【平衡計(jì)分卡下績(jī)效考核體系優(yōu)化案例探析：以S會(huì)計(jì)師事務(wù)所為例8700字（論文）】

平衡計(jì)分卡下績(jī)效考核體系優(yōu)化案例分析—以S會(huì)計(jì)師事務(wù)所為例一．緒論 1（一）研究背景 1（二）研究的目的及意義 1（三）研究的主要方法 2二．相關(guān)理論工具 2（一）績(jī)效考核概述 2（二）績(jī)效考核的方法 3（三）平衡計(jì)分卡的優(yōu)勢(shì) 4（四）平衡計(jì)分卡在績(jī)效考核中的應(yīng)用 4三．S會(huì)計(jì)師事務(wù)所績(jī)效考核現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題 5（一）S會(huì)計(jì)師事務(wù)所簡(jiǎn)介 5（二）S會(huì)計(jì)師事務(wù)所績(jī)效考核體系現(xiàn)狀 5（三）現(xiàn)行績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題 5四．相關(guān)的改進(jìn)策略 6（一）戰(zhàn)略性績(jī)效考核體系構(gòu)建 6（二）組建專業(yè)績(jī)效考核小組 6（三）加強(qiáng)績(jī)效考核培訓(xùn) 6（四）充分溝通及時(shí)反饋 7（五）拓寬績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用 7五．研究結(jié)論 8六．參考文獻(xiàn) 9一．緒論（一）研究背景一個(gè)會(huì)計(jì)師事務(wù)所若是想要長(zhǎng)期發(fā)展，績(jī)效考核是非常重要的，但在很多商業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，許多會(huì)計(jì)師事務(wù)所已經(jīng)暴露出關(guān)于績(jī)效應(yīng)用上的問(wèn)題：主管部門居于領(lǐng)導(dǎo)地位，考核測(cè)試結(jié)果也都是形式上的，與戰(zhàn)略、工作無(wú)關(guān)，最終不能評(píng)判員工的效率，從而可能會(huì)導(dǎo)致員工之間的矛盾激化。平衡計(jì)分卡因?yàn)樽陨淼膽?zhàn)略目標(biāo)和績(jī)效考核作用而被很多企業(yè)及學(xué)者關(guān)注，它充分實(shí)現(xiàn)了對(duì)績(jī)效考核的全面性應(yīng)用，不僅考慮了財(cái)務(wù)指標(biāo)還兼顧了非財(cái)務(wù)指標(biāo)，做到了內(nèi)部和外部指標(biāo)、短期和長(zhǎng)期指標(biāo)、超前和滯后指標(biāo)的兼容并包。然而平衡計(jì)分卡對(duì)于會(huì)計(jì)師事務(wù)所這一行業(yè)來(lái)說(shuō)，它的實(shí)際應(yīng)用相對(duì)比較匱乏。研究的目的及意義1.目的現(xiàn)有的績(jī)效考核體系存在一定的問(wèn)題，不利于事務(wù)所進(jìn)一步發(fā)展。本文通過(guò)仔細(xì)分析S會(huì)計(jì)師事務(wù)所存在的績(jī)效考核問(wèn)題，進(jìn)而建立了平衡計(jì)分卡績(jī)效考核體系。S會(huì)計(jì)師事務(wù)所需要將績(jī)效考核融入到戰(zhàn)略目標(biāo)里，使事務(wù)所戰(zhàn)略得以實(shí)施。平衡計(jì)分卡是指導(dǎo)員工通過(guò)績(jī)效考核進(jìn)行自我評(píng)價(jià)的方法，績(jī)效考核是評(píng)價(jià)員工的具體體現(xiàn)，總而言之員工的綜合實(shí)力與自我修養(yǎng)的提升和公司長(zhǎng)足發(fā)展都離不開(kāi)績(jī)效考核。2.意義工業(yè)時(shí)代正逐漸被信息時(shí)代所取代，在這種社會(huì)壞境下，建立一整套具有科學(xué)依據(jù)、學(xué)習(xí)作用的績(jī)效考核體系對(duì)員工的自我提升有關(guān)鍵意義，對(duì)事務(wù)所發(fā)展也具有深遠(yuǎn)的戰(zhàn)略意義。作為績(jī)效考核中常見(jiàn)方法之一，平衡計(jì)分卡將戰(zhàn)略目標(biāo)與內(nèi)部管理進(jìn)行有效結(jié)合，希望對(duì)各經(jīng)濟(jì)行業(yè)提供些許幫助。（三）研究的主要方法1.文獻(xiàn)研究法借助學(xué)校圖書館、閱覽室與互聯(lián)網(wǎng)資源，閱讀了相關(guān)的圖書、報(bào)紙、論文和期刊等文獻(xiàn)，S會(huì)計(jì)師事務(wù)所的績(jī)效考核體系現(xiàn)狀的深入分析，對(duì)平衡計(jì)分卡的研究情況進(jìn)行了了解，為后續(xù)闡述文章和方法應(yīng)用提供了研究思路，奠定了本文章的理論基礎(chǔ)。