【企業(yè)文化模式分析案例-以安井食品公司為例10000字】

企業(yè)文化模式研究—以安井食品公司為例TOC\o"1-3"\h\u28758第一章相關(guān)理論概述 119448（一）企業(yè)文化的含義 19364（二）業(yè)文化結(jié)構(gòu) 2166181.企業(yè)文化睡蓮圖 2326062.企業(yè)文化冰山圖 3142883.沙因三層次結(jié)構(gòu) 326749（三）企業(yè)文化功能 426650（四）企業(yè)文化模式 554481.7S模式 599502.Z理論模式 63885第二章安井食品公司企業(yè)文化建設現(xiàn)狀及問題 81467（一）安井集團速凍面米制品公司企業(yè)文化建設的現(xiàn)狀 8162741.企業(yè)文化建設的步驟 8301362.企業(yè)文化建設的歷程 8132343.企業(yè)文化建設的現(xiàn)狀 930257（二）安井食品公司企業(yè)文化建設存在的問題 1082841.企業(yè)文化只做表面文章 10225442.企業(yè)文化建設急于求成 10114623.物質(zhì)文化建設過于單一 1181624.培訓績效考核文化不完善 111227第三章解決安井食品公司企業(yè)文化問題的對策 129609（一）加強企業(yè)精神文化建設 12302881.建立學習型組織的組織結(jié)構(gòu) 12180822.突出企業(yè)文化的個性 1215019（二）加強企業(yè)行為文化建設 1226825（三）加強企業(yè)物質(zhì)文化建設 1321550（四）加強企業(yè)激勵考核制度建設 13131651.建立完善的激勵制度 13269682.完善人才培養(yǎng)制度 13258083.建立完善的績效考核制度 1446584.建立無障礙的溝通機制 141116結(jié)論 1529150參考文獻 16企業(yè)文化模式研究第一章相關(guān)理論概述（一）企業(yè)文化的含義企業(yè)文化是區(qū)別于企業(yè)其他管理手段，是一種隱性的、微觀的組織文化，因而在企業(yè)文化的界定上出現(xiàn)了很多種觀點，據(jù)不完全統(tǒng)計有超過180多種關(guān)于企業(yè)文化的定義。這里列舉中外一些影響比較大的觀點(張靖宇,李佳蓉,王明,2022)。表SEQ表\*ARABIC1國外具有代表性的企業(yè)文化定義學者時間企業(yè)文化定義霍夫斯泰德1980“企業(yè)心理”及組織的潛意識。迪爾和肯尼迪1982組織所信奉的主要價值觀。彼得斯和沃特曼1982所有員工共同遵守的價值觀念，即眾人心悅誠服的行事規(guī)則。丹尼森1984價值、信仰及行為模式，一個組織的核心認同。沙因1985組織內(nèi)各成員所共有的人為產(chǎn)物、觀點、價值及認同。馬丁1985一組成員共同享有的基本假設。海能1988企業(yè)的價值觀和行為準則，是組織成員共同的思想體系。河野豐弘1990企業(yè)成員工藤有的價值觀、共同想法、意見決定的方式及共同的行為模式。也是社會風氣、企業(yè)風氣、企業(yè)形態(tài)、企業(yè)氣質(zhì)、企業(yè)精神等的總稱?？铺睾秃账箍颂?997共同擁有的企業(yè)價值觀念和經(jīng)營實踐以及共同的文化現(xiàn)象。羅賓斯2005成員共有的一套意義共享體系，使之區(qū)別于其他組織。資料來源：(趙子龍,劉雨婷)等：《企業(yè)文化》（第3版），北京：機械工業(yè)出版社.2019此外，國內(nèi)學者也有不同看法：“中國學者劉三明在《企業(yè)文化》一書中指出：企業(yè)文化是由從事經(jīng)濟活動的組織形成的組織文化。其中包含的所有價值觀和材料，如行為準則和行為準則，均得到組織成員的認可。偉杰也相信《企業(yè)文化的形成——企業(yè)生活中的常春藤》一書(陳慧琳,孫偉,2021)。所謂企業(yè)文化，就是一個企業(yè)所相信的價值。以及付諸實踐的理念，即公司所信奉、倡導并付諸實踐的價值觀。”