這兩個主體，他們參與培訓(xùn)的目的是相同的。25.職務(wù)評價，也稱為崗位評價或者工作評價，是指采用一定的方法對企業(yè)中各種崗位的相對價值作出評定依據(jù)，并以此作為薪酬分配的重要依據(jù)；是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對企業(yè)所設(shè)崗位需承擔(dān)的（）等進行評價。A、責(zé)任大小B、工作強度C、難易程度D、所需資格條件E、設(shè)備支出26.履行勞動法規(guī)的勞動爭議，是指企業(yè)和職工之間因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險、福利、培訓(xùn)和勞動保護規(guī)定而發(fā)生的爭議。27.時間管理著名法則（）A、操作法B、ABC時間管理法C、80/20法則D、艾森豪威爾法則28.人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓(xùn)、薪酬、激勵、文化建設(shè)等方面的計劃。29.在確定了組織對人力資源的凈需求以后，人力資源管理人員就可以著手制定有關(guān)人力資源的管理決策和措施，來解決組織所面臨的短缺和剩余問題。30.人力資源規(guī)劃最顯著的特點是把員工看作是資源。31.職務(wù)分析是對職務(wù)工作進行（）分析評價的過程，這個過程可分為準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段。A、全面的B、片面的C、部分的D、基礎(chǔ)的32.（）可以避免考評者過嚴或過寬的情況發(fā)生，克服平均主義。A、行為觀察法B、關(guān)鍵事件法C、強制分布法D、目標(biāo)管理法33.勞動力資源是指一個國家或地區(qū)人口資源中，擁有勞動能力的那部分人口群體。34.員工年度福利調(diào)查，主要調(diào)查員工對某一福利項目實施的反應(yīng)如何，是否需要進一步改進？是否需要取消？35.人力資源招聘應(yīng)遵循的原則有（）A、效率優(yōu)先原則B、雙向選擇原則C、與國家的法令法規(guī)政策一致的原則D、公開公平競爭的原則E、有關(guān)系者優(yōu)先原則36.人力資源管理是一門綜合性應(yīng)用學(xué)科，它具有（）等特點。A、綜合性B、實踐性C、動態(tài)性D、基礎(chǔ)性E、個體性37.傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理相比較，表現(xiàn)在（）方面不同。A、管理觀念不同B、管理重心不同C、管理內(nèi)容不同D、管理的方法不同E、管理的原則不同38.當(dāng)前使用最廣泛、最主要的人力資源選拔方法是測驗法和面試法，此外還有（）等。A、心理測驗法B、面試法C、評價中心技術(shù)D、個人履歷檔案分析法E、背景調(diào)查法和筆跡分析法39.一般而言，職業(yè)生涯管理包括以下幾個步驟（）A、自我評估和認識B、對組織的了解和選擇C、確定志向和設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)D、制定行動策略與措施E、對職業(yè)生涯的評估與調(diào)整40.績效管理的信度是指績效管理方法測理員工能力與績效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度。41.在運用面談法進行崗位調(diào)查時，調(diào)查人應(yīng)該作為主角，應(yīng)盡可能多地向被調(diào)查人提出問題42.人員錄用過程包括：體檢和資料核實，簽訂試用合同，員工的初始安排與試用，正式錄用。43.要讓別人認同你，不應(yīng)該（）A、站在別人角度考慮問題B、引導(dǎo)對方，使對方意見和你一致C、委曲求全，迎合別人意見D、站在對方利益角度提出意見44.在一般情況下，應(yīng)用訪談法時可以以（）訪談格式記錄，目的是便于控制訪談內(nèi)容及對同一職務(wù)不同任職者的回答相互比較。A、標(biāo)準(zhǔn)化B、個體化C、特色化D、多樣化45.