公務(wù)人力績(jī)效管理制度

【人事制度】公務(wù)人力績(jī)效管理制度

大綱

前言.........................................7

第一章績(jī)效管理制度之內(nèi)涵...................8

第一節(jié)績(jī)效管理之意義.......................8

第二節(jié)績(jī)效管理之實(shí)際內(nèi)涵...................9

一、績(jī)效管理之有關(guān)理論...................9

二、績(jī)效管理之內(nèi)涵..........................12

第二章外國(guó)公務(wù)人力績(jī)效管理制度...............14

第一節(jié)英國(guó)...............................16

一、績(jī)效薪酬制度...........................17

二、績(jī)效考核制度............................18

三、績(jī)效與升遷.............................20

四、績(jī)效與訓(xùn)練進(jìn)修.........................22

五、制度特色與功能分析.....................23

第二節(jié)美國(guó).................................25

一、績(jī)效薪酬制度............................25

二、績(jī)效考核制度............................28

三、績(jī)效與升遷..............................30

四、績(jī)效與訓(xùn)練進(jìn)修..........................30

五、制度特色與功能分析......................31

第三節(jié)新加坡...............................32

一、績(jī)效薪酬制度............................33

二、績(jī)效考核制度............................35

三、績(jī)效與升遷..............................38

四、績(jī)效與訓(xùn)練進(jìn)修..........................39

五、制度特色與功能分析......................41

第四節(jié)小結(jié)..................................42

一、考評(píng)前主管與部屬共同訂定工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)……42

二、考評(píng)項(xiàng)目具有彈性........................42

三、考績(jī)等第合理............................43

四、重視溝通與檢討..........................43

五、重視績(jī)效考核之進(jìn)展性功能................43

六、結(jié)合績(jī)效薪酬制度........................44

第三章我國(guó)民間企業(yè)績(jī)效管理制度................44

第一節(jié)臺(tái)灣塑料工業(yè)股份有限公司...............45

一、績(jī)效薪酬制度.............................45

二、績(jī)效考核制度.............................46

三、績(jī)效與升遷...............................47

四、績(jī)效與訓(xùn)練進(jìn)修...........................47

第二節(jié)臺(tái)灣國(guó)際商業(yè)機(jī)器股份有限公司...........47

一、績(jī)效薪酬制度.............................47

二、高績(jī)效文化之績(jī)效管理系統(tǒng).................48

三、績(jī)效與升遷...............................49

四、績(jī)效與訓(xùn)練進(jìn)修...........................49

五、回饋制度之建立...........................49

第三節(jié)國(guó)泰人壽股份有限公司...................49

一、實(shí)施職能薪制度............................50

二、績(jī)效考核制度.............................51

三、績(jī)效與升遷（用人唯才之晉升制度）..........52

四、績(jī)效與訓(xùn)練進(jìn)修............................53

五、多元溝通管道..............................54

第四節(jié)臺(tái)灣集成電路制造股份有限公司............

54

一、績(jī)效薪酬制................................55

二、績(jī)效考核制度..............................56

三、績(jī)效與升遷................................58

四、績(jī)效與訓(xùn)練進(jìn)修............................59

第五節(jié)中國(guó)鋼鐵股份有限公司..................59

一、績(jī)效薪酬制...............................59

二、績(jī)效考核制度.............................60

三、績(jī)效與升遷...............................63

四、績(jī)效與訓(xùn)練進(jìn)修...........................63

第六節(jié)小

結(jié)...................................64

一、目標(biāo)管理導(dǎo)向與著重員工未來進(jìn)展之績(jī)效考核制

度.......................................64

二、考核結(jié)果采「常態(tài)分配」模式分配等第.......65

三、重視員工自我評(píng)價(jià).........................65

四、定期檢討與不定期回饋之評(píng)估珞商...........65

五、主管人員及員工之訓(xùn)練學(xué)習(xí).................66

六、考核項(xiàng)目彈性化...........................66

七、靈活運(yùn)用考核結(jié)果.........................66

第四章我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)人力績(jī)效管理制度............68

第一節(jié)現(xiàn)況..................................68

一、考績(jī)....................................68

二、待遇（俸給）............................69

三、獎(jiǎng)金....................................70

四、晉級(jí)升等................................73

五、升遷....................................74

六、訓(xùn)練進(jìn)修................................74

七、福利....................................75

八、淘汰....................................75

第二節(jié)檢討...............................76

一、績(jī)效薪酬制度有待建立....................76

二、考績(jī)制度尚待改進(jìn)........................78

三、績(jī)效未能結(jié)合升遷........................83

四、績(jī)效與訓(xùn)練進(jìn)修脫節(jié)......................83

第五章我國(guó)公務(wù)人力績(jī)效管理制度之改進(jìn)方向.....83

第一節(jié)改善考績(jī)制度........................85

一、平常考核...............................85

二、考績(jī)比例...............................89

三、績(jī)效考核透明化.........................91

四、靈活運(yùn)用績(jī)效考核資料...................92

第二節(jié)建構(gòu)績(jī)效待遇制度....................94

一、績(jī)效導(dǎo)向之考績(jī)制度與考績(jī)文化...........94

二、績(jī)效管理制度之法制化一建構(gòu)彈性、分權(quán)之薪酬制

度.....................................95

三、提供非金錢性誘因.......................95

四、取消考績(jī)獎(jiǎng)金、擴(kuò)大績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放額度.....95

五、強(qiáng)化減俸權(quán).............................96

第三節(jié)落實(shí)績(jī)效獎(jiǎng)金制度.....................96

一、全面性實(shí)施.............................97

二、落實(shí)推動(dòng)...............................98

三、獎(jiǎng)金額度擴(kuò)大及增設(shè)非金錢性獎(jiǎng)賞.........99

第四節(jié)結(jié)合績(jī)效與訓(xùn)練進(jìn)修.................99

一、增加訓(xùn)練時(shí)數(shù)...........................100

二、以組織需求為前提，兼顧個(gè)人利益.......100

三、以「使用者付費(fèi)」之精神，提升訓(xùn)練效果…101

四、建構(gòu)政府與民間企業(yè)高階人才交流管道……101

五、主管人員全面同意目標(biāo)管理等訓(xùn)練課程……101

第五節(jié)連結(jié)績(jī)效考核與升任遷調(diào).............101

一、修正升遷項(xiàng)目及計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)，使合乎績(jī)效導(dǎo)向…102

二、績(jī)效考核結(jié)果結(jié)合快速升遷..............102

第六章結(jié)語(yǔ)......................................

102

公務(wù)人力績(jī)效管理制度

前百

「政府再造」是二十一世紀(jì)政府行政革新之主流，而績(jī)效導(dǎo)向之

公務(wù)人力資源管理，則是核心工程之一。在「師法民間企業(yè)，建立績(jī)

效為主之學(xué)習(xí)型政府」前提下，公共部門應(yīng)思考如何參酌訂定政府機(jī)

關(guān)施政績(jī)效與成果評(píng)估辦法、建構(gòu)機(jī)關(guān)考核評(píng)估指針、改革考績(jī)制度

及實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)金制度等作法，以建立并強(qiáng)化政府績(jī)效管理制度，期能

全面推動(dòng)以「績(jī)效」決定考績(jī)、待遇，讓公務(wù)人員從績(jī)效考核之結(jié)果

得到成就感；以績(jī)效決定升遷、獎(jiǎng)懲，發(fā)揮獎(jiǎng)優(yōu)汰劣功能，并繼而能

以績(jī)效來決定訓(xùn)練、培養(yǎng)，以發(fā)掘公務(wù)人員之潛能并補(bǔ)充公務(wù)人員之

工作知能。

由于公務(wù)人力績(jī)效管理在我國(guó)迄未建立制度，有關(guān)績(jī)效管理事項(xiàng)

僅散見于公務(wù)人員考績(jī)法等有關(guān)人事法令中，既未有系統(tǒng)性之整合建

制，本文在探討公務(wù)人力績(jī)效管理時(shí)，爰以公務(wù)人員考績(jī)制度為主軸,

再輔以有關(guān)人事管理措施之探討；又囿于我國(guó)公務(wù)人員進(jìn)用管道，要

緊系以國(guó)家考試方式甄補(bǔ)人才，與民間企業(yè)或者其它國(guó)家之人員進(jìn)用

方式，存有很大之差異，因此，本文擬不就人力甄補(bǔ)部分進(jìn)行闡述。

下列本人謹(jǐn)就個(gè)人多年來在考試院及行政院人事行政局服務(wù)之

經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)公務(wù)人力績(jī)效管理提出個(gè)人看法，并不代表考試院之政策

意見，也先在此向與會(huì)各位女士、先生先行提出說明。

第一章績(jī)效管理制度之內(nèi)涵

第一節(jié)績(jī)效管理之意義

自一九七O年代起，英美等先進(jìn)國(guó)家之行政改革，即朝向所謂之

「新行政管理」方向前進(jìn)，依國(guó)內(nèi)學(xué)者之論述，新行政管理學(xué)派之要

素有：一、師法民間企業(yè)之管理實(shí)務(wù)與技術(shù)；二、是一種手段，企圖

將官僚、權(quán)威之作風(fēng)及消極性之政治體，轉(zhuǎn)換成有效率、響應(yīng)性及顧

客導(dǎo)向之新治理典范。傳統(tǒng)之官僚政治強(qiáng)調(diào)依法行政，其課責(zé)機(jī)制之

建立乃建立在關(guān)于法規(guī)制度之遵守；近年來行政改革卻強(qiáng)調(diào)對(duì)顧客之

重視，也就是顧客導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)對(duì)組織績(jī)效之重視。因此，績(jī)效管理就