2.案例研究法在注重理論的基礎(chǔ)上，以S會(huì)計(jì)師事務(wù)所為研究對(duì)象。借鑒固定案例，分析其績(jī)效考核體系現(xiàn)狀，從中收獲重要信息，幫助了解并深入分析S會(huì)計(jì)師事務(wù)所績(jī)效考核體系現(xiàn)狀與存在的問(wèn)題，最后向該事務(wù)所提供主要的改進(jìn)策略。二．相關(guān)理論工具（一）績(jī)效考核概述從單純的字面意思的角度看，績(jī)效包括績(jī)效和效益的重要性，在人力資源管理方面，績(jī)效是指關(guān)鍵行為或結(jié)果的投入與產(chǎn)出之間的關(guān)系；對(duì)于公共部門而言，是一個(gè)具有多個(gè)目標(biāo)的概念，用來(lái)衡量公共行為的影響。績(jī)效是一個(gè)構(gòu)造或自我在必然期間內(nèi)的投入和產(chǎn)出。投入是指物質(zhì)資源，如人力資源、物力資源，產(chǎn)出是指任務(wù)在數(shù)量、品質(zhì)和效率上的執(zhí)行?？?jī)效考核是指在企業(yè)總體戰(zhàn)略的引導(dǎo)下，使用制定好的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工的業(yè)績(jī)所達(dá)到的效果進(jìn)行評(píng)估，然后根據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，員工通過(guò)指導(dǎo)學(xué)習(xí)后其目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)要保持一致。績(jī)效考核的作用主要包括五個(gè)方面，分別是：1.幫助企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)由于績(jī)效考核這一行為是在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)引導(dǎo)下進(jìn)行的，考核的指標(biāo)是細(xì)化后的戰(zhàn)略目標(biāo)，因此可以通過(guò)指標(biāo)的完成情況來(lái)推斷戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度和督促指標(biāo)的完成進(jìn)度，從而幫助企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)。2.發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、提升管理當(dāng)對(duì)企業(yè)部門或者個(gè)人的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核時(shí)，可以通過(guò)實(shí)際結(jié)果和溝通交流找出存在的問(wèn)題，然后解決這些問(wèn)題，為企業(yè)下一步的考核計(jì)劃提供方針性的改良，為其提供相應(yīng)的依據(jù)及經(jīng)驗(yàn)。3.合理分配利益績(jī)效考核一般與員工利益掛鉤，通過(guò)績(jī)效考核不難發(fā)現(xiàn)實(shí)力突出的潛力股，可以對(duì)這類員工發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金，以及提供晉升、培訓(xùn)等機(jī)會(huì)，促進(jìn)企業(yè)利益的合理分配。4.促進(jìn)員工成長(zhǎng)經(jīng)過(guò)分析業(yè)績(jī)的考核成果，找出員工在實(shí)踐過(guò)程中的不足之處，制定出有效的解決方案后，并督促員工去執(zhí)行和改進(jìn)，進(jìn)而改正員工的不足之處，發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，讓員工的實(shí)力產(chǎn)生質(zhì)的變化。5.激勵(lì)員工因?yàn)槠髽I(yè)的績(jī)效考核，一般與員工的績(jī)效獎(jiǎng)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)、薪資增長(zhǎng)等切身利益息息相關(guān)，因此該機(jī)制可以對(duì)員工起到激勵(lì)的作用，提高員工工作積極性，事業(yè)進(jìn)取心。（二）績(jī)效考核的方法1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法，顧名思義，就是通過(guò)科學(xué)的方法找到企業(yè)的關(guān)鍵指標(biāo)，并經(jīng)過(guò)不斷分層，將關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)具體分配到每一個(gè)崗位，為了保證關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的分層與分配合理，一般可以分為企業(yè)級(jí)指標(biāo)、部門級(jí)指標(biāo)、崗位級(jí)指標(biāo)這三種層次。