第四章第二節(jié)第一單元

績效管理

第二節(jié)

績效考評

的內容和方法一、績效考評的類型（一）按照考評的對象劃分1.上級考評（60%-70%）2.同級考評（10%左右）3.下級考評（10%左右）4.自我考評（10%左右）5.外人考評（二）按照考評的內容劃分1.品質主導型：適合于人員綜合素質評鑒、專業(yè)人才選拔、員工晉升2.行為主導型：適合于對管理性、事務性和服務性崗位的員工進行考評3.效果主導型：適合于對生產性、操作性和工作成果可計量的崗位考評（三）按照考評的時限劃分月度考評、季度考評、半年考評、年度考評二、績效考評的內容（一）能力考評（二）態(tài)度考評（三）業(yè)績考評（一）能力考評的項目和重點（P210：表4-2）（二）態(tài)度考評的項目和重點（P211：表4-3）（三）業(yè)績考評的項目和重點（P212：表4-4）（四）績效考評的基本要素與定義（P212：表4-5）要求：熟悉項目、重點和要素，了解定義績效考評的類型：（按考評內容劃分）1.品質主導型2.行為主導型3.效果主導型績效考評的內容：（一）能力考評（二）態(tài)度考評（三）業(yè)績考評三、績效考評的基本程序和步驟（一）員工績效考評的基本程序1.對基層員工進行考評（由基層部門的領導對直屬下級進行考）2.對中層部門及其主管進行考評（在基層考評的基礎上進行）3.對企業(yè)高層領導進行考評（由企業(yè)的上級機構或董事會進行）（二）員工績效考評的基本步驟1.科學地確定考評的基礎①確定工作要項(一個崗位的工作要項一般在4-8個)；②確定績效標準）2.評價實施；3.績效面談；4.制訂績效改進計劃；5.改進績效指導四、員工績效考評的方法（一）按具體形式區(qū)分的考評方法1.量表評定法（P215:表4-6）

對各項指標進行評定，從評定等級（一般為5個）中選擇一個。2.混合標準尺度法先從優(yōu)、一般、差三個層面進行描述，再以員工的行為是否高于、等于或低于這些標準，形成混合標準。（1）混合標準計數(shù)法（P216:表4-7）用符號計數(shù)，ABC隨機（2）混合標準說明法（P216:表4-8）用文字描述3.書面法（以報告形式認真描述被評價的員工）優(yōu)點：記錄員工的優(yōu)缺點，提出發(fā)展建議，指出獨有特點，可以提供其他方法不能提供的描述性信息缺點：太費時費力；受考評者寫作風格和技巧影響；帶有主觀性。（二）行為導向的考評方法1.關鍵事件法成功——有效工作行為失敗——無效工作行為關鍵事件優(yōu)點：對事不對人，讓事實說話；

不僅注重對行為本身的評價，還考慮行為的情境缺點：觀察費時費力；

只能做定性分析，不能定量分析；

不能區(qū)分工作行為的重要性程度；

很難用該方法比較員工（二）行為導向的考評方法2.行為觀察量表法

在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的，根據(jù)工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)打分，各行為得分之和為總分。發(fā)生頻率過高過低的行為不能要。優(yōu)點：可以量化、可以比較；

可以區(qū)分工作行為的重要性缺點：編制行為觀察量表費時費力

忽略工作的意義和本質內容四、員工績效考評的方法（二）行為導向的考評方法3.行為定點量表法

先收集可以描述有效、平均和無效的工作行為，為每種行為賦值，再按照維度和賦值的順序整理排列，形成評定量表。4.硬性分配法正態(tài)分布假設：處于中的員工最多，好、差的極少。優(yōu)點：可避免考評結果千篇一律缺點：如果不是正態(tài)分布就會出現(xiàn)誤差；

難以比較員工差別

在診斷工作問題時不能提供準確可靠的信息5.排隊法

可采取單一指標或多元指標排隊，多元指標時也是每次用1個指標進行排隊，將多次排隊的結果平均后作為最后的排隊依據(jù)。（三）按照員工的工作成果進行考評的方法（成果導向）1.生產能力衡量法采用的每個衡量標準都直接與員工的工作結果是否對企業(yè)有利相聯(lián)系。

優(yōu)點：可以直接將員工個人目標與企業(yè)目標相連接

缺點：（1）員工不能控制的外部原因導致的結果也要

由員工承擔責任；

（2）引起員工的短期行為而忽視長期結果2.目標管理法特點：（1）領導者與下屬雙向互動；（2）員工與上司共同協(xié)商制定個人目標；（3）目標數(shù)量不宜過多，應有針對性；（4）目標應做到可量化，長期與短期并存優(yōu)點：（1）能使員工個人努力目標與組織目標保持一致；（2）減少管理者將精力放到與組織目