HR日常工作案例合集

HR日常工作精選案例合集（三十一）目錄案例學(xué)習(xí) 5案例一：HR到底應(yīng)該站在公司這邊還是員工這邊 5案例二：我該如何自我提升？ 7案例三：勞動(dòng)合同期限變更算續(xù)簽合同嗎？ 7案例學(xué)習(xí) 9案例一： 9案例二：我該如何自我提升？ 11案例三：核心員工離職，離職管理怎么做？ 12案例學(xué)習(xí) 13案例一：因繳費(fèi)不滿15年無(wú)法享受退休待遇的，公司是否需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？ 13案例二：企業(yè)人才培養(yǎng)如何尋找“短、平、快”的項(xiàng)目已獲得持續(xù)動(dòng)力？ 16案例三：退休后再就業(yè)被解雇，能索要補(bǔ)償嗎? 16案例學(xué)習(xí) 18案例一：?jiǎn)T工受傷休養(yǎng)時(shí)間已超過(guò)六個(gè)月，如何處理？ 18案例二：關(guān)于“降低勞資糾紛發(fā)生率”有什么好的措施？ 19案例三：招聘人員無(wú)法提供離職證明，怎么辦？ 21案例學(xué)習(xí) 22案例一：退休反聘員工，是否仍需要繼續(xù)繳納社會(huì)保險(xiǎn)？ 22案例二：如何擺脫繁瑣事務(wù)性的工作？ 24案例三：流產(chǎn)能夠請(qǐng)帶薪假嗎？ 25案例學(xué)習(xí) 26案例一：關(guān)于悅讀和專題閱讀的區(qū)別 26案例二：HR新手如何通過(guò)閱讀來(lái)提升自己？ 28案例三：售前技術(shù)支持部，到底承擔(dān)什么職能？ 29案例學(xué)習(xí) 31案例一：關(guān)于“悅讀”的幾個(gè)問(wèn)題？ 31案例二：HR新手如何通過(guò)閱讀來(lái)提升自己？ 32案例三：自愿加班能夠獲得加班費(fèi)嗎？ 33案例學(xué)習(xí) 35案例一：如何為晉升專業(yè)做準(zhǔn)備？ 35案例二：工作后總是很浮躁,看書心靜不下來(lái),怎么才能改善 38案例三：如何提高面試邀約的成功率？ 38案例學(xué)習(xí) 40案例一：如何解決知識(shí)儲(chǔ)備過(guò)雜的問(wèn)題 40案例二：?jiǎn)T工在外兼職，公司可以辭退這樣的員工嗎？ 41案例三：?jiǎn)T工懷孕，公司應(yīng)如何調(diào)整工作崗位？ 43案例學(xué)習(xí) 45案例一：周邊的學(xué)習(xí)氛圍不大好，怎么辦？ 45案例二：如何解決年底招到工難題？ 46案例三：人力資源業(yè)務(wù)伙伴，崗位職責(zé)是什么？ 47案例學(xué)習(xí) 48案例一：關(guān)于HR學(xué)習(xí)方向的困惑？ 48案例二：兼職員工需要交五險(xiǎn)一金嗎？ 49案例三：工作滿十年，無(wú)固定勞動(dòng)合同如何簽訂？ 50案例學(xué)習(xí) 51案例一：現(xiàn)在招聘年后入職的人員，怎樣保證入職率？ 51案例二：我是在這家企業(yè)繼續(xù)工作還是跳槽？ 52例：工征離職如減和免？ 3案例學(xué)習(xí) 55案例一：年前該怎么做績(jī)效管理工作？ 55案例二：關(guān)于三期員工的問(wèn)題？ 56案例三：如何優(yōu)化90后新生代員工管理？ 57案例學(xué)習(xí) 58案例一：我該如何從零開始開展績(jī)效考核的工作？ 58案例二：培訓(xùn)計(jì)劃的制定和實(shí)施中HR是處于什么地位？ 61案例三：?jiǎn)T工擅自離職履新，公司可以申請(qǐng)仲裁嗎? 62案例學(xué)習(xí) 63案例一：招聘入門工作，如何做起？ 63案例二：一線員工流失率高,怎么辦？ 74案例三：銷售型公司人員分散，怎么做培訓(xùn)？ 74案例學(xué)習(xí) 76案例一：如何搞好校招宣講會(huì)？ 76案例二：培訓(xùn)效果第四級(jí)評(píng)估中ROI如何得出？ 79案例三：派遣勞動(dòng)合同，1年有效是否可?。?80案例學(xué)習(xí) 81案例一：離職員工，后會(huì)有期還是無(wú)期？ 81案例二：每次給員工漲工資都會(huì)跑掉幾個(gè)業(yè)務(wù)骨干怎么辦？ 84案例三：技術(shù)人員的工資，獎(jiǎng)金能不能代替加班費(fèi)？ 85案例學(xué)習(xí) 86案例一：這樣的面試存在什么問(wèn)題？ 86案例二：培訓(xùn)中遇到的各種問(wèn)題，怎么解決？ 88案例三：公司解除違反勞動(dòng)紀(jì)律的員工，需要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？ 89案例學(xué)習(xí) 90案例一：在職場(chǎng)上若出現(xiàn)這樣的情緒又該怎么辦呢？ 90案例二：職場(chǎng)上比較好的溝通方式有哪些？ 91案例三：公司職能無(wú)法落實(shí)時(shí)，需要設(shè)立新部門嗎？ 92案例學(xué)習(xí) 93案例一：你如何看待公司政治？ 93案例二：心理學(xué)在人才管理上的妙用？ 94案例三：公司要求入職人員不能懷孕，員工懷孕后能夠解除合同嗎？ 95案例學(xué)習(xí) 97案例一：寫計(jì)劃前，要明確HR的年度計(jì)劃里面一般需要包含哪幾部分？ 97案例二：培訓(xùn)工作要怎么開展？ 101案例三：求職人員虛假簡(jiǎn)歷拿到Offer，面試過(guò)程怎么改進(jìn)？ 101案例學(xué)習(xí)案例一：HR到底應(yīng)該站在公司這邊還是員工這邊……【案例簡(jiǎn)介】HRHR【案例解析】氣，我對(duì)此的理解為：為企業(yè)說(shuō)話，為員工辦事。為企業(yè)說(shuō)話：是指企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，因?yàn)橘Y源的短缺導(dǎo)致執(zhí)行法律法規(guī)的HR是你贏得企業(yè)支持的重要因素。的基礎(chǔ)。企業(yè)不適意、員工不滿意，因而尚未開局便知結(jié)果，二頭受氣已是必然。另外一點(diǎn)：如何看待仲裁或訴訟的結(jié)果HRHRHR、人力資源部門及公司各自應(yīng)負(fù)的職責(zé)。作為作為公司的最終決策者應(yīng)充分尊重下屬的職業(yè)素養(yǎng)，敢于決斷,避免問(wèn)題的積累或升級(jí)。生的風(fēng)險(xiǎn)乃至危機(jī)的惡果。成功的可能性非常大。但如果問(wèn)題部門及公司對(duì)此在行動(dòng)上依然無(wú)動(dòng)于衷的話，你也可以考慮是否有必要繼續(xù)在此企業(yè)呆下去。案例二：我該如何自我提升？【案例簡(jiǎn)介】HRHRHR，您覺得我最應(yīng)該自我提升的是哪塊？如果去做銷售呢？【案例解析】來(lái)。案例三：勞動(dòng)合同期限變更算續(xù)簽合同嗎？【案例簡(jiǎn)介】200820087120096302008712010630劉某覺得單位和他變更了一次勞動(dòng)合同期限，但也應(yīng)該算是簽訂兩次勞動(dòng)合同，的理解對(duì)嗎？【案例解析】件或者雙方約定的條件，雙方當(dāng)事人就要繼續(xù)履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。避簽訂勞動(dòng)合同的次數(shù)，是法律所不允許的。的法律義務(wù)和社會(huì)責(zé)任。案例一：【案例簡(jiǎn)介】請(qǐng)教幾個(gè)問(wèn)題：1、公司在同一地區(qū)搬遷，原公司注銷，新公司重新注冊(cè)。原公時(shí)，如果公司不愿意續(xù)簽，是否屬非法終止，涉及二倍賠償問(wèn)題？【案例解析】少一點(diǎn)就少一點(diǎn)，那也是錢。2、公司注銷，員工離職補(bǔ)償金應(yīng)如何支付？2007的情形分段計(jì)算，具體法條適用：200811日前《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》200811日后《勞動(dòng)合同法》及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》3、固定期勞動(dòng)合同已簽訂了兩次，即將面臨第三次簽訂勞動(dòng)合同。第三次（三）項(xiàng)：項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的這一法條的不同理解：（認(rèn)為：（南認(rèn)為連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同后，用人單位有終訂立固定期限勞動(dòng)合同后終止的后果》：/rz/13157764.html，這篇文章中有詳細(xì)闡述。