2024中國女性高管職場健康與幸福力白皮書

擁抱幸福釋放潛力中國女性高管職場健康與幸福力白皮書引言截止2021年3月8日，線上收到有效問卷414份，隨后光輝國際展開線下訪談，采訪了13位中外企業(yè)高管，其中女性10位，男性3位。線上調研參與者主要來自消費品、金融（包括房地產）、醫(yī)藥、工業(yè)、高科技、政府或慈善、非盈利機構等各個行業(yè)，近80%受訪者擔任總監(jiān)、部門總經理及以上職位，77%的參與者工作年限大于15年。414位參與者中，男性約占37%，女性約占63%。管在健康、職場、生活等各方面的現(xiàn)狀，及所面臨的機遇和挑戰(zhàn)。結合光輝國際、sHero的女性領導力以及職場幸福力專家的建議，白皮書從健康力、平衡。調研核心發(fā)現(xiàn)中國女性高管對掌握生活和工作平衡的能力整體較樂觀；在職場和家庭之間，中國女性高管往往更重視前者，部分女性高管仍需犧牲家庭和生活來換取職場機遇；情商力是女性高管領導力發(fā)展的關鍵。女性高管要努力成為情緒穩(wěn)定且具有正念力的領導者，要善于感知自己和他人的情緒，以積極的心態(tài)帶領團隊丶影響組織；中國女性高管的健康幸福力需要得到企業(yè)和高管的充分重視和支持。02什么是幸福力？幸福是一種主觀感受，其定義因人而異。在本次調研中，13位參“感受”，即“感受幸福的能力”，若能感受幸福，便能自我賦能。另一員成功，并從中得到滿足感，這才是幸福力；更多的受訪者則從幸福的內涵出發(fā)，認為有自信心及健康的身心狀態(tài)、家庭和睦、在此次調研發(fā)起的同時，我們在LinkedIn上發(fā)起了一個關于幸福力定義的調研，大部分受訪者選擇了：獲得幸福的能力，感受幸福的能力，創(chuàng)造幸福的能力，傳遞幸福的能力。一位金融界的高管總結到，這四個層次，從需求出發(fā)到能力的培養(yǎng)，最終由感受幸福到傳遞幸福，是幸福力的升華。結合所有調研和訪談信息中的共性，我們將幸福力分為健康力、平衡力、學習力、情商力和領導力五個維度，探討中國女性高管的健康幸福力現(xiàn)狀、挑戰(zhàn)以及提升健康幸福力的方法?！俺錆M期待地去工作，有精力和能力去好好工作和生活，這樣的感覺是健康和幸福力?！薄?/p>

為什么中國女性高管的職場幸福力如此重要？女性領導者是推動商業(yè)世界發(fā)展和組織績效提升的重要動力董事會進行追蹤研究，發(fā)現(xiàn)董事會女性占比與企業(yè)的財務表現(xiàn)正相關，女性占比越高，企業(yè)財務表現(xiàn)越理想。究其原價值。于女性普遍對風險持謹慎態(tài)度，一部分公司在更多女性進入高管層后，公司發(fā)展策略發(fā)生了變化——從原來著重于并購轉變?yōu)橹貎炔垦邪l(fā)，即從外延式擴張到內涵式增長，而資本依賴程度的減少本次調研發(fā)現(xiàn)，52%的受訪者確切知道女性高管在其所在企業(yè)的占比，40%的受訪者表示大概了解這個數字，這表明大部分職場人士都在關注這個話題。在中國，已經有越來越多的女性走向管理崗位，展現(xiàn)出不亞于男性的領導能力，但其總的占比仍然偏低。此次調研中，超過70%的受訪者表示所在企業(yè)女性高管比例不足30%（見圖一、圖二）。且通過對比我們發(fā)現(xiàn)，盡管女性在初級和中級管理崗位中所占的比例優(yōu)于男性，但在高層和核心管理層，男性的比例則遠遠高于女性。3% 12%30%13%

