【中小物業(yè)企業(yè)人員招聘中存在的問(wèn)題及優(yōu)化建議探析9200字（論文）】

蘇州大學(xué)成人學(xué)歷教育本科生畢業(yè)論文第第II頁(yè)內(nèi)容摘要企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展壯大的過(guò)程中，人員的招聘是其中最為重要的環(huán)節(jié)，它是企業(yè)實(shí)力與競(jìng)爭(zhēng)力的表現(xiàn)，也是企業(yè)獲得優(yōu)質(zhì)人才為企業(yè)注入新活力的主要方式。在參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中，企業(yè)如果能夠從市場(chǎng)上獲取大量的優(yōu)質(zhì)人才，就能夠?yàn)槠髽I(yè)的競(jìng)爭(zhēng)活動(dòng)提供更多的力量。所以對(duì)人才招聘方案的制定、關(guān)注與創(chuàng)新是當(dāng)前人力資源部門(mén)的主要任務(wù)。依據(jù)目前社會(huì)的發(fā)展與競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，本文在對(duì)A物業(yè)管理有限責(zé)任公司進(jìn)行研究的過(guò)程中，重點(diǎn)將該企業(yè)在人員招聘方面的管理方案與制定的制度以及當(dāng)前的管理現(xiàn)狀作為此次課題研究的重點(diǎn)。對(duì)當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀以及人才招聘等方面存在的問(wèn)題進(jìn)行深入的分析研究并給出相應(yīng)的改善措施，幫助企業(yè)獲得更多的優(yōu)質(zhì)人才，使企業(yè)在當(dāng)前的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能夠獲得更多的競(jìng)爭(zhēng)力量。關(guān)鍵詞：人力資源管理；員工招聘；問(wèn)題；對(duì)策一緒論（一）研究背景擴(kuò)當(dāng)今世界，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，人才在企業(yè)發(fā)展中起著關(guān)鍵作用。一個(gè)公司要想生存和發(fā)展，必須遵循以人為本的理念，重視人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，吸引和培訓(xùn)符合公司需要的技能。招聘是影響公司生命力的關(guān)鍵因素之一，成功實(shí)施合適的技能是公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。我國(guó)改革進(jìn)程的城市化逐步擴(kuò)大了房地產(chǎn)業(yè)務(wù)的覆蓋面，也代表了房地產(chǎn)管理業(yè)務(wù)市場(chǎng)的增長(zhǎng)和發(fā)展。物業(yè)管理是基于原有的個(gè)人住房類(lèi)型，展至工廠、商業(yè)樓宇、酒店、旅游基地等。物業(yè)管理的種類(lèi)越來(lái)越多，所以這個(gè)行業(yè)對(duì)員工的需求亦逐漸增加。此外，由于城市居民生活水平的提高，人們對(duì)物業(yè)管理服務(wù)提出了更高的要求，物業(yè)管理服務(wù)質(zhì)量有待提高，物業(yè)服務(wù)的質(zhì)素在很大程度上取決于員工的質(zhì)素和員工質(zhì)素的穩(wěn)定性，因此，聘用和留住高素質(zhì)的員工是物業(yè)管理企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中取得成功的關(guān)鍵。在全體員工的共同努力下，公司取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步。目前公司破產(chǎn)管理的整體水平、管理效率、服務(wù)質(zhì)量和業(yè)務(wù)能力得到客戶的廣泛認(rèn)可和肯定。在這一階段，該財(cái)團(tuán)將作為一個(gè)公司在旗下繼續(xù)開(kāi)發(fā)新的項(xiàng)目，必須預(yù)先做好準(zhǔn)備，為新項(xiàng)目設(shè)立準(zhǔn)備金，以避免新項(xiàng)目人員大量短缺。