HR日常工作案例合集

HR日常工作精選案例合集（三十九）目錄10.08案例學(xué)習(xí)....................................................................................................................................案例一：應(yīng)屆生工作不熟練，試用期低于最低工資是否合法?............................................案例二：如何準(zhǔn)確定義指標(biāo)......................................................................................................案例三：非全日制用工可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同嗎？..................................................................案例四：解除合同未通知工會(huì)被裁支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？..........................................................案例五：用“扣押金”約束員工可以嗎？..............................................................................10.09案例學(xué)習(xí)..................................................................................................................................................................案例二：如何提煉KPI指標(biāo).....................................................................................................案例三：訴訟中作為被告的單位注銷(xiāo)職工找誰(shuí)索賠?............................................................案例四：試用期內(nèi)用工能隨意炒魷魚(yú)嗎？..............................................................................案例五：學(xué)歷造假，單位能否索要回工資差額？..................................................................10.12案例學(xué)習(xí)....................................................................................................................................案例一：?jiǎn)T工休帶薪年假，年假期間工資怎么核算？..........................................................案例二：企業(yè)績(jī)效體系建設(shè)問(wèn)題的診斷與改善.....................................................................案例三：未進(jìn)行離崗體檢即與嚴(yán)重違紀(jì)職工解除合同有效嗎？..........................................案例四：?jiǎn)挝环艞壐?jìng)業(yè)限制權(quán)利還需支付補(bǔ)償金嗎？..........................................................案例五：?jiǎn)挝唤M織職工旅游，可代替休年假嗎？..................................................................10.13案例學(xué)習(xí)....................................................................................................................................案例一：中層管理干部考核管理，如何實(shí)施更有效？..........................................................案例二：如何降低績(jī)效考核推行的阻力？.............................................................................案例五：以完成任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同可以約定試用期嗎？..............................................10.14案例學(xué)習(xí)....................................................................................................................................案例一：企業(yè)如何建立員工人事檔案，規(guī)范人事檔案管理？..............................................案例二：實(shí)操應(yīng)用：勞資糾紛處理檢討與改善？.................................................................案例三：工傷保險(xiǎn)待遇糾紛案...................................................................................................案例四：工傷保險(xiǎn)待遇糾紛案2...............................................................................................案例五：養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇糾紛案?.................................................................................................10.15案例學(xué)習(xí)....................................................................................................................................案例一：公司長(zhǎng)期拖欠工資，員工主動(dòng)辭職能否獲得賠償金?............................................案例二：如何應(yīng)對(duì)和妥善處理勞資糾紛？.............................................................................案例三：勞動(dòng)合同糾紛案...........................................................................................................案例四：熊某某訴重慶某某船務(wù)有限公司勞動(dòng)合同糾紛案..................................................案例五：譚某某與中國(guó)電信股份有限公司開(kāi)縣分公司確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系糾紛案......................10.16案例學(xué)習(xí)....................................................................................................................................案例一：勞資雙方簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是否不可以解除？......................................案例二：如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，規(guī)范員工醫(yī)療期管理？.................................................................案例四：對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬支付與否單位承擔(dān)舉證責(zé)任..................................................................案例五：無(wú)營(yíng)業(yè)執(zhí)照用工影響勞動(dòng)關(guān)系成立嗎？..................................................................10.19案例學(xué)習(xí)....................................................................................................................................案例一：銷(xiāo)售人員的面試評(píng)估，如何提高面試溝通的有效性？..........................................案例二：?jiǎn)T工不能勝任工作，如何處理才更無(wú)風(fēng)險(xiǎn)？..........................................................案例三：勞動(dòng)者辭職單位不得扣押職工檔案..........................................................................案例四：?jiǎn)挝唤獬贤璩绦蚝戏ㄊ聦?shí)準(zhǔn)確..........................................................................案例五：招聘外國(guó)人打工也要辦理社會(huì)保險(xiǎn)嗎？..................................................................10.20案例學(xué)習(xí)....................................................................................................................................案例一：通過(guò)外派員工解除勞動(dòng)合同，企業(yè)是否可以不經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？..................................案例二：?jiǎn)T工違紀(jì)辭退，如何處理才更無(wú)風(fēng)險(xiǎn)？..................................................................案例三：用人單位隨意延長(zhǎng)試用期，需補(bǔ)齊工資差額..........................................................