績效薪酬管理方案

第第頁績效薪酬管理方案績效薪酬管理方案（精選8篇）績效薪酬管理方案篇1為提升賓館的管理水平，充分調(diào)動(dòng)餐飲部員工的.樂觀性和自動(dòng)性，不絕提高員工的服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績效水平，結(jié)合賓館的實(shí)際情況，特訂立本方法。一、工資結(jié)構(gòu)餐飲部員工工資=基礎(chǔ)工資+法定節(jié)假日工資+績效工資二、基礎(chǔ)工資餐飲部員工基礎(chǔ)工資為每月xx元。三、法定節(jié)假日工資法定節(jié)假日工資=當(dāng)月法定節(jié)假日天數(shù)x元/天，不足部分以績效工資增補(bǔ)。四、績效工資1、績效工資實(shí)行月度考核，員工績效工資與當(dāng)月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤?？冃ЧべY=績效工資基數(shù)x績效工資系數(shù)x績效考核得分2、績效工資基數(shù)餐飲部領(lǐng)班月度績效工資基數(shù)為xx元/月，實(shí)習(xí)生月度績效工資基數(shù)xx元/月，其他服務(wù)員月度績效工資基數(shù)為xx元/月。3、績效工資系數(shù)賓館依據(jù)當(dāng)月餐飲收入總額（扣除宴請、張金海、柳嵩消費(fèi)金額），將餐飲部員工績效等級分為A、B、C、D、E五個(gè)等級，對應(yīng)的績效工資系數(shù)如下：4、績效考核得分賓館依據(jù)對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當(dāng)月得分，總分為x分，可酌情給與嘉獎(jiǎng)。五、此方法自20xx年x月x日起施行績效薪酬管理方案篇2為落實(shí)好國家義務(wù)教育階段老師績效工資政策，充分發(fā)揮嘉獎(jiǎng)性績效工資的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)教職工的工作樂觀性，依據(jù)“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”等原則做好我?？冃ЧべY的考核、檢查、調(diào)配工作，依據(jù)蘭教發(fā)21號文件精神，結(jié)合我校實(shí)際訂立本方案。一、資金來源：教育和財(cái)政部門下?lián)芪倚５募为?jiǎng)性績效工資二、實(shí)施對象：我校在編的教職工（特崗老師）三、教職工基本情況：啦井中學(xué)在編教職工49人，退休6人。在編教職工中高職7人，中職16人，初職25人（含特崗老師3人），三級技工1人。四、調(diào)配原則：1、堅(jiān)持“公平、公正、公開”原則；2、堅(jiān)持“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”原則；3、堅(jiān)持向班主任、一線骨干老師傾斜原則。五、組織領(lǐng)導(dǎo)：成立啦井中學(xué)教職工績效考核小組，負(fù)責(zé)教職工嘉獎(jiǎng)性績效工資的'考核和實(shí)施工作。成員如下：組長：楊慶文組員：和劍坪張照忠和文勇楊金林和麗娟（老師代表）奚彥松（老師代表）和靜江（老師代表）六、嘉獎(jiǎng)性績效工資的調(diào)配我校嘉獎(jiǎng)性績效工資總量＝全縣嘉獎(jiǎng)性績效工資總量—20名校長嘉獎(jiǎng)性績效工資÷全縣實(shí)施績效工資總?cè)藬?shù)×我校教職工總數(shù)＋校長嘉獎(jiǎng)性績效工資×70％全校嘉獎(jiǎng)性績效工資總量：17880.00元1、嘉獎(jiǎng)性績效工資總量×10％＝1788.00元,作為我校班主任嘉獎(jiǎng)性績效工資（其中70％——1251.6元,作為班主任過程嘉獎(jiǎng)性績效工資，30％——536.4元,作為班主任年終嘉獎(jiǎng)性績效工資）2、（嘉獎(jiǎng)性績效工資總量—班主任嘉獎(jiǎng)性績效工資=16092.00元）×80％=12873.6元,作為我校過程嘉獎(jiǎng)性績效工資3、（嘉獎(jiǎng)性績效工資總量—班主任嘉獎(jiǎng)性績效工資=16092.00元）×20％=3218.40元,作為我校年終嘉獎(jiǎng)性績效工資績效薪酬管理方案篇3一、考核對象對依法取得鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)證書，在村醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)在崗執(zhí)業(yè)，20xx年度已完成再注冊工作，符合兩年一次考核條件的鄉(xiāng)村醫(yī)生。