成為各國(guó)政府再造中最要緊之目標(biāo)。而在一九九九年美國(guó)公共部門實(shí)

務(wù)工作者及學(xué)者于FWyeRiverPlantationJ研討公共部門未來所面

對(duì)之挑戰(zhàn)，獲得四項(xiàng)共識(shí)，其中二項(xiàng)分別為：一、政府之人力資源（人

力資本）務(wù)必加以珍視，并應(yīng)審慎地培養(yǎng)、進(jìn)展之；二、績(jī)效一高度

績(jī)效一務(wù)必成為生活方式，與聯(lián)邦政府服務(wù)文化之關(guān)鍵部分。此次研

討會(huì)具體彰顯現(xiàn)代政府管理之重要內(nèi)涵：重視公務(wù)人員附加價(jià)值之增

加，與重視績(jī)效文化之養(yǎng)成…。至此「績(jī)效管理」成為現(xiàn)代公共行

政重要課題之一。學(xué)界對(duì)績(jī)效管理雖定義不一，但部分學(xué)者則將公共

部門績(jī)效界定為：為了成果而管理之公共方案。公共部門管理階層根

據(jù)法規(guī)，運(yùn)用公共資源，以確保公共方案能夠符合公眾之目標(biāo)與期望。

也就是投入最少、獲得最多，并須提供正確之服務(wù)。而公共部門之績(jī)

效，則有賴公務(wù)人力績(jī)效管理制度予以落實(shí)。

第二節(jié)績(jī)效管理之實(shí)際內(nèi)涵

民間企業(yè)之績(jī)效管理大多以生產(chǎn)力表示，偏重效率；公務(wù)人力之

績(jī)效衡量則屬多面向，包含效率、效能、經(jīng)濟(jì)與公平（4Es）等效標(biāo)。

而公務(wù)人力績(jī)效管理之真義可大分為三面向：一、偏重公務(wù)人員之產(chǎn)

出與成果，即著重績(jī)效衡量方法與技術(shù)之精進(jìn)；二、偏重績(jī)效行為與

績(jī)效過程，著重公務(wù)人員激勵(lì)行為之型塑與增強(qiáng)；三、從整體之觀點(diǎn)

分析，主張績(jī)效管理應(yīng)包含后果（結(jié)果/輸出）、行為（過程）與適

當(dāng)之績(jī)效考核制度。一完整之績(jī)效計(jì)畫應(yīng)系行為、成果與附加價(jià)值等

三個(gè)依靠變量相互影響之聚合體（tt2）o

一、績(jī)效管理制度之有關(guān)理論

有關(guān)績(jī)效管理之有關(guān)理論，可大略分為三類出：

（-）第一類理論探討人類需求內(nèi)涵：包含Maslow之需求層次理論

及Herzberg之雙因理論。Maslow將人類需求分為五個(gè)層次，

主張基本需求滿足后，才能追求更高層次之滿足；Herzberg

簡(jiǎn)化需求內(nèi)容，提出激勵(lì)因素與保健因素，主張缺乏保健因素

無法使員工有所行動(dòng)，但保健因素只能使員工維持一定之工作

水準(zhǔn)，務(wù)必加上激勵(lì)措施才能使績(jī)效提升。此理論提示雇主務(wù)

必在設(shè)定能充分滿足員工基本需求之薪俸外，提供激勵(lì)因素，

使員工追求更高層次之滿足。

（二）第二類理論強(qiáng)調(diào)個(gè)人行動(dòng)與結(jié)果之關(guān)系：包含預(yù)期理論、學(xué)

習(xí)強(qiáng)化理論、平等理論、目標(biāo)設(shè)定理論。

1.預(yù)期理論：預(yù)期理論要緊由Vroom所提出，主張員工是否采取某

項(xiàng)行動(dòng)，是由三項(xiàng)預(yù)期因素所決定。首先是員工對(duì)工作所須付出

努力之認(rèn)知與推斷，其次是關(guān)于績(jī)效與員工奉獻(xiàn)間之信念，最后

則是這些績(jī)效關(guān)于員工之價(jià)值，若員工對(duì)這三者當(dāng)中任何一項(xiàng)考

慮有所質(zhì)疑，將失去動(dòng)機(jī)來達(dá)成團(tuán)體任務(wù)。

2.學(xué)習(xí)強(qiáng)化理論：學(xué)習(xí)強(qiáng)化理論是由Skinner從操縱實(shí)驗(yàn)所提出，

并由Luthaus及Kreitner等學(xué)者，將其由實(shí)驗(yàn)室應(yīng)用到職場(chǎng)。

此理論認(rèn)為任何行為將由其結(jié)果所決定，當(dāng)員工之酬勞取決于員

工之工作績(jī)效時(shí)，酬勞增加將提高員工績(jī)效，因此清晰地定義員

工行為，縮小報(bào)酬與行動(dòng)間之時(shí)間差距（快賞快罰），都將強(qiáng)化

行動(dòng)與報(bào)酬間之關(guān)系。

3.公平理論：公平理論是由Adams提出，該理論認(rèn)為雇主與員工之

間是一種交換關(guān)系，雇主提供各類報(bào)酬，員工提供相對(duì)之工作績(jī)

效與人力資源，當(dāng)員工認(rèn)為報(bào)酬與其奉獻(xiàn)大致成比例時(shí)，員工將

對(duì)其交換關(guān)系感到滿足。除了比較個(gè)人績(jī)效與個(gè)人奉獻(xiàn)比例關(guān)系

之外，員工也會(huì)與同一組織其它人或者不一致組織成員做比較，

并根據(jù)其個(gè)人所認(rèn)知之公平情況調(diào)整其個(gè)人績(jī)效投入，以達(dá)到個(gè)

人認(rèn)知平衡。

4.目標(biāo)設(shè)定理論：此理論由Locke提出。根據(jù)此一理論，當(dāng)組織目

標(biāo)明確、具挑戰(zhàn)性并能為員工同意時(shí)，員工績(jī)效最容易被激勵(lì)。

因此績(jī)效待遇得以制造對(duì)團(tuán)體目標(biāo)之認(rèn)同，促進(jìn)更遠(yuǎn)大目標(biāo)之設(shè)

定，與更多不一致目標(biāo)之追求。

（三）第三類理論與經(jīng)濟(jì)方面理論有關(guān)，焦點(diǎn)集中在成本分析：首

先是邊際效益生產(chǎn)力理論，主張雇主為了降低其生產(chǎn)成本，以

利市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，務(wù)必按照員工邊際生產(chǎn)力給與報(bào)酬，因此，員工

務(wù)必選擇一個(gè)組織，在這個(gè)組織中，員工能發(fā)揮才能，并達(dá)到

比在其它組織更大之邊際生產(chǎn)力。此一理論假定員工之邊際生

產(chǎn)力能夠認(rèn)真計(jì)算；另一重視成本分析之理論為由Gordon提

出之非正式契約理論，此一理論駁斥邊際效益生產(chǎn)力理論所持

成本及績(jī)效都得以精確計(jì)算之說法，主張雇主不應(yīng)一體適用地

支付員工同樣之薪水，由于支付生產(chǎn)力較差員工同樣薪水，將

導(dǎo)致成本增加。另外，該理論也主張有一些外在性，非員工能

操縱之因素，也會(huì)影響員工之生產(chǎn)力，雇主有必要針對(duì)這些因

素，與員工共同訂定契約，而契約中對(duì)員工績(jī)效與待遇間之關(guān)

系，應(yīng)有明確規(guī)定，以降低成本。

以上各類理論均分別提供績(jī)效管理之理論基礎(chǔ)，并從而衍生種

種績(jī)效管理之激勵(lì)誘因制度設(shè)計(jì)與績(jī)效評(píng)估指針之提供。

二、績(jī)效管理之內(nèi)涵：

績(jī)效管理之重點(diǎn)有二：一為績(jī)效指針；二為績(jī)效評(píng)量方法或者技

巧。

（一）績(jī)效管理之指針：

相較于民間企業(yè)績(jī)效衡量指針為市場(chǎng)占有率、利潤(rùn)及收入等數(shù)

量指針；公共部門績(jī)效指針則偏向質(zhì)之評(píng)量。自一九八O年代績(jī)效

衡量指針即置于三Es：一、經(jīng)濟(jì)（Economy）：通常系以成本、預(yù)

算及公務(wù)人員總數(shù)加以評(píng)估；二、效率（Efficiency）：系計(jì)算輸

入/輸出之比值；三、效能（Effectiveness）：指產(chǎn)出符合組織之

需求程度；自一九九O年代績(jī)效評(píng)量重點(diǎn)加入公平（Equity）,成

為四Es；又加入民眾滿意程度，使得公共部門績(jī)效指針之質(zhì)化更為

突顯，績(jī)效評(píng)量之難度也越提高。

（―）績(jī)效評(píng)量之方法：平衡計(jì)分卡（BalancedScorecard）

績(jī)效管理務(wù)必兼顧行為、成果及附加價(jià)值等面向。近年來進(jìn)展

出如平衡計(jì)分卡，系提供一全面性衡量績(jī)效之架構(gòu)，除了財(cái)務(wù)面，

另還包含顧客面、內(nèi)部流程與學(xué)習(xí)與進(jìn)展等面向。平衡計(jì)分卡系為

將組織目標(biāo)具體轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，以制造組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；其以四個(gè)面向