同時(shí)，由于近年來(lái)項(xiàng)目管理工作非常成功，隨著公司治理范圍的擴(kuò)大和對(duì)服務(wù)質(zhì)量的需求的增加，招聘足夠數(shù)量的高素質(zhì)員工已被納入公司的發(fā)展戰(zhàn)略，解決公司人事問(wèn)題勢(shì)在必行。（二）研究意義由于發(fā)展迅速，發(fā)展中的物業(yè)設(shè)施越來(lái)越多，成為旗下的自主物業(yè)管理公司，越來(lái)越多的房地產(chǎn)需要管理，以及公司的發(fā)展和擴(kuò)大生產(chǎn)，此外，為了吸引高水平的建筑項(xiàng)目，對(duì)勞動(dòng)力的需求不斷增加。但作為一家區(qū)域性民營(yíng)企業(yè)，基層很難招聘從事產(chǎn)權(quán)工作的人員，招聘過(guò)程也很困難?；鶎訊徫坏然A(chǔ)崗位的工作人員，一般來(lái)說(shuō)，相當(dāng)數(shù)量的房地產(chǎn)公司，所以基層人員的招聘在所有招聘活動(dòng)中占有重要地位。當(dāng)下，整個(gè)材料行業(yè)都是基層招聘的瓶頸?；鶎诱衅竼?wèn)題一直是公司不得不解決的問(wèn)題。對(duì)于一個(gè)房地產(chǎn)公司來(lái)說(shuō)，解決這個(gè)問(wèn)題有助于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。本文在分析A公司招聘問(wèn)題的基礎(chǔ)上，對(duì)招聘和保留問(wèn)題進(jìn)行了深入的分析，并對(duì)優(yōu)化招聘體系、改進(jìn)招聘流程和方法、開(kāi)辟更多合適的招聘渠道提出了建設(shè)性的意見(jiàn)和建議。他們的研究成果和理論基礎(chǔ)可以應(yīng)用于同行業(yè)、同類(lèi)型的企業(yè)，也可以為其他公司樹(shù)立榜樣。（三）國(guó)內(nèi)外現(xiàn)狀（1）國(guó)內(nèi)現(xiàn)狀有學(xué)者建議，在招聘過(guò)程中掌握企業(yè)的基本原則、流程、工作方法，在實(shí)踐中采取有效措施解決問(wèn)題，為對(duì)招聘企業(yè)的成功運(yùn)作起到積極的作用.能否通過(guò)改進(jìn)征聘程序和系統(tǒng)性來(lái)確保適當(dāng)征聘。企業(yè)的生存與人力資源管理框架下的招聘密切相關(guān)。招聘高素質(zhì)的人才到企業(yè)工作成為管理和人力資源開(kāi)發(fā)的一項(xiàng)重要任務(wù)，企業(yè)的衰落和繁榮依賴(lài)于這些因素。招聘效率原則E.教育員工、企業(yè)和應(yīng)聘者雙向選擇的原則，服從文化，效率優(yōu)先，公平公正。同時(shí)，張軍還強(qiáng)調(diào)了招聘效率的重要性，提高公司招聘效率具有深遠(yuǎn)的影響，而選擇合適的招聘渠道和合理的招聘規(guī)劃可以是好的、有效的。招聘效率的一個(gè)指標(biāo)是整個(gè)招聘過(guò)程所花費(fèi)的時(shí)間縮短，可以通過(guò)改進(jìn)管理來(lái)實(shí)現(xiàn)。有效制定和完善企業(yè)各類(lèi)人力資源規(guī)劃，準(zhǔn)確界定和制定人的標(biāo)準(zhǔn)，能夠在企業(yè)中工作。準(zhǔn)確確定人員選拔錄用標(biāo)準(zhǔn)，形成人事服務(wù)人員在錄用全過(guò)程的營(yíng)銷(xiāo)理念，積極宣傳企業(yè)在國(guó)外的優(yōu)勢(shì)，吸引求職者到該企業(yè)工作。規(guī)范企業(yè)招聘制度，建立強(qiáng)大的專(zhuān)業(yè)高效的企業(yè)招聘隊(duì)伍.相信物業(yè)管理公司的招聘活動(dòng)與雇主的形象息息相關(guān)。物業(yè)管理公司要實(shí)現(xiàn)持續(xù)、長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，必須明白人才管理是正確的。企業(yè)應(yīng)根據(jù)材料管理公司的特點(diǎn)，采取適當(dāng)措施留住新老員工，包括厚重的待遇，良好的企業(yè)文化，理想的招聘流程，愉快的工作環(huán)境，合理的工作內(nèi)容，可以為公司留住優(yōu)秀的人員。第一，招聘工作必須提前計(jì)劃并按計(jì)劃實(shí)施，人力資源使用計(jì)劃必須合理地制定和完善，以確保招聘準(zhǔn)備工作的充分性，減少招聘難度。