21%

約20%超過50%沒有女性高管圖一：受訪者所在企業(yè)的女性高管比例03 36.29%27.52%25.87%1.34%

8.72%

3.09%0.01%性 圖二：受訪者所在企業(yè)男女在不同領導力層級的分布情況對比某位來自消費品行業(yè)的女性高管就提到：當女性在高管層不到30%時，女性的聲音往往不被聽到或不受重視，低于20%時，女性的聲音就被淹沒了，這會導致女性高管的數量更加稀少，女性聲音越發(fā)不受重視。值得鼓舞的是，我們看到一些優(yōu)秀企業(yè)相當重視女性高管在管理層的提升，如Aptar全球40%的董事是女性，每個董事會委員會均由女性擔任主席，在執(zhí)委會中，女性領導占38%。本次參訪企業(yè)在這方面都有突出表現(xiàn)：博世中國女性高管達到40%；在大型制造業(yè)好孩子國際，35%的高管層是女性；參與訪談的醫(yī)療企業(yè)，在中國女性高管占比均超過了50%。中國女性高管的幸福力未得到充分重視和發(fā)揮職業(yè)經理人每天大部分時間都放在工作以及工作相關的活動上，所以是否有幸福感很大程度上取決于他或她在工作場合的感受。而女性職業(yè)經理人除了工作角色之外，社會角色豐富，既是妻子、媽媽，也是女兒、兒媳，女性的幸福感傳遞的范圍更大。而作為女性高管，幸福力不僅可以傳遞到整個企業(yè)，還能延續(xù)傳遞到員工的家庭中去。2020年持續(xù)一年的疫情，更將壓力偏移到了女性肩上。來自世界經濟論壇的報告顯示，疫情將使在全球范圍內縮小性別差距的時間增長36年，即在此次疫情中，女性受到了更大的沖擊，她們需要承受更長的育兒和家務勞動時間、更大的收入減少風險、更高的工作強度等，哪怕是女性高管也不例外。女性高管的幸福力也因此受到了沖擊，在后疫情時代，女性高管面對的職場及商業(yè)環(huán)境更加復雜多變，對其職場幸福力的探討，對于整個商業(yè)世界乃至整個社會都有著深遠意義。

“女性領導的幸福力可以引領企業(yè)提升全員幸福感，同時傳遞給這個社會一種更溫暖、更幸福、更向上的生活方式?！薄廨x國際全球高級合伙人龔淵女士04一、健康力：善待自己，保持身心靈的良好狀態(tài)根據幸福力的五個維度，我們將從健康力、平衡力、學習力、情商力和領導力五個部分來進行分析。我們發(fā)現(xiàn)中國女性高管在領導力和平衡力方面所獲得的評價及自我評價均較高，而企業(yè)仍需要為其健康力和學習力的提升創(chuàng)造條件。

如果把“健康”比喻為幸福的“細胞”也絲毫不為過。對于企業(yè)來說，員工的健康意味著更高的工作效率、良好的雇主品牌形象，這是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎。現(xiàn)代社會在巨大壓力之下，部分女性高管身體呈亞健康狀態(tài)，大部分即便體檢各項指標沒有問題，但長期受焦慮情緒影響，容易失眠、易怒，不僅自身職場幸福感大大降低，也對企業(yè)員工和家庭成員造成一定壓力。

40.08%38.17%

70.61%

中國女性高管健康力現(xiàn)狀及挑戰(zhàn)女性高管認為身體狀況并非最大壓力源女性高管因為疲于應對職場和家庭帶來的壓力，而對自身健康狀況的感知較弱。此次調查顯示，在壓力來源方面，女性高管認為來自“職場”和“家庭”的壓力最大，“身體狀況”僅排第三，其占比與排名第一的“職場”相差超過30%（見圖二）0

6.49%4.96%10 20 30 40 50 60 70 圖三：女性受訪者壓力來源

東方女性在家庭中通常是孩子第一、家人第二，自己排在最后一位，這種根深蒂固的思維也被帶到工作中。訪談中很多高管也表示他們看到女性高管通常將職場、家庭放在首位，而忽略了自身身體心理的健康問題。一位化工企業(yè)的高管說，阻礙女性高管得到幸福力的關鍵是她們沒有好好愛自己。女性沒能每天留一點時間給自己的話，長此以往，就會失去自我，會不高興會失落，會陷入抱怨狀態(tài)，這樣的惡性循環(huán)，怎么可能有健康力和幸福力？總結幾位女性高管對健康力的感悟：身、心、靈的三層健康才叫健康，有信心自己有體力去做、有能力去做，并能帶給周圍伙伴健康工作生活的力量才是健康力。高管的健康力，尤其是女性高管的健康力，沒有得到應有關注“具備健康力的高管一定是面帶微笑、精神飽滿的，一定是可以傳遞積極正向能量的?！薄扑紕?chuàng)中國區(qū)總裁雷煥麗女士