其中企業(yè)級(jí)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是企業(yè)績(jī)效考核的基礎(chǔ)，在一定程度上體現(xiàn)了該企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，明確了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，指明了企業(yè)乃至各成員的主要責(zé)任。探析企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，找出企業(yè)生存發(fā)展關(guān)鍵要素，最終形成一套緊密關(guān)聯(lián)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，即企業(yè)級(jí)KPI。由于三級(jí)指標(biāo)緊密聯(lián)系、層層相扣、相互兼容，因此，可以保證所有崗位、所有員工的績(jī)效考核要求和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃相融合。綜上所述企業(yè)可以有效的提升其管理質(zhì)量。2.360度評(píng)價(jià)360度評(píng)價(jià)法也被廣為流傳成全方位評(píng)價(jià)法，近年來(lái)成為公司進(jìn)行管理實(shí)踐選擇采用的一種有效管理工具。它與過(guò)去那種由直接主管“一錘定音”的單一評(píng)價(jià)來(lái)源不同，而是放進(jìn)更多的評(píng)價(jià)主體。與被考核者的領(lǐng)導(dǎo)主管、一起工作的同僚、配合執(zhí)行的從屬、進(jìn)行業(yè)務(wù)合作的客戶群體，以及直接上級(jí)從自己工作的多維度對(duì)被考核者進(jìn)行多方位的考核評(píng)價(jià)。傳統(tǒng)的由直接主管對(duì)下級(jí)員工單向考核的方式雖然操作起來(lái)容易，節(jié)約時(shí)間，但還是存在許多缺陷的，與科學(xué)公正客觀的發(fā)展要求顯然不搭。360度評(píng)價(jià)法關(guān)鍵是從多維度收集整理對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)信息，只要是與員工工作相關(guān)的主體都納入其中，使得考核結(jié)果更加全面、客觀、公正、準(zhǔn)確，更有說(shuō)服力。3.平衡計(jì)分卡BSC是平衡計(jì)分卡的英文簡(jiǎn)稱，它的設(shè)計(jì)目的就是為了增強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力，它做到了相關(guān)指標(biāo)之間的相互平衡。同時(shí)也打破了傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)建模方式來(lái)衡量事項(xiàng)的方面考核方法，平衡計(jì)分卡包括財(cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度、員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度，這四個(gè)維度之間具有一定內(nèi)部關(guān)系，相互作用，最終促使企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，保證企業(yè)能夠可持續(xù)發(fā)展。財(cái)務(wù)維度。財(cái)務(wù)維度的指標(biāo)是企業(yè)常用的考核指標(biāo)，也是一般企業(yè)比較重視的指標(biāo)，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果的直接體現(xiàn)，若財(cái)務(wù)維度的績(jī)效完成情況較好，則說(shuō)明企業(yè)整體的發(fā)展情況是符合預(yù)期的。一般將企業(yè)的收入增長(zhǎng)情況、成本控制情況、提高生產(chǎn)率、資源的利用情況等作為財(cái)務(wù)維度的績(jī)效考核指標(biāo)。客戶維度。企業(yè)擁有的客戶質(zhì)量和數(shù)量，與企業(yè)的市場(chǎng)地位息息相關(guān)，企業(yè)要想占據(jù)一定的市場(chǎng)，就必須要有穩(wěn)定的客戶源。換而言之，企業(yè)需要選擇指定市場(chǎng)和目標(biāo)客戶，還要站在客戶的方向?yàn)榭蛻粼O(shè)身處地的著想，維護(hù)客戶的權(quán)利。