案例四：企業(yè)能否讓員工提供擔(dān)保或者扣押?jiǎn)T工證件？......................................................案例五：最值得收藏的十三個(gè)HR工資計(jì)算問(wèn)題匯總...........................................................10.21案例學(xué)習(xí)....................................................................................................................................案例一：簽訂試用期勞動(dòng)合同，公司解除合同合法嗎？......................................................案例二：對(duì)員工調(diào)崗調(diào)薪，如何處理才更無(wú)風(fēng)險(xiǎn)？..............................................................案例三：實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制度的勞動(dòng)者可以主張加班費(fèi)嗎？..............................................案例四：勞動(dòng)者能否以值班為由主張加班費(fèi)？......................................................................案例五：企業(yè)隨意解雇不勝任員工，怎么做？......................................................................10.22案例學(xué)習(xí)....................................................................................................................................案例一：用人單位招用勞動(dòng)者，能夠收取押金嗎？..............................................................案例二：工傷預(yù)防：如何更好的預(yù)防工傷事故？..................................................................案例三：退休時(shí)自行補(bǔ)繳社保后能向用人單位追償嗎..........................................................10.23案例學(xué)習(xí)....................................................................................................................................案例一：如何通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核方式，提高考核的有效性？..................................案例二：特殊情形：特殊員工的工傷如何處理？..................................................................案例三：高溫作業(yè)中暑算工傷嗎？...........................................................................................案例四：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和失業(yè)保險(xiǎn)金可以同享嗎？......................................................................10.26案例學(xué)習(xí)....................................................................................................................................案例一：簽訂三方協(xié)議，是否能夠不再簽訂勞動(dòng)合同？......................................................案例二：工傷辦理：如何辦理工傷認(rèn)定與勞動(dòng)能力鑒定？..................................................案例三：經(jīng)濟(jì)糾紛未有結(jié)果,也應(yīng)辦理社保轉(zhuǎn)移手續(xù).............................................................案例五：公司法定代表人變更不影響勞動(dòng)關(guān)系存在..............................................................10.27案例學(xué)習(xí)....................................................................................................................................案例一：改制型企業(yè)，如何通過(guò)梳理崗位職責(zé)優(yōu)化人員配置？..........................................案例二：工傷定性：怎樣才算是工傷？...................................................................................案例三：業(yè)余兼職企業(yè)是否可以解除？...................................................................................案例四：檔案關(guān)系能否認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系？...................................................................................10.28案例學(xué)習(xí).....................................................................................................................................案例一：勞務(wù)派遣的技術(shù)崗位人員，如何實(shí)現(xiàn)同工同酬？..................................................案例二：如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，規(guī)范外派培訓(xùn)管理？......................................................................案例三：外籍、港澳臺(tái)職工在深圳就業(yè)，能否繳納住房公積金？......................................案例四：華為《奮斗者協(xié)議》中聲明“自愿放棄所有帶薪年休假”是否違法？..............案例五：如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，規(guī)范勞動(dòng)合同管理？......................................................................10.30案例學(xué)習(xí)....................................................................................................................................案例一：如何通過(guò)目標(biāo)管理，幫助應(yīng)屆生勝任工作？..........................................................案例二：如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，規(guī)范企業(yè)保密管理？......................................................................案例四：服務(wù)期優(yōu)先于勞動(dòng)合同期限.......................................................................................案例學(xué)習(xí)案例一：應(yīng)屆生工作不熟練，試用期低于最低工資是否合法?【案例簡(jiǎn)介】2012年，陸某大專(zhuān)學(xué)歷，計(jì)算機(jī)專(zhuān)業(yè)，大三畢業(yè)后開(kāi)始找工作，到一家產(chǎn)、銷(xiāo)、研一體化公司的生產(chǎn)車(chē)間做QA（品質(zhì)保證工程師）。公司與陸某簽訂勞動(dòng)合同，試用期為310001200最低工資標(biāo)準(zhǔn)。陸某咨詢(xún)勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)，勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)告知他的工資在試用期不應(yīng)低于1200元。請(qǐng)結(jié)合本案例分析，應(yīng)屆生工作不熟練，試用期低于最低工資是否合法?【案例解析】應(yīng)屆生工作不熟練，試用期低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)是不合法的。公司的作法是錯(cuò)誤的，用人單位支付試用期的勞動(dòng)者工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)勞動(dòng)部發(fā)布的《對(duì)<工資支付暫行規(guī)定>有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充規(guī)定》條款，學(xué)徒工、熟練工、大中專(zhuān)畢業(yè)生在學(xué)徒期、熟練期、見(jiàn)習(xí)期、試用期及轉(zhuǎn)正定級(jí)后的工資待遇由用人單位自主確定。根據(jù)這一規(guī)定，單位可以自行確定見(jiàn)習(xí)期、試用期的工資待遇，但前提仍應(yīng)是不違反勞動(dòng)法。在試用期內(nèi)，勞動(dòng)者也同樣在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常的勞動(dòng)，依法應(yīng)享受勞動(dòng)法規(guī)定的工資權(quán)。勞動(dòng)者與用人單位形成或建立勞動(dòng)關(guān)系后，試用、熟練、見(jiàn)習(xí)期間，在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)，其所在的用人單位應(yīng)當(dāng)支付其不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資。?案例二：如何準(zhǔn)確定義指標(biāo)【案例簡(jiǎn)介】1AB、沒(méi)有2【案例解析】正如題目說(shuō)的一樣，指標(biāo)必須定義準(zhǔn)確，不能引起有第2種理解，做到不用解釋的情況下，任何人都可以理解。