超過80%的受訪者表示在與女性高管互動中，覺得她們的業(yè)務能力、管理能力都很好，并且能傳遞積極正面的影響力。但僅有12%的受訪者認為企業(yè)非常重視關愛女性的健康。所以不僅僅是女性高管本人對健康力要有足夠的重視，企業(yè)也需要加強在這方面的投入。超過一半的受訪者提到，有身邊的同事因健康問題影響職場發(fā)展，有些不得不退出職場，更有甚者英年早逝，這樣的案例男女都有。通過訪談我們也得知，在女性高管占比較高的企業(yè)，女性高管的健康力并不十分理想。有一位受訪者提到他的一位女性高管很拼命工作，同時也要求團隊像她一樣拼命，團隊有的受不了而離開，有的身體也出現(xiàn)了問題；有一位高管提到，之前工作很拼命，兩年前身體突然亮紅燈做手術時她才開始反思，恢復健康后重回職場的她希望告訴大家，健康力是家庭和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基石。也可能因為東方文化對“隱忍內斂”和“厚積薄發(fā)”的推崇，讓中國女性在獲得突出成就之前，很少關注自身。近幾年女性高管越來越認識到健康力對于職場幸福力的支撐作用，讓她們開始懂得更關注自己。同時企業(yè)也需要在這方面投入更多的重視和開發(fā)更多的關愛項目。05中國女性高管的健康力提升錦囊關愛自己，才能關愛別人時間關愛自己，這對于女性高管的健康和幸福力都很有幫助。有了健康的身體和心理，健康力關鍵因素中的“靈”也要受到重視?！办`”可以自我完善、能與大自然融合、能感受生命喜悅，并能構建有意義的人生目標的人。的方法，鍛煉身體很重要，身體好了能量就足了；有的說好好吃飯睡覺很重要，有的說找朋友聊天是一種途徑，甚至有人提出該哭時就要也不尋求幫助，這是很危險的?？傊椒ㄇf，找到適合自己的最重要。善待自己，加強時間管理和精力管理在線下訪談中，“善待自己”被頻繁提及，受訪者對于女性高管的健到更好的時間管理和精力管理。認為中國女性高管“很拼”的博世中國區(qū)總裁陳玉東建議，“拼搏精神不應體現(xiàn)在工作時間上，更應體現(xiàn)在提高效率、聰明地工作上”。來自知名運動品牌的前高管提到，女性高管需要了解如何善待自己，就像職業(yè)運動員，平時的訓練、飲食、睡眠都是為了比賽中的那幾分鐘或幾小時，我們在職場上也是職業(yè)運動員，了解自己的身體，計劃好怎么吃、怎么生活、怎么睡眠、怎么調整時差、怎么管理自己的能量，這都是極其重要的。企業(yè)也要認識到女性健康問題的特殊性女性健康問題有其特殊性，比如例假、生育、更年期等，所以更需要企業(yè)給予特別關注。參與訪談的多位高管都提及其所在企業(yè)在提升女性員工尤其是女性高管健康方面做出的努力，包括開辦健康工作坊，以及提供針對女性員工的健康體檢等。GE醫(yī)療中國區(qū)“粉紅行動”至今已持續(xù)15年，為員工、員工家屬及更廣大的女性人群義診乳腺類疾病，15年累計義診2萬多女性，宣教惠及近億。另一家生物醫(yī)藥公司設立400電話為員工提供心理咨詢，同時提供第三方合作的教練輔導。女性在人生的各個階段壓力是不同的，雀巢中國就開發(fā)了不同的工作坊，分期關注不同階段的女性問題，有的是懷孕生子的問題，有的是生理期的情緒問題，有的是更年期的問題，幫助女性員工減輕壓力。

“健康規(guī)律的飲食、良好的飲食結構、足夠的睡眠，是基礎，找到能令自己放松和冷靜的方法，并樹立清晰的定位，人生的每個階段都能找到真正能激勵你的事做，這才是正解?！薄膳Ｈ闃I(yè)鮮奶事業(yè)部市場總經理楊菲女士