2008業(yè)終止合同或員工主張無(wú)固定期限合同但企業(yè)不愿簽訂的適用《勞動(dòng)合同法》第八十二條第二款雙倍工資的條款。案例二：我該如何自我提升？【案例簡(jiǎn)介】我目前從事HR工作已經(jīng)三年半多了。我不是科班出身，接觸到HR工作后一路上也沒(méi)有專展各項(xiàng)人事相關(guān)的工作。工作期間，我也考取了人力資源2級(jí)、3級(jí)證書。參加過(guò)一些人力資并自己更適合做薪酬管理工作。對(duì)于自己的職業(yè)規(guī)劃和提升的方向比較迷茫。希望大家能給予指點(diǎn)?！景咐馕觥磕愕膯?wèn)題可以歸結(jié)為企業(yè)和HRHR認(rèn)為公司不重視HRHRHR爭(zhēng)取提升綜合能力：1、學(xué)會(huì)溝通：HR必須順暢的，只有了解業(yè)務(wù)才能與業(yè)務(wù)部門對(duì)話；2、學(xué)會(huì)分析：深入的分析能推進(jìn)。做到以上，讓管理層看到成效，HR案例三：核心員工離職，離職管理怎么做？【案例簡(jiǎn)介】離職，并填寫了《離職申請(qǐng)表》。主管張經(jīng)理認(rèn)為小A是部門的核心員工，現(xiàn)在人手緊張，間將給小A加工資。過(guò)了一個(gè)月，小何工資沒(méi)有上調(diào)。小何再次提出離職，張經(jīng)理以公司已經(jīng)開始討論他的需求繼續(xù)拖延。小何正式發(fā)出郵件，提出15天后將正式辦理離職手續(xù)，希望公司找到合適的人，安排工作交接。請(qǐng)結(jié)合本案例分析，核心員工離職管理怎么做？【案例解析】想法。離職管理，主要工作包括離職面談，人員招聘，離職交接。1表》，1公司可以和小何協(xié)商，適當(dāng)延長(zhǎng)交接時(shí)間，確保工作的交接。案例學(xué)習(xí)案例一：因繳費(fèi)不滿15年無(wú)法享受退休待遇的，公司是否需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？【案例簡(jiǎn)介】1、員工工傷，被評(píng)為6級(jí)傷殘，按規(guī)定應(yīng)該“保留與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系，由用人單位安排適當(dāng)工作。”但是這名員工受傷前是公司高層管理人員，工資較高，工傷后難以安排到高層管理。如果安排到一般管理崗位，工資較低，員工不接受。請(qǐng)問(wèn)公司能安排他到一般管理崗位，并且工資標(biāo)準(zhǔn)按一般管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)嗎？員工不同意怎么辦？2、一名老員工，2001年入職，公司2008年開始為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)，但一直未繳納住房公積金。最近該員工以公司未為其參保為由提出辭職，要求補(bǔ)繳2001年至2007年間社會(huì)保險(xiǎn)和在職期間的住房公積金，或給予13個(gè)月離職補(bǔ)償金。請(qǐng)問(wèn)公司應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)？3、公司與年滿退休指年齡員工終止勞動(dòng)關(guān)系，員工因繳費(fèi)不滿15年無(wú)法享受退休待遇的，公司是否需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？【案例解析】1、員工工傷，被評(píng)為6級(jí)傷殘，按規(guī)定應(yīng)該“保留與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系，由用人單位安排適當(dāng)工作?！钡沁@名員工受傷前是公司高層管理人員，工資較高，工傷后難以安排到高層管理。如果安排到一般管理崗位，工資較低，員工不接受。請(qǐng)問(wèn)公司能安排他到一般管理崗位，并且工資標(biāo)準(zhǔn)按一般管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)嗎？員工不同意怎么辦？答：工傷治療后的工作安排在《工傷保險(xiǎn)條例》及各地的實(shí)施辦法中沒(méi)有明確規(guī)定，則用人單位可以適用《勞動(dòng)合同法》關(guān)于合同變更的條款。一般的難度出現(xiàn)在作業(yè)人員身上，現(xiàn)行的身體條件相匹配，并實(shí)行同崗?fù)?。你說(shuō)的高層管理工傷后難于安排是什么情形？腦子受傷了？在工傷的工作安排上，用人單位應(yīng)給工傷員工安排與身體條件相匹配的崗位，并盡可能在工作量與薪酬上給予照顧；當(dāng)用人單位的安排與工傷員工無(wú)法達(dá)成一致時(shí)，可以通過(guò)考核的方式給員工充足的調(diào)崗證據(jù)。2、一名老員工，2001年入職，公司2008年開始為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)，但一直未繳納住房公積金。最近該員工以公司未為其參保為由提出辭職，要求補(bǔ)繳2001年至2007年間社會(huì)保險(xiǎn)和在職期間的住房公積金，或給予13個(gè)月離職補(bǔ)償金。請(qǐng)問(wèn)公司應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)？答：根據(jù)《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》第二十條 違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在２年內(nèi)未被勞動(dòng)保障行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報(bào)、投訴的，勞動(dòng)保障行政部門不再查處。前款規(guī)定的期限，自違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為發(fā)生之日起計(jì)算；違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為有連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，自行為終了之日起計(jì)算。所以員工要求企業(yè)補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)的時(shí)效應(yīng)為企業(yè)為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)之日起二年內(nèi)，很多地區(qū)的社保補(bǔ)繳為監(jiān)察大受理，所以員工失去了主張的時(shí)效。企業(yè)已經(jīng)自2008年為其繳納社保，員工現(xiàn)在以《勞動(dòng)合同法》第三十八第三項(xiàng)提出辭職并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，不會(huì)得到仲裁的支持，因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》自2008年1月1日施行，對(duì)之前的違法行為不具追溯力。至于住房公積金，無(wú)論是人社部門和法院均不受理，目前的強(qiáng)制力也遠(yuǎn)遜社保，有錢的和員工協(xié)商，不想出錢的讓員工去主張。3、公司與年滿退休指年齡員工終止勞動(dòng)關(guān)系，員工因繳費(fèi)不滿15年無(wú)法享受退休待遇的，公司是否需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？答：?jiǎn)T工到達(dá)法定退休年齡，按照《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十一條勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。即此類情形不適用勞動(dòng)法律法規(guī)，何來(lái)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金之說(shuō)，也未曾看到有此類的判例。