下面簡(jiǎn)單舉幾個(gè)例子來(lái)說(shuō)明。1、看HR正人先正己，HR2招聘達(dá)成率（%）。%*%。說(shuō)明如下：1024考核期內(nèi)招聘入職總?cè)藬?shù)：指的是通過(guò)HR部門(mén)招聘、其他部門(mén)或員工介紹等各工（含暫時(shí)沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同的員工），包括入職后工作幾分鐘、半天、1天、2天、3天或更長(zhǎng)時(shí)間選擇自離、辭職、辭退的員工。考核期內(nèi)應(yīng)招聘入職總?cè)藬?shù)：指的是公司各部門(mén)所填寫(xiě)的用人申請(qǐng)，經(jīng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，明確要求于考核期內(nèi)必須招聘到位且報(bào)到入職的總?cè)藬?shù)。若只在考核期內(nèi)申請(qǐng)而不是在考核期內(nèi)必須到崗的用人申請(qǐng)則不在統(tǒng)計(jì)范圍。達(dá)成率：大于等于90%此項(xiàng)得滿(mǎn)分，每降低1%扣1分，扣完此項(xiàng)為止。為此，HR部門(mén)必須充分計(jì)劃招聘能力，在各部門(mén)用人申請(qǐng)審核時(shí)把好關(guān)，并做好解釋工作，既不能影響用人部門(mén)正常工作，也需尊重招聘工作實(shí)際。員工離職率（%）。公式：?jiǎn)T工離職率（%）=考核期內(nèi)員工離職總?cè)藬?shù)/（考核期初公司員工總?cè)藬?shù)+考核期內(nèi)招聘入職總?cè)藬?shù)）*100%。說(shuō)明如下：1024考核期內(nèi)員工離職總?cè)藬?shù)：指的是在考核期內(nèi)，公司各部門(mén)員工因自離、辭職、開(kāi)除、辭退、死亡等各種原因應(yīng)在公司上班而未在公司上班的總?cè)藬?shù)，只要達(dá)到連續(xù)3天（72小時(shí)）未在公司上班或辦理了離職手續(xù)的都計(jì)算在內(nèi)（出差、請(qǐng)假、工傷等辦理了正當(dāng)手續(xù)的除外），以員工出勤打卡記錄為準(zhǔn)。考核期初公司員工總?cè)藬?shù)：指的是每月1日10點(diǎn)鐘統(tǒng)計(jì)的公司在職總?cè)藬?shù)。D）考核期內(nèi)招聘入職總?cè)藬?shù)（與上面說(shuō)明相同）。E）離職率：小于等于15%此項(xiàng)得滿(mǎn)分，每超過(guò)1%（四舍五入）扣1分，扣完此項(xiàng)為止。2、看銷(xiāo)售部指標(biāo)的定義。銷(xiāo)售部是公司的重要部門(mén)，其考核指標(biāo)定義更要準(zhǔn)確，既要起到促進(jìn)努力工作、取得業(yè)績(jī)的作用，又要尊重平常習(xí)慣，下面以“新大客戶(hù)開(kāi)發(fā)個(gè)數(shù)”的定義為例說(shuō)明如下：新大客戶(hù)開(kāi)發(fā)個(gè)數(shù)：指考核期內(nèi)新開(kāi)發(fā)的大客戶(hù)個(gè)數(shù)。說(shuō)明如下：1024新開(kāi)發(fā)大客戶(hù)：指的是考核期內(nèi)，新開(kāi)發(fā)的在公司客戶(hù)目錄中無(wú)記錄的客戶(hù)（指客戶(hù)名稱(chēng)、法人代表、客戶(hù)地址、聯(lián)系電話(huà)等均沒(méi)有在公司客戶(hù)目錄中出現(xiàn)過(guò)），且該客戶(hù)2500新開(kāi)發(fā)大客戶(hù)個(gè)數(shù)：指的是在考核期內(nèi)，新開(kāi)發(fā)的大客戶(hù)數(shù)大于等于3個(gè)，每超過(guò)一個(gè)客戶(hù)加5分，每少一個(gè)客戶(hù)減4分，只開(kāi)發(fā)一個(gè)大客戶(hù)此項(xiàng)得零分。3、看制造部指標(biāo)的定義。制造部的考核指標(biāo)比較多，涉及產(chǎn)量、質(zhì)量、安全、5S、生產(chǎn)效率、設(shè)備稼動(dòng)率等，下面以“產(chǎn)品質(zhì)量的直通率”為例定義如下：產(chǎn)品質(zhì)量的直通率=產(chǎn)品合格數(shù)量/產(chǎn)品生產(chǎn)數(shù)量*100%。具體說(shuō)明如下：1024產(chǎn)品合格數(shù)量：指考核期內(nèi)，制造部各條生產(chǎn)線(xiàn)生產(chǎn)的經(jīng)公司品保部IPQC檢驗(yàn)合格的且入庫(kù)的產(chǎn)品數(shù)量（單位為件，以電腦掃描產(chǎn)品條碼為準(zhǔn)），返工、修理合格的不得重復(fù)計(jì)算。產(chǎn)品生產(chǎn)數(shù)量：指考核期內(nèi)，制造部各條生產(chǎn)線(xiàn)生產(chǎn)的并經(jīng)公司品保部IPQC檢驗(yàn)的產(chǎn)品數(shù)量（包括合格、不合格數(shù)量）IPQC直通率要求：大于等于98.5%（四舍五入到百分比小數(shù)點(diǎn)后面一位數(shù)），每增加0.120.134、看品保部指標(biāo)的定義。問(wèn)題甚至到客戶(hù)手中才發(fā)現(xiàn)，那損失的不只是經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，更重要的是聲譽(yù)。下面，以“批次性質(zhì)量事故”為例定義如下：產(chǎn)品批次性質(zhì)量事故指提在考核期內(nèi)，公司發(fā)生的同一批次同一質(zhì)量問(wèn)題的產(chǎn)品數(shù)1001024同一批次：指的是同一生產(chǎn)線(xiàn)同一天生產(chǎn)的同一產(chǎn)品型號(hào)（以產(chǎn)品編號(hào)為準(zhǔn)）。同一質(zhì)量問(wèn)題：指的是外觀、性能、顏色、零部件失效、過(guò)期引起的質(zhì)量問(wèn)題。事故范圍：該質(zhì)量事故適用于發(fā)生在公司內(nèi)外任何時(shí)間任何地點(diǎn)，不管是質(zhì)量事故的事前、事中、事后，也不管是任何人、任何機(jī)構(gòu)發(fā)現(xiàn)的，只要公司獲知。事故次數(shù)。0次，大于等于1次該項(xiàng)得零分。5、看一個(gè)通用指標(biāo)的定義。不管是部門(mén)指標(biāo)或個(gè)人指標(biāo)，都可能涉及一個(gè)團(tuán)隊(duì)意識(shí)的考核，我們是量化考核的，請(qǐng)看以下定義。團(tuán)隊(duì)意識(shí)是指各部門(mén)之間、員工之間小利益服從大利益、小意識(shí)服從大意識(shí)的情況，與之不一致的則為“違反團(tuán)隊(duì)意識(shí)”，具體說(shuō)明如下：1024違反團(tuán)隊(duì)意識(shí)：指各部門(mén)、各員工違反小利益服從大利益、小意識(shí)服從大意識(shí)的情況，具體而言，指各員工違反公司各項(xiàng)規(guī)定而受到本部門(mén)或公司人事行政部書(shū)面處分的次數(shù)。違反次數(shù)要求：按考核期初人數(shù)（每月1日10點(diǎn)統(tǒng)計(jì)人數(shù)），各部門(mén)小于等滿(mǎn)分，每增加1件扣3分，扣完此項(xiàng)為止。另外，部門(mén)或員工出現(xiàn)大過(guò)及以上處分，該項(xiàng)得分為零，另按公司其他規(guī)定制定處理。6、指標(biāo)定義提醒?？?jī)效考核指標(biāo)定義是一項(xiàng)溝通工作，需要與被考核者、被考核者上級(jí)進(jìn)行充分交流，定義準(zhǔn)確，以下是定義指標(biāo)時(shí)應(yīng)注意的小細(xì)節(jié)：多聽(tīng)取被考核者意見(jiàn)。被考核者的工作的考核指標(biāo)到底如何定義，才適合工作業(yè)績(jī)要求本身、被考核者能力意識(shí)提升，HR部門(mén)或其上級(jí)要做的是使交流現(xiàn)場(chǎng)氣氛輕松和諧，引導(dǎo)被考核者自由發(fā)言，讓其說(shuō)明歷史業(yè)績(jī)情況和自身努力情況，以及公司需要提供哪些支持等，包括被考核者個(gè)人認(rèn)為該如何定義更準(zhǔn)確等，這樣，也許能夠發(fā)現(xiàn)我們未曾知曉的某些細(xì)節(jié)，從而更能準(zhǔn)確的定義指標(biāo)。使用標(biāo)準(zhǔn)的公文語(yǔ)言。在定義指標(biāo)時(shí)，切不可使用形容詞、副詞等模糊語(yǔ)言，盡量使用肯定或否定語(yǔ)氣，如果能夠量化的，則使用簡(jiǎn)單明了的數(shù)學(xué)詞匯或算術(shù)術(shù)語(yǔ)。組織多次討論再定稿。經(jīng)過(guò)一次、二次一定范圍內(nèi)的討論，可能也會(huì)受當(dāng)時(shí)思維、能力的限制，仍然會(huì)存在考慮不全面的情況，所謂“大事一定要過(guò)夜”就是說(shuō)，重大的事情一定要考慮全面、多次研討，才可能更接近于合理。在定稿前，考核指標(biāo)的定義也需要再次找到相關(guān)人員最后討論一下，一是重新回顧原來(lái)思考是否全面細(xì)節(jié)，二是可以起到警示和培訓(xùn)作用。定期組織檢討和修改。績(jī)效考核指標(biāo)的定義也有其時(shí)效性，如果員工職責(zé)調(diào)整、改。標(biāo)匯總部門(mén)、表格設(shè)計(jì)、實(shí)施反饋等步驟，我們只有一步一個(gè)腳印、穩(wěn)步推行績(jī)效管理工作，才會(huì)取得預(yù)想的效果。?案例三：非全日制用工可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同嗎？【案例簡(jiǎn)介】近日，郭女士與一家公司簽訂了一份為期兩年的勞動(dòng)合同。合同約定郭女士每周五抽出3小時(shí)到公司進(jìn)行一次大掃除，每次工資80元，且當(dāng)即結(jié)清。1個(gè)月后，郭女士覺(jué)得該規(guī)30要求其賠償損失?！景咐馕觥恳虼耍緹o(wú)權(quán)要求其進(jìn)行賠償。?案例四：解除合同未通知工會(huì)被裁支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？【案例簡(jiǎn)介】2014年32年的勞動(dòng)合同。2015年5月初，公司以王某違反規(guī)章制度為由將其辭退。王某對(duì)公司的決定不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！景咐馕觥恐俨梦瘜徖砗笳J(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》第48條規(guī)定，勞動(dòng)者若存在違反用人單位的規(guī)章制無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但應(yīng)當(dāng)事先將解除理由通知工會(huì)。配件公司雖提交規(guī)章制度、員退決定已履行通知工會(huì)并聽(tīng)取工會(huì)意見(jiàn)的相關(guān)程序。配件公司對(duì)王某作出的辭退決定，系違法解除行為，依法應(yīng)承擔(dān)向王某支付經(jīng)濟(jì)賠償?shù)姆韶?zé)任。經(jīng)調(diào)解未果，仲裁委裁決由配件公司支付王某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償7680元。案例五：用“扣押金”約束員工可以嗎？【案例簡(jiǎn)介】20153217于2014年10月到一酒店應(yīng)聘服務(wù)員，酒店經(jīng)理當(dāng)時(shí)與他口頭約定每月工資1300包吃包122店又扣200元的押金，并且經(jīng)理告知他每個(gè)員工每月都要扣200元的押金。到今年2月中旬的時(shí)候，他孩子感覺(jué)干不下去了，就于3月1日提出辭職，并要求退還押金。經(jīng)調(diào)查：該酒店共13名員工，酒店為了防止員工不辭而別、隨意辭職、損害酒店物品、不退還工作服等，每個(gè)員工入職第一個(gè)月從工資中扣500元工作服押金，從第二個(gè)月每月扣200元押金，扣夠1000元為止，員工正常辭職后一次性退還。