二、平衡力：掌握工作和生活平衡的能力在中國，“有媽才有家”的傳統(tǒng)東方文化要求女性工作生活兩肩挑。為了兼顧事業(yè)和家庭，參與本次訪談的女性高管中，不乏有需要帶著孩子多次搬家的經歷；也有不得不與家庭孩子分居兩地，在子女教育和平衡家庭生活上，耗費更多精力。一位來自消費品行業(yè)的女性高管以自身狀況為例：工作要面對市場的激烈競爭，生活上處于育兒階段，自己還有興趣愛好，所以每分鐘都要做好規(guī)劃。通過與各位高管的訪談，我們可以總結出，平衡力即保持工作和生活、職場和家庭平衡的能力，二者如同硬幣的兩面，若不能相互促進，則相互影響，任何一方受到忽略，都會削弱女性高管的幸福感。中國女性高管平衡力現(xiàn)狀及挑戰(zhàn)中國女性高管對自身掌握生活和工作平衡的能力整體較樂觀雖然面對家庭和事業(yè)發(fā)展的平衡挑戰(zhàn)，但本次調查中，超過60%的女性受訪者表示能有效處理工作和生活的平衡，認為“很難平衡”的女性受訪者僅占3%左右。在職場和家庭之間，中國女性高管往往更重視前者前文所述“女性高管壓力來源”這一問題，在考察女性高管的壓力之外，也在某種程度上讓人看到女性高管的重心所向。從“家庭”與“職場”占比相差超過30%這一數據可以看出，應對來自職場的挑戰(zhàn)耗費了女性高管更多精力。部分女性高管仍需犧牲家庭和生活來換取職場機遇參與線下訪談的多位企業(yè)高管表示，家庭問題仍會影響女性的職場機遇：由于家庭的原因，大部分女性很少會主動去抓住一些機會，比如因為工作的原因要去一個新的城市，很多已經成家的女性不太會接受。一位來自知名工業(yè)企業(yè)的男性高管觀察到35-45歲是女性職場的黃金年齡，為了保持競爭力，有些女性高管選擇不結婚，不生育。可見，部分女性高管仍需犧牲家庭和生活來換取職場機遇。06

包容和融合程度高的企業(yè)文化

68.7%聰明“舍棄”才能達到動態(tài)平衡杰克·韋爾奇在《商業(yè)的本質》中說：工作和生活沒有平衡，只有選擇。一些女性高管展現(xiàn)出較佳的平衡力，是因為其善于做出選擇。首先，不管是在工作還是生活上，放棄那些不必要的事，或者尋求外部力量的幫助，在至關重要的事情上要全力以赴；其次，活在當下，不因放棄了工作或生活的某一部分而在心理上有愧疚感，因為愧疚感會影響健康和心態(tài)；同時，放棄也需要根據所處的人生階段做出選擇，在不同的階段，女性高管面臨的挑戰(zhàn)

提供健康方面的福利（如更多體檢、保險等）良好的工作環(huán)境其他

3.82%

28.24%23.66%

63.74%59.54%55.34%48.09%不同，因而要適時調整重心，并在不斷調整中找到適合當下的節(jié)奏，達到生活和工作的動態(tài)平衡。尋求系統(tǒng)支持，打造更好的動態(tài)平衡此次訪談中多位企業(yè)高管提到，不管男性還是女性，能力再強也無法獨自完成所有的事情，所以要善于尋找?guī)椭?。來自制造行業(yè)某知名企業(yè)的女性CEO認為，能否建立一個有序、有效的社會支持系統(tǒng)，讓女性在工作和生活兩方面都更游刃有余，對女性高管很重要。另一位女性高管的建議是：要聰明地帶動全家，做好資源管理和調配，當事業(yè)或家庭需要時，不逃避，不找借口，努力想方法，調配資源去達成目標。企業(yè)要建立支持女性發(fā)展的管理系統(tǒng)企業(yè)是否能為女性員工和高管提供一套更人性化的、完善的管理機制將有助于女性員工在高效工作的同時兼顧平衡，且這些措施也能幫助企業(yè)留住這些優(yōu)秀員工。在線下訪談中，多位受訪者認為“彈性工作制”和“在家辦公政策”對女性高管平衡工作和生活有所幫助，組織女性員工更多的互相交流也可幫助女性員工緩解家庭壓力。不少企業(yè)嘗試建立職場母親的互助組織；定期舉辦關于親子關系、夫妻溝通等主題的講座，幫助和支持女性管理者和員工，更好地把握事業(yè)發(fā)展和家庭的平衡。在科思創(chuàng)，除了“媽咪小屋”、‘媽咪俱樂部’等，公司還建立女性互幫互助平臺，女性員工可以借此釋放壓力、幫助他人。