案例二：企業(yè)人才培養(yǎng)如何尋找“短、平、快”的項(xiàng)目已獲得持續(xù)動(dòng)力？【案例簡(jiǎn)介】中小企業(yè)人才是目前國(guó)內(nèi)的核心問(wèn)題，但當(dāng)很多中小企業(yè)都要人才時(shí)，就無(wú)形中出現(xiàn)了人才市場(chǎng)的供小于求，變成各類人才市場(chǎng)價(jià)值虛高；計(jì)劃克服企業(yè)費(fèi)用或各部門主管消極阻礙持續(xù)下去？或者說(shuō)：企業(yè)人才培養(yǎng)如何尋找“短、平、快”的項(xiàng)目已獲得持續(xù)動(dòng)力？【案例解析】可以做的事：1、細(xì)分公司人才種類，哪些是市面上稀缺且無(wú)法替代的，哪些是要求綜合能力比較復(fù)合的。對(duì)于第一種，只有隨行就市，或下決心培養(yǎng)；第二種可以重新設(shè)計(jì)工作，將工作內(nèi)容分解成便于執(zhí)行的細(xì)化工作，然后用普通人組合的方式替代來(lái)做。2、公司也通過(guò)推進(jìn)一些小型項(xiàng)目的方式鍛煉人才，過(guò)程中安排高管擔(dān)任導(dǎo)師指導(dǎo)，讓年輕人在可控風(fēng)險(xiǎn)的嘗試帶項(xiàng)目，可以快速提升企業(yè)人才的綜合能力。案例三：退休后再就業(yè)被解雇，能索要補(bǔ)償嗎?【案例簡(jiǎn)介】楊某現(xiàn)年65歲，原是企業(yè)職工，下崗多年。2001年，到一家私人企業(yè)做內(nèi)勤工作。2005年，年滿60的楊某到原單位辦理了退休手續(xù)，但還是在該私企打工。2010年4月，老板稱楊某年紀(jì)太大了，未再繼續(xù)聘他，楊某認(rèn)為自己在這個(gè)私企也干了9年，私企應(yīng)給予他經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，結(jié)果遭拒。楊某的要求是合理的嗎，如果合理，他應(yīng)該申請(qǐng)的補(bǔ)償有幾年？【案例解析】知識(shí)點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，是指在勞動(dòng)合同解除或者終止后，用人單位依法一次性支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)償。一般而言，勞動(dòng)者只有在被正常辭退和裁員二者解除勞動(dòng)合同的情況下，才能要求用人單位向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，勞動(dòng)合同期滿后，在具備一定的條件下，用人單位亦應(yīng)支付勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。案例解析：本案例中，楊某的問(wèn)題要分兩段時(shí)間來(lái)看，首先是2001年至2005年楊某正式補(bǔ)償。但2005年之后，楊某退休，根據(jù)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，退休人員另找工作，與單位之間屬勞務(wù)關(guān)系，若發(fā)生糾紛，不在上述兩法的調(diào)整范疇之內(nèi)。因此，楊某4相關(guān)法律條款：2008年開始實(shí)施的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十一條規(guī)定：“勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止?！边@說(shuō)明《勞動(dòng)合同法》所調(diào)整的勞動(dòng)合同，應(yīng)該是用人單位與未達(dá)法定退休年齡的勞動(dòng)者之間建立的勞動(dòng)合同。根據(jù)國(guó)務(wù)院《關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法》第一條第一款規(guī)定：“男年滿60歲，女年滿55周歲的應(yīng)當(dāng)辦理退休”。如果超過(guò)上述退休年齡，就已經(jīng)不再是法律意義上的勞動(dòng)者了。超過(guò)退休年齡簽訂的勞動(dòng)合同無(wú)效?！秳趧?dòng)合同法》第二十六條第三款規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的勞動(dòng)合同無(wú)效。無(wú)效勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒(méi)有法律約束力。案例學(xué)習(xí)案例一：?jiǎn)T工受傷休養(yǎng)時(shí)間已超過(guò)六個(gè)月，如何處理？【案例簡(jiǎn)介】411再給他開具休息證明，126他又不愿意，應(yīng)該如何處理這名員工的事宜呢？【案例解析】相關(guān)條款：第三十三條職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。12留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護(hù)理的，由所在單位負(fù)責(zé)。各地關(guān)于停工留薪期的執(zhí)行依據(jù)有二個(gè)模式，如江蘇的根據(jù)醫(yī)囑，湖北相應(yīng)EMS知職責(zé)，系員工原因造成。薪期。12案例二：關(guān)于“降低勞資糾紛發(fā)生率”有什么好的措施？【案例簡(jiǎn)介】公司現(xiàn)狀：乏管理經(jīng)驗(yàn)，管理簡(jiǎn)單粗暴，成為了勞資糾紛發(fā)生的主要導(dǎo)火線。目前對(duì)策：1、重點(diǎn)給中基層管理人員進(jìn)行管理能力提升外訓(xùn)（已完成）；人員學(xué)習(xí)（進(jìn)行中）。問(wèn)題：目前我能想到的只有這兩點(diǎn)，希望能幫忙補(bǔ)充!【案例解析】2樣應(yīng)對(duì)，公司才能勝訴，而怎么應(yīng)對(duì)，公司就會(huì)敗訴呢？操作不規(guī)范的壞處。3、聘請(qǐng)專業(yè)律師，如冼律師作為公司的勞動(dòng)專項(xiàng)法律顧問(wèn)，哈哈。齊全等等，而這個(gè)顯然是系統(tǒng)工程了。應(yīng)，會(huì)對(duì)其他員工有警示效應(yīng)。6、建立一些預(yù)警機(jī)制，如：人事部門經(jīng)常要和各職能部門加強(qiáng)在用人管理上的把苗頭的火花掐滅。7、對(duì)于任何勞動(dòng)案件，可形成對(duì)領(lǐng)導(dǎo)要實(shí)行可追溯的行政責(zé)任承擔(dān)制，即：誰(shuí)應(yīng)的批評(píng)、記過(guò)、扣發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金或取消年終獎(jiǎng)的資格等處罰。案例三：招聘人員無(wú)法提供離職證明，怎么辦？【案例簡(jiǎn)介】1通了入職的工資，職位，報(bào)到時(shí)間等。315明。請(qǐng)結(jié)合本案例分析，人力資源部應(yīng)該怎么做？【案例解析】用人風(fēng)險(xiǎn)。職證明。完成上述工作后，人力資源部是可以錄用王先生的。案例學(xué)習(xí)案例一：退休反聘員工，是否仍需要繼續(xù)繳納社會(huì)保險(xiǎn)？【案例簡(jiǎn)介】險(xiǎn)？【案例解析】各地的《人口與計(jì)劃生育條例》。9815（她的假期她作主，行不？）。不享受工資。二、有退休反聘員工，是否仍需要繼續(xù)繳納社會(huì)保險(xiǎn)？此問(wèn)題是由于員工到法定退休年齡時(shí)社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)年限未達(dá)15休，應(yīng)該有下列二種情形：15年，企業(yè)應(yīng)該為員工補(bǔ)繳前面應(yīng)繳未繳年限的社會(huì)保險(xiǎn)企業(yè)報(bào)支。江蘇到達(dá)退休年齡后，由于電腦的設(shè)置，社保繳費(fèi)系統(tǒng)不能為此類人員繳納15續(xù)為員工繳納，企業(yè)出于防范工傷風(fēng)險(xiǎn)，一般會(huì)給此類員工繳納社保。由于各地的政策有所不同，建議咨詢當(dāng)?shù)氐娜松绮块T的社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。案例二：如何擺脫繁瑣事務(wù)性的工作？