公司這樣操作合法嗎？【案例解析】監(jiān)察員在經(jīng)過(guò)調(diào)查了解后，當(dāng)即給酒店下達(dá)了限期整改指令書(shū)，要求退還所有員工的13000目前，一些用人單位，特別是餐飲等服務(wù)行業(yè)，采取一些變相的方法或手段，以工《勞動(dòng)合同法》第9條規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。”《勞動(dòng)合同法》第84條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)保或者其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人500元以上2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”用人單位每月以克扣工資的手段，變相收取押金的做法，違反了國(guó)家關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人平等、自愿和協(xié)商一致建立勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定，侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，必須予以制止。用人單位采用“扣押金”約束員工，留住員工的做法往往適得其反。案例學(xué)習(xí)案例一：?jiǎn)T工培訓(xùn)后仍不能勝任工作被解除合同，是否要給予補(bǔ)償？【案例簡(jiǎn)介】趙某在某產(chǎn)、銷(xiāo)、研一體化公司做財(cái)務(wù)主管，最近連續(xù)被多個(gè)部門(mén)投訴，連續(xù)2個(gè)季度的考核都是C（績(jī)效差，需扣減工資）。公司考慮到趙某是中層管理人員，出錢(qián)派他參加了專(zhuān)業(yè)財(cái)務(wù)管理培訓(xùn)。3個(gè)月后，趙某仍不能勝任工作。人事經(jīng)理找趙某溝通，趙某表示確實(shí)不能勝任財(cái)務(wù)主管崗位。于是，公司以趙某不能勝任工作，經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)后，仍不能勝任工作為理由，做出與其解除勞動(dòng)合同的決定。趙先生接受了公司的辭退做法，辦理完離職手續(xù)后，向公司索要解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。人事經(jīng)理表示，趙某不能勝任工作，公司安排培訓(xùn)，又給了他一次機(jī)會(huì)，他還是不能夠勝任。解除合同完全是自己過(guò)錯(cuò)造成的，公司沒(méi)有任何責(zé)任。因此公司不需要補(bǔ)償。請(qǐng)結(jié)合案例分析，員工培訓(xùn)后仍不能勝任工作被解除勞動(dòng)合同，是否要給予補(bǔ)償？【案例解析】本案例中，趙先生培訓(xùn)后不勝任工作被解除勞動(dòng)合同，公司需要給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！秳趧?dòng)法》第26條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：二 勞動(dòng)者不能勝任工作．經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能訓(xùn)后，仍不能勝任。這種情況下，公司單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)提前30天書(shū)面通知，且支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)者不能勝位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位工作的年限，工作時(shí)間每滿(mǎn)1年，發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過(guò)12個(gè)月。企業(yè)管理者應(yīng)注意的是，勞動(dòng)者不能勝任工作，屬個(gè)人能力問(wèn)題，不能勝任工作被解除時(shí)，企業(yè)還是應(yīng)支付補(bǔ)償金。。?KPI【案例簡(jiǎn)介】確定準(zhǔn)確有效的KPI指標(biāo)是成功實(shí)施考核的關(guān)鍵。那么，KPI從哪里來(lái)，該怎么來(lái)提煉和確定？做之前，我們需要首先思考和回答這個(gè)問(wèn)題。受企業(yè)特點(diǎn)和崗位性質(zhì)的不同，大家可能KPI指標(biāo)是如何提煉和確定的？結(jié)合企業(yè)實(shí)際，請(qǐng)具體舉例說(shuō)明?！景咐馕觥縆PI指標(biāo)提煉是一個(gè)技術(shù)技巧活兒，也是一個(gè)“爭(zhēng)論”“談判”活兒。到現(xiàn)在，也搞不清參加過(guò)多少次這樣的“提煉”工作，什么應(yīng)當(dāng)遵守SMART原則，可以通過(guò)PAST工作流程分解法、魚(yú)骨圖分解法、頭腦風(fēng)暴法等提煉指標(biāo)?？赡苡幸徊糠挚▽?duì)我比較了解：每天的打卡分享，對(duì)HR的理論說(shuō)得不多，而對(duì)實(shí)際工作中的做法說(shuō)得較多，對(duì)今天“如何提煉KPI指標(biāo)”我仍然如此堅(jiān)持認(rèn)為：在我們這片土地上，不管是民營(yíng)、國(guó)有還是機(jī)關(guān)事業(yè)單位，最適用的還是“專(zhuān)家意見(jiàn)法”，下面我簡(jiǎn)單KPI1、公司級(jí)KPI走過(guò)幾家公司，每年在與老板制定來(lái)年的各項(xiàng)指標(biāo)和目標(biāo)時(shí)，最重要的就是純利潤(rùn)這個(gè)指標(biāo)，這是最主要的“綱”。老板召集副總以上人員、法律顧問(wèn)、老板幾個(gè)最要好的朋友一起，利用周末或平時(shí)下班后的晚上，到咖啡廳、飯店、茶樓等，邊吃邊喝邊聊，共同回顧過(guò)去幾年取得的成績(jī)和應(yīng)當(dāng)總結(jié)的教訓(xùn)，分析國(guó)內(nèi)外政策、行業(yè)發(fā)展、企業(yè)機(jī)遇、人才發(fā)展等，最終都會(huì)落到由純利潤(rùn)引開(kāi)去：到底要做到哪些主要的事情才能保證此純利潤(rùn)的實(shí)現(xiàn)？大家于輕松和諧的氣氛中，你一言我一語(yǔ)，說(shuō)出來(lái)了不少心中真實(shí)的想法，道出了許多自己的管理心得，從產(chǎn)品創(chuàng)新、成本控制、生產(chǎn)效率、物流控制、價(jià)格策略、促銷(xiāo)手段、果。了（不在今天討論之列，以后再敘）。老板有了初稿后，再召集各部門(mén)負(fù)責(zé)人、副總等一起開(kāi)會(huì)討論，基本修改的比較少，HR率、市場(chǎng)化的新產(chǎn)品個(gè)數(shù)、人力成本、管理體系評(píng)審情況、社會(huì)捐贈(zèng)額等。以上既是公司的KPI績(jī)效指標(biāo)，也是總經(jīng)理的KPI績(jī)效指標(biāo)。2、副總的KPI有了公司或總經(jīng)理的KPI。一般是HR部門(mén)根據(jù)總經(jīng)理的指標(biāo)，將其分解到各副總頭上，另外再增加一些分管部門(mén)的職責(zé)指標(biāo)，然后找各副總協(xié)商，呈總經(jīng)理審批，若修改則按修改的公布。比如，經(jīng)提煉后，情況、產(chǎn)品宣傳推廣、人員流失、員工培訓(xùn)情況等。3、各部門(mén)KPIHR部門(mén)依據(jù)總經(jīng)理、副總指標(biāo)，逐一分解到各部門(mén)，并與相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人協(xié)商，必要時(shí)會(huì)“爭(zhēng)吵”，有爭(zhēng)議的地方讓上級(jí)裁定，形成初稿后呈分管副總審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)，若需修改時(shí)，按總經(jīng)理意見(jiàn)執(zhí)行。比如，HR部門(mén)最終的KPI指標(biāo)有：人力成本控制情況、招聘達(dá)成率、員工離職率、員工滿(mǎn)意率、安全事故、社會(huì)捐贈(zèng)工作、員工培訓(xùn)情況等。4、員工的KPI指標(biāo)。一般而言，是由各部門(mén)負(fù)責(zé)人提出初稿，HR部門(mén)審核，副總批準(zhǔn)即可實(shí)施，當(dāng)然，在這過(guò)程中，HR部門(mén)是需要給予各部門(mén)及時(shí)專(zhuān)業(yè)性的指導(dǎo)和接受咨詢(xún)的，比如，如果量化指標(biāo)、指標(biāo)設(shè)置多少個(gè)合適等，同樣，HR部門(mén)需要提醒部門(mén)負(fù)責(zé)人提煉指標(biāo)時(shí)需要與各員率、安全事故處置情況、違紀(jì)情況、見(jiàn)義勇為情況等；計(jì)件制一線(xiàn)員工指標(biāo)有：產(chǎn)量達(dá)成率、質(zhì)量合格率、出勤率、違章違紀(jì)情況、合理化建議次數(shù)等。5、特殊崗位的指標(biāo)提煉。習(xí)人員等。當(dāng)然，未轉(zhuǎn)正人員不列入績(jī)效考核范圍。特殊人員是HR部門(mén)根據(jù)其工作特點(diǎn)，準(zhǔn)確性、案件勝訴情況、法律專(zhuān)業(yè)水平等。6、適當(dāng)非KPI我認(rèn)為，KPI指標(biāo)對(duì)于考核而言固然重要，但為全面體現(xiàn)公司、各部門(mén)、各員工的業(yè)績(jī)情況，也應(yīng)適當(dāng)提煉非KPI指標(biāo)，比如：公司企業(yè)文化、服從性、協(xié)調(diào)性、配合性等指標(biāo)。通207、指標(biāo)提煉的特別提醒。以上是用專(zhuān)家意見(jiàn)法提煉出的各KPI指標(biāo)，因?yàn)樗麄兪亲钋宄镜母黜?xiàng)大小工作，業(yè)交流、高校進(jìn)修等，加之多半都有大學(xué)文憑，也正當(dāng)中年、壯年，思想成熟、沖勁十足，忠誠(chéng)。但是，術(shù)業(yè)有專(zhuān)功，哪怕是天才也有知識(shí)或技能的盲點(diǎn)。在KPI指標(biāo)提煉上，我們?nèi)匀恍枰⒁庖韵乱恍┘?xì)節(jié)問(wèn)題。上級(jí)不是下屬指標(biāo)簡(jiǎn)單相加。KPI3710右，到了總經(jīng)理指標(biāo)就達(dá)到了20個(gè)甚至以上?？偨?jīng)理最后要求重新檢討指標(biāo)，上級(jí)不是所有下級(jí)指標(biāo)的相加，應(yīng)當(dāng)由下級(jí)全權(quán)承擔(dān)的指標(biāo)，上級(jí)就不一定要體現(xiàn)在指標(biāo)上。最后，部5710KPI有的部門(mén)負(fù)責(zé)人甚至老板，認(rèn)為如果考核指標(biāo)少了，怕員工工作不積極或不能更加全面促使員工努力工作，就來(lái)個(gè)“面面俱到”設(shè)計(jì)指標(biāo)，有的指標(biāo)甚至接近重復(fù)只是表達(dá)方式不一樣。這完成沒(méi)有必要，如果是剛引入考核制度時(shí)，更不能這樣，貪多求全的結(jié)果是“顧此失彼”、“撿了芝麻丟了西瓜”。只道是“20/80”原則考核更適用，領(lǐng)導(dǎo)們：不怕員工偷懶，抓住主要業(yè)績(jī)考核就好了，其他方面的情況以后再說(shuō)啊。規(guī)定每季度可以協(xié)商和修改。KPI考核不是定了就不能改的，在績(jī)效考核辦法中可以規(guī)定“指標(biāo)或考核方案可每季度調(diào)整或協(xié)商處理”。特別在崗位職責(zé)變動(dòng)、調(diào)整崗位、部門(mén)職責(zé)增減等情況出現(xiàn)時(shí)，KPI指標(biāo)是必須要修正的。KPI提煉指標(biāo)一般是伴隨著目標(biāo)確定的，在目標(biāo)設(shè)置上，需要盡量量化，只能少數(shù)無(wú)法量化的才給予各層次評(píng)價(jià)。