0 20 40 60 圖四：您認為企業(yè)應該為女性員工提供哪些支持來幫助他們在職場上發(fā)揮更大的能量（女性參訪者）如圖三所示，262位女性參與調研者中，64%的人認為增加彈性工作制可幫助女性在職場上發(fā)揮更大的能量。訪談中，一位來自知名消費品企業(yè)的女性高管認為，以靈活的機制和人性化的工作安排，來解決女性高管生活上的壓力，有助于其全情投入工作，這給企業(yè)帶來的價值是巨大的。而這些靈活機制和人性化安排，往往來自于企業(yè)領導人對女性高管發(fā)自內心的尊重。這位高管本身就曾體驗到這種發(fā)自內心的關懷：當工作和孩子的教育問題沖突時，公司很人性化地讓其將團隊建立在她所居住的城市，讓其能更好地兼顧事業(yè)和家庭。這位高管認為，企業(yè)領導人若能發(fā)自內心地尊重女性高管，很多問題就可以找到解決辦法。07三、學習力：

擁有“成長性思維”的人更加重視學習和挑戰(zhàn)，把學習作為終身的樂趣和成就。原因在于他們過分依賴促其成功的舊能力，而忽略了新能力的學習和獲得。我們身處一個不樂于學習并能靈活貫徹復雜戰(zhàn)略的管理者，才能泰然面對顛覆性的商業(yè)環(huán)境。訪談中，多位高管都認為，學習力是終身學習的能力，不斷學習能幫助女性高管打破認知局限，構筑成長性思維，并進而保持行業(yè)競爭力，持續(xù)創(chuàng)造價值。中國女性高管學習力現(xiàn)狀和挑戰(zhàn)多數女性高管重視“終身學習”無論是問卷調研還是訪談，大部分受訪者都認同持續(xù)學習對女性高管的重要性。在如何激發(fā)女性領導潛力的問題上，80%的女性受訪者認為是“終身學習”，其次才是“榜樣的力量”（見圖四）；訪談中也有超過60%的女性高管提到要不斷學習、開拓視野，這是她們從自身經驗出發(fā)，對女性高管發(fā)出的肺腑之言。

創(chuàng)造力是學習成果的轉化，也是學習力最直接的體現(xiàn)。本次調查中，近70%的受訪者認為女性高管的創(chuàng)造力“好”或“很好”。教練、導師的重要性有待提高每個高管都需要一個教練，每個高管都要學習如何輔導下屬，接受各種反饋和給出有效的反饋都是一種能力。導師和教練能幫助女性高管更有針對性地學習、更有效地總結和反思、更快速地成長。但從調查結果看來，21%的女性受訪者沒有導師，僅30%的受訪者有固定的教練、導師、贊助人的幫助（見圖五）。在訪談中，將近80%女性受訪者表示有被教練輔導的經歷，但支持程度和力度不夠，一般也不會主動尋求導師幫助。

68.32%

44.66% 41.6%

.07%20.61%19.08%20.61%19.08%112.6%36.64%253.05%0終身學習 榜樣的力量 女性領導交流擁有教練導師 其他圖四：女性受訪者認為她們是如何激發(fā)自己的領導潛力的