胡春森和董千文認為：“企業(yè)文化有兩個含義。一是狹義的認識，企業(yè)文化是一種意識形態(tài)，只包括組織的思想、意識、習慣和情感。二是廣義的認識。企業(yè)文化是物質(zhì)文明和精神文明在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中形成的，包括企業(yè)管理中的硬件和軟件，顯性文化和隱性文化（或表層文化和深層文化）。我認為是文明的總和?！标惔喝A、樂國林等人對企業(yè)文化的定義如下(吳可欣,周博文)：“一套與公司實際創(chuàng)造和發(fā)展的價值觀相一致的共同價值觀和行動，以解決公司外部適應性和內(nèi)部整合問題。行動的后果和表現(xiàn)形式?！保ǘI(yè)文化結(jié)構(gòu)1.企業(yè)文化睡蓮圖“由英國學者愛倫?威廉(AllanWilliams),鮑?德布森(PaulDobson)和邁克?沃德斯(MikeWalters)提出的?！逼髽I(yè)文化睡蓮圖結(jié)構(gòu)模型認為員工的信念決定了員工行為、態(tài)度、價值觀，這種信念就是企業(yè)文化的核心因素，其中有些信念是潛意識的(朱文雅,田曉燕,鐘志)。圖SEQ圖\*ARABIC2企業(yè)文化睡蓮圖資料來源：李少惠，崔吉磊：《企業(yè)文化》，上海：上海財經(jīng)大學岀版社.2013，第47頁2.企業(yè)文化冰山圖美國學者帕米拉?路易斯(PamelaS.Lewis).斯蒂芬?古德曼(StephenH.Goodman)和波特利西亞?范德特(PatriciaM.Fandt)認為企業(yè)文化是由看得見的表層具體行為和支持這些行為的深層次的觀念、價值觀、宗旨以及行為準則組成，這仿佛像一座冰山(許婷婷,馬俊杰,鄭艷,2021)。如果想改變表層的員工行為，就必須要從深層次的看不見的冰山下面的部分入手。表層表層具體行為觀念價值觀宗旨行為準則水平面底層圖SEQ圖\*ARABIC3企業(yè)文化冰山模型3.沙因三層次結(jié)構(gòu)沙因指出(胡雨菲,林建華,高浩)：“理解企業(yè)文化內(nèi)涵時可能面臨的最大危險就是，將文化想得過于簡單”。我們?nèi)菀紫氲降耐瞧髽I(yè)文化的人工飾物，但這并不是真正的企業(yè)文化，企業(yè)文化的層次由人工飾物、價值觀念、深層假設三個層面逐漸由外在可視水平向內(nèi)隱不可視水平過渡(沈嘉琪,彭梓涵,謝夢)。人工飾物人工飾物（Artifacts）價值觀念（EspouseValue）深層假設（UnderlyingAssumptions）可以觀察到的管理制度和工作流程（難以解讀）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標和經(jīng)營哲學（信奉的正當性原則）意識不到、深入人心的信念、知覺、思維和感覺……（信奉的正當性原則）圖SEQ圖\*ARABIC4沙因企業(yè)文化層次資料來源：(鄒冬梅,崔子健)：《企業(yè)文化生存與變革指南》，杭州：浙江人民岀版社.2017，第25頁1.物質(zhì)文化（表層）1.物質(zhì)文化（表層）2.行為文化（淺層）3.制度文化（中層）4.精神文化（核心層）圖5國內(nèi)流行的企業(yè)文化結(jié)構(gòu)資料來源：陳春花等：《企業(yè)文化》（第3版），北京：機械工業(yè)出版社.2019，第90頁。本文關(guān)于企業(yè)文化結(jié)構(gòu)采用國內(nèi)流行的四層次同心圓結(jié)構(gòu)這一觀點。（三）企業(yè)文化功能文化功能的經(jīng)典理論有哈洛里格等人(Hellriegaletal.)文化功能學說、席爾和馬丁的文化功能學說、正負功能學說等(方曉凡,姜玉珍,段子軒)。哈洛里格等認為文化對組織成員有四大功能:1）了解組織的過去和現(xiàn)行方針，2）認同組織理念，從而對組織奉獻，3）接受組織規(guī)則并按規(guī)則行動，4）提升組織績效(蔡佳慧,余建軍,賈彬)。