當(dāng)企業(yè)產(chǎn)出的商品或者提供的社會(huì)服務(wù)能夠高質(zhì)量滿足市場(chǎng)需求，并得到大量客戶的高度認(rèn)可時(shí)，才有可能產(chǎn)生非?？捎^的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)一般將相關(guān)的市場(chǎng)份額、高級(jí)客戶保持率、普通顧客滿意度、從各種客戶處獲得的利潤(rùn)率等作為客戶維度的績(jī)效考核指標(biāo)。內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度。在建立了財(cái)務(wù)和客戶維度的指標(biāo)下，則企業(yè)更加需要建立一個(gè)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度的指標(biāo)。內(nèi)部業(yè)務(wù)流程的績(jī)效重要情況，將直接影響財(cái)務(wù)和客戶維度績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通常擁有一個(gè)管控力度較好的內(nèi)部業(yè)務(wù)流程的企業(yè)，可以為產(chǎn)品的質(zhì)量以及員工的工作壞境提供保障，進(jìn)而影響到顧客對(duì)產(chǎn)品的印象，以及產(chǎn)品本身所產(chǎn)生的大量經(jīng)濟(jì)效益。此維度一般從企業(yè)的創(chuàng)新情況、經(jīng)營(yíng)管理和售后服務(wù)等方面進(jìn)行績(jī)效考核。學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度。此維度是平衡計(jì)分卡的最后一個(gè)維度，是促使前三個(gè)指標(biāo)完成績(jī)效目標(biāo)的方針。平衡計(jì)分卡的前三個(gè)維度，可以充分顯示企業(yè)的實(shí)際能力與發(fā)展目標(biāo)之間的差距，深入了解該差距后所反映的問(wèn)題，分析并解決問(wèn)題不斷改進(jìn)。學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度，相對(duì)比較重視提升員工的綜合素質(zhì)、提高其綜合實(shí)力，可以持續(xù)提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，是維持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必要因素。此維度通常將企業(yè)員工對(duì)于自我學(xué)習(xí)及成長(zhǎng)的滿意度、員工學(xué)習(xí)效果保持率、員工提升自我培訓(xùn)和技能等作為考核指標(biāo)。（三）平衡計(jì)分卡的優(yōu)勢(shì)1.克服傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)考核體系的局限,能快速并正確地將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)換為企業(yè)各部門的績(jī)效和行為。形成具體的戰(zhàn)略性的激勵(lì)為核心的指標(biāo)框架體系。2.從公司的戰(zhàn)略層面考慮,可以促使公司的領(lǐng)導(dǎo)層重新審視并明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略,將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與部門以及個(gè)人目標(biāo)密切聯(lián)系在一起。3.指引我們了解短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)之間的協(xié)調(diào)平衡,內(nèi)部因素與外部因素之間的協(xié)調(diào)平衡,也強(qiáng)調(diào)了結(jié)果的驅(qū)動(dòng)因素,動(dòng)態(tài)的考核體系更具有科學(xué)性,實(shí)施并完成了各種績(jī)效領(lǐng)域的協(xié)調(diào)平衡。4.通過(guò)客戶,供貨商,員工,技術(shù)革新，思維創(chuàng)新等方面投資給企業(yè)創(chuàng)造了新的價(jià)值,有助于提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力并維護(hù)企業(yè)健康的可持續(xù)發(fā)展。（四）平衡計(jì)分卡在績(jī)效考核中的應(yīng)用平衡計(jì)分卡一般由財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)方面組合而成，但這一組成并不是完全適用于所有企業(yè)。S會(huì)計(jì)師事務(wù)所更不能盲目去使用該方法。