師 定 助 企業(yè)仍需為女性高管創(chuàng)造更多學習機會重視并提升員工學習能力，能增強企業(yè)的凝聚力，促進員工對企業(yè)文化的認同，提升企業(yè)競爭力。此次線上調查中，近70%的受訪者認為企業(yè)需要為女性高管提供技能、情緒管理及領導力方面的培訓，來幫助其在職場發(fā)揮更大能量，這表明了女性高管以往受到的培訓遠遠不夠，企業(yè)仍需為女性高管提供更多學習機會。08中國女性高管的學習力提升錦囊提升自我覺察力和學習敏銳度訪談中有高管認為，具備快速學習的能力有助于女性高管時時更新思維，及時把握最新的市場運行規(guī)律，做出更具前瞻性的決策?，F(xiàn)場學習也是快速學習的一種方法，一位高管建議女性高管多與一線業(yè)務人員在一起，了解員工在想什么、關心什么，以便第一時間掌握第一手信息。信息化時代的學習通常會帶來碎片化信息輸入問題，因此，一位女性高管建議多學科系統(tǒng)性地學習，在相對零散的知識之間找到聯(lián)系，給自己安靜的時間深度思考，找各方面的朋友交流心得體會，擴展自己的認知邊界。

四、情商力：耶魯大學校長彼得·沙洛維指出，管理好情緒對人的生活可以產生積極的影響。受學習敏銳度是光輝國際的測評工具，也是全球財富500強企業(yè)評估高潛質人才的重要指標。學習敏銳度是從經驗學習并將所學到的知識成功應用到新的或第一次的環(huán)境中的意愿和能力。在越來越動態(tài)、復雜和不確定的商業(yè)環(huán)境中，有效適應和應對不可預見情況的能力至關重要。光輝國際從以下五個方面定義學習敏銳度：心智敏銳度、人際敏銳度、變革敏銳度、結果敏銳度、情境自我意識。我們的調研和采訪都發(fā)現(xiàn)，中國女性高管對于復雜問題、各種挑戰(zhàn)和新的情況持有廣泛好奇心，也具備同理心，能熟練讀懂他人的想法，并采用有效的影響方式。女性高管對變化的開放性和接受度，以及平衡風險和取舍的意愿也很強烈，同時大部分女性高管能被新的、困難的任務激勵，并努力克服障礙以達成高難度的工作目標。但是在情景自我意識上女性高管得分普遍低于平均值。情景自我意識指的是用客

“如果人們對領導者有正面的感受，他們就可能發(fā)揮更高水準的績效?！薄ぶ袊愿吖芮樯塘ΜF(xiàn)狀和挑戰(zhàn)

訪高管們認為，感知自己和他人的情緒，利用情緒幫助自己思考，了解情緒產生及波動的方式，并控制自己和他人的情緒以獲得正面成效的能力，叫做情商力。情緒穩(wěn)定且具正念力的領導者不僅能影響員工的心理狀態(tài)，還能影響組織績效，一位來自著名食品行業(yè)的女性高管認為，女性天生感性，情緒管理得好可以讓團隊更有凝聚力，反之團隊的挑戰(zhàn)就會比較大。觀的方式去感知當前經驗，重視各種不同的需要，了解自己的專業(yè)直覺，以及在變化環(huán)境中即興發(fā)揮的能力。至少三位受訪者建議讓女性高管提升自我覺察力，一位男性高管提到開闊眼界很重要，要多向不同行業(yè)不同職能的人員學習。有五位受訪者都提到女性高管應該更關注自我當下的體驗、動機和反應的能力。每天給自己一點時間，關注自我的各項能力和情緒，才能更好地具備學習敏銳度。重視導師和教練的作用導師和教練的參與，將使女性高管得到更多學習機會，在大型企業(yè)里，導師制已經受到重視，參與線下訪談的企業(yè)高管有多位表示公司或有內部導師或與第三方合作提供教練輔導。一位知名制造企業(yè)女性高管提到，其所在公司可為員工跨地域、跨職能、跨級別匹配導師，既充分發(fā)揮導師的作用，也讓包括女性高管在內的員工多方面受益?！皬乃季S上要放松，要積極，要樂觀，在執(zhí)行上要找到自己的能力來源，既要尋求好的教練輔導員，也要學習自己輔導自己。幫助自己建立一個積極的支持系統(tǒng)，讓自己有信心地去面對職場和生活的各種挑戰(zhàn)?！?/p>

