淺析我國公共部門人力資源管理中激勵機制存在的問題及其解決方案

根據(jù)相關(guān)人力資源部門出具調(diào)查報告結(jié)果顯示,在我國眾多不同的行業(yè)的員工敬業(yè)指數(shù)的對比中,政府部門工作人員或從事公共事業(yè)的員工敬業(yè)度最低。那么,為什么廣大公職人員“愛崗”卻不“敬業(yè)”呢?究其根源,我們不難發(fā)現(xiàn),其主要的原因有兩個:一是,公職人員的工作壓力、責(zé)任意識、憂患意識等遠遠遜色于那些市場化、商業(yè)化程度比較高的行業(yè);二是,公職人員敬業(yè)與否與其工資標(biāo)準(zhǔn)、福利待遇并沒有太大的聯(lián)系,他們不會因為敬業(yè)指數(shù)低而丟掉飯碗。公共部門的工作效率、工作水平,在社會公眾中的威信和形象,以及在國際競爭中的實力和地位。直接取決于公共部門的人力資源管理的理念和方式。對于公共部門尤其是各級政府來說,科學(xué)地開發(fā)與管理人力資源,不僅對自身工作質(zhì)量和效率的提高有著舉足輕重的作用,而且對全社會人力資源的開發(fā)和利用都有著重要的影響。1我國公共部門人力資源管理激勵機制存在的問題1.1公共部門目標(biāo)導(dǎo)向迷失洛克的目標(biāo)理論表明:大多數(shù)激勵因素都是通過目標(biāo)來影響工作動機的,目標(biāo)是引起行為的最直接動機。任何形式的組織都可以通過定義目標(biāo)來明確組織的努力方向。就好像企業(yè)的最終目的是企業(yè)利潤,它可以圍繞利潤去確定日標(biāo),同時企業(yè)員工的所得往往與企業(yè)的經(jīng)營狀況密切相關(guān)。因此企業(yè)員工的目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)是高度一致的。公共部門的目標(biāo)是獲取更大的社會效益。公職人員是“經(jīng)濟人”,他們的個人目標(biāo)中有關(guān)于生理、心理以及家庭的一系列愿望。但是公共部門的分配屬于再分配環(huán)節(jié),直接與國家財政關(guān)聯(lián),故而公職人員的所得與其所在部門創(chuàng)造的社會效益難以建立一種直接、靈敏、有效的聯(lián)系。在現(xiàn)代政治契約當(dāng)中,如果作為委托人的社會或國家利益的增加和減少不直接影響作為代理人的公職人員的利益的增減,那么,就是一種“激勵不相容”。在這種前提下,要將公共部門的目標(biāo)變成公職人員的目標(biāo),必然比企業(yè)要困難得多,公共部門存在目標(biāo)導(dǎo)向的迷失也就毫不奇怪了。公職人員敬業(yè)度最低、公職人員工作紀(jì)律懶散、公職人員工作作風(fēng)散漫等現(xiàn)象的不斷發(fā)生,正是公共部門目標(biāo)導(dǎo)向迷失導(dǎo)致的必然結(jié)果。1.2薪酬制度缺乏合理性和公平性企業(yè)可以根據(jù)各自的情況量身定制薪酬體系,因此企業(yè)的分配機制可以對員工起到較大的激勵作用。相對于企業(yè)而言,公共部門的分配形式靈活性較低。我國公共部門的分配問題受制于既定的法律、政策和規(guī)定,通常同一系統(tǒng)、同一部門要遵循相同的規(guī)范,因此分配機制較為保守僵化。公職人員的薪金結(jié)構(gòu)主要是按職位和級別分類決定,公共部門的具體管理者通常不具有對下屬人員的定薪權(quán)。1.3人才流動機制的僵化人力資源應(yīng)當(dāng)是一種有流動性的資源,企業(yè)通過人才流動機制來保證自己的活力,同時也給員工以失業(yè)的壓力,激發(fā)員工更加積極努力的為企業(yè)工作,從而實現(xiàn)個人與企業(yè)的雙贏。而我國的公共部門長期以來對人力資源的流動持較為保守態(tài)度。流動機制的僵化一是橫向流動的僵化,即缺乏合理的進出規(guī)則;二是縱向流動的僵化,即缺乏合理的升遷規(guī)則,典型的表現(xiàn)就是能升不能降。激勵的目標(biāo)在很大程度上是通過被激勵者的流動來實現(xiàn)的,當(dāng)被激勵者發(fā)現(xiàn)沒有合理的途徑可以實現(xiàn)其所向往的流動時,便容易轉(zhuǎn)向不合理的途徑。于是,我國的現(xiàn)狀一方面是流動機制的僵化,另一方面是投機性的流動大行其道,給有效的激勵帶來很大的困難。1.4績效評估和晉升機制不科學(xué)目前,由于公共部門產(chǎn)出的難以量化和公共部門勞動具有集體勞動的性質(zhì),使得公職人員的業(yè)績很難得到準(zhǔn)確、客觀的評價。