組織人力資源素質(zhì)的提高，不僅需要員工個人在工作中鉆研探索，更重要的是需要有計劃、有組織的培訓(xùn)開發(fā)。46.勞動關(guān)系的內(nèi)容是指勞動者依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。47.學(xué)術(shù)不正之風(fēng)產(chǎn)生和發(fā)展不是偶然和孤立的現(xiàn)象，既有個人原因，也有社會原因。只要它產(chǎn)生的土壤、條件存在，它就難以清除，甚至?xí)磸?fù)表現(xiàn)出來。是指科研不正之風(fēng)的特征中的（）。A、以追逐名利為目的B、獨立性與裙帶性并存C、具有極大的潛伏性、隱蔽性D、具有頑固性和反復(fù)性48.人力資源培訓(xùn)和發(fā)展呈現(xiàn)四種趨勢，包括（）。A、設(shè)備擴散B、云計算C、自然用戶界面D、大數(shù)據(jù)E、計算機49.（）和工作內(nèi)容緊緊聯(lián)系在一起的因素。這類因素的改善，往往能給員工以很大程度的激勵，產(chǎn)生工作的滿意感，有助于充分、有效、持久地調(diào)動員工的積極性。A、雙因素理論B、保健理論C、激勵理論D、XY理論50.人力資源管理關(guān)心的是人，其核心是認識人性、尊重人性，強調(diào)現(xiàn)代人力資源管理（）。A、以物為中心B、以人為本C、以能為中心D、以學(xué)歷為中心51.影響福利的因素有（）？A、真實性B、針對性C、及時性D、主動性E、適應(yīng)性52.在新員工對企業(yè)及員工作熟悉的情況下，員工手冊基本可以是其獲取個業(yè)信息的惟一來源。53.科研設(shè)計一般包括（）類型。A、創(chuàng)新型設(shè)計B、研究型設(shè)計C、系統(tǒng)設(shè)計D、實驗型設(shè)計54.企業(yè)在進行員工入職教育的會務(wù)準(zhǔn)備時，需要準(zhǔn)備入職教育的專業(yè)內(nèi)容，下面選項中，（）不屬于入職教育的專業(yè)內(nèi)容。A、業(yè)務(wù)知識B、技能知識C、管理務(wù)實D、企業(yè)文化55.勞動合同續(xù)訂，是指合同期限屆滿，雙方當(dāng)事人均有繼續(xù)保持勞動關(guān)系的意愿，經(jīng)協(xié)商一致，延續(xù)簽訂勞動合同的法律行為。續(xù)訂勞動合同應(yīng)按（）的順序進行程序。 a.協(xié)商一致后，雙方簽字或蓋章。實際操作中可以重新簽一份，也可以填寫續(xù)簽合同單（該續(xù)簽單一般附在勞動合同后面）。 b.對有續(xù)訂合同意向的員工，用人單位應(yīng)及時確定是否與其續(xù)訂的意向。 c.雙方當(dāng)事人協(xié)商要約和承諾，實際是對原合同條款審核后確定繼續(xù)實施還是變更部分內(nèi)容。 d.一般在合同到期前一個月左右，用人單位應(yīng)書面了解勞動者的意向。A、abceB、dbcaC、dabcD、dbac56.具有直線—參謀制特點的組織形式屬于（）A、行政層級式B、矩陣組織形式C、職能制形式D、事業(yè)部制形式57.工作評估法是指通過確定工作或崗位的勞動價值來劃分工作或崗位等級的方法。58.廣義的職業(yè)生涯管理是指一個人從首次參加工作開始的依次從事的所有工作活動與經(jīng)歷，按年順序串接組成的全過程。59.大多數(shù)人都會認為對自己有足夠的了解，但許多錯誤的職業(yè)生涯抉擇就是因為對自己認識不清做出的。60.人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是促進企業(yè)實現(xiàn)其目標(biāo)，因此它必須具有戰(zhàn)略性、前瞻性和目標(biāo)性，不體現(xiàn)組織的發(fā)展要求。61.20世紀(jì)90年代后，人力資源管理已出現(xiàn)專業(yè)化和（）等發(fā)展趨勢。A、科學(xué)化B、規(guī)范化C、標(biāo)準(zhǔn)化D、民主化E、信息化62.一般來說，內(nèi)部招募的布告法特別適合于（）的招聘A、普通職員B、技術(shù)人員C、管理人員D、生產(chǎn)人員63.