【案情簡(jiǎn)介】源的同事都需要寫一份今年年度的工作總結(jié)，我有點(diǎn)頭大，對(duì)于事務(wù)性的工作，都是一樣，請(qǐng)幫忙指導(dǎo)下如何更好的總結(jié)今年的工作及更好的開展明年的工作!【案情解析】其實(shí),要做好檔案管理也是不容易的,包括建檔\入檔\退檔\借閱\更新\銷毀等,還方面進(jìn)行總結(jié),每年一定有所區(qū)別,即使是制度修改\部門提出的意見等一定每年加上自己的求學(xué)上進(jìn)愿望,就可以形成明年計(jì)劃了.案例三：流產(chǎn)能夠請(qǐng)帶薪假嗎？【案情簡(jiǎn)介】對(duì)？【案情解析】女職工懷孕流產(chǎn)的，其所在單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，給予一定時(shí)間的產(chǎn)假。案例解析：相關(guān)細(xì)則規(guī)定，女職工懷孕不滿四個(gè)月流產(chǎn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的意見，給予十五天至三十天的產(chǎn)假；懷孕滿四個(gè)月以上流產(chǎn)者，給予四十二天產(chǎn)假。產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。由此可見，本案中的吳女士和其所在公司對(duì)上述女職工保護(hù)規(guī)定都有誤讀，吳女士并不能主張三個(gè)月的產(chǎn)假，而其所在公司則應(yīng)當(dāng)按照醫(yī)囑給予吳女士一個(gè)月的產(chǎn)假，但這一個(gè)月期間的工資應(yīng)當(dāng)照常發(fā)放。案例學(xué)習(xí)案例一：關(guān)于悅讀和專題閱讀的區(qū)別【案例簡(jiǎn)介】“悅讀”和“專題閱讀”是一回事嗎？如果不是一回事，其間的差異何在？面的專業(yè)書籍嗎？【案例解析】1、關(guān)于悅讀和專題閱讀的區(qū)別。市面上有各類閱讀方法，最有名的是《如何閱讀一本書》的四種讀書法，分別是：a.基礎(chǔ)閱讀：簡(jiǎn)單說(shuō)就是拿起書從第一頁(yè)開始逐字逐句的讀。這種閱讀方法是被稱為擺脫文盲狀態(tài)的基礎(chǔ)閱讀方法，即理解每個(gè)句子說(shuō)什么？b.檢視閱讀：簡(jiǎn)單說(shuō)就是快速瀏覽，了解概要和主要觀點(diǎn)。這種方法是在有限時(shí)間內(nèi)最好的完整閱讀法，理解這本書在談什么？c.分析閱讀，也就是針對(duì)值得精讀的圖書有步驟的分析和閱讀，是無(wú)限d.次的閱讀方法。陳勇老師提出的專題閱讀方法背后是系統(tǒng)思考、專題推進(jìn)（謙啟咨詢的企業(yè)管理八大原理之一，講述的是企業(yè)的HR變革推進(jìn)方法先有整體構(gòu)思，然后按照專題導(dǎo)入變革）。專題學(xué)習(xí)思考，更加注重長(zhǎng)期的變革的推進(jìn)和主題的關(guān)聯(lián)，不注重于短期的功利性應(yīng)用，要求閱讀者有更開闊的視野。悅讀的方法更多是一種閱讀視角，不是硬著頭皮去讀不相干圖書的苦讀，而是通過(guò)有效的選擇圖書、資料、視頻等材料，恰當(dāng)?shù)氖褂瞄喿x方法并提煉應(yīng)用、繪制知識(shí)圖的方法，強(qiáng)調(diào)從學(xué)以致用中享受閱讀的愉悅，專題閱讀同樣適用于悅讀。HR可以階段性選擇自己需要的讀書方式。并非所有時(shí)間都在做專題閱讀，可以根據(jù)時(shí)間安排利用悅讀的方法通過(guò)靈活的閱讀圖書、資料、視頻獲得收益。專業(yè)圖書讀不進(jìn)去的問(wèn)題。本次交流有好多HR提到這個(gè)問(wèn)題，同類問(wèn)題包括喜歡讀散文、小說(shuō)、不喜歡讀專業(yè)書。根據(jù)我自己的讀書感受和大家分享幾點(diǎn)：每個(gè)人都有適合自己的讀書方式，有些人善于消費(fèi)理論，能夠在深刻理論和實(shí)際應(yīng)用間建立關(guān)聯(lián)，這類讀者可以閱讀更多的大部頭著作；有些讀者很有感悟能力，能夠通過(guò)一些小說(shuō)體會(huì)深刻的道理，比如閱讀高德拉特的《目標(biāo)》、精益生產(chǎn)方面的《金礦》、講述跨國(guó)公司HR生態(tài)的《杜拉拉升職記》和楊眾長(zhǎng)的《人事總監(jiān)》等小說(shuō)即可感悟企業(yè)管理的精要，此類閱讀者不一定要大量閱讀理論，但是必要的專業(yè)模塊學(xué)習(xí)并不可少。用更開放的心態(tài)閱讀專著。開放心態(tài)意味著：可以根據(jù)需要只閱讀圖書一小部分內(nèi)容，比如需要學(xué)習(xí)人力資源戰(zhàn)略制定，可以僅閱讀《人力資源管理價(jià)值新主張》的部分章節(jié)；也可以在閱讀中思考其他收益，比如閱讀《平衡計(jì)分卡》不一定要馬上在公司推行運(yùn)用構(gòu)作邏輯也是不錯(cuò)的。檢視和查閱的方法也比較好，準(zhǔn)備好一個(gè)專題的多本圖書，快速檢視閱讀，查找自己感興趣的點(diǎn)，然后有意識(shí)的記憶，下次用到的時(shí)候可以知道在哪查找。案例二：HR新手如何通過(guò)閱讀來(lái)提升自己？【案情簡(jiǎn)介】4（2行政工作，涉及點(diǎn)人力資源知識(shí)的皮毛）。努力改變但是效果甚微。有沒(méi)有一些書，比較適合我。比較實(shí)用，不喜歡大道理?！景咐馕觥?jī)煞矫妫簩I(yè)的書和人際關(guān)系的書。專業(yè)方面后續(xù)書單我會(huì)推薦。人際的書我個(gè)人不太主張?zhí)^(guò)于技巧，技巧早晚是要被識(shí)破的，真誠(chéng)的方法可能更長(zhǎng)久。以前寫了一段博客，粘過(guò)來(lái)供你參考。三重境界嫌疑）聊起他們公司的故事，這個(gè)新人一臉驚訝，公司有這么多復(fù)雜的事啊?；叵肫饋?lái)每個(gè)新畢業(yè)人大致都經(jīng)過(guò)這個(gè)階段，原來(lái)社會(huì)就是社會(huì)，和學(xué)校不一樣。經(jīng)過(guò)一番被奚落，欺生（每個(gè)公司的通病）后發(fā)奮圖強(qiáng)，研究人際關(guān)系。漸入佳境。經(jīng)過(guò)一番努力，偶有所得。一天，某個(gè)朋友經(jīng)過(guò)刻苦研讀人際關(guān)系的貓膩啊，此事要經(jīng)過(guò)如是這般之安排，必能水到渠成。形。運(yùn)作，智者先謀而后出手，棋高一著！凡事先謀而后有得。A，A興而行，興盡而返，無(wú)他?！卑咐菏矍凹夹g(shù)支持部，到底承擔(dān)什么職能？【案情簡(jiǎn)介】M1，2，3，6擔(dān)以下工作：網(wǎng)絡(luò)工程方案設(shè)計(jì)，目標(biāo)客戶拜訪，項(xiàng)目進(jìn)度推進(jìn)，標(biāo)書講解等。M【案例解析】設(shè)計(jì)，往往首先會(huì)進(jìn)行部門職能的規(guī)劃，包括新增部門，部門合并，職能調(diào)整等幾種情況。M一定的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)要求，所以部門成員應(yīng)該有網(wǎng)絡(luò)工程技術(shù)背景。案例學(xué)習(xí)案例一：關(guān)于“悅讀”的幾個(gè)問(wèn)題？【案例簡(jiǎn)介】系欠缺就閱覽什么書？在知識(shí)體系銜接時(shí)，做法又是怎樣呢？【案例解析】題談下我的一些體會(huì)供您參考。的價(jià)值。另一本書，人才管理的實(shí)施又需要在其他書中找到答案。以上供您參考。案例二：HR【案例簡(jiǎn)介】10（倉(cāng)儲(chǔ)物流、），而人力行政是我目前最不專業(yè)的業(yè)務(wù)HR，我應(yīng)該看那些書籍？應(yīng)該學(xué)習(xí)那些法HR【案例解析】HRHR他專欄作家的文章，勞動(dòng)法律我有七八年沒(méi)研究了，生疏了?！卑咐鹤栽讣影嗄軌颢@得加班費(fèi)嗎？【案例簡(jiǎn)介】8錄。然而，公司拒絕了她的要求。符合公司的加班制度規(guī)定。爭(zhēng)持不下，你認(rèn)為誰(shuí)對(duì)？【案例解析】4企業(yè)依法建立的規(guī)章制度，應(yīng)是企業(yè)管理和爭(zhēng)議處理的依據(jù)之一。支付加班費(fèi)。案例學(xué)習(xí)案例一：如何為晉升專業(yè)做準(zhǔn)備？【案例簡(jiǎn)介】工作現(xiàn)狀：女性，24（集體所有制）3員工勞動(dòng)糾紛處理（20%），E-HR門各類雜事協(xié)調(diào)（60%）5-6HRBP，工作10HR工作困惑：各模塊的工作？