在村醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)執(zhí)業(yè)的執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師按我省醫(yī)師定期考核有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，不納入本次考核范圍。二、考核組織實(shí)施區(qū)衛(wèi)生健康局成立考核委員會(huì)，負(fù)責(zé)全區(qū)鄉(xiāng)村醫(yī)生考核的'組織、引導(dǎo)、監(jiān)督和管理工作?？己宋瘑T會(huì)成員名單如下：主任：水黎明副主任：朱宇成員：王福斌、陳迎寧、陳益民、徐敏、徐巧鳳、楊蕓蕓各鎮(zhèn)衛(wèi)生院和街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心設(shè)立考核小組，并指定專人實(shí)在負(fù)責(zé)本鎮(zhèn)、街道的鄉(xiāng)村醫(yī)生考核工作；考核小組由單位管理人員和衛(wèi)生技術(shù)人員5人以上構(gòu)成，重要領(lǐng)導(dǎo)任組長。三、考核時(shí)間布置在鄉(xiāng)村醫(yī)生完成線上培訓(xùn)考試后至12月20日前。區(qū)衛(wèi)生健康局負(fù)責(zé)在20__年1月20日前將鄉(xiāng)村醫(yī)生考核合格信息錄入“浙江省鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)注冊管理系統(tǒng)”，并在執(zhí)業(yè)證書上打印培訓(xùn)和考核信息。對于考核不合格的鄉(xiāng)村醫(yī)生，6個(gè)月之內(nèi)可申請?jiān)俅慰己?。再次考核時(shí)間不得超出20__年6月。四、考核內(nèi)容本次考核周期為20xx年11月至20xx年10月?？己税瑯I(yè)務(wù)考評（含：業(yè)務(wù)技術(shù)水平、年度培訓(xùn)考核情況、基本醫(yī)療及公共衛(wèi)生服務(wù)履職情況等）、職業(yè)道德評定（含：工作態(tài)度、勞動(dòng)紀(jì)律、廉潔行醫(yī)等）和被測評人本人述職（含：工作、紀(jì)律等方面自我評價(jià)）三個(gè)方面的內(nèi)容。上述分值占比分別為：40%、40%、20%。其中，在新冠肺炎疫情防控工作中有關(guān)情況作為業(yè)務(wù)考評的緊要依據(jù)，對存在未規(guī)范設(shè)置預(yù)檢分診、違規(guī)接診發(fā)熱病人并受到衛(wèi)生監(jiān)督執(zhí)法懲罰等情況的，應(yīng)視為考核不合格。五、考核程序1、10月20日前，區(qū)衛(wèi)生健康局將各鎮(zhèn)、街道鄉(xiāng)村醫(yī)生名單下發(fā)到各鎮(zhèn)、街道鄉(xiāng)村醫(yī)生考核聯(lián)絡(luò)員。2、10月30日前，由鎮(zhèn)、街道考核小組將《鄉(xiāng)村醫(yī)生考核表》下發(fā)至各鄉(xiāng)村醫(yī)生，完成自我評定。鎮(zhèn)、街道考核小組于12月1日前以附件2格式完成初評，將初評結(jié)果報(bào)區(qū)衛(wèi)生健康局復(fù)核。3、區(qū)衛(wèi)生健康局于12月10日前完成復(fù)核，將考核結(jié)果反饋至各鎮(zhèn)衛(wèi)生院、街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心。4、12月15日前，鎮(zhèn)、街道考核小組負(fù)責(zé)將復(fù)核結(jié)果送達(dá)至鄉(xiāng)村醫(yī)生，并囑其對送達(dá)的考核結(jié)果簽署看法。5、12月20日前，鎮(zhèn)、街道考核小組向區(qū)衛(wèi)生健康局報(bào)送考核結(jié)果（附件1考核表）。六、考核結(jié)果及應(yīng)用1、考核結(jié)果分為合格、不合格兩個(gè)等級。2、鄉(xiāng)村醫(yī)生對考核結(jié)果有異議，可以在收到考核評定結(jié)果后3個(gè)工作日內(nèi)，向區(qū)衛(wèi)生健康局提出復(fù)核申請（逾期不提出復(fù)核申請的視為接受考核結(jié)果）。區(qū)衛(wèi)生健康局應(yīng)當(dāng)在3個(gè)工作日內(nèi)對鄉(xiāng)村醫(yī)生考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核，并將復(fù)核結(jié)果以書面形式通知鄉(xiāng)村醫(yī)生本人。