因此，為了更好地利用平衡計(jì)分卡考核方法，S會(huì)計(jì)師事務(wù)所應(yīng)在原有基礎(chǔ)上根據(jù)事務(wù)所的特點(diǎn)增加相關(guān)的目標(biāo)與指標(biāo)。圖2-1.平衡計(jì)分卡在績(jī)效考核中的應(yīng)用三．S會(huì)計(jì)師事務(wù)所績(jī)效考核現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題（一）S會(huì)計(jì)師事務(wù)所簡(jiǎn)介S會(huì)計(jì)師事務(wù)所是中國(guó)建立最早和最有影響的會(huì)計(jì)師事務(wù)所之一。2010年，S獲得首批H股審計(jì)執(zhí)業(yè)資格。2010年底經(jīng)過(guò)改制變成我國(guó)國(guó)內(nèi)第一家特殊普通合伙制企業(yè)。經(jīng)過(guò)九十幾年的不斷發(fā)展，S不僅承辦了注冊(cè)會(huì)計(jì)師業(yè)務(wù)，還依法持有了證券期貨相關(guān)業(yè)務(wù)從業(yè)資格。目前，S會(huì)計(jì)師事務(wù)所共有從業(yè)人員8254人，注冊(cè)會(huì)計(jì)師2354人，共31家分所。從執(zhí)業(yè)資格方層面分析，S會(huì)計(jì)師事務(wù)所服務(wù)領(lǐng)域涵蓋各類金融機(jī)構(gòu)、政府機(jī)構(gòu)及行政事業(yè)單位、大型央企與國(guó)企、上市公司，公司IPO審計(jì)等各類業(yè)務(wù)咨詢等。行業(yè)客戶有：中石油、中儲(chǔ)糧、杉杉集團(tuán)、珠海格力、良友集團(tuán)等。（二）S會(huì)計(jì)師事務(wù)所績(jī)效考核體系現(xiàn)狀目前，事務(wù)所現(xiàn)行的績(jī)效考核工作主要是由人力資源部門組織，其他業(yè)務(wù)部門協(xié)助執(zhí)行。一般都在當(dāng)月月末發(fā)出考核通知，并收集上月考核結(jié)果對(duì)比其是否存在變更，隨之遞交審核申請(qǐng)，備案記錄。進(jìn)行補(bǔ)充變更后，各層級(jí)員工進(jìn)行表單下載，被考核對(duì)象進(jìn)行自評(píng)后，最后由人資部進(jìn)行評(píng)分匯總計(jì)算，得出不同員工部門的績(jī)效好壞，根據(jù)該結(jié)果來(lái)發(fā)放績(jī)效工資與獎(jiǎng)金，并且與被考核對(duì)象充分溝通及時(shí)反饋給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。現(xiàn)行的事務(wù)所對(duì)員工的績(jī)效考核的內(nèi)容主要從三個(gè)方面出發(fā)，分別是工作能力、工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度。每個(gè)方面又選取了一些關(guān)鍵考核方向，再?gòu)南鄳?yīng)的考核角度進(jìn)行具體的考核，如優(yōu)秀、合格、不合格等，然后依據(jù)不同層次按比例發(fā)放績(jī)效工資。為了更加準(zhǔn)確地了解現(xiàn)行績(jī)效考核體系和員工們對(duì)其的滿意程度，剖析現(xiàn)行績(jī)效考核體系的缺陷與不足之處，從而有針對(duì)性的設(shè)計(jì)優(yōu)化方案。（三）現(xiàn)行績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題1.績(jī)效考核與事務(wù)所戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)聯(lián)不夠緊密遵循二八原則的話，績(jī)效考核的重點(diǎn)應(yīng)該牢牢抓住20%的關(guān)鍵業(yè)務(wù)，選取其KPI，做到對(duì)80%以上業(yè)務(wù)內(nèi)容進(jìn)行有效考核，并且謹(jǐn)記有機(jī)結(jié)合事務(wù)所的整體戰(zhàn)略目標(biāo)將員工個(gè)人行為作為目標(biāo)處理分解。但現(xiàn)行績(jī)效考核指標(biāo)并不是由會(huì)計(jì)師事務(wù)所的整體戰(zhàn)略目標(biāo)分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，各自為陣，單純的為了考核而設(shè)計(jì)的指標(biāo)，并沒(méi)有用科學(xué)的方法將績(jī)效考核指標(biāo)與整體發(fā)展目標(biāo)緊密聯(lián)系起來(lái)。