之連結(jié)，將組織之愿景與策略轉(zhuǎn)換成目標(biāo)與績(jī)效量度，協(xié)助組織「聚

焦」（Focus）,并整合（Align）有限資源，有效協(xié)助組織目標(biāo)之

達(dá)成。其流程為：

1.轉(zhuǎn)化愿景：組織成員建立組織愿景之共識(shí)，并以整合之目標(biāo)長(zhǎng)期

推動(dòng)愿景之完成。

2.溝通與連結(jié)：在組織中進(jìn)行向上及向下溝通，以期將組織目標(biāo)與

個(gè)人目標(biāo)連結(jié)，使組織目標(biāo)、部門目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)趨于一致。

3.規(guī)劃與設(shè)定指針：整合組織業(yè)務(wù)目標(biāo)與財(cái)務(wù)計(jì)畫，透過平衡計(jì)分

卡之指針設(shè)定，決定資源分配與優(yōu)先級(jí)，以達(dá)成組織整體目標(biāo)。

4.回饋與學(xué)習(xí)：建立回饋與學(xué)習(xí)機(jī)制，以協(xié)助組織修正目標(biāo)，使組

織目標(biāo)更具可行性。

在私人企業(yè)，因務(wù)必恪守成本效益之底線，績(jī)效管理可視為是一

種技術(shù)程序；然而在公共部門則受到強(qiáng)烈之政治及社會(huì)壓力，又須于

固定預(yù)算下運(yùn)作，各部門間彼此競(jìng)爭(zhēng)有限資源；加以公共部門之使命,

有的時(shí)候亦須關(guān)注弱勢(shì)顧客利益之保護(hù)，而非僅基于成本效益之考

量，此為公共部門績(jī)效目標(biāo)難以衡量之本質(zhì)，也是公共部門績(jī)效管理

難以落實(shí)之要緊原因。

第二章外國(guó)公務(wù)人力績(jī)效管理制度

公共部門績(jī)效導(dǎo)向之人力資源管理，其最要緊目的系在于促使政

府各部門提升服務(wù)績(jī)效。期使公務(wù)人員經(jīng)由高績(jī)效之激勵(lì)，而能達(dá)成

上級(jí)所交付之組織目標(biāo)。其所包含之具體目標(biāo)應(yīng)為自,：

1.有效之甄選與用人程序（選出具有高績(jī)效特質(zhì)之公務(wù)人員）；

2.提供必要之教育與訓(xùn)練，包含管理進(jìn)展、領(lǐng)導(dǎo)訓(xùn)練等，以協(xié)助公

務(wù)人員建立績(jī)效管理必要之技巧及態(tài)度；

3.建構(gòu)完善之激勵(lì)及誘因系統(tǒng)，以激發(fā)高效能；

4.適才適所，以促使公務(wù)人員得以進(jìn)展?jié)撃埽òぷ鬏喺{(diào)）；

5.激勵(lì)管理者之領(lǐng)導(dǎo)行為；

6.以工作績(jī)效作為考核基礎(chǔ)；

7.關(guān)于高績(jī)效者，給予物質(zhì)或者非物質(zhì)報(bào)酬；

8.注重員工之生涯進(jìn)展。

而其中績(jī)效高低，則務(wù)必考量員工個(gè)人之工作能力與意愿。可下

列圖表示：

a

a

而「經(jīng)濟(jì)合作與進(jìn)展組織」(OrganizationforEconomic

CooperationandDevelopment,簡(jiǎn)稱OECD)則認(rèn)為績(jī)效導(dǎo)向管理應(yīng)

具有下列各項(xiàng)要素儂3

1.績(jī)效協(xié)議：由政府各部門與員工就績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效指針等進(jìn)行

協(xié)商后，載明于雙方協(xié)議中。

2.績(jī)效考核：每年至少辦理一次績(jī)效考核并應(yīng)予以回饋；且績(jī)效

考核并應(yīng)與績(jī)效協(xié)議緊密結(jié)合?？?jī)效考核結(jié)果并應(yīng)與員工進(jìn)行

溝通，并運(yùn)用以修正績(jī)效目標(biāo)或者給予相稱之獎(jiǎng)、懲。

3.實(shí)施績(jī)效薪酬制度：大部分之OECD國(guó)家近年來紛紛引進(jìn)績(jī)效

薪酬制度，以作為績(jī)效管理之有效工具。運(yùn)用績(jī)效薪酬制度有

助于激勵(lì)具高績(jī)效員工之士氣。

有關(guān)公務(wù)人力資源管理制度，除應(yīng)有人事制度之績(jī)效導(dǎo)向建構(gòu)

外，尚須包含人力甄補(bǔ)(即考選)部分。惟因我國(guó)系采國(guó)家考試為要

緊進(jìn)用政府機(jī)關(guān)所需人力之方式，與其它國(guó)家之進(jìn)用方式不一致；因

此，本文擬不就考選進(jìn)用方式予以探討，而僅著眼于人事管理法制之

績(jī)效化。

下列謹(jǐn)舉英國(guó)、美國(guó)及新加坡三國(guó)之公務(wù)人力績(jī)效管理制度之作

法，來幫助吾人熟悉先進(jìn)國(guó)家之公務(wù)人力績(jī)效管理之進(jìn)展方向。

第一節(jié)英國(guó)⑼

英國(guó)政府為了提高政府機(jī)關(guān)之服務(wù)績(jī)效，推動(dòng)三項(xiàng)改革計(jì)畫：1.

政府現(xiàn)代化(ModernizingGovernment)>2.文官改革、3.公共服務(wù)

協(xié)議書(PublicServiceAgreement),英國(guó)政府公務(wù)人力資源管理

趨向績(jī)效化。至英國(guó)政府之公務(wù)人力績(jī)效管理制度之特色，分述如下：

一、績(jī)效薪酬制度

(一)績(jī)效待遇制度：

早在一九八七年英國(guó)政府就針對(duì)第二級(jí)與第三級(jí)高級(jí)文官，實(shí)

施功績(jī)俸與獎(jiǎng)金制。其中薪資結(jié)構(gòu)有二部分：一為職位基本薪(Job

Rate),指該文官基本薪等級(jí)，二為依功績(jī)等級(jí)(MeritLevel)區(qū)

分之績(jī)效俸，系根據(jù)不一致之績(jī)效等級(jí)給與不一致之績(jī)效薪等級(jí)；

其后經(jīng)數(shù)次修正，現(xiàn)行薪俸計(jì)畫系于二OO一年四月實(shí)施叫根據(jù)

該計(jì)畫之規(guī)定，英國(guó)高級(jí)文官薪俸表共分為九個(gè)等級(jí)，每一等級(jí)都

有最高與最低薪資，差距約為二萬至三萬英鎊之間，其薪級(jí)之晉升，

系以績(jī)效為度；如具良好績(jī)效(GoodPerformance)者，十年內(nèi)薪

俸可核發(fā)至該等級(jí)之80%；績(jī)效杰出(OutstandingPerformance)

者，則可在五或者六年內(nèi)核發(fā)至該等級(jí)之最高薪資。目前約70%英

國(guó)高級(jí)文官薪俸約在第一與第二級(jí)薪俸等級(jí)間，其薪俸之平均增長(zhǎng)

率約為2.9%。

(二)績(jī)效獎(jiǎng)金：

除了績(jī)效薪酬制度外，根據(jù)文官待遇評(píng)審委員會(huì)(SSRB)建議,

各部會(huì)尚得根據(jù)文官之工作績(jī)效給與不一致比例之績(jī)效獎(jiǎng)金，其大

略情形如下：

1.實(shí)施對(duì)象：要緊是適用于第三級(jí)至第七級(jí)文官，部長(zhǎng)與次長(zhǎng)(第

二級(jí))則排除于適用范圍之外；

2.績(jī)效獎(jiǎng)金金額：最低額為五百英鎊，但無最高額度之限制；實(shí)務(wù)

上卻多不超過本薪之10%。茲下列表說明績(jī)效獎(jiǎng)金比例分配及發(fā)

放比例由，：

英國(guó)高級(jí)文官之績(jī)效獎(jiǎng)金分配情形(2000-2001)

考核等第分配狀況獎(jiǎng)金額度

杰出5%8.2-11.0%

甚佳15-20%5.6-8.1%

良好60-70%2.9-5.5%

普通5-15%0—2.8%

3.獎(jiǎng)金發(fā)放比例：以每一單位人數(shù)之20%人員能夠獲得。

二、績(jī)效考核制度：

（一）適用對(duì)象與具體項(xiàng)目?jī)?nèi)容：

1.適用對(duì)象：A表（又稱之甲種考評(píng)報(bào)告表）：適用于書記官以上、

副司、處長(zhǎng)下列之文官；B表（又稱之乙種考評(píng)報(bào)告表），適用

于助理書記官職級(jí)下列之人員。

2.項(xiàng)目與內(nèi)容，說明如下

考評(píng)表一般項(xiàng)目職務(wù)項(xiàng)目

A表（適用于書記1.受考者姓名1.工作說明

官以上、副司、2.受考評(píng)期間2.評(píng)估工作表現(xiàn)

處長(zhǎng)下列之文3.現(xiàn)任職級(jí)3.受考者能力分析評(píng)估

官）4.到職日期4.訓(xùn)練需求

B表（適用于助理5.最高學(xué)歷5.未來任用及晉升可能性

書記官職級(jí)下列6.專門職業(yè)及技術(shù)資6.綜合考評(píng)