HRBP專業(yè)的過(guò)程中，將女性的優(yōu)勢(shì)凸顯出來(lái)？務(wù)英語(yǔ)水平，為晉升專業(yè)及職務(wù)作出準(zhǔn)備？【案例解析】問(wèn)。HRDHR，特別是在沿海的城市，他們給HRBP是深度支撐業(yè)務(wù)?；氐教摂M方案設(shè)計(jì)的方法，雖然您目前的工作范圍是人事事務(wù)為主，但您所HR分參與，將您的設(shè)計(jì)內(nèi)容部分應(yīng)用到他們的方案中，效果會(huì)更好些。HRBPHRBPHRD專業(yè)方面需要多方面積累，不妨更多的嘗試，也有利于未來(lái)更加穩(wěn)健的成長(zhǎng)。3、商務(wù)英語(yǔ)水平問(wèn)題。撇開基本的商務(wù)英語(yǔ)寫作，交流規(guī)范不談(這些資料很容易找到)，商務(wù)英語(yǔ)有很強(qiáng)的針對(duì)性，不同行業(yè)，不同職位有不同的要求，先想中文再轉(zhuǎn)換成英文的方式。最后我還是要強(qiáng)調(diào)，重在堅(jiān)持和積累。案例二：工作后總是很浮躁,看書心靜不下來(lái),怎么才能改善【案例簡(jiǎn)介】請(qǐng)指點(diǎn):1.工作之后心總是很浮躁,看書心靜不下來(lái),怎么才能改善;2.看過(guò)的書本3.HR4.看完書之后記不住,這樣的情況該怎么調(diào)整?【案例解析】技巧。閱讀記憶兩種方法：制作課件、設(shè)計(jì)方案。簡(jiǎn)要回答，供參考?！卑咐喝绾翁岣呙嬖囇s的成功率？【案例簡(jiǎn)介】還有的認(rèn)為對(duì)面試流程不了解，也有的認(rèn)為邀約的電話不客氣……。請(qǐng)結(jié)合本案例分析，孫先生邀約成功率低的原因，并提出針對(duì)性的改善措施?！景咐馕觥康奈?。面試邀約不成功，除了公司的知名度，公司的地點(diǎn)職位，更多是用人公司的面試邀約技巧，還有面試安排，溝通技巧占重要的影響。做好面試邀約，往往能夠提高面試成功率。關(guān)做法。第二，確認(rèn)初試的具體時(shí)間和地點(diǎn)，面試人員安排（特別是領(lǐng)導(dǎo)面試）。復(fù)。是改進(jìn)面試流程，提高面試邀約成功率的主要辦法。案例學(xué)習(xí)案例一：如何解決知識(shí)儲(chǔ)備過(guò)雜的問(wèn)題【案例簡(jiǎn)介】雜的問(wèn)題，請(qǐng)指教！【案例解析】針對(duì)知識(shí)面龐雜成了負(fù)擔(dān)的問(wèn)題我建議嘗試以下兩個(gè)方法：可……任何一事一物，要詢問(wèn)它的起源，我們現(xiàn)在不知所對(duì)的很多。其所能對(duì)答的，又十有八九靠不住。然則我們安能本于既往，以說(shuō)明現(xiàn)在呢？” “這正是所以愚昧的原因，而史學(xué)之所求，亦即在此。史學(xué)之所求，不外乎（一）搜求既往的事實(shí)二加以解釋三用以說(shuō)明現(xiàn)社會(huì)四因以推測(cè)未，而指示我們以進(jìn)行的途徑感興趣閱讀全文)錢穆《中國(guó)歷代政治得失需要我們仔細(xì)篩選推敲，篩選掉不必要的內(nèi)容。系中發(fā)揮某方面的作用，需要將其重新梳理組合。案例二：?jiǎn)T工在外兼職，公司可以辭退這樣的員工嗎？【案例簡(jiǎn)介】風(fēng)險(xiǎn)。那么，HR員工兼職，您會(huì)如何處理呢？合法。那么，問(wèn)題來(lái)了~合同主要依據(jù)會(huì)是什么？2、企業(yè)應(yīng)該如何規(guī)定員工的兼職工作？這個(gè)規(guī)定一般在哪里體現(xiàn)？【案例解析】時(shí)，出工傷。相關(guān)法律條款：39人單位可以解除勞動(dòng)合同。等事故時(shí)則會(huì)使兼職企業(yè)蒙受損失。HR我覺得是不合法的，除非公司能夠拿出曾成功上班時(shí)間不能滿足工作的一心兼職會(huì)影響工作，那就將工作考核各方便做嚴(yán)格一些，如果他將公司的機(jī)密運(yùn)用到兼職公司就不行哦，公司有簽保密協(xié)議作是完成并超標(biāo)了，并未因?yàn)榧媛毝绊懙奖韭?。但從人性上?lái)講，主管肯定是會(huì)心里有疙瘩的，公司需要的是員工全身心付出，他還是另找生路比較好。案例三：?jiǎn)T工懷孕，公司應(yīng)如何調(diào)整工作崗位？【案例簡(jiǎn)介】400020095的崗位調(diào)整。200910結(jié)合案例分析，公司的做法是否合適？公司應(yīng)該如何做？【案例解析】的勞動(dòng)關(guān)系、工作崗位、工作內(nèi)容、地點(diǎn)變更情況。其中，非正常變動(dòng)，包括：不合適的。公司的正確做法是，經(jīng)過(guò)雙方協(xié)商達(dá)成一致，進(jìn)行崗位調(diào)整。李小姐懷孕卻仍堅(jiān)持銷售的原因有兩點(diǎn)：1、銷售崗位的收入遠(yuǎn)高于文員崗位的收入；2、擔(dān)心產(chǎn)后不能恢復(fù)銷售崗位。調(diào)崗的善意決定，對(duì)此做好談話筆錄讓其簽字確認(rèn)，以證明公司履行了應(yīng)盡的告知義務(wù)。其次，對(duì)李小姐的崗位和待遇做出處理。鑒于銷售和文員的收入差額，首先，工作崗位變更應(yīng)以協(xié)商一致為原則?！秳趧?dòng)合同法》第三十五條規(guī)定“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。”因此，在一般情況下，如果變更工作崗位需要經(jīng)過(guò)勞資雙方協(xié)商一致，并以書面形式確認(rèn)。另外，用人單位單方變更勞動(dòng)者工作崗位需具備“充分的合理性”。案例學(xué)習(xí)案例一：周邊的學(xué)習(xí)氛圍不大好，怎么辦？【案例簡(jiǎn)介】什么水平的朋友，對(duì)自身未來(lái)的影響云云，我有點(diǎn)搞不清方向了?！景咐馕觥控炌?，不管有沒(méi)有高人指點(diǎn)，自己的計(jì)劃堅(jiān)持都必不可少。案例二：如何解決年底招到工難題？【案例簡(jiǎn)介】每到春節(jié)還有一兩個(gè)月，大量人員請(qǐng)假、辭職回家，請(qǐng)問(wèn)該如何招工，或留住現(xiàn)有人員,這時(shí)間如何招工?【案例解析】如何在年底招到工這個(gè)問(wèn)題的確是世紀(jì)難題，以下個(gè)人愚見：的思緒就稍微減少一點(diǎn)了。而且內(nèi)部推薦的員工穩(wěn)定性相對(duì)較高。58等等一些免費(fèi)的網(wǎng)絡(luò)渠道去開展招聘。參考下富士康招人吧！五、利用勞務(wù)派遣、中介或者開展校企合作。案例三：人力資源業(yè)務(wù)伙伴，崗位職責(zé)是什么？【案例介紹】深圳某公司是IT界的領(lǐng)導(dǎo)者，為更好的推動(dòng)公司業(yè)務(wù)部門的發(fā)展，公司一切工作都圍繞業(yè)務(wù)展開。最近，公司高管會(huì)議，大家一致認(rèn)為，盡管公司的人力資源部工作開展還不錯(cuò)，但是工作對(duì)業(yè)務(wù)部門的支持力度需要提高，工作的及時(shí)性需要加強(qiáng)。會(huì)議決議要求在視頻事業(yè)部進(jìn)行試點(diǎn)，建立新的人力資源工作模式。人力資源經(jīng)理很苦惱，雖然也認(rèn)同公司高管會(huì)議的意見和決議，但是公司人力資源管理薄弱，自己的人手不夠……經(jīng)過(guò)他和事業(yè)部總經(jīng)理溝通，希望人力資源部能成為業(yè)務(wù)伙伴，派駐1名資深人力資源主管到業(yè)務(wù)部，及時(shí)響應(yīng)業(yè)務(wù)部門的要求。請(qǐng)結(jié)合本案例分析，人力資源業(yè)務(wù)伙伴的崗位職責(zé)是什么？【案例解析】工任職資格的分析：1、為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎(chǔ)。2、為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。3、是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬的重要步驟。HRHR，集中于協(xié)助業(yè)務(wù)部門高層及經(jīng)理在員工發(fā)展、人才發(fā)掘、能力培養(yǎng)等方了溝通成本。因此，人力資源業(yè)務(wù)伙伴的具體的崗位職責(zé)包括但不限于：1、幫助用人部門負(fù)責(zé)人推動(dòng)落實(shí)人才管理工作（識(shí)別，培養(yǎng)，使用，激勵(lì)）。