復(fù)核看法為最終考核結(jié)果。3、20xx年、20xx年兩個(gè)年度中有一個(gè)年度及以上培訓(xùn)考試成績不合格的直接認(rèn)定為年度考核不合格（不再享有再次申請考核的權(quán)益）。4、20xx年度考核不合格的鄉(xiāng)村醫(yī)生，村級醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)不得再聘用，注冊部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)注銷其執(zhí)業(yè)注冊，并收回鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)證書。七、其他事項(xiàng)區(qū)衛(wèi)生健康局聯(lián)系人：績效薪酬管理方案篇4為了加快推動(dòng)基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，做好我院績效工資實(shí)施工作，依據(jù)《公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實(shí)施方案》和事業(yè)單位收入調(diào)配制度改革的相關(guān)規(guī)定，結(jié)合我院實(shí)際，訂立本實(shí)施方案。一、實(shí)施績效工資的原則堅(jiān)持按勞調(diào)配原則，完滿與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓舞創(chuàng)新創(chuàng)造的調(diào)配激勵(lì)機(jī)制。堅(jiān)持改革收入調(diào)配制度與規(guī)范收入調(diào)配秩序相結(jié)合，嚴(yán)厲調(diào)配紀(jì)律，漸漸建立公平公正、合理有序的收入調(diào)配格局。堅(jiān)持統(tǒng)籌兼顧，著眼收入調(diào)配全局，與事業(yè)單位改革進(jìn)程相適應(yīng)，妥當(dāng)處理好相關(guān)群體的利益關(guān)系。二、績效工資實(shí)施范圍和時(shí)間依照規(guī)定，我院執(zhí)行崗位績效工資制度的在編正式工作人員（20xx年9月30日前已實(shí)現(xiàn)退休年齡的人員除外），從20xx年10月1日起實(shí)施績效工資。三、績效工資總量和水平的核定（一）績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和嘉獎(jiǎng)性績效工資兩部分?？冃ЧべY總量按本單位正式工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼構(gòu)成?？冃ЧべY水平依照與我院工作人員平均工資水平相銜接的原則核定。（二）依據(jù)我院工作人員平均工資水平相銜接的原則，綜合考慮人員結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、經(jīng)費(fèi)來源等因素，核定所屬本單位的績效工資總量。將規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼和原國家規(guī)定的年終一次性獎(jiǎng)金納入績效工資總量。（三）績效工資總量按年度核定，核定后原則上當(dāng)年不作調(diào)整。如年度內(nèi)相關(guān)因素發(fā)生重點(diǎn)變動(dòng)（如人員加添、基本工資或津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整等）確需調(diào)整績效工資總量的，年末報(bào)區(qū)衛(wèi)生局及相關(guān)部門核準(zhǔn)后予以調(diào)整。四、績效工資的調(diào)配（一）基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70％（含原年終一次性獎(jiǎng)金），一般按月發(fā)放，劃入個(gè)人工資銀行賬戶。嘉獎(jiǎng)性績效工資重要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，占績效工資總量的30％，依據(jù)我院績效工資考核結(jié)果發(fā)放。（二）充分發(fā)揮績效工資調(diào)配的.激勵(lì)導(dǎo)向作用。