女性受訪者意識到情緒管理的重要性，且自信能夠管理好情緒調查顯示，58%的參與者表示女性的情緒控制是阻礙女性領導力發(fā)展的最大因素。僅5%左右的女性參與者表示過去一年“常?！?、“總是”因為情緒變化而影響工作效率，而表示從未“因情緒變化影響工作效率”的女性受訪者高達14%。45%的女性高管表示自己偶爾會出現(xiàn)情緒問題，從而給工作帶來負面影響，這一數字遠遠高于男性高管對女性高管的評價。男性高管認為情商力仍是阻礙女性領導力發(fā)展的最大障礙調查顯示，72%的男性參與者認為女性容易受情緒影響，從而缺乏理性判斷。69%的男性受訪者都提到，企業(yè)應該重視提供女性在情緒管理上的培訓和輔導。一位男性高管提到，女性高管普遍喜歡聽表揚，不能批評，不善于傾聽。在面對壓力時，如何波瀾不驚，舉重若輕，女性高管還需要學習。情商力隨工作年限變化而波動調查發(fā)現(xiàn)，工作年限在10年以下及工作年限26年以上的女性受訪者，選擇“常?！薄ⅰ翱偸恰币驗榍榫w變化而影響工作效率的比例高于其它工作年限段；工作年限在10年以下的女性最易感到焦慮——在此工作年限段，選擇“常?！睋暮徒箲]的女性參與者占比超過50%，遠高于其它工作年限段。本次白皮書未在此方面進行深入調查，但這種波動似乎與女性的生育期和更年期有強關聯(lián)。09中國女性高管的情商力提升錦囊注意力的訓練是發(fā)展情商力的基礎這又回到了我們前文提到的健康力。每一種情緒都對應一個身體反應，健康的狀態(tài)會讓管理者具備強大、穩(wěn)定和敏銳的注意力，能讓女性高管保持頭腦冷靜和清晰，從而具備情緒的感知力和控制力。訓練這種高質量注意力的方式有很多，現(xiàn)在比較多提及的是“正念領導力”、“正念禪修”等等。找到適合的情緒調節(jié)方式、接納不完美一位來自高科技行業(yè)的女性高管提到了“復原力”，認為女性高管應該具備即使失敗也能優(yōu)雅地，有條不紊地對于那些可能會影響情緒的事，要么說出來，要么忘記，而不應藏在心里，這樣才能將心態(tài)保持在較積極的水平。此外，多位企業(yè)高管建議女性在對前進的阻力有充分意識和準備的前提下，盡力而為，接納自己的不完美，多看到自身的長處和優(yōu)勢，克服消極的思維定式。一位藥企的高管建議不要太把自己當回事，要看到別人的長處，讓別人有機會發(fā)揮長處。一位來自高科技行業(yè)的女性高管認為，具有較強使命感的人，通常比較積極向上，因而也能給別人積極影響，這樣的人具有較強的幸福感，這種幸福感同時也會傳遞給團隊，形成整個團隊的正向循環(huán)。企業(yè)要對女性高管的心理健康給予個性化關注一個消極且情緒不穩(wěn)定的管理者，常會潛移默化地影響團隊人員和項目進展，因而，提升管理人員以及所有員工的情商力也的原因多且復雜，企業(yè)若不及時跟進，輕則員工離職，重則整個組織的效能都受到影響。企業(yè)可以采取的措施包括：對不同時期的女性員工給予個性化關注，設立心理咨詢熱線，時刻關注女性員工心理健康，成立互幫互助平臺，定期請外部專家來企業(yè)開設講座等等。當然，教練一對一輔導也是一種有效方式。