2、確保公司的人力資源管理制度規(guī)范在業(yè)務(wù)部門的落實(shí)。3、提升業(yè)務(wù)部門的人力資源管理能力。4HR案例學(xué)習(xí)案例一：HR【案例簡(jiǎn)介】展，看些什么樣的書籍來(lái)提升自己?！景咐馕觥繉?shí)操細(xì)節(jié)類專業(yè)圖書。案例二：兼職員工需要交五險(xiǎn)一金嗎？【案例簡(jiǎn)介】她簽兼職勞動(dòng)合同（6），6一、請(qǐng)問(wèn)這樣做有何風(fēng)險(xiǎn)？正式員工一定要繳納五險(xiǎn)一金，請(qǐng)問(wèn)我該如何做更合理，謝謝！【案例解析】1：能不用這個(gè)阿姨就不用，2、非要用的，阿姨就寫相關(guān)聲明吧，雖然聲明無(wú)效，但寫總比不寫好吧案例三：工作滿十年，無(wú)固定勞動(dòng)合同如何簽訂？【案例簡(jiǎn)介】2000112007612007612010123120103該怎么處理？【案例解析】的條件或者雙方約定的條件，雙方當(dāng)事人就要繼續(xù)履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。200011201031后一份合同到期時(shí)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。因此，張小姐的最后一份合同在20101231201031201012能符合司法實(shí)踐的操作要求。案例學(xué)習(xí)案例一：現(xiàn)在招聘年后入職的人員，怎樣保證入職率？【案例簡(jiǎn)介】年后上班，但是到時(shí)候不來(lái)怎么辦？【案例解析】企業(yè)一般是為了減少一定的成本支出加上臨近節(jié)日考慮員工的穩(wěn)定性積極性都答應(yīng)入職不到崗的現(xiàn)象也是正常的。企業(yè)未來(lái)發(fā)展方向，員工在企業(yè)中的發(fā)展空間等；2、人事人員就是要做好員工關(guān)懷方面，不如面試后了解其合適返程回家，提醒文關(guān)懷。3、到了入職日不到崗的問(wèn)一下原因，如果是因?yàn)椴豢煽咕艿脑虮容^合理的不時(shí)改善。4、人員年前招聘面試及通知入職時(shí)間工作盡量安排在離年比較近的時(shí)間，人員有其他的考量變故。案例二：我是在這家企業(yè)繼續(xù)工作還是跳槽？【案例簡(jiǎn)介】勝感激！【案例解析】是否跳槽要看你想得到什么，你更關(guān)注什么！做做薪酬、培訓(xùn)什么的，或是做全盤的人事工作。到國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)，收入才能有質(zhì)的飛躍，一般國(guó)企員工待遇也就那樣。展，到是建議跳槽，國(guó)企是個(gè)熬人的地方，但是最終成功的，也寥寥無(wú)幾?！景咐?jiǎn)介】A現(xiàn)小李工作還是很有聲有色。然而，突然有一天，小李遞交了一份離職報(bào)告。HRHR或避免員工的這種“無(wú)征兆離職”呢？【案例解析】可以看到，減少或避免員工無(wú)征兆離職，要做好以下幾個(gè)方面：1、事前預(yù)防，發(fā)現(xiàn)核心員工有離職的傾向，應(yīng)做好溝通，了解其個(gè)人的做真實(shí)想法。2、提供3、結(jié)合員工的個(gè)人需求進(jìn)行承諾，并約定兌現(xiàn)的條件和時(shí)間。案例學(xué)習(xí)案例一：年前該怎么做績(jī)效管理工作？【案例簡(jiǎn)介】給幾個(gè)建議嗎，新一年，應(yīng)該怎么做績(jī)效管理工作？【案例解析】也有不適用的，針對(duì)性的提煉總結(jié)，針對(duì)性的修改。引導(dǎo)因素，畢竟人員的積極性的提高，是績(jī)效管理從人的因素的原始出發(fā)點(diǎn)。等，這比較復(fù)雜。但也很看中功力。第四，與年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與預(yù)算編制結(jié)合。公司的業(yè)務(wù)，變化差異很大，但最算目標(biāo)是息息相關(guān)的。大的改變。第六，績(jī)效管理，不僅只是制度制定，操作流程執(zhí)行，上下級(jí)的績(jī)效溝通少培訓(xùn)課程。因此，微電影，視頻等也許可以適當(dāng)引用。案例二：關(guān)于三期員工的問(wèn)題？【案例簡(jiǎn)介】80%），本人也同意并主動(dòng)寫了份待崗申請(qǐng)。請(qǐng)問(wèn)是否違規(guī)？【案例解析】不可以。女職工三期內(nèi)是受法律保護(hù)的，單位不能隨意給予降薪、辭退，不低或損害女職工三期內(nèi)的合法權(quán)益。案例三：如何優(yōu)化90后新生代員工管理？【案例簡(jiǎn)介】2162和上級(jí)主管對(duì)季度考核的評(píng)價(jià)意見不一致，員工認(rèn)為主管有意刁難他。數(shù)月來(lái)，次又要如何表達(dá)他們的熱心了?！倍麻L(zhǎng)說(shuō)：“對(duì)于新生代員工的管理，公司90【案例解析】進(jìn)行新生代員工的管理。901、樂(lè)于接受新生事物；2、思路敏捷，開拓意識(shí)強(qiáng)；3、敢于創(chuàng)新。90；2、吃苦耐勞的精神不足；3、自我評(píng)價(jià)不客觀；4、抗壓能力較差。優(yōu)化的新生代管理，主要有以下幾個(gè)方面：1、實(shí)行輪崗的管理。通過(guò)適當(dāng)?shù)膷徫惠啌Q，減少工作倦怠。新生代員工的心理需求，對(duì)他們多鼓勵(lì)、激勵(lì)。90相應(yīng)的管理行為。能集思廣益，為企業(yè)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，很好地激發(fā)他們的創(chuàng)造性。案例學(xué)習(xí)案例一：我該如何從零開始開展績(jī)效考核的工作？【案例簡(jiǎn)介】問(wèn)題？【案例解析】6門：考核專員的應(yīng)知應(yīng)會(huì)”。（權(quán)限）。組織實(shí)施月度、季度考核發(fā)布考核通知考核事項(xiàng)，下季度績(jī)效計(jì)劃事項(xiàng)組成。下面是某公司的季度考核通知案例。考核分?jǐn)?shù)計(jì)算*權(quán)重/100）。自評(píng)分535.20、15.15.15。則甲部門季度考核分=90.25。修改考核表單種是以評(píng)分制為主，一種是以計(jì)分制為主。（模版，員（計(jì)分制，橫向）（計(jì)分制，橫向）模版，部門考核表的一種，叫客戶評(píng)價(jià)表，適用評(píng)分，制定修改考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)，有的是統(tǒng)一的文字描述（評(píng)分），有的是根據(jù)不同崗位分別制定（可評(píng)分，也可計(jì)分）。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（描述）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采用百分制，具體標(biāo)準(zhǔn)如下（0、5）上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到客戶的滿意。崗位職責(zé)考核標(biāo)準(zhǔn)職責(zé)分工內(nèi)工作及時(shí)保質(zhì)完成1001～29080％。50％。070%。分管設(shè)備完好率83%。0分：≤80%?？己藱?quán)限采用考核關(guān)系圖，再用計(jì)算公式。根據(jù)圖考核關(guān)系，可知計(jì)算公式：*0.8+客戶評(píng)價(jià)*0.2部門任務(wù)績(jī)效=總經(jīng)理評(píng)分*0.41*0.52*0.1*0.5+各市分公司的評(píng)分的平均分*0.512章提升：考核主管的技巧，本章介紹了制定考核方案、修訂考核方案、銷售提成計(jì)算技巧、考核反饋。案例二：培訓(xùn)計(jì)劃的制定和實(shí)施中HR是處于什么地位？【案例簡(jiǎn)介】門自行組織，感覺有點(diǎn)混亂）【案例解析】看來(lái)你們分部門很多，而且大家都很重視培訓(xùn)。恭喜啊。對(duì)于具體課程的落實(shí)，就分總結(jié)合了。但不能脫離人力部的監(jiān)管。案例三：?jiǎn)T工擅自離職履新，公司可以申請(qǐng)仲裁嗎?【案例簡(jiǎn)介】起告上了法庭。公司要求仲裁的請(qǐng)求是否會(huì)得到支持？請(qǐng)結(jié)合本案例分析?！景咐馕觥慨吅?