并根據(jù)當(dāng)前的招聘需求比較不同的招聘渠道，權(quán)衡外部和內(nèi)部的招聘渠道，選擇最適合員工需求的第三種，完善整個(gè)員工的選拔流程，提高員工的面試和面試技巧，使用合理的面試方法，能真正有效地解決招聘中的問(wèn)題。（2）國(guó)外現(xiàn)狀人類(lèi)活動(dòng)的強(qiáng)大動(dòng)力來(lái)源于極大的興趣。興趣增加了人們的積極性，從而使他們想做的事情變得愉快愉快。職業(yè)與個(gè)人的興趣和性格密切相關(guān).在核實(shí)身份和興趣的基礎(chǔ)上，可以推測(cè)哪種職業(yè)適合這份工作。隨著企業(yè)職業(yè)利益測(cè)試在招聘中的廣泛應(yīng)用，一般通過(guò)對(duì)候選人的專(zhuān)業(yè)興趣進(jìn)行測(cè)試，進(jìn)一步檢查候選人是否適合擔(dān)任該職位。如果企業(yè)的在職員工與工作不一致，可以通過(guò)職業(yè)利益檢查來(lái)檢查他們是否適合這個(gè)職位，而且如果不符合要求，可以根據(jù)已確定的職業(yè)利益對(duì)其進(jìn)行重新分類(lèi)。此外，職業(yè)興趣測(cè)試可作為選擇專(zhuān)業(yè)及在大學(xué)工作的工具。此外，為了提高企業(yè)的工作效率，提高人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)可以招聘更多的員工高技能求職者。采用正確的招聘方法可以有效地提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。根據(jù)雇員在公司的服務(wù)年資，建立合理的長(zhǎng)期服務(wù)金制度。長(zhǎng)期服務(wù)金是年長(zhǎng)雇員的認(rèn)可，他們工作的時(shí)間越長(zhǎng)，工資便越高。這個(gè)制度有助穩(wěn)定老員工的處境，并給予他們良好的承諾和希望。長(zhǎng)期服務(wù)工資可以為企業(yè)提供更長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)職工長(zhǎng)期穩(wěn)定，進(jìn)一步提高效率。二A物業(yè)管理有限責(zé)任公司人力資源管理中存在的問(wèn)題（一）A物業(yè)管理有限責(zé)任公司員工招聘情況分析1.職位需求范圍大，層次多企業(yè)在進(jìn)行管理的過(guò)程中，會(huì)將不同能力，不同等級(jí)的成員劃分成不同的層級(jí)，但是根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)不同，在對(duì)人員劃分的時(shí)候，層級(jí)的分級(jí)方式也不一樣。對(duì)企業(yè)各項(xiàng)決策進(jìn)行管理與規(guī)劃的人員屬于管理人員。對(duì)于各項(xiàng)業(yè)務(wù)較為精通，擁有著一定技術(shù)的人員叫做一線人員。這類(lèi)人員與管理者之間在能力，技術(shù)與專(zhuān)業(yè)性上都存在著一定的差距。在與同類(lèi)型企業(yè)相比較的過(guò)程中，我們可以發(fā)現(xiàn)，A物業(yè)管理有限責(zé)任公司在對(duì)人員進(jìn)行劃分時(shí)，所依據(jù)的參考條件較為特殊。從而使得這類(lèi)人員的劃分較為分散，企業(yè)制定的管理制度對(duì)人員管理的作用達(dá)不到理想的預(yù)期。從整體的角度上進(jìn)行分析，綠化施工人員以企業(yè)中的其他工作人員相比，所擁有的專(zhuān)業(yè)知識(shí)與能力以及綜合素質(zhì)方面都與之存在較大的差距，這些人員在日常工作的過(guò)程中需要付出較多的勞動(dòng)力，工作量較大。在招聘的過(guò)程中，無(wú)法招聘到一些素質(zhì)較高的人員，應(yīng)聘人員在看待這類(lèi)職業(yè)的過(guò)程中，在心底也會(huì)將其打上低素質(zhì)，低能力，低學(xué)歷的標(biāo)簽。從而使得企業(yè)在招聘高素質(zhì)人才的過(guò)程中，大部分的人員都不會(huì)選擇該崗位就業(yè)。不僅如此，企業(yè)在綠化施工的過(guò)程中，所建立的培訓(xùn)教育機(jī)制較為落后，使得員工在工作的過(guò)程中無(wú)法提升自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能，導(dǎo)致大量的人員從企業(yè)中流失，使企業(yè)的勞動(dòng)型人才長(zhǎng)期處于不足的狀態(tài)。