席爾和馬丁的文化功能學說認為文化對組織成員有六大功能：1）提供事件案例以便成員效仿，2）促使成員認同組織理念，凸顯個人價值，3）形成社群意識，向新成員傳遞并社會化，4）劃定組織的界限，5）控制成員行為，6）提升組織效能(何澤宇,董愛婷,2021)。正負功能學說是在國內(nèi)較為流行的學說，這一學說認為企業(yè)文化的功能是兩面的，分為正向功能和負向功能。正向功能包括：凝聚功能、導向功能、約束功能、激勵功能、輻射功能、區(qū)分功能。負向功能包括：對創(chuàng)新變革的抑制、對員工多樣化的抑制、對企業(yè)兼并收購的抑制、對企業(yè)文化落地創(chuàng)建的抑制(丁偉銘,閻嘉欣,鄧思,2020)。企業(yè)文化正負功能理論企業(yè)文化正負功能理論正向功能負向功能凝聚功能導向功能約束功能激勵功能輻射功能區(qū)分功能對創(chuàng)新變革的抑制對員工多樣化的抑制對企業(yè)兼并收購的抑制對企業(yè)文化落地創(chuàng)建的抑制圖6企業(yè)文化正負功能理論資料來源：本人根據(jù)陳春花等：《企業(yè)文化》（第3版），北京：機械工業(yè)出版社.2019，第94-98頁內(nèi)容繪制（四）企業(yè)文化模式1.7S模式7S模式由美國麥肯錫企業(yè)提出：“任何聰明的組織方法都是相互包含、相互依賴的，至少下面的七個變量結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略、員工、管理風格、系統(tǒng)和過程、主導思想與共同的價值觀念以及當前擁有或者是希望擁有的組織的力量和技能”(袁天驕,徐夢茜,龔正豪,2022)。他們對這七個變量進行變化和調(diào)整，從而形成七個以S開頭的單詞，分別是結(jié)構(gòu)(Structure)、系統(tǒng)（Systems）、作風（Style）、人員（Staff）、技能（Skills）、戰(zhàn)略（Strategy）、共同的價值觀（SharedValues），其結(jié)構(gòu)如下(翟美玲,盧卓琳)：結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)員工技能戰(zhàn)略管理風格系統(tǒng)共同價值圖7麥肯錫7S模型資料來源：彼得所(Peters?T)沃特曼(Waterman?R.)著：《追求卓越：美國優(yōu)秀企業(yè)的管理圣經(jīng)》，北京：中央編譯出版社集團，2004，第9頁2.Z理論模式Z組織理論模式由威廉?大內(nèi)創(chuàng)建，他在廣泛研究日本企業(yè)（J型）和美國企業(yè)（M型）管理和運作模式的基礎上，對兩者進行比較，并充分吸收各自特點提煉成Z型組織理論(范景濤,汪杰毅,費雪,2021)。他從企業(yè)風格的問題、企業(yè)的實質(zhì)問題、支持Z型組織的理論層面對Z型組織進行闡述，并提出Z型組織的實現(xiàn)的管理步驟。Z型組織文化是區(qū)別于A和J的獨特的價值觀，它關(guān)注長期雇傭、信任及個人關(guān)系的親密程度，關(guān)注人道文化、關(guān)注社會關(guān)系和運行效率的平衡(雷澤宇,楊子萱)。表2J型組織與A型組織比較日式組織美式組織終身雇傭制緩慢的評估和升職過程非專門化的職業(yè)發(fā)展模式含蓄的控制機制集體決策集體負責制關(guān)注整體短期雇傭制快速的評估和升職過程專門化的職業(yè)發(fā)展模式明明白白的控制機制個人決策個人負責制關(guān)注局部資料來源：威廉?大內(nèi)：《Z理論》，北京：機械工業(yè)出版社.2013，第48頁。第二章安井食品公司企業(yè)文化建設現(xiàn)狀及問題安井食品公司是我國速凍面米制品行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕速凍面米制品領(lǐng)域多年，安井食品在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家速凍面米制品企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)速凍面米制品企業(yè)500強”。