這也在一定程度上影響了績效考核體系的規(guī)范化。目前的考核制度中主要問題體現(xiàn)在以下三個方面:一是缺乏可信性,指的是由一個測評者用同一測評項目對同一測評對象進兩次以上的測評?；蛘哂蓭讉€測評者用同一測評項目對同一測評對象進行測評時,會產(chǎn)生不同的結(jié)果;二是缺乏適用性,指的是測評項目的與測評的結(jié)論沒有關(guān)系,測評表本身的不科學(xué),在很大程度上影響了后續(xù)的評價工作和激勵功能的發(fā)揮。2解決公共部門人力資源管理激勵機制的對策2.1深化人事制度改革,調(diào)整組織結(jié)構(gòu)首先,借鑒西方國家“新公共管理”的經(jīng)驗.引入任職競爭淘汰制度,打破我國公職人員雇傭終身制。這有利于公職人員樹立“職位危機”意識,有利于其將危機感轉(zhuǎn)化為努力工作的內(nèi)在動力。其次,在人才選拔機制上,進一步拓寬競爭范圍,并加強監(jiān)督。競爭考試的參與條件要寬,除政治素質(zhì)要求和基本學(xué)歷外,一般不應(yīng)再設(shè)置其他限制條件,以便為更多人提供參與考試競爭的機會。競選的全過程要做到“公開、公平、公正”。公開選舉程序,加強監(jiān)督,把賄選降低至最小程度,加大對干部選拔過程中的非權(quán)力制約。2.2建立科學(xué)合理的薪酬制度首先,適度提高公職人員的工資水平,實行福利貨幣化、工資化。從世界范圍來看,我國公職人員的相對工資水平確實還有較大的提升余地。但公職人員作為一個特殊群體,應(yīng)在分配上給予政策傾斜。同時實行公職人員福利貨幣化、工資化政策也是提高公職人員收入水平的有力措施。其次,賦予公共部門管理者一定的定薪權(quán),增加公職人員收入的變動彈性。考慮到公共部門具體機構(gòu)存在的差異,可以統(tǒng)一規(guī)定相同職位工資水平浮動的上下限,而公職人員工資報酬的具體水平由其管理者視情況而定。要調(diào)整公職人員的工資結(jié)構(gòu),加大工齡工資的支薪點和增長幅度。而且要建立和完善我國公職人員的退休金制度,縮小公職人員退休前后的收入差距。同時要考慮到公職人員的職務(wù)與其職責(zé)有著相當(dāng)?shù)年P(guān)聯(lián),對公職人員采用職薪掛鉤的分配方法,根據(jù)職務(wù)大小和實職虛職來適當(dāng)拉開分配差距,使公職人員的收入真正與其承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險相一致。這種彈性的工資制度可以有效地激發(fā)公職人員的工作積極性,有助于提高政府的行政效率。2.3建立科學(xué)公正的績效評估體系和晉升機制考核方法應(yīng)該有科學(xué)性。應(yīng)該將定性與定量相結(jié)合,使考核規(guī)范化、制度化。完善績效考核體系,應(yīng)重點做好以下工作:一是完善考勤制度。新經(jīng)濟條件下.信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展使辦公出現(xiàn)虛擬化.這為公共組織實行彈性工作制創(chuàng)造了條件。在核心工作時間與工作地點之外,組織應(yīng)允許知識型人才調(diào)整自己的工作時間及地點。因為對于這類高級人才來說,獨立工作的自由和刺激更有利于激發(fā)起他們的靈感和創(chuàng)造力。二是完善績效評估制度。傳統(tǒng)的績效評估大都以個人績效為核心,并把評估結(jié)果作為個人評判的依據(jù)?？冃гu估應(yīng)以組織績效為核心,個人績效的評估應(yīng)以組織績效的優(yōu)劣為前提。同時,績效評估不再是個人評判的工具,而應(yīng)視其為提高職工業(yè)務(wù)能力的過程,強調(diào)以學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)的小組合作式業(yè)績管理。三是完善考核的流程。注重考核環(huán)節(jié)的落實,嚴(yán)格遵守考核程序,加強對考核工作的監(jiān)督?？己撕?應(yīng)及時公示結(jié)果。惟有陽光下的考核,才能避免領(lǐng)導(dǎo)個人說了算的不良現(xiàn)象。2.4借鑒企業(yè)人力資源管理中激勵機制的經(jīng)驗企業(yè)人力資源管理中激勵機制的施行先于公共部門,應(yīng)借鑒企業(yè)人力資源管理中激勵機制的經(jīng)驗,學(xué)習(xí)企業(yè)