大家還只是簡(jiǎn)單地將這項(xiàng)工作當(dāng)作會(huì)計(jì)師事務(wù)所用來(lái)約束限制員工的手段和分配獎(jiǎng)金的工具，沒(méi)有上升到全局觀念去思考績(jī)效考核對(duì)會(huì)計(jì)師事務(wù)所的長(zhǎng)足穩(wěn)定發(fā)展的重要性，造成了績(jī)效考核與事務(wù)所戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)聯(lián)不夠緊密，與整體戰(zhàn)略的實(shí)施有所脫節(jié)。2.績(jī)效考核的溝通不充分、反饋不及時(shí)通過(guò)走訪，了解到許多反映S會(huì)計(jì)師事務(wù)所績(jī)效考核實(shí)行中溝通不充分并且反饋不及時(shí)的情況，績(jī)效考核體現(xiàn)不了了解員工實(shí)力的意義，被認(rèn)為走形式主義的原因是在對(duì)員工參與程度的不重視，忽視了考核后雙方溝通及反饋的重要性。同時(shí)，在這一考核現(xiàn)狀下，寄期望于被考核者，希望他們主動(dòng)地聯(lián)系人資部獲取自身績(jī)效的水平和改善意見(jiàn)也是難以做到的。人資部考核成員與員工都缺乏績(jī)效考核的反饋溝通，難以進(jìn)行績(jī)效結(jié)果面談，使得事務(wù)所的績(jī)效考核無(wú)異于紙上談兵，找不到實(shí)際工作的問(wèn)題所在，因此也起不到真正的考察提升員工水平的作用。3.績(jī)效考核周期不合理績(jī)效進(jìn)行月度考核，績(jī)效考評(píng)表需要審計(jì)人員每月月底遞交，各層級(jí)員工在工作狀況本就十分緊張并且忙綠的情況下還要?jiǎng)虺鰰r(shí)間進(jìn)行表格的填寫，這給他們帶來(lái)了非常大的壓力，導(dǎo)致他們對(duì)績(jī)效考核工作的反感，從而沒(méi)有認(rèn)真地填寫反而敷衍了事最終影響了考核結(jié)果。另外，承接的審計(jì)業(yè)務(wù)不可能都在短時(shí)間內(nèi)完成，一些業(yè)務(wù)項(xiàng)目工程量大，審計(jì)業(yè)務(wù)戰(zhàn)線長(zhǎng)，很難在短時(shí)間內(nèi)得到業(yè)務(wù)成果，所以此時(shí)進(jìn)行一個(gè)以月度為周期的績(jī)效考核意義不大，反而會(huì)浪費(fèi)一些不必要的時(shí)間和精力，甚至拖累本職工作效率的下降。四．相關(guān)的改進(jìn)策略（一）戰(zhàn)略性績(jī)效考核體系構(gòu)建S會(huì)計(jì)師事務(wù)所績(jī)效考核指標(biāo)存在重視員工業(yè)務(wù)量和業(yè)務(wù)收入的現(xiàn)象，這種考核指標(biāo)雖然短期內(nèi)可能實(shí)現(xiàn)事務(wù)所財(cái)務(wù)收入的大幅提高，但是從S會(huì)計(jì)師事務(wù)所整體的發(fā)展布局層面考慮，這種短期性的績(jī)效考核行為是不值得被鼓勵(lì)使用的，更加合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系應(yīng)該滿足S會(huì)計(jì)師事務(wù)所長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略需要，以S會(huì)計(jì)師事務(wù)所戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)引導(dǎo)高級(jí)合伙人制定績(jī)效考核體系，根據(jù)S會(huì)計(jì)師事務(wù)所績(jī)效考核體系的制定和實(shí)施來(lái)促進(jìn)事務(wù)所的長(zhǎng)足發(fā)展，最終爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)事務(wù)所的發(fā)展目標(biāo)。這種一致性還要求S會(huì)計(jì)師事務(wù)所績(jī)效考核體系的制定和實(shí)施要保持足夠的靈活性，隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化以及及時(shí)調(diào)整S會(huì)計(jì)師事務(wù)所的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)，以達(dá)到更好的為事務(wù)所整體發(fā)展布局與服務(wù)。（事務(wù)所執(zhí)行平衡計(jì)分卡不僅需要權(quán)力和資源，還需要管理人員的支持和所有工作人員的參與。一方面，管理人員的支持和接受是執(zhí)行平衡業(yè)績(jī)記錄的基礎(chǔ)和保障，當(dāng)管理人員真正了解平衡業(yè)績(jī)記錄和業(yè)績(jī)管理在事務(wù)所發(fā)展中的作用，才能得到支持和認(rèn)可。管理人員應(yīng)學(xué)習(xí)關(guān)于平衡記分卡和業(yè)績(jī)管理的知識(shí)和理論。高級(jí)合伙人通過(guò)參與制定戰(zhàn)略目標(biāo)，為實(shí)施平衡計(jì)分卡工作提供支持和合作。