安井食品的發(fā)展是我國速凍面米制品企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國速凍面米制品企業(yè)的發(fā)展狀況。（一）安井集團速凍面米制品公司企業(yè)文化建設的現(xiàn)狀1.企業(yè)文化建設的步驟首先是調(diào)查研究。企業(yè)文化建設是建立在固有文化基礎之上的，而不是無水之源。安井食品公司的企業(yè)文化建設之初，進行了一系列的調(diào)查研究，主要內(nèi)容是安井食品公司的愿景和戰(zhàn)略目標、安井食品公司的核心競爭力、組織結(jié)構(gòu)、管理體系，安井食品公司員工對企業(yè)未來發(fā)展和自我實現(xiàn)的期望。其次是分析診斷。在經(jīng)過一系列調(diào)查研究后，針對安井食品公司現(xiàn)有的文化特征，對該制度進行了全面的分析和研究，得出了安井食品公司文化必須繼承和發(fā)揚某些合理的部分，剔除一些錯誤的守舊的部分(周欣怡,劉希婭,康豪)。最后是重新定位設計。在弄清哪些是需要優(yōu)秀的文化，哪些是錯誤的守舊的文化之后，安井食品公司保留合理的文化，剔除不合理的文化，然后對公司的文化進行重新組合設定?？紤]安井食品公司管理發(fā)展的外部環(huán)境、安井食品公司的管理方針和員工的性質(zhì)，重新設計具有前瞻性的企業(yè)文化。2.企業(yè)文化建設的歷程創(chuàng)業(yè)期：本期安井集團公司的組織結(jié)構(gòu)為集權(quán)制，一個人掌管多個職位，生存是安井食品公司最重要的一環(huán)，安井食品公司還沒有建立起清晰的企業(yè)文化理念。安井食品公司初步建立了員工評級、工資福利等相關(guān)制度，但這些制度還有待進一步完善。成立期：在這一階段，安井食品公司制定了《員工手冊》，包括人力資源政策、職務等級制度、工資福利、出差調(diào)整、員工行為規(guī)范等。此時安井食品公司的利潤翻番，安井集團職工工資待遇明顯提高，人員穩(wěn)定和內(nèi)部集聚不斷加強。由公司制度不規(guī)范，直到制度有詳細的制度，制度逐步規(guī)范，資金和經(jīng)驗的初級階段基本完成，安井食品進入了資金管理和科學管理的中期階段(吳可欣,周博文)。在現(xiàn)階段，安井食品公司在企業(yè)中首次提出了“以人為本”的管理理念，安井食品公司管理朝著這一理念的方向發(fā)展。發(fā)展期：這一階段安井食品公司進入一個快速發(fā)展的階段，安井集團速凍面米制品公司對內(nèi)部文化進行整改，開始引進傳統(tǒng)的人本管理理論，可是在操作過程中卻發(fā)現(xiàn)不少的問題，如安井集團企業(yè)文化太過表面，文化建設過于急于求成等，給公司的發(fā)展帶來不好的影響。如何將安井食品企業(yè)文化建設與員工的人生追求、企業(yè)的未來發(fā)展有效聯(lián)系起來，是安井食品公司目前急需解決的問題。3.企業(yè)文化建設的現(xiàn)狀安井食品公司目前的企業(yè)文化主要包括四個文化層次：物質(zhì)、制度、行為和精神。他構(gòu)建了四位一體的文化體系，即：物質(zhì)文化：隨著安井食品公司逐漸發(fā)展壯大，安井集團公司總部從原來的住宅區(qū)搬到了洛克時代的中心。擁有200多平方米的獨立辦公樓，20多張桌子和4張乒乓球桌，新熱水器，每天免費咖啡，還有一個客廳，員工中午可以睡覺。安井食品公司員工收入一直保持在同行業(yè)較高水平，并有病假、節(jié)日禮物、慰問家屬等多種福利。制度文化：在創(chuàng)業(yè)初期，安井食品的企業(yè)領(lǐng)導人并不了解營造企業(yè)文化的重要性。此外，人數(shù)少，沒有制定其他規(guī)章制度。隨著安井集團速凍面米制品公司的不斷壯大和公司的不斷壯大，安井食品公司不斷創(chuàng)造結(jié)構(gòu)和制度文化，建立相應的人事政策、崗位責任制、工資和社會保障制度、差旅報銷等制度。