只要開(kāi)動(dòng)腦筋，我認(rèn)為任何指標(biāo)都可以量化，只是你愿不愿意，當(dāng)然，有的指標(biāo)并不一定量化考核就好。比如：“服從性”如用“不服從工作安排次數(shù)”來(lái)考核恐怕會(huì)增加數(shù)據(jù)收集者負(fù)擔(dān)，也可能成為某些領(lǐng)導(dǎo)平時(shí)排擠下屬的工具，相反如果用360與各被考核者進(jìn)行充分交流。各崗位的工作要怎樣做才會(huì)更出彩、更容易取得成績(jī)，最有發(fā)言權(quán)的是在該崗位的員設(shè)指標(biāo)更能體現(xiàn)他的成績(jī)，同時(shí)又能體現(xiàn)出他的職責(zé)來(lái)。這并一意味著就全聽(tīng)被考核者的，HR自下而上提煉極可能被否決。有的公司采取員工先提煉出指標(biāo)，然后各部門(mén)提煉，最后形成公司的KPI指標(biāo)，這種自下而上的提煉法在實(shí)際工作中是沒(méi)有成功的先例的。即使要采取這種提煉法，公司領(lǐng)導(dǎo)也只是參考一下大家的意見(jiàn)，表面上“民主”一下，從群眾智慧中汲取“創(chuàng)作的靈感”，最終，還是會(huì)以老板或領(lǐng)導(dǎo)的集中意見(jiàn)為主，這至少是屢見(jiàn)不鮮的情況?？?jī)效專(zhuān)員盡量熟悉業(yè)務(wù)流程。不管是提煉公司的KPI指標(biāo)，還是提煉部門(mén)、各員工的指標(biāo)，HR部門(mén)的績(jī)效專(zhuān)員始兒，而無(wú)法提出自己HR績(jī)效考核的專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)來(lái)。所以，績(jī)效專(zhuān)員甚至包括HR部門(mén)全體同事都應(yīng)利用各種時(shí)間，多熟悉公司各部門(mén)、各崗位的工作內(nèi)容、流程、要求等，只有這樣，才HRHR績(jī)效管理畢竟一項(xiàng)涉及面廣，且?guī)в袑?zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的工作，KPI指標(biāo)提煉也是一樣，HR部門(mén)需要在指標(biāo)提煉前，對(duì)公司各級(jí)管理人員進(jìn)行指標(biāo)提煉的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，包括樣表使用、指標(biāo)個(gè)數(shù)、名稱(chēng)規(guī)范、目標(biāo)設(shè)置、交流溝通、實(shí)例講解等方面，切不可任由各部門(mén)自由提煉，到頭來(lái)還是由HR部門(mén)來(lái)重新進(jìn)行整理和規(guī)范，如此重復(fù)工作本可以避免的，我們?yōu)槭裁床惶崆邦A(yù)防呀？KPI指標(biāo)提煉只是績(jī)效管理這個(gè)萬(wàn)里長(zhǎng)征的第一步，后面還有目標(biāo)設(shè)置、方案設(shè)計(jì)、考核實(shí)施、數(shù)據(jù)收據(jù)、績(jī)效面談、結(jié)果運(yùn)用等，關(guān)于KPI指標(biāo)提煉的心得和經(jīng)驗(yàn)相信大家也不少，曬出來(lái)共同學(xué)習(xí)吧。案例三：訴訟中作為被告的單位注銷(xiāo)職工找誰(shuí)索賠?【案例簡(jiǎn)介】職工在工作中受傷，為索賠訴至法院，然而，訴訟期間，單位卻注銷(xiāo)了。職工怎么辦呢？67班過(guò)程中，不慎被從導(dǎo)軌上下滑的石料砸傷。去年3月，小唐起訴至法院，要求石材廠(chǎng)賠償損失?！景咐馕觥糠ㄔ簩彶闀r(shí)發(fā)現(xiàn)，石材廠(chǎng)的設(shè)立人、登記業(yè)主與實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)主均為陳某，符合訴訟主體資格，遂依法受理了該案。不料，在訴訟過(guò)程中，石材廠(chǎng)被陳某注銷(xiāo)。法院認(rèn)為：根據(jù)《民事訴訟法》的規(guī)定，作為一方當(dāng)事人的法人或者其他組織終止，尚未確定權(quán)利義務(wù)承受人的，應(yīng)中止訴訟。同時(shí)，《民法通則》第29條規(guī)定，個(gè)體工商戶(hù)、出資設(shè)立人及經(jīng)營(yíng)業(yè)主陳某承擔(dān)。經(jīng)法官解釋?zhuān)√粕暾?qǐng)變更被告為陳某。近日，經(jīng)調(diào)解，雙方達(dá)成協(xié)議，由陳某一次性賠償小唐3.5萬(wàn)元。?案例四：試用期內(nèi)用工能隨意炒魷魚(yú)嗎？【案例簡(jiǎn)介】趙某入職某預(yù)算公司擔(dān)任預(yù)算部經(jīng)理，雙方簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，并約定了3個(gè)月試用期。試用期內(nèi)，預(yù)算公司以趙某表現(xiàn)不合格，所做《土方量審核意見(jiàn)稿》中預(yù)算工程量存在嚴(yán)重誤差，不符合錄用條件為由與其解除勞動(dòng)合同。趙某不認(rèn)可《土方量審核意見(jiàn)稿》系其所做，認(rèn)為單位與其解除勞動(dòng)合同系違法解除，遂向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申請(qǐng)，要求與預(yù)算公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同?！景咐馕觥恐俨梦?jīng)審理認(rèn)為，預(yù)算公司雖以趙某試用期內(nèi)不符合錄用條件為由與其解除勞勞動(dòng)合同的仲裁請(qǐng)求予以支持。案例五：學(xué)歷造假，單位能否索要回工資差額？【案例簡(jiǎn)介】某機(jī)電公司通過(guò)社會(huì)招聘的形式聘用了一名項(xiàng)目經(jīng)理王某。由于公司規(guī)定項(xiàng)目經(jīng)理一職需要具備碩士以上學(xué)歷，王某遂將某重點(diǎn)高校的碩士學(xué)位證書(shū)復(fù)印件、身份證復(fù)印件以及親筆填寫(xiě)并簽名的“職位申請(qǐng)表”一并提交給人力資源部。工作一段時(shí)間之后，公司不同部門(mén)的同事都反映王某的工作能力和表現(xiàn)與她的專(zhuān)業(yè)背景不相匹配。公司主管人員便開(kāi)始核查王某的專(zhuān)業(yè)背景信息。經(jīng)高校協(xié)助查詢(xún)后，公司發(fā)現(xiàn)，王某提供的碩士學(xué)位證書(shū)系偽造證件，其本人僅為大學(xué)本科水平。王某無(wú)顏再繼續(xù)工作下去，便向公司提交了一份辭職申請(qǐng)。8000元，本科學(xué)歷的起薪標(biāo)準(zhǔn)為5000元，公司認(rèn)為王某不僅應(yīng)該自動(dòng)請(qǐng)辭，還應(yīng)當(dāng)退還每個(gè)月因其虛假學(xué)歷而多領(lǐng)的工資差額?！景咐馕觥繂挝豢梢婪ㄉ暾?qǐng)仲裁26條，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效。對(duì)勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁調(diào)解機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)；28條規(guī)定，勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定；8626有過(guò)錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。類(lèi)似王某這種提供虛假證件求職、以欺詐的方式與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的行為，可歸類(lèi)于上述法定無(wú)效勞動(dòng)合同的情形，用人單位可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁委員會(huì)提起申請(qǐng)，要求認(rèn)定其與王某簽訂的勞動(dòng)合同無(wú)效。同時(shí)，可以根據(jù)王某的真實(shí)工作情況所對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)計(jì)算王某應(yīng)得勞動(dòng)報(bào)酬，要求王某退回因其欺詐行為所超額獲取的工資差額并賠償由此造成的其他損失。10.12案例一：?jiǎn)T工休帶薪年假，年假期間工資怎么核算？【案例簡(jiǎn)介】劉先生任職于深圳物流公司，是供應(yīng)鏈管理部門(mén)主管。公司每個(gè)月15日左右發(fā)放上個(gè)月工資，工資由兩部分基本工資，加班工資兩部分組成。加班工資與個(gè)人的基本工資，當(dāng)月的加班時(shí)間相關(guān)，加班工資按照勞動(dòng)法核算。公司的《考勤管理制度》中，對(duì)年休假的規(guī)定11051020312（即：2011320122）140000元，其中加班費(fèi)20000元。請(qǐng)結(jié)合案例分析，如何計(jì)算劉先生帶薪年休假期間的日工資待遇？【案例解析】上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國(guó)務(wù)院規(guī)定?！堵毠侥晷菁贄l例》第三條規(guī)定：11051020102015員工的日工資=員工的月工資÷21.75，員工的月工資核算基數(shù)為其前12個(gè)月的月平均工資=員工前12個(gè)月的總工資÷12，其中不包含加班工資。所以，劉先生的帶薪年假月工資為：（140000-20000）÷12=10000元，因此，劉先生帶薪年假日工資應(yīng)為：10000÷21.75=459.77?案例二：企業(yè)績(jī)效體系建設(shè)問(wèn)題的診斷與改善【案例簡(jiǎn)介】績(jī)效體系建設(shè)現(xiàn)狀，結(jié)合業(yè)內(nèi)的成功經(jīng)驗(yàn)，你是否有所收獲呢，一起來(lái)思考解決吧，請(qǐng)問(wèn)：12、具體你會(huì)怎么來(lái)改善或優(yōu)化？請(qǐng)?jiān)敿?xì)分享你的解決方案?！景咐馕觥棵康街芪宸窒頃r(shí)，都有一種莫名的惶恐：因?yàn)橛忠易约簡(jiǎn)挝坏睦系住Ｍㄟ^(guò)對(duì)績(jī)效考核方式、目標(biāo)、工具、阻力等方面的分享和學(xué)習(xí)，回首自己?jiǎn)挝辉诳?jī)效體系建設(shè)方面的成績(jī)和需要優(yōu)化的問(wèn)題時(shí)，仍需靜下心來(lái)，從各方面進(jìn)行反省，尋找較適合的改善建議，其中也包括對(duì)自己原來(lái)曾經(jīng)服務(wù)過(guò)的單位存在的問(wèn)題進(jìn)行疏理。1、績(jī)效理念未形成。想方設(shè)法找借口找理由搪塞。如果沒(méi)有相對(duì)較一致、有正氣、帶正能量的績(jī)效理念作基礎(chǔ)，的行為習(xí)慣。在這方面，本單位是做得不夠的，在不少場(chǎng)合出現(xiàn)過(guò)某些領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作拖拉、找借口、拒絕接受工作、不及時(shí)布置和檢查下屬工作的現(xiàn)象，這種情況如果不得到及時(shí)改善，將形成“破窗效應(yīng)”，我認(rèn)為，全面引入“執(zhí)行力”的單因素考核是比較合適的，這需要公司領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到，并全力支持方可扭轉(zhuǎn)目前局面。2、公司無(wú)清晰目標(biāo)。