五、領導力：光輝國際與洛克菲勒基金會一起進行的一項關于女性CEO的研究表明，只有12%的女性CEO在擔任此職位之前知道自己的目標是要做CEO，超過一半的女性在成為CEO的道路上都是由別人來告訴她她有這個潛力的。光輝國際在疫情后對領導力做的一項研究表明，復原力成為一個重要的領導力考量因素。而“復原力”與女性領導特質里的“堅持”和“模糊容忍性”都有強相關。有多位企業(yè)高管在訪談中提出，女性高管在領導力方面有自身獨特的優(yōu)勢，如更有同理心和柔軟度、更有韌性、決策更人性化等；如何更好地認識到自己的這些優(yōu)勢，勇敢嘗試新的領域或職位，拓寬自己的視野，是女性高管領導力課題中的重要一環(huán)。前文中提到的健康力是基石，平衡力、學習力和情緒力是輔助，有了這些，女性領導者應該可以更有信心地去面對挑戰(zhàn)，勇敢站起來，發(fā)揮更大影響力。中國女性高管領導力現(xiàn)狀和挑戰(zhàn)健康和幸福力體現(xiàn)在領導力話題上，受訪者更多談到的是“自信心”。受成長環(huán)境的影響，女性往往對自己成為成功領導者的潛質不自知，很多受訪者都提到“貴人提攜”，她們都說到由于上級看到她們的潛質，并不時給予鼓勵，她們才有機會嘗試更高職位。所以自信心和勇氣這兩方面，需要企業(yè)及女性高管本身給予特別關注。女性高管對業(yè)務管理能力頗有信心，但發(fā)展仍受限此次調研發(fā)現(xiàn)，超過80%的受訪者都認為女性高管的業(yè)務能力和管理能力“非常好”或“好”，也認為她們能傳遞積極正面的影響力。但當問到女性高管是否要嘗試更高的職位時，很多受訪者呈現(xiàn)猶豫的情緒。一位女性高管表示將花更多時間為其他女性提供支持和幫助。幾乎所有的受訪者給年輕女性的建議都是“不設限，努力突破”。打破職業(yè)上升通路局限，部分女性高管仍受困于女性角色洛克菲勒基金會與光輝國際的共同研究發(fā)現(xiàn)：女性高管一貫缺乏自我推銷精神，且更樂于將功勞歸相對于男性高管來說，女性高管自信心較弱，不善于在公司發(fā)展中起決定作用。某位受訪者帶領的團隊中，向其直接匯報的女性高管占80%。而他觀察到，部分女性高管由于過度迷信女性所謂的“親和力”和“人性化”的領導風格，在執(zhí)行過程中不夠果斷干脆的情況也時有發(fā)生?；蛟S正如某10“女性高管必須自己是女性領導力的推動者和提倡者，樹立典范，互相提攜?！敝袊愿吖艿念I導力提升錦囊勇于想象，破除假想中的“女性天花板”線下訪談中，“女性天花板”一詞多次被提及，來自不同行業(yè)的幾位高管都認為，女性領導往往假想自己有天花板，因此碰到問題時即便有能力解決也躊躇不前。大部分被訪女性高管沒有主動去爭取與自身能力匹配的職位。但她們的自身經歷證明，所謂的“女性天花板”不過是種假想?！白璧K我們的是認知，所謂的天花板，都是別人的假設，這類假設通常會禁錮女性自己?！睏罘婆縂E從1997年就成立了GE全球女性職業(yè)協(xié)會，幫助女性挖掘潛能，其目的就是“挑戰(zhàn)自我、建立自信”，GE中國女性職業(yè)協(xié)會從2002年成立至今仍在蓬勃發(fā)展。GE醫(yī)療中國區(qū)副總裁、藥物診斷業(yè)務總經理邵宏女士說：“我們致力于提高女性的獨立性思考能力和培養(yǎng)其自信心，也鼓勵女性持續(xù)學習，突破自我設限”?？朔谛詣e的思維定式，不應過分強調女性角色與“女性天花板”相伴隨而來的，是關于女性的刻板認識。女性高管或許暫時無法改變別人的觀點，但至少自身可以先嘗試打破那些加在女性身上的固化標簽，克服基于性別的根深蒂固的思維定式。如社會往往要求男性勇往直前，而具有同樣特質

“1.職場中女性領導不要刻意強調女性的角色，做最好的你自己；2.不要假設每個人會歧視女性；3.不要低估自己的領導力。”——博世中國總裁陳玉東先生

的女性則會被認為過于強勢，某位知名跨國企業(yè)女性高管在訪談中提到，這種社會要求的不同，往往導致女性容易打退堂鼓，找理由逃避。阻礙女性發(fā)展的一大因素來自于女性自身，女性也需要勇敢選擇，才能不成為那些思維定式的犧牲品。大多數受訪者都認為領導力并沒有男女之分，一個高管職位所需要的特質和能力、經驗和知識也是不分性別的，女性要勇于爭取，不需要等到所有的人都認可你的能力適合這個崗位時才舉手。發(fā)掘女性管理者潛力來自著名工業(yè)企業(yè)的一位女性高管在訪談中提出，中國各個層級的女性平均占比35%，但女性的優(yōu)勢和特點還沒有完全被公司利用好。女性高管需要破除