行為文化：安井食品董事長帶頭表率，以身作則，要求員工準時下班，準時下班。他在銷售和內(nèi)部服務部門創(chuàng)建了一個模型(陳慧琳,孫偉)。安井集團員工的積極性和主動性顯著提高。團隊溝通變得比以前更容易了，氣氛也變得和諧友好。同事們隨時準備互相幫助，并以紀律嚴明的方式行事。文化是可以建立的。精神文化：安井食品公司決定以“簡單、誠信、勝利、創(chuàng)新”為核心企業(yè)文化，包括：簡化業(yè)務流程，簡化人際關(guān)系；正派、互信、尊重、團結(jié)、互助；共贏，公司與員工共同成長，安井食品公司發(fā)展的創(chuàng)新模式，差異化的技能工作方式。具體措施包括：讓安井集團員工成為“性好、溝通好、工作好”的員工；建立快樂、舒適和安全的人際關(guān)系；堅持以人為本的管理與溝通；在安井食品的部門合作中堅持平等互助；決斷前堅持民主，決斷后專政；允許工人犯錯，但不能容忍謊言；在分配工資時，公平分配是第一原則(朱文雅,田曉燕,鐘志,2021)。安井食品公司的核心文化是“以人為本”，安井集團速凍面米制品公司的魅力在于最大限度地尊重、理解和關(guān)愛人，讓“以人為本”成為自己的性格、工作作風和行為準則一樣，始終體現(xiàn)著企業(yè)全體員工的價值觀和方法。安井食品企業(yè)真正把“以人為本”的企業(yè)文化價值觀作為企業(yè)發(fā)展的根本理念，真正實現(xiàn)員工在公司的作用和意義，把企業(yè)的未來規(guī)劃融入員工的生活、職業(yè)需求之中，貫徹企業(yè)發(fā)展理念和員工的價值理念統(tǒng)一起來，充分體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的核心作用。（二）安井食品公司企業(yè)文化建設存在的問題1.企業(yè)文化只做表面文章安井集團速凍面米制品公司的管理者表面上意思到企業(yè)文化建設是必不可少的，也通過人力物力在創(chuàng)建企業(yè)文化，但對文化的建設缺乏總體規(guī)劃，不明白何種企業(yè)文化才適合公司的發(fā)展，從而將精力過多投入到企業(yè)戰(zhàn)略的制定上，沒有為企業(yè)設定遠景規(guī)劃，過于關(guān)注安井集團員工執(zhí)行力的培養(yǎng)。公司管理者在周會上組織管理者，討論有效的企業(yè)文化，讓企業(yè)文化適應業(yè)務目標的問題。但是卻盲目照搬別的公司的企業(yè)文化，但這些公司的企業(yè)文化有很強的企業(yè)特色，這對于一家喜慶的公司來說是完全不合適的。安井食品公司管理層在每年年初都在沒有員工參與的情況下設定了許多年度目標，但經(jīng)理們?nèi)匀徊焕頃鼈?，并繼續(xù)為第二年設定新的目標，兩者的目標的設立大不相同，缺乏一致性，在完成的過程中也隨意變更，這導致安井集團員工十分困惑，不了解安井食品公司的發(fā)展方向，公司的企業(yè)文化也得不到公司的認可，無法在員工日常工作中體現(xiàn)出來，員工的執(zhí)行效果也大打折扣(許婷婷,馬俊杰,鄭艷,2021)。目前，安井食品公司雖然口頭上提供學習再學習，但沒有為學習提供足夠的物質(zhì)基礎，沒有圖書室，每天留給學習的時間也十分有限，主動學習的員工少之又少，安井食品企業(yè)文化很少涉及員工未來的發(fā)展，即使是新員工，也沒有受到足夠的培訓，上崗之后因為忙于工作，受訓的機會更加稀少，雖然口頭上一再強調(diào)加強能力的培訓和提高，但是安井集團速凍面米制品員工的受訓機會卻在相應減少，不利于員工學習需求和自我成長需求的滿足。同時，安井食品公司內(nèi)部人員變動頻繁，導致員工素質(zhì)下降，管理層過分關(guān)注安井食品公司資產(chǎn)、利潤、壞賬等，企業(yè)文化建設是重中之重。不是安井食品公司治理的目標，導致企業(yè)文化無法形成總體規(guī)劃和布局，文化建設停留在表面上。2.企業(yè)文化建設急于求成安井集團速凍面米制品公司在建立企業(yè)文化方面過于熱衷于急功近利。