2人員流動(dòng)性很大當(dāng)前從事物業(yè)管理的企業(yè)之所以招不到優(yōu)質(zhì)的人才主要原因有2點(diǎn)：一種是當(dāng)前社會(huì)對(duì)物業(yè)從業(yè)人員的評(píng)價(jià)不高，他們?cè)谏鐣?huì)上所受到的重視與社會(huì)地位不足。其次在專(zhuān)業(yè)技術(shù)方面這類(lèi)人群所表現(xiàn)出來(lái)的專(zhuān)業(yè)性與技術(shù)水平有限，對(duì)于一些服務(wù)要求較高的物業(yè)管理企業(yè)顯得束手無(wú)策。這些人員具有較強(qiáng)的流動(dòng)性，且都以臨時(shí)工的身份存在。企業(yè)在管理時(shí)無(wú)法對(duì)這些人員做到有效的管理，在高強(qiáng)度的工作下，也極容易出現(xiàn)人員大幅度流動(dòng)的情況，這對(duì)公司的招聘工作來(lái)說(shuō)帶來(lái)了挑戰(zhàn)。3.招聘流程和系統(tǒng)不完善為保證企業(yè)的各個(gè)崗位都有充足的人員。管理者在開(kāi)展招聘工作的過(guò)程中，要根據(jù)企業(yè)當(dāng)前的計(jì)劃擬定出需要招聘的人員數(shù)量以及對(duì)應(yīng)的崗位。在招聘工作中，需要將崗位的職責(zé)、要求、上班時(shí)間等內(nèi)容全部規(guī)定出來(lái)，以便于應(yīng)聘者能夠及時(shí)篩選出該崗位是否適合自己。但是就現(xiàn)實(shí)情況而言，大部分的企業(yè)在招聘的過(guò)程中都是漫無(wú)目的的招人，對(duì)自身企業(yè)的需求無(wú)法做到全面地了解，對(duì)崗位所需要的人才以及需要招攬的人員數(shù)量與質(zhì)量沒(méi)有清晰的認(rèn)識(shí)。A物業(yè)管理有限責(zé)任公司在人員招聘的過(guò)程中，沒(méi)有對(duì)需要招聘人員的崗位進(jìn)行充分的說(shuō)明。在對(duì)外發(fā)布招聘時(shí)，也只是將之前所制定的招聘方案做了輕微的修改，之后就對(duì)外發(fā)布，但是對(duì)于崗位的要求，職責(zé)以及相關(guān)的內(nèi)容并未說(shuō)明。應(yīng)聘人員在查看該公司所發(fā)出的招聘信息時(shí)，在招聘公告上對(duì)于自己將要面試崗位的工作職責(zé)和內(nèi)容根本不了解，也不知道自己需要做哪些事情，上班時(shí)間是什么，薪資是什么？這種情況導(dǎo)致招聘人員選擇該公司的意向就會(huì)大大降低。此外，所制定的用人計(jì)劃也具有較強(qiáng)的臨時(shí)性與隨意性，沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)化的設(shè)計(jì)，只是少人就招，不少人就不招。在招聘的過(guò)程中，由于使用的方法與選人的標(biāo)準(zhǔn)較為簡(jiǎn)單，在參加工作之后，這些人員才表現(xiàn)出來(lái)的水平與能力無(wú)法達(dá)到管理人員的需求，并且一些崗位的人員還是通過(guò)走后門(mén)的方式強(qiáng)塞進(jìn)來(lái)的。這種行為都導(dǎo)致了企業(yè)的招聘質(zhì)量較低。（二）A物業(yè)管理有限責(zé)任公司員工招聘存在的主要問(wèn)題1.缺乏人才招聘的戰(zhàn)略規(guī)劃就公司當(dāng)前的招聘工作而言，人力資源在其中所起到的作用極為重要。人力資源管理的范圍主要包括兩個(gè)方面，首先是招聘前期的準(zhǔn)備工作，其次是未來(lái)的崗位分配工作。在開(kāi)展管理工作的過(guò)程中，我們首先要對(duì)企業(yè)當(dāng)前的各個(gè)崗位做到有效地分析，在對(duì)當(dāng)前的人員需求量進(jìn)行計(jì)算，隨后確定需要招聘的人員數(shù)量。通過(guò)上述分析，我們可以發(fā)現(xiàn)，假如三者之間的規(guī)劃不夠合理，則會(huì)對(duì)招聘工作最終得到的結(jié)果產(chǎn)生嚴(yán)重的影響。(1）招聘工作和企業(yè)發(fā)展計(jì)劃大相徑庭A物業(yè)管理有限責(zé)任公司在發(fā)展時(shí)，對(duì)于人力資源工作的重視度不夠，公司在成立該部門(mén)的時(shí)候。