人力資源培訓(xùn)的形式和類型有（）A、在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)B、正規(guī)學(xué)校與各類短訓(xùn)班以及自學(xué)等形式C、學(xué)歷教育與非學(xué)歷教育D、高級、中級和初級培訓(xùn)E、短期培訓(xùn)和長期進修64.在工作分析的完成階段，主要任務(wù)就是根據(jù)規(guī)范和信息編制“工作描述”和“工作說明書”。65.（）是由學(xué)術(shù)機構(gòu)組織的、旨在對某一領(lǐng)域或某一專題大家共同關(guān)注或感興趣的研究課題進行廣泛學(xué)術(shù)交流的研討形式，其目的在于為同行學(xué)者提供一種集體研討、充分表述個人觀點一起共同提高的機會。A、學(xué)術(shù)會議B、教研活動C、學(xué)術(shù)講座D、課件評比66.影響薪酬的因素可歸納為四類：外在環(huán)境因素、組織內(nèi)在因素、員工個人因素和社會因素。67.組織中的職務(wù)分析活動包括以下幾個階段（），其中調(diào)查階段是難點。A、準(zhǔn)備階段B、調(diào)查階段C、分析階段D、完成階段E、組織階段68.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃主要指三年以內(nèi)的人力資源計劃，又被稱作是年度人力資源計劃，包括以下內(nèi)容（）A、晉升規(guī)劃B、補充規(guī)劃C、培訓(xùn)開發(fā)D、規(guī)劃配備和規(guī)劃繼任E、規(guī)劃職業(yè)規(guī)劃69.根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論，當(dāng)下屬具有低能力、高意愿的特點時，適宜的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是（）A、指導(dǎo)式B、推銷式C、參與式D、授權(quán)式70.從性質(zhì)上講，行政機關(guān)、企事業(yè)單位的人員培訓(xùn)屬于（）A、常規(guī)教育B、學(xué)校教育C、繼續(xù)教育D、基礎(chǔ)教育71.社會科學(xué)文獻信息源的評價標(biāo)準(zhǔn)中，（）是指社會科學(xué)文獻信息源所包含的理論、思想、觀點、事實、數(shù)據(jù)乃至研究方法等具有獨創(chuàng)的新意。A、科學(xué)性B、有效性C、理論性D、新穎性72.不管員工的職位高低、能力大小，對員工的態(tài)度考評的重點都是工作的認真度、責(zé)任感、工作的努力程度、是否服從命令等。73.人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是促進企業(yè)實現(xiàn)其目標(biāo)，因此它必須具有（）前瞻性和目標(biāo)性，要體現(xiàn)組織的發(fā)展要求。A、理想型B、理論型C、戰(zhàn)略性D、世界性74.企業(yè)在進行外部人力資源供給的預(yù)測時，應(yīng)側(cè)重于（）A、關(guān)鍵人員B、一般人員C、臨時工D、一線工人75.設(shè)置培訓(xùn)課程的最后一個環(huán)節(jié)是（）A、確定目標(biāo)B、課程定位C、選擇模式D、進行評價第1卷參考答案一.參考題庫1.參考答案：正確2.參考答案：A,B,C3.參考答案：D4.參考答案：錯誤5.參考答案：A6.參考答案：正確7.參考答案： 人員保護的任務(wù)包括：（1）保證安全生產(chǎn)（2）實現(xiàn)勞逸結(jié)合（3）實行女工保護（4）組織工傷救（5）做好職業(yè)中毒和職業(yè)病的預(yù)防工作和救治工作8.參考答案：A,B,C,D,E9.參考答案：正確10.參考答案：B11.參考答案：正確12.參考答案：B13.參考答案：A,B,C14.參考答案：正確15.參考答案：A,B,C16.參考答案：正確17.參考答案：B18.參考答案：正確19.參考答案：錯誤20.參考答案：正確21.參考答案：A22.參考答案：A,B,C,D,E23.參考答案：C24.參考答案：A,B,C,D,E25.參考答案：A,B,C,D,E26.參考答案：正確27.參考答案：D28.參考答案：正確29.參考答