企業(yè)領(lǐng)導人總是希望企業(yè)文化建設能立竿見影，在短時間內(nèi)取得經(jīng)濟效益。為此，管理人員投入了大量資金，并經(jīng)常采用不同的公司規(guī)則，對安井食品員工造成了過大的約束力，導致部分員工不堪忍受工作壓力而選擇辭職，部分安井集團員工也失去了工作干勁。自公司成立以來，管理層將大量精力，人財物盲目地投入到文化建設中，但一直沒什么變化，效果甚微。安井食品公司實際實施的文化的文化制度，表面提倡的相差也很大，許多沒有深入推廣，只是簡單地說說而已，三天打魚兩天曬網(wǎng)，看到?jīng)]有取得足夠的成就，就趕忙換另外一種，覺得另一種速凍面米制品企業(yè)文化更適應公司的發(fā)展，導致文化制度頻繁變更。雖然安井食品公司的管理層已經(jīng)逐漸意識到了企業(yè)文化是十分有必要的，但殊不知企業(yè)文化建設不是一個一蹴而就的過程，需要長期的慢慢摸索，才能更符合企業(yè)的發(fā)展實際。安井食品公司的企業(yè)文化是一種快速成長的文化，缺乏長期儲蓄。安井食品公司管理者過分強調(diào)員工的績效。他們在工作中沒有意識到問題的存在，也沒有改進安井食品公司工作中的問題，而是一味地追求生產(chǎn)力。缺乏對質(zhì)量的重視，導致安井集團客戶對公司服務的滿意度下降，進而影響公司在行業(yè)內(nèi)良好形象的塑造。3.物質(zhì)文化建設過于單一安井集團速凍面米制品公司有限責任公司物質(zhì)文化建設存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是安井食品企業(yè)面貌沒有突出企業(yè)文化的個性特征。公司的墻壁還是以白色為主，掛著企業(yè)文化標語。沒有公司標志?？雌饋肀容^簡單，絕對不能影響員工的態(tài)度和價值觀。公司雖然租了寫字樓作為辦公室，但并沒有給辦公環(huán)境增光添彩。整個公司都顯得很蒼白。幾臺電腦只是簡單地放在普通桌子上。安井食品客戶進入后，他們看不到他們正在提供假期服務。公司雖然屬于服務行業(yè)，但也有服務不盡如人意的時候(胡雨菲,林建華,高浩)。近年來，安井食品公司接獲大量訂單，通過傳統(tǒng)的接聽和在線服務吸引客戶，但沒有重視內(nèi)部建設，沒有提供給員工更好的物質(zhì)待遇，物質(zhì)建設單一不足，導致一部分安井集團員工的服務令客戶不滿意。4.培訓績效考核文化不完善企業(yè)的管理者認為績效考核是上級管理者對下級員工的監(jiān)管，是按照自己的喜好來隨意提升降低的，因此出現(xiàn)跟自己關(guān)系好的就多給績效提成，對于不聽話的就降低提成，忽視了安井食品績效考核對整個組織績效水平的提升作用。其次，管理者忽視提高和培訓員工的生產(chǎn)能力，單方面將員工視為生產(chǎn)工具，因此忽視員工培訓，不在乎流失優(yōu)秀員工。他們相信安井食品公司可以隨時雇傭更多有才華的員工。因而，忽視了人才的保留，進一步增加了公司的培訓成本。第三，績效考核中缺乏績效反饋環(huán)節(jié)，導致安井食品管理者無法客觀分析員工問題，更談不上解決員工問題。安井集團速凍面米制品公司績效考核過于注重結(jié)果，誰的業(yè)績高就給誰建立，忽視了對員工在工作過程中的控制，有些員工的業(yè)績高，但是長期無所事事，靠小聰明和弄虛作假提高業(yè)績，這在其他同事看來很不公平，嚴重影響了安井集團速凍面米制品其他員工的積極性。最后，公司的組織結(jié)構(gòu)一直沒有改變，依然是剛成立的組織結(jié)構(gòu)，隨著安井集團公司規(guī)模的擴張以及人員的增加，這種過于簡單培訓績效考核文化不利于企業(yè)的管理。第三章解決安井食品公司企業(yè)文化問題的對策（一）加強企業(yè)精神文化建設1.建立學習型組織的組織結(jié)構(gòu)為了促進安井集團速凍面米制品公司的發(fā)展，需要補充優(yōu)秀人才，但企業(yè)培訓制度不完善，這就需要安井集團速凍面米制品員工的自覺學習，對此，公司可以塑造學習型文化，并在吸取員工意見的基礎上尋求改善措施。