沒(méi)有按照既定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)該部門(mén)的工作人員數(shù)量及制度做到有效的規(guī)劃，從而使得該部門(mén)在對(duì)招聘工作進(jìn)行規(guī)劃時(shí)也顯得雜亂無(wú)章。（2）大量無(wú)效招聘導(dǎo)致后續(xù)需要裁員在成本預(yù)算上，A物業(yè)管理有限責(zé)任公司關(guān)于招聘方面的預(yù)算工作不夠準(zhǔn)確。公司在用人成本方面的預(yù)算工作大部分是根據(jù)上一年做的盈利狀況而計(jì)算出來(lái)的，但是這一報(bào)告必須要在3-4月份的時(shí)候才會(huì)對(duì)外公布出來(lái)，對(duì)于一些暑期臨時(shí)招聘的員工成本并未納入其中。從而使得實(shí)際所需要支付的用人成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于預(yù)算結(jié)果需要消耗的用人成本。反之，假如招聘的人員數(shù)量過(guò)多，那么他們就會(huì)根據(jù)實(shí)際的用人成本進(jìn)行裁員活動(dòng)。2.缺乏對(duì)員工背景調(diào)查的集體共識(shí)國(guó)內(nèi)許多實(shí)力并不強(qiáng)的中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中過(guò)于控制企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，對(duì)企業(yè)人才招聘的重視程度并不高往往在需要人才時(shí)都是現(xiàn)招現(xiàn)用沒(méi)有建立屬于自己的優(yōu)秀人才資源庫(kù)，這對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展是十分不利的。A物業(yè)管理公司雖然在企業(yè)的員工中建立了后備人才資源管理庫(kù)以便于后期公司人才的選拔，但畢竟企業(yè)的高質(zhì)量人才有限很多情況仍是供不應(yīng)求，在一些特殊崗位急需優(yōu)秀人才時(shí)在企業(yè)內(nèi)部人才庫(kù)中卻找不到可以勝任的人才。該公司在面向社會(huì)招聘時(shí)并沒(méi)有收集那些沒(méi)有被錄取人員的基本信息，這些落選的應(yīng)聘者中也不乏一些個(gè)人能力很強(qiáng)的人，只是他面試的崗位和自己的能力不相符也能換個(gè)崗位就能被錄取，但該公司對(duì)這部分個(gè)人能力強(qiáng)的應(yīng)聘人員的建立并沒(méi)有建立檔案歸檔，當(dāng)公司需要這類(lèi)人才時(shí)又要重新在海量應(yīng)聘者中進(jìn)行篩選這對(duì)企業(yè)的人力資源管理部門(mén)來(lái)說(shuō)既費(fèi)時(shí)又費(fèi)力還耗費(fèi)企業(yè)的資金成本。3.缺乏明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)在進(jìn)行人才招聘的時(shí)候，只將其作為一個(gè)對(duì)外信息發(fā)布與人才引進(jìn)的工作，并未意識(shí)到該項(xiàng)工作對(duì)于企業(yè)的發(fā)展與成長(zhǎng)所帶來(lái)的作用。A物業(yè)管理有限責(zé)任公司在前期招聘的過(guò)程中也陷入了同樣的誤區(qū)，對(duì)于所有的招聘工作都不重視，對(duì)其中所存在的問(wèn)題也忽視不管。這種行為既不利于對(duì)人力資源部門(mén)進(jìn)行管理，同樣也無(wú)法為企業(yè)吸引優(yōu)質(zhì)的人才。人事工作的效率在這一過(guò)程中得不到體現(xiàn)。（三）對(duì)A物業(yè)管理公司招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析1.企業(yè)管理層對(duì)人才招聘并不重視在業(yè)內(nèi)許多企業(yè)家都達(dá)成過(guò)這樣一個(gè)共識(shí)，那就是企業(yè)發(fā)展的最重要?jiǎng)恿褪歉哔|(zhì)量人才。但在企業(yè)招聘中企業(yè)的管理者真正對(duì)這一共識(shí)做到高度關(guān)注的卻很少。中國(guó)企業(yè)對(duì)于人力資源管理的認(rèn)識(shí)時(shí)間相對(duì)國(guó)際來(lái)說(shuō)是比較晚的，許多中小企業(yè)對(duì)人才招聘的理念還停留在傳統(tǒng)的人事招聘中，沒(méi)有意識(shí)到對(duì)于企業(yè)的運(yùn)營(yíng)來(lái)說(shuō)人才的選拔是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。