，公司應(yīng)向員工提供離職證明，作為雙方勞動(dòng)合同解除的證明。70%。向原用人單位賠償下列損失：(1)對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；(2)因獲雙方的權(quán)利和義務(wù)。01.22案例一：招聘入門工作，如何做起？【案例簡(jiǎn)介】我畢業(yè)后一直做的是培訓(xùn)（3年），所以對(duì)通過(guò)拍電影推廣學(xué)習(xí)績(jī)效管理很有感觸。最近一年想壇可以讓我深入學(xué)習(xí)呢？【案例解析】3供你參考。張明輝著《人力資源管理從入門到精通》（清華大學(xué)出版社，20152）。用一句話概括招聘專員做什么事情：根據(jù)公司招聘流程，整理招聘需求、發(fā)布熟悉招聘流程第一，提交需求理批準(zhǔn)后，交人力資源部。由人力資源部統(tǒng)一組織招聘。第二，材料準(zhǔn)備第三，選擇招聘渠道第四，填寫登記表人員登記表》和應(yīng)聘人員資料由人力資源部保管。第五，初步篩選將應(yīng)聘人員資料及《面試通知》送交人力資源部，人力資源部通知面試人員。第六，初試人員的引導(dǎo)工作。主持人在面試前要填寫《面試人員測(cè)評(píng)表》，特別注意填寫"測(cè)評(píng)內(nèi)容"的具體項(xiàng)目。主持人應(yīng)將通過(guò)面試人員介紹至人力資源部，由人力資第七，復(fù)試般不得委托他人。復(fù)試的程序與初試的程序相同。但每家公司的招聘流程有所不同，招聘專員就需要熟悉本公司的流程。整理招聘需求招聘需求的整理，有幾種方式：對(duì)內(nèi)整理、對(duì)外匯總。用人部門填寫招聘申請(qǐng)表（對(duì)內(nèi)）（崗位名稱、人數(shù)、崗位職責(zé)、崗位要求HRHR（對(duì)外）（對(duì)外HR用條件、薪資）。2HR員需熟悉該行業(yè)的一些術(shù)語(yǔ)。3HR該表的信息包括：崗位名稱、計(jì)劃人數(shù)、學(xué)歷要求、任職要求、工作地。發(fā)布招聘信息費(fèi)、收費(fèi)）、電視臺(tái)等。招工啟事（傳單、張貼）門口、電線桿、職介所）。找勞務(wù)中介勞務(wù)派遣公司、職介所、技工學(xué)校）合作。這時(shí)，招聘專員需填寫招工模版給勞務(wù)公司。保險(xiǎn)、食宿條件、工作時(shí)間、補(bǔ)充說(shuō)明。報(bào)紙發(fā)布報(bào)紙發(fā)布，根據(jù)版面、字?jǐn)?shù)，收費(fèi)不同。所以要控制字?jǐn)?shù)。XX人才網(wǎng)站發(fā)布除了登報(bào)紙，也找了浙江人才網(wǎng)發(fā)布招聘信息。公司網(wǎng)站發(fā)布人才招聘欄發(fā)布的招聘信息。易拉寶制作（招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)）某公司去人才市場(chǎng)參加大型交流會(huì)擺攤，現(xiàn)場(chǎng)放置易拉寶，給求職者看。對(duì)招聘會(huì)進(jìn)行小結(jié)、分析3.6。主要數(shù)據(jù)有：41HR62500篩選簡(jiǎn)歷職位的招聘要求，熟練時(shí)，招聘要求記在心里了。篩選簡(jiǎn)歷的注意事項(xiàng)。放寬。眼金睛。網(wǎng)絡(luò)招聘：主動(dòng)搜索簡(jiǎn)歷的必要性歷。這時(shí)候，招聘專員與求職者的關(guān)系，就變成了：我求你。系。的壓力。所以，招聘專員主動(dòng)搜索簡(jiǎn)歷，也是必要的技巧。主動(dòng)搜索簡(jiǎn)歷的技巧和心理預(yù)期周，自動(dòng)化專業(yè)，本科，自控工程師，杭州、3000～4000看有多少簡(jiǎn)歷？他條件不變，看看有多少簡(jiǎn)歷？112多少簡(jiǎn)歷。公司影響力小，薪資低，人家不理你。招聘專員都是要有心理預(yù)期的。應(yīng)聘人員一覽表覽表（社會(huì)招聘），應(yīng)聘人員一覽表（校招），。參與組織面試填寫應(yīng)聘等級(jí)表應(yīng)聘人員先填寫應(yīng)聘登記表。面試題目選取組織面試。面試維度，題目可參考，評(píng)分參考團(tuán)隊(duì)精神。下面是更細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)描述。1.評(píng)價(jià)項(xiàng)目：反應(yīng)、應(yīng)變、理解能力答主考提出的問(wèn)題參考題目：會(huì)做些什么？面試結(jié)果擬定擬定面試結(jié)果。通知錄用發(fā)布錄用通知，招聘專員的壓力來(lái)自哪里月招聘計(jì)劃達(dá)成率，周招聘進(jìn)度，讓招聘專員倍感壓力：本月要求招聘到位30人，你完成了多少？用人部門不好應(yīng)付：有的公司，人力資源部的地位低，用人部門很拽。公司HR你去跟他溝通招聘需求，他說(shuō)不清楚或根本就不理你。增加了招聘工作量。HR難多。求職者不好應(yīng)付：面試，結(jié)果只來(lái)了幾個(gè)。所以，不少招聘專員在忙忙碌碌中度過(guò)，搞的身心俱疲，時(shí)間長(zhǎng)了，就出現(xiàn)不斷提高自己的招聘技巧，盡力而為。20152其中就有招聘的書。網(wǎng)站我想XX就是很不錯(cuò)的，只要你投入堅(jiān)持，在站內(nèi)尋找資料就可以。案例二：一線員工流失率高,怎么辦？【案例簡(jiǎn)介】，3003是不是這樣會(huì)給人感覺公司不夠規(guī)范，想改變招聘入職方式，想有人來(lái)面試的，統(tǒng)一安排一個(gè)禮拜后入職，等于是批量入職，不知道這樣的方式行不行【案例解析】采用及時(shí)入職培訓(xùn)為好，3案例三：銷售型公司人員分散，怎么做培訓(xùn)？【案例簡(jiǎn)介】80%人員都在省外，在湖北、湖南、上海、陜西的地分公司的培訓(xùn)呢？請(qǐng)結(jié)合本案例分析?！景咐馕觥繉?duì)人員開發(fā)的管理。2、盡管采取了e-learning比如：現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)的方式。3、為了節(jié)約成本，可以按區(qū)域，將公司的受訓(xùn)人員集中安排培訓(xùn)課題，由公司派出培訓(xùn)講師來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)。4、在培訓(xùn)效果方面，除了考試，更應(yīng)該關(guān)注培訓(xùn)對(duì)人員開發(fā)，員工能力提升，工作績(jī)效提升的評(píng)估。01.23案例學(xué)習(xí)案例一：如何搞好校招宣講會(huì)？【案例簡(jiǎn)介】學(xué)校認(rèn)為這樣的企業(yè)到校招聘一場(chǎng)，對(duì)于學(xué)校與學(xué)生來(lái)說(shuō)，那是可有可無(wú)。也顯得有幾份尷尬。讓一腔熱血的企業(yè)方好沒(méi)面子?！景咐馕觥科髽I(yè)形成差異化。仔細(xì)查閱他們的資料，主要包括如下內(nèi)容：成就、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)福利、企業(yè)美好前景；其三、各種測(cè)試題，專業(yè)性的、通用性的。中多少有些忿忿不平，讓他們很沒(méi)有面子?？墒牵髽I(yè)介紹做得再好，對(duì)老師與學(xué)生來(lái)說(shuō)不照樣是空洞的嗎？他們能感如何破解這些問(wèn)題呢？差異化、精準(zhǔn)化、真誠(chéng)的宣講是唯一的出路。首先，中小企業(yè)在于學(xué)校聯(lián)系時(shí)，先讓那些招畢辦的老板們知道你的企業(yè)的辦的老師們減輕他們的壓力。招畢辦老師們除了就業(yè)壓力之外，還會(huì)有什么？畢業(yè)生就業(yè)輔導(dǎo)，也是很多就變成了形而空的東西，學(xué)生也不愿聽，老師們自己也不愿講。尊重也增長(zhǎng)了名企校招過(guò)程中的“傲慢感”。仔細(xì)觀察一下就會(huì)發(fā)現(xiàn)，多數(shù)院校的老師，對(duì)于知名企業(yè)是沸騰的熱度，而校，接待筆者的老師態(tài)度完全是“沸點(diǎn)”與“冰點(diǎn)”的區(qū)別。筆者介紹希望到貴校進(jìn)行校招宣講，那老師讓筆者坐在接待區(qū)，他自己連頭當(dāng)筆者介紹校招的流程與方案時(shí)，老師終于抬起那高貴的頭顱，用疑惑的眼神掃視審視，似乎在問(wèn)：你的這個(gè)能力嗎？筆者說(shuō)出自己三年前代表某知名企業(yè)到貴校招聘時(shí)，也做了一場(chǎng)就業(yè)形式的來(lái)和筆者握手并坐在筆者的對(duì)面，表示出歡迎的姿態(tài)。