同時，領(lǐng)導和員工要共同學習，一起交流意見，領(lǐng)導要通過學習和安井集團員工的交流實現(xiàn)自我批評，讓各種觀點和意見互相碰撞，尋找出問題所在，在此基礎上提高要求。日益激烈的行業(yè)競爭對員工的素質(zhì)提出了新的要求，對此，安井集團速凍面米制品公司需要加強員工培訓，逐步提升其學習能力，包括互聯(lián)網(wǎng)信息檢索能力、與同事顧客溝通能力、處理危險事故的應急能力，吸取意見改進自我的能力等，通過不斷實踐，促進安井集團企業(yè)競爭力的提升。為了讓員工擺脫孤立無援的狀態(tài)，公司可以加強集體主義，通過團隊共同學習，互幫互助，從而幫助員工實現(xiàn)個人愿景。2.突出企業(yè)文化的個性安井集團速凍面米制品公司需要加強國外優(yōu)秀企業(yè)文化理念的學習，追溯其自身企業(yè)的發(fā)展歷程，需求成功企業(yè)家的優(yōu)點，并在此基礎上充分結(jié)合自身的企業(yè)文化、公司性質(zhì)、員工個性、行業(yè)規(guī)則，在此基礎上打造自己的品牌文化與核心文化，倡導以顧客第一，利潤第二的企業(yè)文化，將安井集團速凍面米制品企業(yè)改造成一個有特效魅力，樂于服務人，樂于交流，樂于成長的企業(yè)。除此之外安井集團速凍面米制品公司需要時刻關(guān)注行業(yè)發(fā)展動態(tài)，然后提煉適合企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展理念，組織管理者需要在全面分析企業(yè)經(jīng)營困難的基礎上，創(chuàng)新思維模式，從而樹立企業(yè)規(guī)劃，并向員工加大宣傳力度，使其為安井食品員工工作提供方向指導。并將發(fā)展目標與員工職業(yè)規(guī)劃相結(jié)合，安井食品公司管理層需要將“以人為本”從標語口號層面上轉(zhuǎn)化為企業(yè)文化的理念和宗旨，在客戶服務方面，我們以客戶的需求為導向，在人事管理方面，我們充分滿足員工的需求。讓安井食品員工明白，公司所有資源都準備為客戶服務，必須關(guān)注客戶需求，建立“價值創(chuàng)造”的行為準則，并將此準則延伸到客戶溝通中，確保公司與客戶建立穩(wěn)定的合作關(guān)系并為客戶提供最優(yōu)質(zhì)的服務。（二）加強企業(yè)行為文化建設在行為文化上，需要從掃清文化變革的阻礙因素和提高企業(yè)文化建設的全員參與度兩方面出發(fā)。一方面，安井集團速凍面米制品公司需要淡化企業(yè)家的行為影響力。鑒于公司所有者的管理理念較為落后，并且身兼董事長和總經(jīng)理兩個崗位，導致安井食品企業(yè)文化過于專制，缺乏民主性。這就需要董事長適當下放權(quán)力，對職位和股權(quán)等做出相應調(diào)整，并轉(zhuǎn)變領(lǐng)導方式，讓“強制型”領(lǐng)導方式逐漸向“教練式領(lǐng)導力”領(lǐng)導方式轉(zhuǎn)變，另一方面，安井食品公司管理者應將“以人為本”文化里面落實到實處，深入地了解職工的真實情況，了解員工的居家生活的困難，并提供一些幫助。準確地認識安井食品企業(yè)文化建設中，各部門實施的具體情況，還要不斷地聽取職工對企業(yè)文化的新的建設和意見，公司應該隨時記錄瞬間出現(xiàn)的思想火花或?qū)镜暮侠砘ㄗh，從而幫助不斷改善安井集團的企業(yè)文化，摸索出符合公司實際和員工實際的企業(yè)文化。（三）加強企業(yè)物質(zhì)文化建設安井集團速凍面米制品公司雖然更加注重物質(zhì)文化，但物質(zhì)文化建設還存在諸多不足，影響了員工的積極性。對此，安井食品公司需要改善公司面貌，為員工提供舒適溫馨的工作環(huán)境，以提升員工的情緒，增加員工的工作積極性。在這個過程中，公司可以利用色調(diào)來優(yōu)化工作環(huán)境，將白墻漆成藍色，適當裝飾一些深色，讓員工有層次感的變化。一些名人也可以掛在辦公室的墻上，以激勵安井食品員工努力工作，一些個性化的桌椅可以放在儲藏室里，讓員工在喝茶的同時提出創(chuàng)新的想法。