之人員）格7.覆評(píng)者考評(píng)報(bào)告

區(qū)分A表與B表之要緊目的，要緊系為針對(duì)不一致職級(jí)之工作

人員進(jìn)行考評(píng)，其中A表較為重視受考者之管理及進(jìn)展?jié)撃埽欢鳥

表內(nèi)容雖與A表相似，要緊差異在于評(píng)估影響工作之特殊因素是完

全不一致的。

（二）考評(píng)之辦理：

英國(guó)現(xiàn)行公務(wù)人員之個(gè)人考評(píng)，系由業(yè)務(wù)部門主管實(shí)施，每年

至少辦理一次，主管于評(píng)核分?jǐn)?shù)及等第后，應(yīng)與員工進(jìn)行個(gè)人績(jī)效

面談。大多數(shù)之評(píng)語(yǔ)系通過面談后決定，并以員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果作

為訓(xùn)練進(jìn)展計(jì)畫之基礎(chǔ)。

（三）等第：

當(dāng)各部會(huì)綜合考評(píng)員工工作績(jī)效時(shí)，按工作之績(jī)效區(qū)分為杰出、

甚佳、良好、普通、欠佳五個(gè)評(píng)估等第。前三級(jí)為合格（亦稱之高

績(jī)效者）；后二級(jí)則為不合格（亦稱之低績(jī)效者）。

（四）績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放之連結(jié)：

1.個(gè)人績(jī)效部分：由于英國(guó)系采績(jī)效報(bào)酬制度，已經(jīng)將「績(jī)效」與

「薪酬獎(jiǎng)勵(lì)」二者直接連結(jié)?？v使績(jī)效報(bào)酬制度之實(shí)施細(xì)則，各

部會(huì)與執(zhí)行機(jī)關(guān)間是完全不一致的，但都由部會(huì)首長(zhǎng)決定「績(jī)效

俸」，凡屬于高績(jī)效者（杰出、甚佳、良好），獲得績(jī)效獎(jiǎng)金；

屬于低績(jī)效者（普通、欠佳），則維持原薪但無獎(jiǎng)金，未來更有

可能研究予以減薪。

2.團(tuán)體績(jī)效部分：英國(guó)除個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金外，尚有團(tuán)體績(jī)效之獎(jiǎng)勵(lì)制

度，多數(shù)獎(jiǎng)金是發(fā)給公務(wù)人員個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金，但仍有部分系采團(tuán)

體績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放，發(fā)給機(jī)關(guān)內(nèi)除「低績(jī)效者」以外之公務(wù)人員，

以鼓勵(lì)團(tuán)體成員努力達(dá)成組織目標(biāo)。而此類獎(jiǎng)金之發(fā)放，系采按

一定數(shù)額或者薪俸之一定比率發(fā)給。

三、績(jī)效與升遷

自一八五四年起，英國(guó)文官之升遷即要求以功績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，又依英

國(guó)文官委員會(huì)之甄補(bǔ)法典規(guī)定，所有升遷候選人應(yīng)對(duì)出缺職務(wù)有關(guān)訊

息取得須有相同之機(jī)會(huì)與管道，升遷決策過程之每一階段須以功績(jī)?yōu)?/p>

要緊考量、升遷標(biāo)準(zhǔn)則一體適用。另以英國(guó)文官之職務(wù)結(jié)構(gòu)，因晉用

體系不一致而有差異，通常晉用體系自「助理書記官」至「常務(wù)次長(zhǎng)」

共有十二階層；而快速晉用體系則直接由大學(xué)畢業(yè)生選擇或者現(xiàn)職公

務(wù)人員具有二年工作經(jīng)驗(yàn)經(jīng)測(cè)驗(yàn)合格者優(yōu)先列入升遷候選人名冊(cè)，則

縮短為十個(gè)階層。

英國(guó)文官欲取得升遷資格，首需具備一定年資方得列入「升遷范

圍」名單內(nèi)，再由升遷委員會(huì)就名單上人員進(jìn)行面談，再根據(jù)其應(yīng)付

面試之能力與其歷年績(jī)效考核結(jié)果，作為升遷與否之建議；若列入名

單人員過多時(shí)，則根據(jù)其歷年績(jī)效考核結(jié)果先予篩選后再進(jìn)行面試。

又英國(guó)文官之升遷途徑有下列二種：

（一）快速晉升途徑：

新進(jìn)人員通過考試后以行政見習(xí)官進(jìn)用，經(jīng)考核后具有進(jìn)展?jié)?/p>

力者，即列入培養(yǎng)計(jì)畫，優(yōu)先予以升遷。大學(xué)畢業(yè)通過考試之行政

見習(xí)官與具有大學(xué)學(xué)歷或者任職兩年以上經(jīng)歷之現(xiàn)職執(zhí)行官多經(jīng)由

此一途徑。行政見習(xí)官在為期兩年至四年見習(xí)期間，應(yīng)同意個(gè)別指

導(dǎo)，并至文官學(xué)院同意四至五個(gè)月之訓(xùn)練，最后再予以考核，視其

才能與工作績(jī)效決定升遷；另一部分則是來自外界之科長(zhǎng)級(jí)候選人,

需具有曾于事業(yè)機(jī)構(gòu)或者商務(wù)機(jī)構(gòu)職位或者曾于大學(xué)及其它專業(yè)領(lǐng)

域服務(wù)過之資歷。至于甄選方式，則系采經(jīng)由文官甄審委員會(huì)及決

選委員會(huì)測(cè)驗(yàn)與面談,注?

（二）通常晉升途徑：

文官體系中大部分文官多循序晉升，以其年資、考績(jī)來決定升

遷之優(yōu)先級(jí)。英國(guó)文官考績(jī)之評(píng)定則是主管在評(píng)定考績(jī)時(shí)，應(yīng)先征

詢受考核者意見，作成紀(jì)錄?？伎?jī)?cè)u(píng)核結(jié)果顯示受考者升遷之可能

性，主管考核其工作績(jī)效，同時(shí)亦決定其下一擬任職務(wù)，適時(shí)擢升。

因此，考績(jī)成為人才培養(yǎng)指針之一，考績(jī)與升遷之間關(guān)系相當(dāng)密切。

英國(guó)針對(duì)文官進(jìn)行考核時(shí)，系希望透過考績(jī)等第來顯示受考評(píng)者是

否適合現(xiàn)職、職務(wù)是否須調(diào)整、未來是否具有潛能得以升遷至更高

層級(jí)之職務(wù)等。其中年資雖也是影響文官能否晉升之因素，惟在快

速升遷體系中，僅有科長(zhǎng)級(jí)下列文官之晉升才將年資納入考量。

四、績(jī)效與訓(xùn)練進(jìn)修

英國(guó)要緊之公務(wù)培訓(xùn)機(jī)關(guān)為文官學(xué)院。英國(guó)政府認(rèn)為公務(wù)人員進(jìn)

入政府后，為能有效提升其服務(wù)效率并使其持續(xù)發(fā)揮特質(zhì)，于一九九

六年七月公布文官訓(xùn)練白皮書，又稱之InvestorinPeople,激活

各部門致力于文官之人力投資?，F(xiàn)行英國(guó)文官于進(jìn)入政府體系后，即

務(wù)必根據(jù)個(gè)人知識(shí)、能力、興趣、專長(zhǎng)、技術(shù)等自行評(píng)估，并擬訂個(gè)

人進(jìn)展及訓(xùn)練之生涯進(jìn)展計(jì)畫，再依計(jì)畫參加訓(xùn)練。因此，目前英國(guó)

文官學(xué)院所開設(shè)之課程多趨向商業(yè)化，針對(duì)機(jī)關(guān)或者文官個(gè)人之需要

而開設(shè)不一致之訓(xùn)練課程，要求所有課程均屬有用且及時(shí)性。且要求

文官于同意訓(xùn)練后，務(wù)必學(xué)習(xí)到工作場(chǎng)所所需之知識(shí)、技術(shù)與能力。

針對(duì)文官個(gè)人進(jìn)展提供各類不一致課程，是現(xiàn)行英國(guó)文官訓(xùn)練之要緊

特色。

英國(guó)文官學(xué)院系準(zhǔn)自主行政機(jī)關(guān)，參訓(xùn)者需視課程程度及受訓(xùn)時(shí)

間長(zhǎng)短自行支付費(fèi)用（實(shí)則系由受訓(xùn)人員之機(jī)關(guān)編列預(yù)算支付）。而

所提供之課程有下列五種：

（一）針對(duì)需同意行政管理訓(xùn)練之科技人員所提供之訓(xùn)練課程；

（二）針對(duì)財(cái)經(jīng)或者社會(huì)行政部門工作之新進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生身分行政

見習(xí)官提供之訓(xùn)練課程。

（三）針對(duì)馬上晉升之高層管理職組之人員提供管理課程。

（四）提供最近管理技術(shù)之訓(xùn)練課程。

（五）對(duì)未具大學(xué)畢業(yè)之優(yōu)秀現(xiàn)職人才，提供訓(xùn)練課程，以使其能

與大學(xué)畢業(yè)者競(jìng)爭(zhēng)。

另自一九八一年起，文官學(xué)院更采取不一致學(xué)程（modular）方

式之訓(xùn)練課程，由受訓(xùn)學(xué)員自行選擇有利其當(dāng)前工作之學(xué)程，進(jìn)行學(xué)