經(jīng)過(guò)實(shí)地走訪調(diào)查發(fā)現(xiàn)，A物業(yè)管理公司的領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人力資源管理的重視程度并不夠，更沒(méi)有成立獨(dú)立的人事管理部門(mén)。在交流中發(fā)現(xiàn)該公司的大多數(shù)高層都是從技術(shù)工種提拔起來(lái)的，他們的技術(shù)專(zhuān)業(yè)能力很強(qiáng)但管理能力卻不怎么樣，所以往往會(huì)輕視企業(yè)優(yōu)秀人才的栽培和引進(jìn)，領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)招聘一直保持非常冷淡的態(tài)度，很少去關(guān)心企業(yè)的人才引進(jìn)情況。另外由于該公司并沒(méi)有成立專(zhuān)門(mén)的人事部門(mén)，人事的管理工作大多都是由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)兼任，所以在年度工作總結(jié)和年初工作計(jì)劃中對(duì)人才招聘和引進(jìn)的現(xiàn)狀匯報(bào)的內(nèi)容就會(huì)十分簡(jiǎn)短，這也是導(dǎo)致給人一種領(lǐng)導(dǎo)層并不關(guān)心企業(yè)人才招聘錯(cuò)覺(jué)的主要原因之一。2.缺乏招聘管理制度企業(yè)要想完善人才招聘過(guò)程中的行為規(guī)范，就必須建立完善的招聘制度來(lái)指導(dǎo)人事部門(mén)開(kāi)展人才招聘工作。公司應(yīng)該從招聘團(tuán)隊(duì)的人員組建、制定的招聘計(jì)劃和落實(shí)招聘工作的情況以及招聘完成后人員分配工作等方面來(lái)制定完善的招聘制度，這樣才能對(duì)企業(yè)的招聘工作帶來(lái)一定的幫助。而A公司長(zhǎng)期以來(lái)都沒(méi)有一套完善的招聘制度，其招聘工作大多比較隨意沒(méi)有規(guī)范地指導(dǎo)，導(dǎo)致該公司在制定招聘計(jì)劃和落實(shí)招聘工作環(huán)節(jié)中會(huì)出現(xiàn)招聘分工混亂，各招聘人員之間協(xié)調(diào)配合的表現(xiàn)非常差，不僅加大了招聘的工作量還降低了企業(yè)招聘的效率，往往招聘到的人才與公司崗位需求都不匹配，其招聘工作就變成了無(wú)效招聘。3.沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的招聘團(tuán)隊(duì)優(yōu)秀的招聘團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)的招聘工作來(lái)說(shuō)起到至關(guān)重要的作用，想要是企業(yè)所招聘的人員，質(zhì)量更好，能力更強(qiáng)，首先要提高招聘團(tuán)隊(duì)中各個(gè)成員的素質(zhì)與能力，只有他們的能力足夠突出，才能夠幫助企業(yè)徵選出更加優(yōu)質(zhì)的人才。尋找到與企業(yè)崗位相匹配的各種類(lèi)型的社會(huì)人員，使企業(yè)在招聘過(guò)程中的成本更低。但是就A物業(yè)管理有限責(zé)任公司在招聘方面的工作現(xiàn)狀而言，存在的問(wèn)題為：首先，公司的招聘團(tuán)隊(duì)不夠完善，負(fù)責(zé)招聘的工作人員缺乏專(zhuān)業(yè)性。據(jù)了解，該公司負(fù)責(zé)招聘的人員只有兩名，其他人員雖然也是招聘團(tuán)隊(duì)中的一員，但是并未實(shí)際參與到招聘工作中，只是負(fù)責(zé)一些日?，嵤碌奶幚?。在面臨大量的照片任務(wù)是這兩名工作人員根本無(wú)暇應(yīng)酬眾多的應(yīng)聘者，從而使得招聘的質(zhì)量與效率都大大下降。其次，公司招聘人員所表現(xiàn)出來(lái)的專(zhuān)業(yè)意識(shí)與能力不足，負(fù)責(zé)招聘的人員并不具備人事管理與招聘的能力。雖然在公司中一直負(fù)責(zé)招聘的工作，但是在專(zhuān)業(yè)性上還存在不足。