中級(jí)合伙人應(yīng)當(dāng)更好地了解平衡計(jì)分卡的運(yùn)作情況，高級(jí)合伙人通過(guò)與低級(jí)工作人員接觸而賦予他們適當(dāng)?shù)臋?quán)力，從而使他們能夠按計(jì)劃進(jìn)行逐步發(fā)展。另一方面，工作人員的參與將確保平衡計(jì)分卡成功地執(zhí)行?？伎?jī)考核最終由每個(gè)工作人員跟進(jìn)，因此工作人員的支持與合作是成功的保證。第一，工作人員應(yīng)積極參與關(guān)于平衡計(jì)分卡的教育和培訓(xùn)，并在理論上充分認(rèn)識(shí)到它的作用;第二，工作人員應(yīng)積極參與執(zhí)行進(jìn)程，與管理人員交流意見(jiàn)并達(dá)成共識(shí)。）（二）組建專業(yè)績(jī)效考核小組績(jī)效考核小組應(yīng)當(dāng)以人力資源部總監(jiān)為主力，其他部門的經(jīng)理主管從旁協(xié)助執(zhí)行，共同組建成事務(wù)所的專業(yè)績(jī)效考核小組。負(fù)責(zé)會(huì)計(jì)師事務(wù)所績(jī)效考核的各項(xiàng)事先通知，事中執(zhí)行，事后反饋溝通工作，全過(guò)程進(jìn)行跟蹤，了解實(shí)際考核工作中制度的適用情況，并解決S績(jī)效考核體系運(yùn)行過(guò)程中遇到的難題。（三）加強(qiáng)績(jī)效考核培訓(xùn)績(jī)效考核體系被快速且正確的實(shí)施，除了需要投入相應(yīng)各方面的資源外，重中之重是動(dòng)員事務(wù)所全體員工參加績(jī)效考核相關(guān)培訓(xùn)。經(jīng)過(guò)培訓(xùn)來(lái)充實(shí)S會(huì)計(jì)師事務(wù)所的各級(jí)員工對(duì)績(jī)效理念的深度認(rèn)識(shí)，提高每個(gè)考核人員的評(píng)估、溝通及反饋能力。在培訓(xùn)內(nèi)容方面，考核人員應(yīng)當(dāng)注重理解員工意圖，進(jìn)而優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容，構(gòu)建品質(zhì)更加優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)體系。其主要包括績(jī)效考核理論及意義的講解，讓員工真正明白績(jī)效考核的核心，端正員工對(duì)績(jī)效考核所持有的態(tài)度，倡導(dǎo)員工把績(jī)效考核的有關(guān)信息向考核者傳達(dá)，讓績(jī)效考核的文化在事務(wù)所中得以廣泛流傳；績(jī)效考核操作流程介紹，讓員工可以結(jié)合自己的工作內(nèi)容實(shí)際了解績(jī)效考核的執(zhí)行步驟和途徑，引導(dǎo)員工更加熟悉了解績(jī)效考核相關(guān)知識(shí)，從而提升事務(wù)所全體員工對(duì)績(jī)效考核工作富有的積極性；在培訓(xùn)形式上，S會(huì)計(jì)師事務(wù)所可以邀請(qǐng)非常有經(jīng)驗(yàn)的績(jī)效考核講師來(lái)事務(wù)所進(jìn)行定期講座培訓(xùn)，也可以通過(guò)宣傳欄、發(fā)宣傳冊(cè)、員工手冊(cè)以及集體會(huì)議等形式開(kāi)展。在具體培訓(xùn)活動(dòng)開(kāi)展過(guò)程中，相關(guān)工作人員要做好培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作，根據(jù)S會(huì)計(jì)師事務(wù)所員工職位性質(zhì)、員工特點(diǎn)、績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)性質(zhì)，分別在培訓(xùn)前進(jìn)行仔細(xì)摸底盤查，規(guī)劃好此次培訓(xùn)所要展現(xiàn)的內(nèi)容，設(shè)定好合適的場(chǎng)所，精確計(jì)算出一次可以容納多少人。在一次培訓(xùn)結(jié)束后，管理人員要注意績(jī)效成果及考核體系的優(yōu)化，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷等一系列現(xiàn)代化手段快速反饋培訓(xùn)要點(diǎn)以及對(duì)這次安排的滿意度，將出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)進(jìn)行分析解決，以期達(dá)到培訓(xùn)目的。（四）充分溝通及時(shí)反饋會(huì)計(jì)師事務(wù)所績(jī)效考核的重中之重，其實(shí)是績(jī)效考核的成果并反饋以及考核者與其溝通的過(guò)程?？己酥蠹皶r(shí)溝通能讓員工直面自己的優(yōu)勢(shì)與缺陷，在良好一面繼續(xù)保持，有待提升的地方及時(shí)完善。