習(xí)。其中并規(guī)定文官核心能力，包含：

個(gè)人特質(zhì)主動(dòng)性與責(zé)任感

應(yīng)變能力與制造性

韌性

智識(shí)技巧分析能力與推斷力

專長(zhǎng)與技能

人際技巧與人相處

團(tuán)隊(duì)合作之能力

影響力、感染力

溝通與表達(dá)能力

管理技巧人力資源管理

流程與資源管理

顧客導(dǎo)向

溝通技巧寫作溝通

口語(yǔ)溝通

五、制度特色及功能分析

有關(guān)英國(guó)公務(wù)人員績(jī)效管理制度之特色，約有下列數(shù)項(xiàng)：

（一）考評(píng)表分為A、B兩種，顯示出重視不一致層級(jí)公務(wù)人員之工

作特殊性，而各部會(huì)亦可再依機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)性質(zhì)之不一致，調(diào)整考

評(píng)表之細(xì)目，以增加績(jī)效評(píng)量之效度與信度。

（二）著重公務(wù)人員進(jìn)展?jié)撃苤u(píng)鑒，靈活運(yùn)用各項(xiàng)考評(píng)結(jié)果，作

為未來人事運(yùn)用措施之根據(jù)。

（三）績(jī)效考核透明化：主管關(guān)于部屬工作績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)估后，

仍會(huì)主動(dòng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談，共同討論評(píng)估之結(jié)果與改進(jìn)工

作績(jī)效之方法，以落實(shí)績(jī)效考核之真正目的。

（四）實(shí)施績(jī)效報(bào)酬制度：重視績(jī)效與報(bào)酬之關(guān)聯(lián)性，不再采取固

定之獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，而得視員工表現(xiàn)決定薪俸水準(zhǔn)，使工作績(jī)效較

高者能獲得較高之報(bào)酬，得以發(fā)揮激勵(lì)之功效。

（五）拔擢優(yōu)秀人才：除了對(duì)表現(xiàn)優(yōu)良員工給予績(jī)效獎(jiǎng)金外，英國(guó)

績(jī)效管理制度另一個(gè)重點(diǎn)即在于靈活運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，拔擢

優(yōu)秀人才。在評(píng)估升遷可能性與進(jìn)展?jié)撃芎?，適合升遷者，即

加以培訓(xùn)，予以晉升；關(guān)于不適任現(xiàn)職者，則調(diào)整職務(wù)或者加

強(qiáng)訓(xùn)練，使公務(wù)人員績(jī)效考核與訓(xùn)練、進(jìn)展能有效結(jié)合，以發(fā)

揮績(jī)效考核之進(jìn)展性功能。

第二節(jié)美國(guó)的”

美國(guó)系一個(gè)勇于實(shí)施績(jī)效薪酬制度之國(guó)家，聯(lián)邦政府、州政

府，甚至于地方政府各部門都有政府機(jī)關(guān)實(shí)施不一致形式之績(jī)效

待遇制度，是以授權(quán)方式辦理。

為了改善政府績(jī)效，小布什總統(tǒng)上任后提出有關(guān)績(jī)效管理議

題之五項(xiàng)目標(biāo)如廣

1.改善人力資源之策略管理。

2.推行電子化政府。

3.鼓勵(lì)公私部門競(jìng)爭(zhēng)，并關(guān)于能提供更有效率、效能及更有競(jìng)爭(zhēng)

力價(jià)格之機(jī)關(guān)部門給予獎(jiǎng)勵(lì)。

4.改善財(cái)務(wù)績(jī)效。

5.預(yù)算與績(jī)效結(jié)合。

有關(guān)美國(guó)政府績(jī)效管理之要緊內(nèi)容如下：

一、績(jī)效薪酬制度

（一）績(jī)效待遇：

如上所述，美國(guó)從聯(lián)邦政府、州政府、地方政府，各部門政府

機(jī)關(guān)都實(shí)施不一致形式之績(jī)效薪酬制度，其中以小額現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)

（SmallCashAward）＞功績(jī)俸、獎(jiǎng)金、生產(chǎn)力利潤(rùn)分享計(jì)畫

（ProductivityGainSharingProgram）等方式最為常見。事實(shí)上

施之基本精神旨在希望透過更具誘因之績(jī)效有關(guān)待遇，以提高工作

效率，進(jìn)一步提升工作品質(zhì),乙

目前美國(guó)薪俸系統(tǒng)分為公務(wù)人員總俸給、外交人員俸給及醫(yī)師

俸給等三類，其中以公務(wù)人員總俸給表（GS）,系多數(shù)白領(lǐng)階級(jí)公

務(wù)人員總俸給表之要緊根據(jù)。根據(jù)美國(guó)聯(lián)邦政府之規(guī)定，該俸表系

以工作困難度、職責(zé)及績(jī)效表現(xiàn)區(qū)分為十五等級(jí)(Grade),每一等

級(jí)又分為十個(gè)不一致之薪俸級(jí)距(Step)；其中每一等級(jí)之第一、

二、三薪俸級(jí)距務(wù)必是服務(wù)該機(jī)關(guān)滿52周以上者，方能評(píng)定；滿

104周者則可晉級(jí)至四、五、六薪俸級(jí)距；158周后則晉級(jí)七、八、

九薪俸級(jí)距。晉薪俸級(jí)距之門檻為績(jī)效考核等第為「尚可」

(MinimallyUnsuccessful)；但如可取得「高品質(zhì)績(jī)效水準(zhǔn)」則

更可跳(薪俸)級(jí)距晉級(jí)。

另外為使不一致機(jī)關(guān)公務(wù)人員之待遇是完全不一致的，亦授權(quán)

各機(jī)關(guān)得就特殊職位訂定特殊待遇規(guī)定，以吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入政府

機(jī)關(guān)服務(wù)，同時(shí)亦授權(quán)各機(jī)關(guān)自行設(shè)定個(gè)人與團(tuán)體績(jī)效之衡量指針、

并與績(jī)效薪俸相互結(jié)合，而其評(píng)比指針之設(shè)計(jì)理念為：具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)

性(Marketabi1ity)、進(jìn)展性(Development)與績(jī)效(Performance),

希望能經(jīng)由全面性實(shí)施績(jī)效導(dǎo)向之待遇制度，以建立高績(jī)效之政府。

(二)績(jī)效獎(jiǎng)金制度：

根據(jù)美國(guó)人事管理局之規(guī)定，公務(wù)人員可領(lǐng)取獎(jiǎng)金有下列三類:

1.績(jī)效基礎(chǔ)獎(jiǎng)金：

凡是績(jī)效評(píng)比結(jié)果是「非常稱職」或者同等級(jí)者，能夠領(lǐng)取績(jī)

效獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金發(fā)放額度由機(jī)關(guān)首長(zhǎng)決定，其金額原則上不得超過基

本薪之10%；但如機(jī)關(guān)首長(zhǎng)認(rèn)為該位員工表現(xiàn)非常優(yōu)秀，亦能夠發(fā)

給該上限之現(xiàn)金加上等值之現(xiàn)金券(CashSurrogates),換言之，

領(lǐng)取獎(jiǎng)金總額以不超過基本薪20%為限。此項(xiàng)績(jī)效基礎(chǔ)獎(jiǎng)金系一次

發(fā)放(LumpSum),不能視為公務(wù)人員基本薪之一部分；如有爭(zhēng)議,

亦不得作為爭(zhēng)訟標(biāo)的。

2.非現(xiàn)金誘因獎(jiǎng)勵(lì)(Non-MonetaryAwards)：

此系授權(quán)各機(jī)關(guān)關(guān)于表現(xiàn)杰出之員工給予現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)以外之獎(jiǎng)

勵(lì)措施，通常多以休假獎(jiǎng)勵(lì)之，該休假時(shí)數(shù)不計(jì)入月薪或者離職給

付之扣抵，屬于額外獎(jiǎng)勵(lì)。

3.總統(tǒng)獎(jiǎng)(PresidentReward)：

另外針對(duì)績(jī)優(yōu)高級(jí)文官之獎(jiǎng)勵(lì)，另設(shè)有總統(tǒng)獎(jiǎng)(President

Reward)，具體作法為：每年由各機(jī)關(guān)推薦表現(xiàn)卓著(Excellent)

之高級(jí)文官(但不得超過當(dāng)年度該機(jī)關(guān)所有文官之5%)或者杰出

(Outstanding)文官(不得超過當(dāng)年度該機(jī)關(guān)所有文官之1%)送

人事管理局，由該局進(jìn)行嚴(yán)格評(píng)審，將最后結(jié)果呈請(qǐng)總統(tǒng)公布，同

時(shí)給與獎(jiǎng)金鼓勵(lì)。卓著高級(jí)文官可獲得其基本薪之20%之一次獎(jiǎng)

金；杰出者更可獲得其基本薪35%之一次獎(jiǎng)金。

二、績(jī)效考核制度

為貫徹功績(jī)制績(jī)效管理制度之精神，美國(guó)人事管理局設(shè)定下列標(biāo)

準(zhǔn)：1.確立客觀考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，以提高績(jī)效考核之公正、客觀性；2.明白

揭示工作之「績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)」與「關(guān)鍵因素」；3.訂定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，以辦理

績(jī)效考核；4.績(jī)優(yōu)人員應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì)；5.績(jī)效不佳者予以輔導(dǎo)改進(jìn)；6.