公司還可以播放輕松舒緩的音樂，讓安井集團的員工注意具有調(diào)節(jié)和放松作用的音樂。為了讓安井食品員工感受日常生活的不同，公司還可以根據(jù)季節(jié)和時間播放不同的音樂，例如早上8點到9點播放輕音樂，下午1點到2點播放稍強的節(jié)奏。為了讓工作環(huán)境更好地激發(fā)員工的創(chuàng)造力，公司可能會聘請專門的裝修團隊，讓員工提高公司的生產(chǎn)力，鞏固公司在行業(yè)中的地位。（四）加強企業(yè)激勵考核制度建設1.建立完善的激勵制度目前安井食品企業(yè)的激勵措施主要針對中高層管理人員，沒有針對基層管理人員和普通員工的激勵制度。對此，安井食品應采用激勵制度和考核機制，尋找可在企業(yè)內(nèi)重用的人才。人才要按照士氣、能力、團隊凝聚力、業(yè)績等方向綜合考核，力求獎懲分明。同時，安井食品為增強中高層管理人員的歸屬感，避免人才外流，安井食品公司可考慮給予其一定的股票期權(quán)、年終分紅等社會保障，實現(xiàn)中高層全面發(fā)展。2.完善人才培養(yǎng)制度目前，安井食品的高管忽視了人才的自我發(fā)展需求，不重視人才的培養(yǎng)，導致人才流失嚴重，增加了公司的培訓成本。對此，安井集團企業(yè)必須樹立人才培養(yǎng)理念，構(gòu)建人才培養(yǎng)體系。從招聘新員工到老員工的繼續(xù)教育培訓，再到中高層管理人員的職能培訓，再到員工的發(fā)展與培訓，一切都必須全面。對于新員工，公司可加強服務領(lǐng)域業(yè)務知識、安井食品公司工作條件、公司規(guī)劃等方面的灌輸，讓新員工快速了解公司并融入公司團隊，培養(yǎng)各崗位年輕領(lǐng)導，并不斷提高技能和員工技能。個人素質(zhì)，根據(jù)個人職業(yè)生涯規(guī)劃，重點培養(yǎng)具有杰出理解人力資本價值能力的人才。對于安井食品的中高層管理人員，公司可以打造多媒體教室、員工培訓室和員工活動室，讓他們快速掌握中高層管理人員所需的技能和管理最佳實踐。他們也可以被派往國外進行交流和培訓，以進一步提高安井食品管理層的管理技能。最后，通過室內(nèi)外意識培訓和實踐培訓，幫助企業(yè)加強團隊建設，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。3.建立完善的績效考核制度為了給安井集團員工提供“員工成長與企業(yè)成功相輔相成”的經(jīng)營理念，HR需要加強員工績效分析，明確各個崗位的權(quán)利和責任的落實、晉升和晉升條件、工資水平、薪酬和懲罰等。通過個別訪談獲得的指標，讓安井食品員工明確自己的工作目標，增加績效評估的反饋并監(jiān)督工作流程，從而幫助員工及時發(fā)現(xiàn)并解決問題，提高個人和團隊的業(yè)績，這是確保安井食品企業(yè)員工執(zhí)行力提升的有效手段。在績效考核上，除了對基層員工進行考核外，還需要加強對中高層管理者的考核，改變管理者對績效考核的錯誤認識。將員工的業(yè)績與其工資掛鉤，采用按勞分配的原則對其進行獎金和工資的分配，提高績效考核的公平性。4.建立無障礙的溝通機制安井食品公司管理者需要積極協(xié)助下屬設定個人績效指標，在績效指標制訂完成后，應定期主動與下屬溝通，從而使其發(fā)現(xiàn)在工作中出現(xiàn)的問題，了解自身的不足和優(yōu)勢，從而更好地改善工作。安井食品公司高層管理者還可以加強與中低層管理者的溝通，了解其工作實際，并聽取其關(guān)于安井食品企業(yè)決策的反饋意見，使得公司逐步提升服務水平，同時避免矛盾和隔閡的產(chǎn)生。結(jié)論安井食品企業(yè)文化是企業(yè)理念、宗旨和價值觀的體現(xiàn)，企業(yè)文化對促進組織變革有著巨大的影響，在如今市場競爭日趨激烈的環(huán)境中，選擇合適的企業(yè)文化至關(guān)重要，要清楚認識到優(yōu)秀的企業(yè)文化在企業(yè)中起著重要的作用，但優(yōu)秀的企業(yè)文化并不是一躍而就，不是簡單地喊幾句口號，做幾個小動作就