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，有25%的受訪者表示經(jīng)常反饋，而且大多是對(duì)下級(jí)員工的考核結(jié)果的告知，由下至上的意見(jiàn)反饋卻比較少，考評(píng)雙方之間的溝通交流也不多見(jiàn)。缺乏有效反饋和溝通，導(dǎo)致考評(píng)雙方信息不對(duì)等，員工無(wú)法掌握自身表現(xiàn)狀況與管理層期望值差距大小及具體原因所在，而且當(dāng)完成了該項(xiàng)考核工作卻并沒(méi)有體會(huì)到績(jī)效考核的核心所在，這樣反而磋磨了員工對(duì)績(jī)效考核工作的熱情。因此，考核者與被考核者都應(yīng)該對(duì)考核工作給予充分的溝通同時(shí)給予詳細(xì)的反饋，可以通過(guò)書面文件、工作軟件、會(huì)議溝通以及私下面談等方式進(jìn)行不斷溝通，激勵(lì)員工不斷提升自身素質(zhì)、為本所的長(zhǎng)足發(fā)展創(chuàng)造更大的實(shí)用價(jià)值。（五）拓寬績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用績(jī)效考核工作最后的成敗取決于考核結(jié)果的運(yùn)用是否得當(dāng)?？?jī)效考核工作的應(yīng)用要做到優(yōu)秀的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)、升職、加薪等等；不合格的給予處罰、減薪等等。1.晉升機(jī)制晉升機(jī)制可以根據(jù)考核成果來(lái)決定是否晉升其員工，再通過(guò)各管理層綜合評(píng)議后確定員工工作和職級(jí)的調(diào)整。例如，會(huì)計(jì)師事務(wù)所年度總考核不合格或是連續(xù)兩次不合格的，若在本所其他崗位可以發(fā)揮自己更大的潛能則管理層將該員工的崗位進(jìn)行重新調(diào)整，若該員工連續(xù)三個(gè)季度績(jī)效考核不合格的，可以對(duì)其進(jìn)行勸退。職級(jí)上的調(diào)整可按成績(jī)劃分，優(yōu)秀的，可晉升兩個(gè)職級(jí)；良好的，則晉升一個(gè)職級(jí)；恰好合格的便不進(jìn)行調(diào)整；不合格的下調(diào)一個(gè)職級(jí)。2.薪酬獎(jiǎng)懲的應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果較為優(yōu)秀的員工，可以酌情增發(fā)一定比例的績(jī)效工資；表現(xiàn)良好的員工，按績(jī)效工資的全額發(fā)放；恰好合格的，發(fā)放績(jī)效工資的60%~80%以示區(qū)別；考核結(jié)果不合格的，不予發(fā)放績(jī)效工資。另外，事務(wù)所還能夠每年對(duì)本年度績(jī)效優(yōu)秀的員工進(jìn)行評(píng)比選拔，給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)與表彰，起到調(diào)動(dòng)S會(huì)計(jì)師事務(wù)所良好的績(jī)效氛圍的作用。而針對(duì)分所、各部門、項(xiàng)目組的績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用則可以與事務(wù)所年度分紅掛鉤。3.能力培訓(xùn)的應(yīng)用職業(yè)或?qū)I(yè)能力的培訓(xùn)考核也能與事務(wù)所績(jī)效考核的成果相掛鉤，起到引導(dǎo)員工提升自我綜合實(shí)力的作用?？?jī)效考核成果為較為優(yōu)秀的，可以自主選擇是否參加下一時(shí)期的事務(wù)所內(nèi)部培訓(xùn)；表現(xiàn)良好的員工，要求至少參加一半的所內(nèi)培訓(xùn)會(huì)；處于合格水平的，要求參加80%以上的事務(wù)所培訓(xùn)會(huì)；表現(xiàn)不合格的，則所內(nèi)組織的全部培訓(xùn)都必須參加。五．研究結(jié)論本文以S會(huì)計(jì)師事務(wù)所為研究對(duì)象，對(duì)事務(wù)所員工績(jī)效考核和執(zhí)行狀況進(jìn)行了深入且全面的調(diào)查，以績(jī)效考核基本理論為指導(dǎo)，詳細(xì)分析S會(huì)計(jì)師事務(wù)所績(jī)效考核體系現(xiàn)狀及問(wèn)題。基于平衡計(jì)分卡的相關(guān)理論知識(shí)，不斷優(yōu)化了該事務(wù)所的績(jī)效考核體系。保持原始設(shè)計(jì)，與事務(wù)所管理兼容，完善和重組不合理的內(nèi)容和體系。經(jīng)過(guò)研究得出以下結(jié)論：從目前和未來(lái)的發(fā)展前景來(lái)看，S會(huì)計(jì)師事務(wù)所的綜合業(yè)務(wù)能力