協(xié)助改進(jìn)一次無效者，應(yīng)予調(diào)任、降級(jí)或者免職。

當(dāng)前美國(guó)政府對(duì)公務(wù)人員之績(jī)效考核系根據(jù)機(jī)關(guān)策略及績(jī)效目

標(biāo)，決定每一績(jī)效計(jì)畫及其工作項(xiàng)目之績(jī)效目標(biāo)后，再進(jìn)展績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

之衡量方法。而其中關(guān)于公務(wù)人員之績(jī)效考核要緊系根據(jù)「關(guān)鍵因素」

(CriticalElements)>「非關(guān)鍵因素」(Non-CriticalElements)

與「附加績(jī)效因素」(AdditionalPerformanceStandard)予以考

評(píng)審⑶0

在績(jī)效管理原則下，各機(jī)關(guān)辦理績(jī)效考核之作法及內(nèi)容如下：

(一)確立績(jī)效考核制度：

各機(jī)關(guān)應(yīng)先擬定本機(jī)關(guān)之整體性績(jī)效管理政策及標(biāo)準(zhǔn)，再循該

政策及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)下列各項(xiàng)實(shí)際實(shí)施之績(jī)效管理及評(píng)估內(nèi)容。

1.設(shè)定員工個(gè)人績(jī)效計(jì)畫書。

2.明訂績(jī)效管理制度所適用之對(duì)象。

3.說明所實(shí)施之績(jī)效管理制度內(nèi)容。

4.機(jī)關(guān)內(nèi)各項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)設(shè)立程序與標(biāo)準(zhǔn)。

5.要求績(jī)效考核計(jì)畫需遵循法令規(guī)定。

6.鼓勵(lì)員工參與績(jī)效管理制度與個(gè)人績(jī)效計(jì)畫書之制訂與執(zhí)行。

(二)辦理績(jī)效管理：

當(dāng)各機(jī)關(guān)在關(guān)鍵因素訂定后，績(jī)效考核即能夠此作為根據(jù)，因

此在各年度開始時(shí)，主管即應(yīng)對(duì)部屬之工作表現(xiàn)予以考核記錄。平

?？己艘荒攴炙拇无k理，每三個(gè)月一次，第四次并入年度考績(jī)辦理。

考核后并由主管填具考核紀(jì)錄表，交由部屬簽名；如部屬拒絕簽名，

應(yīng)予以加注，同時(shí)陳報(bào)上一級(jí)主管。

年度考核辦理完成后，應(yīng)填具年度考核表，內(nèi)含評(píng)定等級(jí)及對(duì)

考核結(jié)果之運(yùn)用建議，并與部屬進(jìn)行溝通面談，以使受考核者能明

白其在主管心目中之工作優(yōu)點(diǎn)與缺失，使受考核者有機(jī)會(huì)提供改進(jìn)

意見，并共同商討面對(duì)考核結(jié)果擬采取之行動(dòng)。

(三)考績(jī)等第：

考績(jī)等第分為五等，分別是「杰出」(Outstanding)、「非常

稱職」(ExceedFullySuccessful)>「完全稱職」(Fully

Successful)>「尚可」(MinimallyUnsuccessful)「不及格」

(Unacceptable)o前三級(jí)等第，需作明確敘述，必要時(shí)并應(yīng)舉若

干實(shí)例?？荚u(píng)等第如系前三級(jí)，可獲得晉俸；如為后二級(jí)等第，則

考慮予以訓(xùn)練或者重新指派工作。且依規(guī)定，唯有當(dāng)一個(gè)或者多個(gè)

關(guān)鍵性工作面向被評(píng)定為「不及格」時(shí)，年終考績(jī)方可予以考列不

及格。

(四)考績(jī)結(jié)果之運(yùn)用：

對(duì)工作績(jī)效評(píng)估結(jié)果之運(yùn)用方式，包含同職等內(nèi)之晉俸、職級(jí)

晉升、功績(jī)俸加俸、特殊成就獎(jiǎng)賞、升遷、平調(diào)、降調(diào)、解職、受

訓(xùn)等，亦為裁員考慮之根據(jù)。

三、績(jī)效與升遷

美國(guó)公務(wù)人員升遷向以「功績(jī)」為要緊根據(jù)，亦即績(jī)效考評(píng)等

第對(duì)其升遷至關(guān)重要，其中如績(jī)效考核等第被評(píng)為「杰出」

(Outstanding)者，則可跳薪俸級(jí)距晉升。

四、績(jī)效與訓(xùn)練進(jìn)修

根據(jù)美國(guó)政府聯(lián)邦法典第五編第四十一章規(guī)定，「訓(xùn)練」指為能

改善個(gè)人與組織績(jī)效，并協(xié)助達(dá)成機(jī)關(guān)職掌與績(jī)效目標(biāo)，就科學(xué)、專

業(yè)、技術(shù)、機(jī)械、文書、庶務(wù)、貿(mào)易、財(cái)政、行政或者其它工作領(lǐng)域

面向，辦理提供及指派公務(wù)人員參加有規(guī)劃性、完整性與協(xié)調(diào)性的方

案，學(xué)科、課程、專門主題或者例行性教學(xué)或者教育之過程。又根據(jù)

聯(lián)邦法典第四一O三條之規(guī)定，有關(guān)訓(xùn)練方案之設(shè)立如下：

(一)為經(jīng)由改善公務(wù)人員與組織績(jī)效，從而協(xié)助達(dá)成機(jī)關(guān)法定職

掌與績(jī)效目標(biāo)，各機(jī)關(guān)首長(zhǎng)應(yīng)依本章有關(guān)規(guī)定，設(shè)立、營(yíng)運(yùn)、

維持及評(píng)估經(jīng)由政府設(shè)施與非政府設(shè)施提供給機(jī)關(guān)公務(wù)人員

之一項(xiàng)或者多項(xiàng)訓(xùn)練方案。

(二)機(jī)關(guān)可為機(jī)關(guān)內(nèi)欲轉(zhuǎn)任其它機(jī)關(guān)任職之公務(wù)人員施予訓(xùn)練，

只要機(jī)關(guān)首長(zhǎng)認(rèn)為此舉系符合政府之利益。

(三)機(jī)關(guān)首長(zhǎng)應(yīng)考量下列標(biāo)準(zhǔn)，選派公務(wù)人員參加訓(xùn)練：

1.該公務(wù)人員現(xiàn)有可應(yīng)用于新職位之技能、知識(shí)與能力之程度；

2.該公務(wù)人員學(xué)習(xí)技能與獲取新職位必備之知識(shí)與能力之潛力；

3.該項(xiàng)訓(xùn)練對(duì)政府可產(chǎn)生之效益。

又近來美國(guó)政府鑒于公務(wù)人員之工作性質(zhì)之多樣性，如欲強(qiáng)制規(guī)

劃一舉國(guó)通用之訓(xùn)練進(jìn)修計(jì)畫恐有實(shí)際困難，近期又提出一個(gè)人學(xué)習(xí)

帳戶領(lǐng)航方案」(IndividualLearningAccountInitiative),

簡(jiǎn)稱ILAo提供參與者獲得二十小時(shí)之公假參與訓(xùn)練與進(jìn)展活動(dòng)；其

目的在于鼓勵(lì)并充實(shí)公務(wù)人員取得訓(xùn)練機(jī)會(huì)；二十小時(shí)課程并不包含

與工作有關(guān)之在職訓(xùn)練。

五、制度特色及功能分析

美國(guó)公務(wù)人員績(jī)效管理制度之特色如下：

（一）結(jié)合績(jī)效考核制度與績(jī)效管理制度：

根據(jù)績(jī)效計(jì)畫執(zhí)行情形，評(píng)定各機(jī)關(guān)及公務(wù)人員之績(jī)效水準(zhǔn)。

（二）績(jī)效評(píng)量項(xiàng)目之訂定具有彈性：

有關(guān)績(jī)效評(píng)量項(xiàng)目之訂定，授權(quán)由各機(jī)關(guān)依照職務(wù)職掌而定，

講求隨著工作性質(zhì)、工作方法與程序、工作期望之不一致，而訂定

不一致之績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，以求客觀。

（三）公務(wù)人員參與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)之訂定過程：

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)由工作人員草擬，再與負(fù)責(zé)考核之主管與管理人員共

同商討，所訂定之績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)較為具體可行。

（四）重視平?？己耍?/p>

主管對(duì)每位受考核之部屬，均應(yīng)隨時(shí)記錄其工作表現(xiàn)，并記錄

于專屬之考核手冊(cè)中。

（五）落實(shí)績(jī)效考核之結(jié)果：

考評(píng)過程中與員工面談，與績(jī)效考核結(jié)果之討論，多采雙向溝

通方式。一方面確立可行之績(jī)效目標(biāo)；另一方面可使員工及早發(fā)現(xiàn)

自我缺失而實(shí)時(shí)補(bǔ)救，主管亦應(yīng)給予必要協(xié)助，以確實(shí)達(dá)到績(jī)效評(píng)

估、有效促進(jìn)行政績(jī)效之提升。

第三節(jié)新加坡電⑸

新加坡公務(wù)人員績(jī)效管理之要緊目的，系希望借著客觀、具體之

績(jī)效考核方法，正確地評(píng)估每一位公務(wù)人員之工作表現(xiàn)，并藉以建立

有效之回饋管道，重新確認(rèn)每一位公務(wù)人員之工作目標(biāo)，并不斷改善

公務(wù)人員之工作表現(xiàn)，使其工作目標(biāo)與組織目標(biāo)更相契合；同時(shí)評(píng)估

公務(wù)人員之潛能進(jìn)展，建立培訓(xùn)與進(jìn)展計(jì)畫，以發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才