招宣講應(yīng)做好以下四個(gè)方面的工作：為中小企業(yè)與大企業(yè)相比，也沒(méi)能太多的優(yōu)勢(shì)可比。自我分析，找出優(yōu)點(diǎn)與需要進(jìn)行修飾的部分；強(qiáng)調(diào)個(gè)人職業(yè)發(fā)展的適合度及企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)的關(guān)聯(lián)點(diǎn)；養(yǎng)方面的投入與重視度。師姐們進(jìn)行錄像并請(qǐng)一位到位進(jìn)行現(xiàn)身說(shuō)法，其效果會(huì)超出你的想象。ROI【案例簡(jiǎn)介】ROIROI訓(xùn)后，某員工回公司后工作積極性提高了，那么請(qǐng)問(wèn)各位專家：ROI，也更容易讓投資者的老板信服啊。【案例解析】360案例三：派遣勞動(dòng)合同，1年有效是否可取？【案例簡(jiǎn)介】2008324（以下簡(jiǎn)稱“派遣公司”）簽訂20083242009331排吳某至用工單位上海的一家機(jī)械公司(以下簡(jiǎn)稱“機(jī)械公司”)工作，擔(dān)任銷售某解除勞動(dòng)關(guān)系，并無(wú)違法之處。20094232009716本案例分析，吳某的要求會(huì)得到法院的支持嗎？【案例解析】者之間必須有二年以上的固定期限勞動(dòng)合同。20083242009331法定標(biāo)準(zhǔn)支付賠償金。另外，案例的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不應(yīng)由機(jī)械公司承擔(dān)。案例學(xué)習(xí)案例一：離職員工，后會(huì)有期還是無(wú)期？【案例簡(jiǎn)介】HR案例一：剛離職不到兩周的員工想重新回來(lái)工作。這位員工是位在公司工作6悔和自責(zé)。HR后決定再次回歸。【案例解析】員工，建議不考慮重新錄用。HR員工考慮成熟。一定的問(wèn)題和困難。那對(duì)待好馬想吃回頭草的情況，HR30%，在日常行為上規(guī)定離職員工在曾任職期間無(wú)違規(guī)、無(wú)有的制度和流程執(zhí)行。工任職期間的工作情況及日常表現(xiàn)。備。過(guò)程中更需要多些細(xì)心、多點(diǎn)耐心、多些引導(dǎo)、多點(diǎn)幫助，讓員工順利回歸。案例二：每次給員工漲工資都會(huì)跑掉幾個(gè)業(yè)務(wù)骨干怎么辦？【案例簡(jiǎn)介】需要從哪些方面進(jìn)行效果評(píng)估？具體怎么進(jìn)行？【案例解析】首先，我們要對(duì)企業(yè)文化有一個(gè)正確的理解:企業(yè)文化我認(rèn)為并不是一個(gè)虛的內(nèi)啊，拓展啊，業(yè)務(wù)技能大比拼啊等等。四個(gè)層次。案例三：技術(shù)人員的工資，獎(jiǎng)金能不能代替加班費(fèi)？【案例簡(jiǎn)介】給付報(bào)酬。陳先生說(shuō)：“這筆報(bào)酬也含糊不清，不知是加班費(fèi)還是獎(jiǎng)金?！弊罱翌I(lǐng)導(dǎo)問(wèn)，目非常高，已涵蓋了加班費(fèi)。陳先生認(rèn)為，獎(jiǎng)金和加班費(fèi)不能混淆。而企業(yè)不認(rèn)可他的說(shuō)法。求合理嗎？【案例解析】根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，獎(jiǎng)金和加班工資雖然同屬于工資總額的構(gòu)成部分，卻是兩個(gè)性質(zhì)完全不同的概念。加班工資是實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間制度的企業(yè)，按照法律規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)按照相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資。而獎(jiǎng)金屬于用人單位的自主權(quán)范圍，案例學(xué)習(xí)案例一：這樣的面試存在什么問(wèn)題？【案例簡(jiǎn)介】CBD，A9：30—10：00（含當(dāng)天所有面試人員姓名）上簽上姓名和到達(dá)時(shí)間，粗略一看面試人數(shù)不下6著企業(yè)內(nèi)刊，電視里播放著關(guān)于企業(yè)的相關(guān)新聞錄像。A35鐘，期間不時(shí)有工作人員來(lái)喊人面試。A是北京人嗎？家住在哪里？愛人在哪里工作？工資要求多少？然后說(shuō)今天是初試，合適再通知，時(shí)間不到五分鐘，面試結(jié)束。拿來(lái)白紙和筆要求現(xiàn)場(chǎng)寫簡(jiǎn)歷，男士轉(zhuǎn)身離去。請(qǐng)分析一下該公司在面試安排、面試程序上存在什么問(wèn)題？應(yīng)該怎么做？【案例解析】一、面試時(shí)間安排混亂司出現(xiàn)多人等待一個(gè)面試官面試，面試時(shí)間安排錯(cuò)誤是根本原因。二、面試接待缺乏尊重者再簽名簽到。三、面試資料要求盲目職者提供個(gè)人簡(jiǎn)歷變得毫無(wú)必要。公司是舍不得兩張白紙，還是沒(méi)時(shí)間打印簡(jiǎn)歷？四、面試場(chǎng)所選擇錯(cuò)誤面試官居高臨下，求職者如同下屬，會(huì)給求職者以強(qiáng)烈的不平等感。正確的做法是選擇在不受干擾的、封閉安靜的會(huì)議室或會(huì)客室進(jìn)行面試，如果能夠考慮座位不同對(duì)溝通效果的影響，那就更加專業(yè)了。五、面試官把相面當(dāng)面試?yán)?，最后挑出的可能是符合面試官審美觀的帥哥靚女了。面試的關(guān)鍵內(nèi)容，并在面試結(jié)束后及時(shí)整理補(bǔ)充。案例二：培訓(xùn)中遇到的各種問(wèn)題，怎么解決？【案例簡(jiǎn)介】很多人不上心，沒(méi)有從中真正學(xué)到東西。這種情況要如何去解決呢？【案例解析】后期的分析沒(méi)跟上，培訓(xùn)內(nèi)容不實(shí)用？找出問(wèn)題根源，再各個(gè)擊破；組織”的培訓(xùn)；工作的部署。案例三：公司解除違反勞動(dòng)紀(jì)律的員工，需要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？【案例簡(jiǎn)介】575除違反勞動(dòng)紀(jì)律的員工，需要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？【案例解析】法權(quán)益。企業(yè)對(duì)原告進(jìn)行無(wú)償辭退在三方面站不住腳：意。2、客觀上，幾位原告的行為只是輕微違紀(jì)，且屬于初犯，沒(méi)有造成嚴(yán)重后果，不應(yīng)受到最嚴(yán)厲的制裁。廠規(guī)不能與法律相抵觸，否則應(yīng)當(dāng)認(rèn)定無(wú)效。案例學(xué)習(xí)案例一：在職場(chǎng)上若出現(xiàn)這樣的情緒又該怎么辦呢？【案例簡(jiǎn)介】為什么不辭退呢？），只是礙于主管或老板的角色、權(quán)威和情感而出現(xiàn)了情緒的轉(zhuǎn)移，如是，辦呢？【案例解析】部分人的人際問(wèn)題。如若出現(xiàn)這樣的情緒，可以試著這樣——重的是對(duì)方作為一個(gè)人的存在。應(yīng)堅(jiān)持“對(duì)事不對(duì)人”的原則。尤其是，在職場(chǎng)中出現(xiàn)分歧或沖突時(shí)。付出的人與事上。不自覺的所謂“印證”加深了你的厭惡情緒。案例二：職場(chǎng)上比較好的溝通方式有哪些？【案例簡(jiǎn)介】嗎？說(shuō)到溝通，你覺得職場(chǎng)上比較好的溝通方式有哪些？【案例解析】關(guān)注員工消極情緒和反應(yīng)，及時(shí)處理消極情緒并阻止消極反應(yīng)的蔓延。高效的溝通具備以下要素：首先目標(biāo)明確，態(tài)度積極——溝通的目標(biāo)是什么，心傾聽，了解對(duì)方需求——唯有先了解對(duì)方的需求，才能有針對(duì)性地制定溝通方案達(dá)到你想要的溝通目標(biāo)。還讓人感受到你思路清晰、精干睿智、富有效率。案例三：公司職能無(wú)法落實(shí)時(shí)，需要設(shè)立新部門嗎？【案例簡(jiǎn)介】M，公司以技術(shù)為導(dǎo)向，公司產(chǎn)品制造主要為外包模式。2009504200上市出現(xiàn)了問(wèn)題，研發(fā)部和銷售部