目前，公司沒(méi)有1年、3年、5年在產(chǎn)量、質(zhì)量、行政、人事、財(cái)務(wù)指標(biāo)等方面的量化目標(biāo)，各部門(mén)各崗位的目標(biāo)也無(wú)從談起，這與公司創(chuàng)立不久、不少工作都是憑著原來(lái)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行有關(guān)，由于公司是OEM代工廠(chǎng)，一切以制造為中心，能夠及時(shí)合格提供滿(mǎn)足客戶(hù)數(shù)量的產(chǎn)品是最為關(guān)鍵的，但是客戶(hù)每年每月下的訂單是沒(méi)有準(zhǔn)確數(shù)量的，也是隨著市場(chǎng)行情有著較大的變化，所以，每月完成多少、需要多少員工都是臨時(shí)決定的，這就是所謂“計(jì)劃不如變化”的真實(shí)版吧。其實(shí)，這種情況下也可以列出短期工作目標(biāo)來(lái)進(jìn)行考核的，只是需要各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)與其下屬充分認(rèn)識(shí)到“工作考核”與“不考核”是有很大區(qū)別的，無(wú)清晰量化目標(biāo)也可以工作計(jì)劃（周和月）來(lái)進(jìn)行檢查、考核的。3、小范圍有考核影子。象，每月進(jìn)行質(zhì)量、產(chǎn)量、違紀(jì)、5S等情況的打分，分別給予不同的權(quán)重，然后對(duì)15條生33其他意外情況，將難以有好的得分。這樣的考核，因?yàn)楠?jiǎng)得多，扣的少，但獎(jiǎng)的數(shù)量不多，也就要等時(shí)間來(lái)說(shuō)話(huà)了。4、部門(mén)職責(zé)不清晰。514OEM比如：應(yīng)當(dāng)由業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行管理的客戶(hù)關(guān)系管理卻目前多數(shù)事情由品保部來(lái)跟蹤和管理，本就是總務(wù)課的職代會(huì)、5S、消防安全等工作卻由人事課來(lái)承擔(dān)等。5、崗位職責(zé)未劃清。這種情況在中高層和一般管理人員當(dāng)中都有存在，比如：管理總務(wù)部的領(lǐng)導(dǎo)就沒(méi)有確定，這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)也可以管，那個(gè)領(lǐng)導(dǎo)也可以管，導(dǎo)致下屬不知該向哪位領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)示或者幾位領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)不一時(shí)該聽(tīng)哪一位，也不好幾位都聽(tīng)或者只聽(tīng)哪一位的。我不知道是不是曾經(jīng)聽(tīng)說(shuō)過(guò)的“混亂管理”在公司出現(xiàn)了，所謂“亂世出英雄”，更能見(jiàn)到誰(shuí)解決問(wèn)題的能力強(qiáng)，而不是預(yù)測(cè)問(wèn)題的能力強(qiáng)。6、薪酬結(jié)構(gòu)待完善。公司實(shí)行的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)時(shí)工資制，前期因?yàn)榧影噍^多去勞動(dòng)局申請(qǐng)綜合計(jì)時(shí)工資時(shí)，未予受理。目前而言，全勤獎(jiǎng)只有普工才享受，其余員工只有月薪，無(wú)獎(jiǎng)金、績(jī)效獎(jiǎng)等，年底、能也是與公司分立不久有關(guān)。7、工作計(jì)劃少制定。曾經(jīng)有部分領(lǐng)導(dǎo)堅(jiān)持用周計(jì)劃來(lái)管理，但由于高層沒(méi)有對(duì)他們進(jìn)行再檢查監(jiān)督，于是，這樣的管理只是“雷陣雨”，一閃而過(guò)，也因?yàn)槟氵@樣管理，別的領(lǐng)導(dǎo)都沒(méi)有如此管理，的管理方式，卻因?yàn)椤碍h(huán)境原因”、“水土不服”，只好讓路了。我認(rèn)為，在公司各項(xiàng)目標(biāo)無(wú)法量化、部門(mén)職責(zé)、崗位責(zé)任不是太清晰的情況下，用周計(jì)劃或月計(jì)劃的方式來(lái)測(cè)試員工的績(jī)效是比較較適用的，只要堅(jiān)持下去，下屬不但能夠?qū)W到如何計(jì)劃工作、如何進(jìn)行時(shí)間管理的技巧，而且能夠充分鍛煉下屬，讓他們盡快成長(zhǎng)起來(lái)。8、領(lǐng)導(dǎo)檢查沒(méi)力度。我認(rèn)為，這是問(wèn)題的關(guān)鍵，如果沒(méi)有對(duì)工作管理最簡(jiǎn)單的“PDCA”都理解或執(zhí)行不久遠(yuǎn)些。好了，再一次在眾卡友面前獻(xiàn)臉了，大家也不必為我擔(dān)心，我會(huì)從公司、各部門(mén)、各員工實(shí)際情況出發(fā)，充分站在它們的角度去思考，然后，一切就會(huì)歸于平靜，一切都是正常的，因?yàn)椤按嬖诩礊楹侠怼?。案例三：未進(jìn)行離崗體檢即與嚴(yán)重違紀(jì)職工解除合同有效嗎？【案例簡(jiǎn)介】從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者，嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度，單位未對(duì)其進(jìn)行離崗39盜竊礦石約15公斤，下班帶出時(shí)被護(hù)衛(wèi)隊(duì)員當(dāng)場(chǎng)查獲。22日，礦業(yè)公司以曲某盜竊礦石為由解除了其勞動(dòng)合同。2011年11月，曲某以自己離職時(shí)，礦業(yè)公司未對(duì)其做職業(yè)健康查體為由，向招遠(yuǎn)市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求撤銷(xiāo)解除勞動(dòng)合同決定。仲裁委裁決后，曲某不服，向法院提起訴訟?！景咐馕觥壳忱霉ぷ髦惚I竊單位財(cái)物，礦業(yè)公司依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條第2項(xiàng)規(guī)定和單位規(guī)章制度解除其勞動(dòng)合同，證據(jù)充分，程序合法。雖然《勞動(dòng)合同法》第42條第1項(xiàng)規(guī)定：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，但礦業(yè)公司解除與曲某勞動(dòng)合同依據(jù)的是第39條規(guī)定，不屬于第42條規(guī)定的不得解除勞動(dòng)合同的情形，故曲某主張撤銷(xiāo)解除勞動(dòng)合同的決定，理由不成立。曲某不服，向煙臺(tái)市中級(jí)人民法院提起上訴。中院以同樣的理由對(duì)曲某之上訴，不予支持。曲某仍不服，向山東省高級(jí)人民法院申請(qǐng)?jiān)賹?。高院認(rèn)為，《職業(yè)病防治法》、《職業(yè)健康監(jiān)護(hù)管理辦法》等關(guān)于對(duì)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者不得解除勞動(dòng)合同的情形與《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定的不得解除勞動(dòng)合同的情形一致，故《勞動(dòng)合同法》第39條的適用，同樣不受上述法律規(guī)定的限制。近日，高院駁回了曲某的再審申請(qǐng)。?案例四：?jiǎn)挝环艞壐?jìng)業(yè)限制權(quán)利還需支付補(bǔ)償金嗎？【案例簡(jiǎn)介】2014年3月，蔡某進(jìn)入上海某網(wǎng)絡(luò)科技有限公司工作，擔(dān)任技術(shù)總監(jiān)一職，約定月薪22014312015227協(xié)議，如勞動(dòng)合同終止或者解除，蔡某需在離職后的6個(gè)月內(nèi)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，單位每62015年2月20日，單位書(shū)面通知蔡某雙方勞動(dòng)合同到期后不再續(xù)簽，并告知其不用在合同終止后履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。2月27日蔡某辦理了離職手續(xù)，單位支付了蔡某一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。45366個(gè)月的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金共計(jì)3.6萬(wàn)元。爭(zhēng)議焦點(diǎn)本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于：?jiǎn)挝煌ㄖ棠巢焕m(xù)簽勞動(dòng)合同的同時(shí)通知其不需履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，是否有效？【案例解析】單位認(rèn)為，單位已經(jīng)于合同終止當(dāng)日告知蔡某不需履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，競(jìng)業(yè)限制是朱某認(rèn)為，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議是雙方協(xié)商一致后的真實(shí)意思表示，單位未經(jīng)其同意不能單方放棄，且因其已與單位簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，對(duì)其勞動(dòng)合同終止后的擇業(yè)產(chǎn)生影響，故要求單位支付補(bǔ)償金。裁判結(jié)果仲裁庭經(jīng)過(guò)審理認(rèn)為，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議雖由單位和勞動(dòng)者達(dá)成，但主要目的是為了保護(hù)單位的商業(yè)秘密，且單位雖支付了一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但往往無(wú)法彌補(bǔ)勞動(dòng)者承受競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的損失，因此競(jìng)業(yè)限制對(duì)單位來(lái)說(shuō)更相當(dāng)于一種權(quán)利，單位可以放棄。本案中，單位最早已于2015年2月20日通知蔡某不需履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，根據(jù)權(quán)利義務(wù)對(duì)等原則，蔡某要求單位支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，缺乏依據(jù)，本會(huì)不予支持，遂駁回了蔡某的仲裁請(qǐng)求。案例五：?jiǎn)挝唤M織職工旅游，可代替休年假嗎？【案例簡(jiǎn)介】董某系某培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的一名管理人員，他與單位簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同。2014年度，董某因忙于工作，沒(méi)有申請(qǐng)年休假。2014年12月勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)時(shí),董某要求單位支付該年度自己未休年假的工資。單位答復(fù)說(shuō)，董某雖然本年度沒(méi)有單獨(dú)休年假，但單位在4月份已經(jīng)統(tǒng)一組織職工旅游5天，應(yīng)當(dāng)視為其已經(jīng)享受了帶薪年假。為了證明，單位還提交了當(dāng)月的考勤記錄、旅游照片、火車(chē)票等證據(jù)。對(duì)于已參加單位安排的旅游，董某并不否認(rèn)，可他不認(rèn)為旅游福利就是年假待遇，而且單位在組織旅游時(shí)也沒(méi)有作特別說(shuō)明，于是申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁訴求年休假工資。勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)支持了董某的訴求?！景咐馕觥恐俨脵C(jī)構(gòu)的裁決是正確的。年休假是勞動(dòng)者的法定休假待遇，國(guó)家規(guī)定帶薪年休假制3005值得提出的是，在實(shí)踐中，有些用人單位還發(fā)明了其他一些規(guī)避職工年假的伎倆，包括：要求職工簽訂“無(wú)年假”或放棄年假的協(xié)議，以待崗期限或探親假折抵年休假期限，休年假的職工隨意扣發(fā)滿(mǎn)勤獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)等。上述種種做法均為法律所不允許。案例學(xué)習(xí)案例一：中層管理干部考核管理，如何實(shí)施更有效？【案例簡(jiǎn)介】為提高中層管理干部的工作績(jī)效，深圳某公司人事部制定了《中層干部考評(píng)辦法》。在年底正式進(jìn)行考評(píng)之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考評(píng)方案?？荚u(píng)小組由公司高層和各相關(guān)職能部門(mén)組成考評(píng)小組?？荚u(píng)流程，通常包括被考評(píng)者寫(xiě)述職報(bào)告并進(jìn)行述職，考評(píng)小組寫(xiě)出評(píng)價(jià)意見(jiàn)并征求主管副總的意見(jiàn)，人力資源部匯總提報(bào)公司總經(jīng)理?？荚u(píng)的內(nèi)容包括3個(gè)方面：1、被考評(píng)部門(mén)的經(jīng)營(yíng)管理情況，包括該財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營(yíng)情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；2、被考評(píng)者的管理工作情況；3、下一步的工作計(jì)劃。中層干部的述職完成后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說(shuō)明，并將具體的情況反饋給個(gè)人。對(duì)于中層干部的考評(píng)則由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)掌握。請(qǐng)結(jié)合本案例分析，中層管理干部考核管理，如何實(shí)施更有效？【案例解析】知識(shí)點(diǎn)：績(jī)效考核，是公司進(jìn)行工作目標(biāo)管理，進(jìn)行工作計(jì)劃和工作評(píng)價(jià)的管理手段?？?jī)效考核，不僅對(duì)考核對(duì)象的工作目標(biāo)進(jìn)行梳理，而且工作結(jié)果的打成有直接的導(dǎo)向作用。中層管理人員的述職考核，要充分考其工作職責(zé)，工作特點(diǎn)，通過(guò)工作溝通確保目標(biāo)的分解，目標(biāo)的最終達(dá)成。同時(shí)，考核要與獎(jiǎng)懲關(guān)聯(lián)掛鉤。案例分析：中層管理干部考核，要重點(diǎn)考慮管理人員的工作績(jī)效，是建立在部門(mén)管理，人員培養(yǎng)，團(tuán)隊(duì)建設(shè)上的，重點(diǎn)關(guān)注部門(mén)職能、工作職責(zé)、關(guān)鍵工作項(xiàng)目之外。要保證考核的有效性，需要做好以下工作：1、明確考核目的，以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹?，兼顧管理?jī)效（部門(mén)管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、人員培養(yǎng)）。2、確定考核內(nèi)容，定量與定性相結(jié)合。對(duì)于不同工作性質(zhì)的管理人員，考核的主要內(nèi)容要適當(dāng)區(qū)分，支持性部門(mén)（行政、人力資源、財(cái)務(wù)等）定性指標(biāo)較多，業(yè)務(wù)部門(mén)、研發(fā)部門(mén)定量指標(biāo)較多。3、考評(píng)周期設(shè)置，對(duì)銷(xiāo)售人員周期可以短一些，對(duì)管理人員周期可以長(zhǎng)一些，不能都統(tǒng)一在一年。4、績(jī)效面談?？?jī)效考核的過(guò)程是工作溝通的過(guò)程。5、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用。將中層管理人員的考核結(jié)果與晉升，工資調(diào)整、掛鉤。?案例二：如何降低績(jī)效考核推行的阻力？【案例簡(jiǎn)介】因在于:人力資源工作薄弱，沒(méi)有做好基礎(chǔ)性工作，績(jī)效考核的制度與實(shí)際脫節(jié)；績(jī)效考核工作增加工作量，有的公司把績(jī)效考核作為扣減工資，裁員的變相手段。那么，請(qǐng)問(wèn)：1、AB2、如何解決績(jī)效考核工作推動(dòng)阻力大的問(wèn)題？請(qǐng)談?wù)勀愕目捶ê蛯?shí)操經(jīng)驗(yàn)?！景咐馕觥课抑两袢匀徽J(rèn)為，績(jī)效考核是HR各模塊中工作推行難度最大的。一是受到HR其他各模塊的成熟度影響，甚至與公司企業(yè)文化等也有關(guān)；二是公司與員工之間對(duì)考核目的的理解存在著較大的差距。對(duì)于如何降低績(jī)效考核推行的各種阻力（我認(rèn)為都是人為阻力），我認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面來(lái)開(kāi)展工作。1、領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)。這是決定績(jī)效考核任阻力大小的最重要因素，它主要包括領(lǐng)導(dǎo)對(duì)公司自身的認(rèn)識(shí)、對(duì)績(jī)效考核的理解和目的等。對(duì)公司自身的認(rèn)識(shí)。不管是什么性質(zhì)的單位，處在什么發(fā)展時(shí)期？公司產(chǎn)品、質(zhì)量、管理、市場(chǎng)、銷(xiāo)售、技術(shù)等處在什么水平？人員結(jié)構(gòu)合理性如何？公司薪酬結(jié)構(gòu)有獎(jiǎng)金部分沒(méi)有？平時(shí)使用過(guò)類(lèi)似績(jī)效考核的方法沒(méi)有？以上問(wèn)題如果能夠做出較為積極或肯定的回答，那么，公司是適合引進(jìn)績(jī)效考核的，相反則不太適合。對(duì)績(jī)效考核的理解。公司主要領(lǐng)導(dǎo)如果認(rèn)為實(shí)行績(jī)效考核可以淘汰那些意見(jiàn)不統(tǒng)（精神的、物質(zhì)的），員工業(yè)績(jī)的提升和努力的結(jié)果是自己今天與自己的昨天比較，而不是“甲”與“乙”進(jìn)行比較。2、解釋宣傳。對(duì)于公司要開(kāi)展的績(jī)效考核，公司需要通過(guò)各種會(huì)議、張貼欄、廣播、內(nèi)網(wǎng)等，對(duì)考核的目的、意義等進(jìn)行詳細(xì)的解釋和宣傳，并在HR部門(mén)設(shè)立專(zhuān)門(mén)的答疑窗口，必要時(shí)也可請(qǐng)示公司領(lǐng)導(dǎo)解答員工的有關(guān)疑問(wèn)。3、制定制度。通過(guò)近一個(gè)月左右的宣傳和解釋后，公司領(lǐng)導(dǎo)、各部門(mén)、全體員工對(duì)績(jī)效考核都有了一定的了解，這時(shí)，HR部門(mén)就可著手制定公司績(jī)效考核管理辦法，對(duì)績(jī)效考核的目的、意義、流程、考核方式、績(jī)效反饋、結(jié)果運(yùn)用、投訴處理等進(jìn)行詳細(xì)規(guī)定，制定這樣的初稿后經(jīng)相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人和公司領(lǐng)導(dǎo)討論，并征求職工代表討論同意后，可按審批流程進(jìn)行，批準(zhǔn)后在公司各宣傳媒介上進(jìn)行公布。4、模擬試點(diǎn)。公司的績(jī)效考核管理辦法可先進(jìn)行試點(diǎn)，對(duì)那些量化考核、考核指標(biāo)容易找的部門(mén)或崗位先試點(diǎn)，比如，公司業(yè)務(wù)、生產(chǎn)部門(mén)就可以先試行，在試行考核時(shí)，可不與獎(jiǎng)金掛鉤，先進(jìn)行模擬打分和考核，。這樣，既可以讓被考核者心情放松，不必為考核結(jié)果過(guò)于擔(dān)心；信賴(lài)的參考資料。5、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。經(jīng)過(guò)前期的考核模擬和試點(diǎn)，對(duì)考核方案、方法、計(jì)分法、指標(biāo)選擇、打分部門(mén)等都能夠收集到不少意見(jiàn)，然后，通過(guò)討論后再考核各方面進(jìn)行修改，以更加完善和切合公司的實(shí)際，只有這樣，考核各方才會(huì)減少分歧，才會(huì)多方受益，才會(huì)樂(lè)于投入到績(jī)效考核這項(xiàng)工作中來(lái)。6、逐步推廣。從試點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)中，我們會(huì)不斷成熟起來(lái)，我們的績(jī)效考核方案、管理辦法也會(huì)更加合理，這樣，在公司各部門(mén)推廣績(jī)效考核就有了群眾基礎(chǔ)和實(shí)施經(jīng)驗(yàn)，推行起來(lái)更容易讓領(lǐng)導(dǎo)、各部門(mén)、被考核者接受，這樣，推行的阻力就會(huì)小一些。7、一些技巧。為減少績(jī)效考核推行的阻力，除了做好領(lǐng)導(dǎo)、解釋、制度、試點(diǎn)、推廣等工作以外，我認(rèn)為，在績(jī)效考核的實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中，還應(yīng)注意以下技巧或方法：指標(biāo)抓主要。公司開(kāi)始實(shí)行績(jī)效考核時(shí)，由于基礎(chǔ)資料、員工思維、心理準(zhǔn)備等各方面都不太成熟，建議按照“20、80”原則的思路，抓住主要的考核指標(biāo)即可（每個(gè)崗3），不宜求多求全，否則，反而會(huì)“抓了芝麻丟了西瓜”。目標(biāo)要合適。設(shè)置各指標(biāo)的考核目標(biāo)時(shí)，一定要參考?xì)v史工作成績(jī)，切不可“想當(dāng)然”、“閉門(mén)造車(chē)”，一定要與被考核者充分協(xié)商和溝通，讓被考核者經(jīng)過(guò)努力基******夠完成，只是讓那些未努力工作或努力不夠的員工不能百分之百完成，也就是我們通常說(shuō)的“員工跳起來(lái)能夠夠著”。重績(jī)效溝通。經(jīng)過(guò)一個(gè)周期，員工績(jī)效的好與差，直接上級(jí)、HR部門(mén)要與被考?jí)?，溝通和評(píng)價(jià)要客觀，要舉事實(shí)、重證據(jù)，不能“一言堂”、“氣勢(shì)壓人”，只有這樣，才下一個(gè)考核周期得到改善”。忌急功近利。不少公司領(lǐng)導(dǎo)或部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)希望通過(guò)績(jī)效考核，對(duì)員工心態(tài)、思想、來(lái)個(gè)大變樣。重自我比較。員工業(yè)績(jī)的好與壞，不是“甲”與“乙”、“丙”的業(yè)績(jī)進(jìn)行比較，2名雖然相同崗位的員工，但具體工作內(nèi)容也有所區(qū)別，其身體狀態(tài)、思想心態(tài)、業(yè)務(wù)取得，他們的可比性是不強(qiáng)的。所以，正常的比較應(yīng)當(dāng)是，員工自己的“今天”與“昨天”比，才能讓員工感受到經(jīng)過(guò)努力取得成績(jī)后帶來(lái)的莫大喜悅。無(wú)需大排名。