及預(yù)測(cè)其承擔(dān)更高職位之潛能，從而達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)汰劣、人盡其才、適才

適所之效果。

一、績(jī)效薪酬制度：

為了吸引一流人才進(jìn)入政府服務(wù)，新加坡政府采取高薪策略。將

部長(zhǎng)、次長(zhǎng)、及副秘書長(zhǎng)等級(jí)之薪資，比照該國(guó)六種專業(yè)職務(wù)（指銀

行家、會(huì)計(jì)師、工程師、律師、跨國(guó)企業(yè)負(fù)責(zé)人、本土制造業(yè)負(fù)責(zé)人）

之薪資，規(guī)劃合理公式訂定府3但通常而言，新加坡公務(wù)人員之薪

資結(jié)構(gòu)可分為「固定薪」與「變動(dòng)薪」兩大部分。分述如下：

（一）固定薪：

包含十二個(gè)月之基本薪，是保障公務(wù)人員基本生活水準(zhǔn)而設(shè)計(jì)

之基本薪俸水準(zhǔn)。另外尚有1.額外薪資：通常而言約為三個(gè)月薪資。

其中包含(1)年終紅利(Year-EndingBonus)：應(yīng)公務(wù)人員過年

需要所發(fā)給之紅利(相當(dāng)于我國(guó)之年終獎(jiǎng)金)，與員工工作績(jī)效無

關(guān)，在十二月底發(fā)給，其額度為一個(gè)月；(2)變動(dòng)薪資(Annual

VariableComponent)：需視當(dāng)年經(jīng)濟(jì)進(jìn)展達(dá)到預(yù)期成長(zhǎng)率時(shí)，每

位公務(wù)人員即可領(lǐng)取二個(gè)月變動(dòng)薪資，其中0.75個(gè)月在七月初支

領(lǐng)，余1.25個(gè)月在十二月底發(fā)給。

(二)變動(dòng)薪：

則系屬?gòu)椥栽鰷p之薪俸，是隨著經(jīng)濟(jì)情勢(shì)進(jìn)展及公務(wù)人員個(gè)別

之工作績(jī)效而定，又稱之紅利，亦即等同我國(guó)之獎(jiǎng)金。又可分為：

1.特別紅利：當(dāng)實(shí)際經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)率明顯超過預(yù)定經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)率時(shí)，由內(nèi)

閣酌發(fā)給所有員工特別紅利。根據(jù)公共服務(wù)署之資料顯示，唯有

當(dāng)經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)率高達(dá)9%或者10%時(shí)方才發(fā)給，其額度為0.25至

0.5個(gè)月薪資。

2.績(jī)效紅利：系衡酌公務(wù)人員個(gè)人績(jī)效而發(fā)放，與國(guó)家經(jīng)濟(jì)進(jìn)展情

形無關(guān)。發(fā)給時(shí)間為次年三月，發(fā)給情形如下：

(1)績(jī)效紅利之發(fā)給與公務(wù)人員年終考績(jī)考評(píng)結(jié)果結(jié)合。

(2)績(jī)效考核等級(jí)分為A、B、C、D、E五級(jí)。

(3)所需經(jīng)費(fèi)由公務(wù)機(jī)關(guān)年度人事費(fèi)中調(diào)撥，不另增加人事費(fèi)。

(4)每年年終考績(jī)?cè)u(píng)估等級(jí)人數(shù)比例及紅利發(fā)給數(shù)額由公共服務(wù)

署決定其指導(dǎo)原則，發(fā)由各機(jī)關(guān)作為處理準(zhǔn)據(jù)。

(5)各機(jī)關(guān)視其經(jīng)費(fèi)總額及績(jī)效評(píng)估等級(jí)，決定績(jī)效紅利數(shù)額。

(6)特別級(jí)以上公務(wù)人員之績(jī)效紅利額度高于通常公務(wù)人員；政

務(wù)職人員之績(jī)效紅利則由內(nèi)閣決定。

茲因新加坡自二OOO年始將績(jī)效紅利之發(fā)放及于通常公務(wù)人

員，事實(shí)上施成效尚在評(píng)估中。

二、績(jī)效考核制度：

新加坡所實(shí)施之公務(wù)人員考績(jī)?cè)u(píng)核系由總理府公共服務(wù)署

(PublicServiceDepartment)統(tǒng)一訂定原則性規(guī)定(指導(dǎo)性規(guī)則),

再由各機(jī)關(guān)執(zhí)行；至性質(zhì)特殊之機(jī)關(guān)得另訂補(bǔ)充或者執(zhí)行規(guī)定。惟仍

應(yīng)報(bào)經(jīng)公共服務(wù)署核備。全國(guó)各機(jī)關(guān)之常任文官均適用此一制度。

(一)考績(jī)種類：僅有年終考績(jī)一項(xiàng)。

(二)具體項(xiàng)目與內(nèi)容：

包含「工作表現(xiàn)檢討與評(píng)估」及「潛能進(jìn)展評(píng)估」二大項(xiàng)，由

考核人員綜合考評(píng)之。

1.工作表現(xiàn)檢討與評(píng)估：

(1)工作表現(xiàn)與進(jìn)展評(píng)述：評(píng)核公務(wù)人員目標(biāo)之完成與成績(jī)、當(dāng)

年度參加之訓(xùn)練課程等。評(píng)量項(xiàng)目包含：工作之質(zhì)與量、組

織能力、知識(shí)與應(yīng)用、團(tuán)隊(duì)合作、對(duì)工作壓力之反應(yīng)、責(zé)任

感、成就、服務(wù)品質(zhì)；關(guān)于擔(dān)任主管者，尚需說明其對(duì)下屬

培訓(xùn)及進(jìn)展計(jì)畫。

(2)關(guān)于未來一年新目標(biāo)、新計(jì)畫、新策略之描述。

(3)工作表現(xiàn)檢討：系考核者與受考核者對(duì)工作表現(xiàn)之澈底檢討。

檢討項(xiàng)目包含：1影響工作表現(xiàn)之因素；2工作變動(dòng)程度；3

受考核者當(dāng)年同意訓(xùn)練及進(jìn)展效果評(píng)估；4受考核者所提出需

要訓(xùn)練及更多經(jīng)驗(yàn)之工作項(xiàng)目；5受考核者對(duì)未來工作之期

望；6考核者之評(píng)核意見。

(4)受考核者對(duì)自我之評(píng)語(yǔ)。

(5)考核者對(duì)受考核者之熟悉程度、面談結(jié)果及人事部門之紀(jì)錄

與所采取之行動(dòng)。

2.潛能進(jìn)展評(píng)估：

(1)整體評(píng)核內(nèi)容：包含每位公務(wù)人員能力之衡量及描述，如關(guān)

于環(huán)境體察、現(xiàn)象詮釋、問題分析及推斷、前瞻性策略規(guī)劃

與設(shè)計(jì)、決策效應(yīng)之研判及預(yù)估之能力。

(2)潛能預(yù)測(cè)：預(yù)測(cè)受考核者未來進(jìn)展，以作為調(diào)職參考、長(zhǎng)期

進(jìn)展之可能方向，并預(yù)測(cè)其退休前可能勝任之最高職務(wù)。

3.培訓(xùn)計(jì)畫：新加坡政府經(jīng)由潛能進(jìn)展評(píng)估，關(guān)于具有進(jìn)展?jié)摿χ?/p>

公務(wù)人員，為培養(yǎng)其具有國(guó)際觀，常于各類國(guó)際場(chǎng)合派遣具有進(jìn)

展?jié)摿χ珓?wù)人員陪同部長(zhǎng)、次長(zhǎng)出席各類國(guó)際會(huì)議，以培訓(xùn)未

來領(lǐng)導(dǎo)人才；另者并透過訓(xùn)練機(jī)構(gòu)安排各類訓(xùn)練課程，以與民間

企業(yè)同步成長(zhǎng)，藉以達(dá)到培訓(xùn)人才之目的。

(三)考績(jī)等第：

區(qū)分為A、B、C、D、E五等第。其中A：為超過目前工作職等

所需能力兩級(jí)；B：為超過目前工作職等所需能力一級(jí)；C：為符合

目前工作所需工作能力；D：為合理；E：為惡劣。考核者對(duì)所評(píng)定

之等級(jí)務(wù)必舉例證明，特別是A等級(jí)。

(四)考列各等次人數(shù)比例：

公共服務(wù)署以指導(dǎo)原則規(guī)范各機(jī)關(guān)考列各等次人數(shù)比例，A為

5%；B為30%；C為60%；D及E合計(jì)為5%。各部會(huì)假如實(shí)際考

列人數(shù)超過指導(dǎo)原則規(guī)定之比例，則需再提經(jīng)由四個(gè)部會(huì)及本機(jī)關(guān)