在完滿考核制度的同時(shí)，依據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核。在調(diào)配中堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向承當(dāng)公共衛(wèi)生服務(wù)和臨床一線工作任務(wù)的崗位傾斜?？冃ЧべY調(diào)配嚴(yán)禁與業(yè)務(wù)收入直接掛鉤。（三）本院訂立績效工資調(diào)配方法充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛征求職工看法。調(diào)配方法經(jīng)院領(lǐng)導(dǎo)班子及各科室重要負(fù)責(zé)人集體研究后，在本單位公開，報(bào)衛(wèi)生局批準(zhǔn)后執(zhí)行。五、組織實(shí)施（一）本院實(shí)施績效工資要在縣政府、衛(wèi)生局統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，依照全面推開、穩(wěn)慎實(shí)施、平穩(wěn)過渡、漸漸完滿的總體原則，將津補(bǔ)貼過渡為績效工資。（二）在衛(wèi)生局的統(tǒng)一引導(dǎo)下、做好思想政治工作，引導(dǎo)職工樂觀支持，及時(shí)研究和妥當(dāng)處理實(shí)施中顯現(xiàn)的問題，確?？冃ЧべY順利實(shí)施?？冃匠旯芾矸桨钙?一、引導(dǎo)思想依照《省政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)省人事廳等部門江蘇省義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY實(shí)施看法的通知》（蘇政辦發(fā)[20xx]84號）、《南京市義務(wù)教育學(xué)校老師績效工資實(shí)施方法》（寧政辦[20xx]109號）以及寧棲教字（20xx）209號《關(guān)于進(jìn)一步完滿學(xué)校教職工績效考核工作的實(shí)施看法的通知》等文件精神，通過建立適合教育事業(yè)特點(diǎn)和我校實(shí)際的收入調(diào)配制度，進(jìn)一步深化學(xué)校內(nèi)部管理體制改革，合理拉開績效工資的檔次，激發(fā)廣闊教職工的工作樂觀性和創(chuàng)造性，促進(jìn)學(xué)校教育事業(yè)又好又快地發(fā)展。（紅色部分為區(qū)教育局最新下發(fā)文件精神）二、考核調(diào)配原則1.堅(jiān)持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。（擬修訂為：愛崗敬業(yè)無私奉獻(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬）2.堅(jiān)持“公正、公平、公開”的原則。3.堅(jiān)持“科學(xué)、規(guī)范、簡約”的原則。三、實(shí)施范圍依照國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務(wù)教育學(xué)校正式工作人員。四、考核項(xiàng)目依據(jù)寧棲教字122號文件精神，嘉獎(jiǎng)性績效工資的70%用于學(xué)校教職工教育教學(xué)考核，按兩塊考核發(fā)放：月考核和學(xué)年度考核（500分考核）；嘉獎(jiǎng)性績效工資的18%用于區(qū)教育局統(tǒng)籌，考核發(fā)放項(xiàng)目出名優(yōu)骨干老師津貼、班主任津貼、學(xué)校發(fā)展綜合評估獎(jiǎng)等；嘉獎(jiǎng)性績效工資的12%用于學(xué)校統(tǒng)籌，考核發(fā)放項(xiàng)目有中層以上人員管理津貼、教育教學(xué)成績獎(jiǎng)、教齡津貼等。擬修訂為：按寧棲教字（20xx）209號文精神，調(diào)整嘉獎(jiǎng)性績效工資切塊方法。即嘉獎(jiǎng)性績效工資的70%用于學(xué)校教職工教育教學(xué)考核；嘉獎(jiǎng)性績效工資的15%用于區(qū)教育局統(tǒng)籌，考核發(fā)放項(xiàng)目有班主任津貼、學(xué)校發(fā)展綜合評估獎(jiǎng)等；嘉獎(jiǎng)性績效工資的15%用于學(xué)校統(tǒng)籌，考核發(fā)放項(xiàng)目有中層以上人員管理津貼、教育教學(xué)成績獎(jiǎng)、目標(biāo)考核獎(jiǎng)，超工作量（加班）津貼補(bǔ)貼等。（一）月考核1.月考核津貼標(biāo)準(zhǔn)：人均800元。