不少公司，在績(jī)效考核后，都喜歡將每月各部門(mén)考核得分、各部門(mén)內(nèi)部各員工考核得分進(jìn)行大排隊(duì)，排名在前的當(dāng)然得意忘形，排在中間或后面的員工則心生郁悶，極有可能會(huì)找到直接上司、HR部門(mén)理論，說(shuō)不定會(huì)在考核方案、計(jì)分方法上“鉆牛角尖”，為自己的排名爭(zhēng)得“面紅耳赤”、“斤斤計(jì)較”，不少領(lǐng)導(dǎo)想通過(guò)這樣的大排名來(lái)加大對(duì)落后者的壓力，希望他們“知恥而后勇”。然而，事與愿違，不但起不到促進(jìn)的作用，反而會(huì)引起許多不和諧因素。說(shuō)真的，真的沒(méi)有必要進(jìn)行這種大排隊(duì)。以上是對(duì)減小績(jī)效考核阻力的一些方法和小技巧，不少方面大家都比較熟悉，但運(yùn)用起來(lái)有時(shí)并不會(huì)按照意愿進(jìn)行，這進(jìn)一步說(shuō)明，績(jī)效考核確實(shí)是HR各模塊工作中難度較大的，甚至世界500強(qiáng)在績(jī)效考核方面做得比較好的也不多，這就更需要我們?cè)趯?shí)際工作中不斷積累和總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。?案例三：公司遷址上班不便雙方均可提出解約【案例簡(jiǎn)介】孫女士所在的公司鑒于辦公樓租賃合同到期，也為節(jié)省房租支出，于近日決定將辦公每月上下班的費(fèi)用支出，與以前相比至少要增加150元，如果公司不予補(bǔ)償，無(wú)疑意味著女士的勞動(dòng)合同。請(qǐng)問(wèn)：公司真的可以拒絕補(bǔ)償上下班交通費(fèi)用并解除勞動(dòng)合同嗎？【案例解析】公司的行為并無(wú)不當(dāng)，即其有權(quán)拒絕或解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)法》第26條規(guī)定：勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人?！秳趧?dòng)合同法》第14條也有相應(yīng)規(guī)定。也即，只要與簽訂勞動(dòng)合同時(shí)的實(shí)際情況相比，出現(xiàn)了“客觀情況發(fā)生重大變化”事以在提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，單方解除勞動(dòng)合同。況發(fā)生重大變化”。對(duì)此，回答應(yīng)當(dāng)是肯定的，因?yàn)楦鶕?jù)《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》第26條之規(guī)定，“客觀情況”是指“發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)址開(kāi)辦，進(jìn)而導(dǎo)致孫女士與公司的勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)在原址履行，即當(dāng)屬其列。案例四：高薪挖人又辭退單位做法合理嗎【案例簡(jiǎn)介】我原是北京一家商貿(mào)公司的業(yè)務(wù)員，一個(gè)偶然機(jī)會(huì)認(rèn)識(shí)了某科技公司市場(chǎng)部的宋經(jīng)理，57科技公司，單位與我簽訂了3年期限的勞動(dòng)合同，其中約定有3個(gè)月的試用期。宋經(jīng)理稱(chēng)所有員工都有試用期，但對(duì)我就是走個(gè)形式，不必介意，所以我也沒(méi)放在心上。6月底，宋經(jīng)理突然辭職出國(guó)定居，我所在的市場(chǎng)部被撤銷(xiāo)。7月1日，公司通知我因沒(méi)有崗位安排將我辭退了，因我尚在試用期，所以也不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。請(qǐng)問(wèn)：?jiǎn)挝坏淖龇ê侠韱?？【案例解析】您可以向用人單位主張解除勞?dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)因?yàn)槟环箱浻脳l件，本人認(rèn)為該情形屬于《勞動(dòng)合同法》第40條“有下列情形之一的，用勞動(dòng)合同：……（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的?！边@種情形下，用人單位應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第47條“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”的標(biāo)準(zhǔn)，向您支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。案例五：以完成任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同可以約定試用期嗎？【案例簡(jiǎn)介】2014年9月，小岑與某電力設(shè)備公司簽署勞動(dòng)合同，由小岑作為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人為該電力設(shè)備公司在上海XX基建項(xiàng)目開(kāi)展工作。雙方在勞動(dòng)合同中約定，合同期限為：“自2014年9月5日，至上海XX自201495201411480001200020141030用條件為由，解除了雙方的勞動(dòng)關(guān)系。小岑認(rèn)為電力設(shè)備公司違法與其解除勞動(dòng)關(guān)系，將用人單位告上了所在地的勞動(dòng)人事仲裁機(jī)構(gòu)，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系并支付賠償金。經(jīng)審理，最終仲裁機(jī)構(gòu)支持了小岑的仲裁請(qǐng)求。這究竟是怎么一回事呢？【案例解析】來(lái)做簡(jiǎn)要分析：一、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同不得約定試用期。什么叫作“以完成一定工作任務(wù)為期限”的勞動(dòng)合同呢？這其實(shí)是我國(guó)勞動(dòng)合同三中法定期限類(lèi)型的其中一種。按《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)合同的期限可以分為固定期限的、無(wú)固定期限的和以完成一定工作任務(wù)為期限的三類(lèi)。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，一般是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。在目的開(kāi)工之日，就為合同開(kāi)始之時(shí)，此項(xiàng)目的結(jié)束之日，就是勞動(dòng)合同的終止之日。顯然在本文案例中，小岑與用人單位簽訂的勞動(dòng)合同就屬于這種類(lèi)型。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第19條規(guī)定：“……以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，不得約定試用期……”以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是以工作任務(wù)完成作為終止錄用條件”也是不能成立的。二、其他不得約定試用期的情形。除了“以完成一定工作任務(wù)為期限”的勞動(dòng)合同不得約定試用期外，我國(guó)勞動(dòng)合同法中，還規(guī)定了兩類(lèi)勞動(dòng)合同不得約定試用期：1、非全日制用工。非全日制用工是靈活就業(yè)的一種形式，勞動(dòng)關(guān)系的不確定性比全日制用工要強(qiáng)。而勞動(dòng)合同法中還明確了：“非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方均可隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。終止用工不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”。對(duì)于用人單位，不得約定試用期就不能以試用期，在非全日制用工的試用期問(wèn)題上最大限度地維護(hù)了勞動(dòng)者的權(quán)益。2、固定期限不滿(mǎn)3個(gè)月用工。不滿(mǎn)3個(gè)月的用工為短期的、臨時(shí)的用工，為了保護(hù)勞動(dòng)者的利益，《勞動(dòng)合同法》中也將這類(lèi)情形定為了不得約定試用期的情況。三、違法約定試用期需支付賠償金?！秳趧?dòng)合同法》第八十三條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。因此，在本文前述案例中，小岑不僅可以主張用人單位違法解除，更可以主張違法約定試用期履行后的賠償金。四、任務(wù)完成不再續(xù)約需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。最后，筆者想提示的是：在《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》實(shí)施之前，按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同在終止時(shí)企業(yè)不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但200891822務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第47條的規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。按照該條款之規(guī)定，用人單位需要在合同因任務(wù)完成而終止的情況下約的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。案例學(xué)習(xí)案例一：企業(yè)如何建立員工人事檔案，規(guī)范人事檔案管理？【案例簡(jiǎn)介】張經(jīng)理2008年入職深圳某生產(chǎn)型企業(yè)，任人事部經(jīng)理。由于公司管理滯后，人事工作主要以事務(wù)性工作為主。在做員工信息表時(shí)，張經(jīng)理查閱了公司的人事檔案，發(fā)現(xiàn)人事檔案沒(méi)有專(zhuān)人管理，有的員工就沒(méi)有檔案，有的檔案不全，還有的檔案沒(méi)有更新。請(qǐng)結(jié)合本案例分析，企業(yè)如何建立員工檔案，規(guī)范人事檔案管理？【案例解析】工個(gè)人經(jīng)歷、專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力、工作表現(xiàn)以及工作變動(dòng)等情況的文檔性材料。在檔案管理中，應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行保密制度，保證檔案安全。員工檔案管理是指對(duì)在職員工的入職信息，員工簡(jiǎn)歷，勞動(dòng)合同，薪酬調(diào)整，異動(dòng)等資料管理的統(tǒng)稱(chēng)。人事檔案管理的內(nèi)容，包括：1、勞動(dòng)合同。主要是勞動(dòng)合同，競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，保密協(xié)議等。2、履歷材料。是指?jìng)€(gè)人經(jīng)歷和基本情況，包括：個(gè)人簡(jiǎn)歷表、履歷表、員工登記表等。3、培訓(xùn)材料。內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、專(zhuān)項(xiàng)研討會(huì)等。4、崗位技能和學(xué)歷材料。包括：評(píng)定專(zhuān)業(yè)技能的考績(jī)，學(xué)歷、學(xué)位、培訓(xùn)結(jié)業(yè)成績(jī)。5、異動(dòng)資料。包括，員工入職，進(jìn)行保密管理，信息變動(dòng)更新。案例二：實(shí)操應(yīng)用