次長(zhǎng)共五人所構(gòu)成之跨部會(huì)人事評(píng)議委員會(huì)議決之。

(五)績(jī)效評(píng)估結(jié)果之運(yùn)用：

1.按年終考績(jī)?cè)u(píng)估等級(jí)發(fā)給紅利。

2.考列E等者，留任本機(jī)關(guān)繼續(xù)任職九個(gè)月，并施予輔導(dǎo)、訓(xùn)練及

觀察考核其工作表現(xiàn)，期滿可再延長(zhǎng)任職三個(gè)月；如仍無法改善

(進(jìn))者，則予以免職。

3.考評(píng)結(jié)果另作為升遷、調(diào)職、培訓(xùn)考量之根據(jù)。

4.考評(píng)結(jié)果，除考列E等者發(fā)給書面通知書外，其它等級(jí)人員均不

發(fā)給，僅登錄于人事部門之人事資料，作為發(fā)給紅利、升遷及培

訓(xùn)之參考根據(jù)。

三、績(jī)效與升遷

新加坡政府向以務(wù)實(shí)著稱，公務(wù)人員之升遷辦理亦復(fù)如此。新加

坡政府認(rèn)為公務(wù)人員進(jìn)入政府機(jī)關(guān)服務(wù)，除系為求有較高之待遇、良

好之保障外，更希望能獲得個(gè)人之進(jìn)展，逐步晉升。而進(jìn)展，不僅涉

及提供公務(wù)人員在其公務(wù)生涯中得以學(xué)習(xí)新技能、獲取新知、經(jīng)驗(yàn)之

機(jī)會(huì)外，尚涉及將公務(wù)人員安置在具有挑戰(zhàn)性之職位上，以便試煉及

激發(fā)其潛能；亦即測(cè)驗(yàn)其未來進(jìn)展之程度。而這也是新加坡進(jìn)展及擢

升公務(wù)人員之要緊作法,、

新加坡公務(wù)人員之升遷系以「績(jī)效」(Performance)及「潛力」

(Potential)作為考量基礎(chǔ)。公務(wù)人員升遷速度之快慢，系以主管

對(duì)其「潛力」之評(píng)量，亦即是對(duì)其在公務(wù)生涯中最高職位之預(yù)估。然

而另一項(xiàng)升遷之指針則為「績(jī)效」，凡「高績(jī)效」且具「高潛力」者,

其升遷速度較快，且晉升至高職位時(shí)，仍相當(dāng)年輕。而I■低潛力」但

「高績(jī)效」者，也會(huì)獲得升遷，惟其晉升速度較慢。具體作法：

(一)設(shè)定「潛力門檻」(PotentialThreshold)：

如一公務(wù)人員被評(píng)估約在三十五歲左右，至少應(yīng)晉升至「副秘

書長(zhǎng)」(DeputySecretary)職位，而未晉升至該職位時(shí)，則會(huì)建

議其離職。如今其將轉(zhuǎn)調(diào)至具有同等挑戰(zhàn)性職務(wù)之其它機(jī)關(guān)或者選

擇至民間機(jī)構(gòu)服務(wù)。

(二)待遇與績(jī)效連結(jié)：

I■升遷」系以較高待遇作為實(shí)際報(bào)酬。公務(wù)人員之待遇將逐步

以個(gè)人績(jī)效為支給標(biāo)準(zhǔn)，凡表現(xiàn)優(yōu)異者，會(huì)得到較多之年終獎(jiǎng)金及

以功績(jī)?yōu)榛A(chǔ)之年度晉薪。

(三)強(qiáng)制退休或者轉(zhuǎn)調(diào)(Flowingout)：

新加坡政府認(rèn)為中層或者基層公務(wù)人員中雖不乏菁英分子，但

仍無法使其在退休前晉升至高職位。如以公務(wù)人員在四十歲時(shí)被任

命為常務(wù)次長(zhǎng)，迄至六十二歲退休，盡管其經(jīng)驗(yàn)寶貴，恐無法迅速

面對(duì)多變之世界。是以新加坡政府自二OOO年起實(shí)施更激進(jìn)之作

法，強(qiáng)制規(guī)定主管任期，「副次長(zhǎng)」及「常務(wù)次長(zhǎng)」之任期為十年,

此即代表未來「常務(wù)次長(zhǎng)」之退休年齡為五十五歲左右，如其選擇

繼續(xù)擔(dān)任公職，僅能擔(dān)任較低職務(wù)，且支領(lǐng)較低薪資；或者者選擇

退休。以使年輕、有潛力且高績(jī)效之公務(wù)人員能得到晉升。

四、績(jī)效與訓(xùn)練進(jìn)修

新加坡政府關(guān)于公務(wù)人員培訓(xùn)之理念為：

1.公務(wù)人員務(wù)必不斷地增進(jìn)工作知能，以應(yīng)付民眾之需求及時(shí)代

進(jìn)步。

2.在經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)過程中，人力資源遠(yuǎn)比天然資源重要。

3.為增加國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力，公務(wù)人員務(wù)必不斷同意訓(xùn)練。以二OO一

年為例，公務(wù)人員須運(yùn)用一OO小時(shí)同意訓(xùn)練課程，學(xué)費(fèi)由政

府支付"⑻。

基此，新加坡政府于一九九五年起宣布公務(wù)人員培訓(xùn)政策，其特

色為：

（一）以組織需求為考量，兼顧個(gè)人利益：

新加坡公務(wù)人員之訓(xùn)練系著重整體效益，換言之，不但是對(duì)個(gè)

人有益，更需以國(guó)家、民眾利益為出發(fā)點(diǎn)；公務(wù)人員之訓(xùn)練是由主

管與員工共同商討決定，訓(xùn)練結(jié)束后，由主管與人事部門共同檢討、

評(píng)估、考核，并作為升遷進(jìn)展之根據(jù)。如此計(jì)畫性培訓(xùn)I,不僅能密

切配合組織目標(biāo)之實(shí)現(xiàn)，也兼顧公務(wù)人員潛能之開發(fā)與公務(wù)品質(zhì)之

提升。

（二）以企業(yè)化經(jīng)營(yíng)管理方式，提升訓(xùn)練效果：

為增進(jìn)訓(xùn)練成本效益及強(qiáng)調(diào)「企業(yè)化經(jīng)營(yíng)」之理念，公務(wù)人員

訓(xùn)練經(jīng)費(fèi)由送訓(xùn)單位支付，而政府訓(xùn)練機(jī)構(gòu)亦朝自負(fù)盈虧之目標(biāo)進(jìn)

展。一方面促使受訓(xùn)人員、送訓(xùn)單位不得浪費(fèi)訓(xùn)練資源，另方面亦

迫使政府訓(xùn)練機(jī)構(gòu)要不斷精進(jìn)以求在競(jìng)爭(zhēng)及壓力下生存。二OOO

年新加坡政府訓(xùn)練機(jī)構(gòu)共計(jì)提供一萬人次訓(xùn)練，152萬個(gè)小時(shí)之課

程，二OO一年再規(guī)劃二OO個(gè)項(xiàng)目，三五O個(gè)課程由3

（三）建構(gòu)政府與民間高層溝通管道，增進(jìn)政策執(zhí)行支持度：

為使高級(jí)公務(wù)人員在制定政策及決策時(shí)，能體察社會(huì)脈動(dòng)及民

間企業(yè)需求，責(zé)由政府訓(xùn)練機(jī)構(gòu)進(jìn)行政策進(jìn)展研究之協(xié)助，建立與

私人企業(yè)高層人員溝通管道，以避免政府政策之窒礙難行，致影響

政府效能與威信小。,。

五、制度之特色與功能分析

新加坡績(jī)效管理制度之特色，除了著重行政管理功能面向之「工

作表現(xiàn)與檢討評(píng)估」外；尚重視進(jìn)展功能之「潛能進(jìn)展評(píng)估」，并配

合采取輔導(dǎo)或者觀察措施，以改善績(jī)效不佳者之績(jī)效。其全面情形如

次：

（一）績(jī)效管理制度系以行政命令訂定，而非以法律加以規(guī)范，此

系為給予各單位運(yùn)用上之彈性。

（二）工作表現(xiàn)檢討與潛能進(jìn)展評(píng)估作業(yè)之規(guī)劃，精巧且完整。其

中有關(guān)工作表現(xiàn)檢討評(píng)估部分，關(guān)于工作績(jī)效之評(píng)量及建立回

饋機(jī)制相當(dāng)重視；潛能進(jìn)展評(píng)估，則關(guān)于公務(wù)人員之個(gè)人特質(zhì)

資料之掌握與能力評(píng)鑒，予以客觀及公正之處理。

（三）由公共服務(wù)署統(tǒng)一公布紅利發(fā)給標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)比例，避免績(jī)效

考核作業(yè)流于寬濫。

（四）公務(wù)人員年終考績(jī)，除對(duì)其工作表現(xiàn)予以檢討與評(píng)估外，同

時(shí)并就其進(jìn)展?jié)撃苡枰栽u(píng)估，發(fā)揮績(jī)效評(píng)估之積極功能。

（五）透過目標(biāo)與參與式管理方法來進(jìn)行公務(wù)人員績(jī)效考核，并以

協(xié)商晤談途徑，達(dá)成個(gè)人與組織雙贏之目標(biāo)。

（六）關(guān)于年終考績(jī)考列E等人員，給予輔導(dǎo)矯正、訓(xùn)練改進(jìn)緩沖

期，實(shí)施九個(gè)月至一年之輔導(dǎo)、訓(xùn)練，并觀察考核其工作表現(xiàn),

再?zèng)Q定免職與否。

第四節(jié)小結(jié)

綜觀英、美及新加坡等國(guó)家之績(jī)效管理制度，其中雖不免與其國(guó)

家進(jìn)展歷史及文化有關(guān)，但仍可歸納出部分共通之特征及作法，茲分

述如次：

一、考評(píng)前主管與