（擬修訂為：1000元，其中800元考核工作量和工作業(yè)績，200元考核出勤）分為四項(xiàng)：①考勤獎(jiǎng)200元；②師德獎(jiǎng)200元；③教育教學(xué)常規(guī)考核獎(jiǎng)250元；④安全衛(wèi)生獎(jiǎng)150元。以上4項(xiàng)依據(jù)《金陵學(xué)校月考核細(xì)則》經(jīng)考核后每月發(fā)放。（擬修訂為：①考勤獎(jiǎng)200元；②師德獎(jiǎng)200元；③教育教學(xué)常規(guī)考核獎(jiǎng)300元；④安全衛(wèi)生獎(jiǎng)300元。）2.月考核津貼發(fā)放形式：當(dāng)月考核，次月發(fā)放，每學(xué)年考核發(fā)放十個(gè)月。3.實(shí)在考核見《金陵學(xué)校月考核評價(jià)細(xì)則》。（二）學(xué)年度考核（500分考核）1.按《金陵學(xué)校老師500分考核評價(jià)細(xì)則》（后附）進(jìn)行。2.考核方法：學(xué)年末綜合兩學(xué)期500分考核均分作為個(gè)人500分考核實(shí)得分?jǐn)?shù)。（擬修訂為：每一學(xué)年末進(jìn)行一次500分考核）（三）學(xué)校自主考核自主考核重要有：班主任考核、校內(nèi)職務(wù)崗位津貼、超課時(shí)超工作量津貼、一線骨干老師津貼、教育教學(xué)成績獎(jiǎng)1.班主任考核每月人均300元。學(xué)校結(jié)合考核情況（參見金陵學(xué)校班主任考核條例），每月發(fā)放。發(fā)放十個(gè)月。兩個(gè)月的班主任費(fèi)用嘉獎(jiǎng)副班主任。（擬修訂為：每月人均500元，同時(shí)德育部門進(jìn)一步明確副班主任工作職責(zé)）2.校內(nèi)職務(wù)崗位津貼：⑴津貼系數(shù)設(shè)定：（以班主任津貼為單位1，即300元/月）（擬修訂為：500元/月）校級領(lǐng)導(dǎo)：正職1.5，即450元/月；副職1.4，即420元/月中層：正職1.3，即390元/月；副職1.2，即360元/月。（擬修訂系數(shù)降為：校級：正職1.4，副職1.2，中層：正職1.0，副職0.8）班級組長：50元，教研組長：50元。（擬修訂為：班級組長：80元/月，學(xué)校學(xué)科教研組長：80元/月，班級學(xué)科教研組長50元/月，部門干事200元/月）⑵以上管理津貼每學(xué)年按十個(gè)月考核發(fā)放。⑶說明：①正、副校長、書記由教育局統(tǒng)一考核，不參加學(xué)校考核。津貼由學(xué)校發(fā)放。②一人身兼兩職，依照就高不就低的原則，拿一份津貼，班主任除外。③行政構(gòu)成員兼班主任的，班主任津貼全拿，行政津貼拿一半。④行政組加班原則上不再拿加班費(fèi)。（擬修訂為：校級領(lǐng)導(dǎo)加班不拿加班費(fèi)，其他人員確因工作需要加班的，應(yīng)履行相關(guān)報(bào)批手續(xù)。）3.教齡津貼：為鼓舞老師終身從事教育事業(yè)，特設(shè)立老師教育工作奉獻(xiàn)獎(jiǎng)，依據(jù)從教年限，按1年7—9元計(jì)算，40年封頂。一次性發(fā)放。學(xué)校視調(diào)配總額的變動(dòng)，每年適當(dāng)微調(diào)。見習(xí)期不享受?！粢陨细黜?xiàng)津貼因病、因事請假實(shí)現(xiàn)1個(gè)月，當(dāng)月各項(xiàng)津貼不享受。4.超課時(shí)、超工作量津貼：⑴代課按10元/節(jié)補(bǔ)助（擬修訂為：20元/節(jié)）。代班主任，按10元錢一天補(bǔ)助。（擬修訂為：20元/節(jié)）⑵節(jié)假日、下班時(shí)間經(jīng)學(xué)校主管領(lǐng)導(dǎo)同意加班的，一天加班費(fèi)50元，半天25元。（3）體育老師組織課外訓(xùn)練按課時(shí)計(jì)入工作量（20元/節(jié)），帶隊(duì)競賽按加班一天100、5.一線骨干老師津貼：（以下一線骨干老師津貼擬修訂為：只針對區(qū)優(yōu)青、區(qū)教壇新秀的，其他區(qū)及以上級骨干均由區(qū)教育局統(tǒng)一考核、嘉獎(jiǎng)）對于常年在教學(xué)一線的學(xué)科帶頭人、優(yōu)秀青年老師經(jīng)考核能履行職責(zé)，發(fā)揮作用的，學(xué)校每學(xué)期予以肯定嘉獎(jiǎng)（按年發(fā)放）。一線骨干老師津貼分為四類：A、特級老師；B、市學(xué)科帶頭人、市優(yōu)秀青年老師；C、區(qū)學(xué)科帶頭人（注：A、B、C類老師津貼由區(qū)教育局發(fā)放）；D、區(qū)優(yōu)秀青年老師、區(qū)教壇新秀（300元一年）?？