大部分的招聘方式，都是以原有的經(jīng)驗(yàn)或者是自己的個(gè)人意識(shí)為基準(zhǔn)進(jìn)行招聘的。所選拔出來(lái)的人才，與企業(yè)當(dāng)前的需求不相符，這些人員在參與企業(yè)工作之后，無(wú)法為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到幫助作用。三、A物業(yè)管理有限責(zé)任公司招聘存在問(wèn)題的改進(jìn)對(duì)策（一）完善人才招聘的戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展要想持續(xù)保持強(qiáng)勁的發(fā)展動(dòng)力，就必須配合人事管理部門(mén)制定出一套完善的人才招聘戰(zhàn)略規(guī)劃，這樣才能長(zhǎng)期為企業(yè)提供源源不斷的高質(zhì)量人才，為企業(yè)的用人需求未雨綢繆，制定出具有前瞻性的招聘方案。為改善A物業(yè)管理有限責(zé)任公司在招聘方面所存在的問(wèn)題，我們從以下幾個(gè)方面對(duì)其作出了新的設(shè)計(jì)與規(guī)劃。1）人力資源部門(mén)對(duì)該部門(mén)在未來(lái)的人需求以及各個(gè)部門(mén)在未來(lái)的用人需求進(jìn)行規(guī)劃。公司內(nèi)部的其他各個(gè)部門(mén)要對(duì)當(dāng)前在崗的人員進(jìn)行了解，收集他們的基本信息，了解他們?cè)趰徫蛔儎?dòng)、工作能力，技巧等方面的情況。對(duì)在未來(lái)可能出現(xiàn)的人員變動(dòng)或人員不足做到及時(shí)地了解。此外，還要對(duì)員工當(dāng)前的在崗狀況進(jìn)行分析，第一種是平流變動(dòng)。第二種是調(diào)到其他的崗位進(jìn)行升級(jí)或降級(jí)處理，第三是在該崗位中工作較為穩(wěn)定的員工，第四是近期可能出現(xiàn)離職狀況的員工，第五是由于身體狀況而在家休養(yǎng)的員工。通過(guò)上述分析，就能夠?qū)⒃诙唐趦?nèi)某部門(mén)內(nèi)部員工的變動(dòng)情況預(yù)測(cè)出來(lái)。2）了解各個(gè)部門(mén)在未來(lái)發(fā)展的過(guò)程中對(duì)于各種類(lèi)型的人才有何需求。各個(gè)部門(mén)在開(kāi)展業(yè)務(wù)管理與經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，要對(duì)員工在某一段時(shí)間內(nèi)的工作狀況做到良好的預(yù)測(cè)，甄別哪些崗位需要增員，哪些崗位需要減員。3）對(duì)人力資源在工作中需要滿足的招聘需求進(jìn)行分析。將人力資源部門(mén)在進(jìn)行招聘工作中的實(shí)際供給人員數(shù)量以及當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際用人需求進(jìn)行對(duì)比與分析。將在這一時(shí)期招聘工作中需要增加的招聘人員數(shù)量分析出來(lái)。再將得到的結(jié)果與實(shí)際數(shù)據(jù)之間進(jìn)行對(duì)比，求出二者之間的差，然后從整體的角度考慮，分析在這一時(shí)期中，人力資源部門(mén)在執(zhí)行招聘工作時(shí)實(shí)際需要招聘的人數(shù)。并將這些人員對(duì)應(yīng)到當(dāng)前企業(yè)的各個(gè)崗位之中，滿足企業(yè)的用人需求。4）對(duì)人力資源部門(mén)當(dāng)前所制定出來(lái)的招聘計(jì)劃進(jìn)行審核與監(jiān)督。5）將人力資源部門(mén)通過(guò)計(jì)劃整理與分析后所得出來(lái)的結(jié)果交由總公司與相關(guān)部門(mén)審核。（二）對(duì)應(yīng)聘者做好背景調(diào)查，預(yù)防給企業(yè)帶來(lái)不必要的麻煩在招聘人員的過(guò)程中，要對(duì)優(yōu)質(zhì)的人才做到有效地篩選時(shí)，首先要對(duì)當(dāng)前的崗位做到有效地分析。將崗位當(dāng)前的職責(zé)、作用、功能以及對(duì)人員的要求，通過(guò)招聘信息對(duì)外公布出來(lái)，使應(yīng)聘者通過(guò)招聘信息就能夠判斷出自身是否與該崗位相符。在雙向選擇的作用下，為企業(yè)節(jié)省招聘成本。為使上述問(wèn)題得到較好地解決，A物業(yè)管理有限責(zé)任公司在開(kāi)展招聘活動(dòng)之前，第一步就要對(duì)公司當(dāng)前的崗位狀況得到有效的了解，分析該工作崗位需要什么樣的人才。將這些信息制成崗位說(shuō)明書(shū)發(fā)布在招聘信息中，為招聘工作帶來(lái)幫助。在對(duì)崗位進(jìn)行分析與說(shuō)明之前，人力資源部門(mén)首先要與公司中的其他部門(mén)與員工展開(kāi)相互交流與合作，使所得到的分析結(jié)果與當(dāng)前崗位的實(shí)際需求相吻合。崗位分析工作的開(kāi)展，既是招聘人員自身的工作內(nèi)容，也是與績(jī)效直接相連的一項(xiàng)工作。眾所周知，企業(yè)的績(jī)效考評(píng)制度，與個(gè)人的薪資以及崗位的晉升都有著直接的聯(lián)系。招聘部門(mén)在制定好崗位說(shuō)明書(shū)之后，要與用人部門(mén)進(jìn)行協(xié)商，保證所制定出來(lái)的說(shuō)明書(shū)能夠于部門(mén)在用人方面的需求相吻合，使其招聘到的人才，能夠更好地適應(yīng)該崗位。對(duì)部門(mén)當(dāng)前的崗位需求有了一定的了解之后，接下來(lái)就是實(shí)操工作，首先我們要成立一個(gè)小組，對(duì)該崗位的具體工作內(nèi)容進(jìn)行分析，由招聘部門(mén)的工作人員和用人部門(mén)的工作人員共同討論該部門(mén)需要招聘什么樣的人才。接著讓該小組中的各個(gè)成員到該用人單位中的空缺崗位中進(jìn)行實(shí)際的了解，通過(guò)對(duì)該部門(mén)的員工進(jìn)行調(diào)查，走訪，談話等方式，了解到該崗位的具體工作內(nèi)容，得出該崗位的薪資，待遇、工作周期、需要滿足的工作能力等具體條件。最后將以上信息進(jìn)行集中收集和分析制作出與實(shí)際情況更為相符的崗位說(shuō)明書(shū)，以便于后期招聘工作的順利開(kāi)展。（三）制定明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)在對(duì)求職者進(jìn)行面試的過(guò)程中，我們需要對(duì)求職人員的性格，專(zhuān)業(yè)能力，技術(shù)等進(jìn)行全面的分析，最后再考慮是否將該求職人員納入公司的用人名單中。首先我們從應(yīng)聘者的角度進(jìn)行分析，詢問(wèn)他們對(duì)公司的了解程度，薪資與工作模式的期望，從他們的回答中判斷他們是否適應(yīng)該工作。一些求職者在求職的過(guò)程中也會(huì)將自己的需求直接告訴面試人員，例如期望薪資是多少，離家遠(yuǎn)近，公司的福利待遇如何等等。從公司的角度考慮，還要對(duì)面試者除了能力之外的人品等信息進(jìn)行考量，判斷該人員是否符合該崗位的招聘需求。假如該崗位的招聘人數(shù)為兩名，但是前來(lái)應(yīng)聘的人數(shù)卻有10名那么我們可以對(duì)這十名員工進(jìn)行逐一面試，通過(guò)這些員工的表現(xiàn)來(lái)?yè)駜?yōu)錄取，選擇最為合適的人員到該崗位工作。假如候選人對(duì)該公司并不滿意，公司也需要與其他的人員進(jìn)行相互的溝通與了解。隨后，確定最終的入選人員。再對(duì)多個(gè)候選人員進(jìn)行錄取時(shí)，我們通常會(huì)使用以下三種方式進(jìn)行選擇，第一種是多種選拔式，第二種是組合式，第三種是互補(bǔ)式。第一種則是通過(guò)不斷淘汰的方式對(duì)人員進(jìn)行選拔。第二種則是將這三種方式同時(shí)用于人才的選拔之中。第三種則是將應(yīng)聘者的各項(xiàng)成績(jī)進(jìn)行相互補(bǔ)充，以總分最高者作為取勝的依據(jù)選擇人才。四總結(jié)本文在對(duì)A物業(yè)管理有限責(zé)任公司當(dāng)前在招聘工作中所存在的一系列不足進(jìn)行深入的探討和分析，通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)的搜索與查閱，經(jīng)過(guò)統(tǒng)計(jì)法，文獻(xiàn)查閱法以及訪談等方式對(duì)其存在的問(wèn)題有了大致了解并對(duì)問(wèn)題提出相應(yīng)的解決建議。通過(guò)本文的研究，希望能夠?yàn)锳物業(yè)管理有限責(zé)任公司在招聘工作方面帶來(lái)一定到幫助，使該企業(yè)能夠獲得更多的優(yōu)質(zhì)型人才，為企業(yè)的長(zhǎng)