己藰?biāo)準(zhǔn)：嚴(yán)格遵守《中學(xué)校職業(yè)道德規(guī)范》和“三要八不準(zhǔn)”要求。一線骨干老師實(shí)現(xiàn)考核要求方可發(fā)放全額津貼，有一項(xiàng)未達(dá)標(biāo)下浮100元，兩項(xiàng)未達(dá)標(biāo)不享受津貼。老師如擁有多個(gè)骨干稱呼，按最高稱呼標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放津貼，不重復(fù)計(jì)算。6.全勤獎(jiǎng)：⑴一學(xué)期不遲到、不早退，不請任何病、事假，嘉獎(jiǎng)200元。⑵每個(gè)月老師有兩張2個(gè)小時(shí)的事務(wù)卡，可以單獨(dú)使用，也可以兩張連用。在使用時(shí)，要把事務(wù)卡交給班級組長簽字留存。課務(wù)自行布置。事務(wù)卡一張未用，按10元一張發(fā)放，未用完，按一張5元發(fā)放。（以上兩項(xiàng)未執(zhí)行，建議刪去）⑶婚假、產(chǎn)假等國家法定的假期，每月考核獎(jiǎng)全額發(fā)放，但全勤獎(jiǎng)不享受。對于法定假未休或未休滿即上班，學(xué)校予以嘉獎(jiǎng)（全勤獎(jiǎng)）。7.教育教學(xué)成績獎(jiǎng)：每學(xué)年末依照《金陵學(xué)?？伎兎桨浮?，經(jīng)個(gè)人申報(bào)，學(xué)?？己诵〗M核實(shí)發(fā)放。8.完成任務(wù)獎(jiǎng)：說明：⑴以上條款按人均200元標(biāo)準(zhǔn)（見習(xí)期老師享受一半），結(jié)合老師完成各項(xiàng)任務(wù)情況，進(jìn)行積分累加，按1分2元計(jì)算獎(jiǎng)金。⑵每項(xiàng)任務(wù)全部、認(rèn)真完成計(jì)10分，未全部完成酌情扣分，未完成不得分。一學(xué)期因病因事請假，累計(jì)五天以下（含）不扣除任務(wù)獎(jiǎng)獎(jiǎng)；五天以上，10天以下（含），扣除完成任務(wù)獎(jiǎng)的十分之一；10天以上，一月以下，扣除五分之一；一月以上，實(shí)現(xiàn)兩月，發(fā)放一半。兩月以上不享受此獎(jiǎng)，公假、法定假除外。9.創(chuàng)建目標(biāo)獎(jiǎng)：學(xué)校在各類創(chuàng)建、評比中，經(jīng)全體老師的努力，完成既定目標(biāo)，獲得集體性榮譽(yù)稱號，依照獲獎(jiǎng)級別，予以老師肯定嘉獎(jiǎng)。（擬修訂為：在學(xué)校獎(jiǎng)教基金中考核體現(xiàn)，下文略去）一學(xué)期病事假實(shí)現(xiàn)兩月以上（含），享受一半嘉獎(jiǎng)，實(shí)現(xiàn)3月以上（含），不享受。（放入考勤全勤，也包含全年病假累計(jì)超出的）當(dāng)年調(diào)進(jìn)的.棲霞區(qū)以外的老師以及見習(xí)期的老師享受一半嘉獎(jiǎng)。10.其它補(bǔ)貼：（已成為正常工作量或落實(shí)，建議刪去以下兩小點(diǎn)考核）⑴跨班級教兩班數(shù)學(xué)、三班（含）以上中高班級英語、高班級教兩班數(shù)學(xué)，每學(xué)期予以100元嘉獎(jiǎng)。⑵自20xx年起，每位體育老師每年12月報(bào)銷服裝費(fèi)850元，從學(xué)校辦公經(jīng)費(fèi)中支出。五、考核方法與相關(guān)說明1.月考核獎(jiǎng)、班主任津貼每月由校長室、教導(dǎo)處、工會(huì)及班級組共同考核，考核結(jié)果上報(bào)校長室，由分管領(lǐng)導(dǎo)做出月津貼發(fā)放表，會(huì)計(jì)室定時(shí)發(fā)放。2.本實(shí)施方案解釋權(quán)屬校黨政工聯(lián)席會(huì)。遇有此文件中未涉及的內(nèi)容，由校長室研究，予以相應(yīng)的獎(jiǎng)懲。3.本實(shí)施方案的實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)是動(dòng)態(tài)的，視老師工資總量的更改而適當(dāng)調(diào)整。4.本方案自20xx年起實(shí)行。（待通過后修訂時(shí)間）績效薪酬管理方案篇6一、目的：1、有效發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制作用，促進(jìn)公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。2、充分發(fā)揮績效考核在薪資調(diào)配中的作用，實(shí)現(xiàn)績效與薪資的有效互動(dòng)，合理掌控薪資本錢；3、通過考核機(jī)制，有效引導(dǎo)、推動(dòng)公司經(jīng)營管理水平的提升，促進(jìn)企業(yè)短板的改進(jìn)。4、為員工的薪酬調(diào)整、晉升、降職、調(diào)職和解聘供應(yīng)依據(jù)。二、核心思想：綜合運(yùn)用目標(biāo)管理與平衡積分卡原理，關(guān)注結(jié)果（績效考核）的同時(shí)，關(guān)注過程運(yùn)營與管理、內(nèi)部學(xué)習(xí)與成長（績效考評），以關(guān)鍵績效指標(biāo)為考核、考評依據(jù)，建立綜合性績效管理體系。1、生產(chǎn)分公司考核機(jī)制：以市場為導(dǎo)向，貫徹以銷定產(chǎn)的原則，重點(diǎn)圍繞產(chǎn)品交期、質(zhì)量、本錢等重要職責(zé)定位來設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，引導(dǎo)提高內(nèi)部管理本領(lǐng)和以客戶需求為導(dǎo)向的意識。2、銷售人員考核機(jī)制：（1）以客戶為導(dǎo)向，加強(qiáng)客戶開發(fā)和維護(hù)、產(chǎn)品銷售渠道規(guī)劃、市場信息收集等重要職責(zé)的考核，引導(dǎo)銷售人員重視市場營銷的長期發(fā)展。（2）建立敏捷的單項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制：公司需要短時(shí)間內(nèi)開發(fā)大量新客戶、新產(chǎn)品上市時(shí)、企業(yè)的積存產(chǎn)品需要排空時(shí)、企業(yè)需要進(jìn)行終端提升運(yùn)動(dòng)等時(shí)候，可以設(shè)定特地的嘉獎(jiǎng)措施，引導(dǎo)業(yè)務(wù)人員解決公司的當(dāng)期重點(diǎn)大事。3、生產(chǎn)類人員考核機(jī)制：（1）生產(chǎn)類人員重要從質(zhì)量、本錢、安全、工藝、計(jì)劃保障等幾個(gè)方面來設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，綜合評價(jià)工作業(yè)績。（2）技術(shù)人員定位為為生產(chǎn)供應(yīng)保障服務(wù)，重要從為生產(chǎn)供應(yīng)服務(wù)的.效率、質(zhì)量、態(tài)度和設(shè)備維護(hù)情況來進(jìn)行考核，促進(jìn)工作意識的變化和技能的提升。4、考評機(jī)制：考評重要體現(xiàn)對過程中關(guān)鍵行為的管控，進(jìn)而推動(dòng)崗位工作更好的開展。同時(shí)，將公司專項(xiàng)工作計(jì)劃納入到公司分管、分/子公司主管和部級干部考評機(jī)制當(dāng)中，以推動(dòng)公司當(dāng)期重點(diǎn)工作。三、引導(dǎo)原則：1、收入與績效掛鉤原則——做到人人頭上有指標(biāo)，人人頭上有目標(biāo)；2、個(gè)人效益與企業(yè)整體效益掛鉤原則——人人都來關(guān)注企業(yè)整體效益，相互監(jiān)督；3、動(dòng)態(tài)浮動(dòng)原則——人人都要關(guān)注企業(yè)的發(fā)展方向并為之努力；4、綜合考核與專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則——努力使考核個(gè)性化并具有針對性。5、以結(jié)果考核（關(guān)鍵績效結(jié)果）與過程考評（關(guān)鍵行為指標(biāo)）相結(jié)合。四、考核運(yùn)作模式及流程：1、績效考核運(yùn)作模式及流程：主流程流程內(nèi)容及完成時(shí)間責(zé)任人相關(guān)表格2、過程考評運(yùn)作模式及流程：部級及以上干部：常規(guī)月度考評與專項(xiàng)月度考評相結(jié)合，其余人員：常規(guī)月度考評。員工的直接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人，實(shí)在執(zhí)行考評程序。每月5日，員工對“本月工作情況”部分進(jìn)行自評，自評不計(jì)入總分→每月10日前，直接上級在該員工“關(guān)鍵崗位指標(biāo)完成情況”、“關(guān)鍵職責(zé)履行情況”及“工作計(jì)劃完成情況”進(jìn)行考評→每月15日前間接主管進(jìn)行考評審批，考評負(fù)責(zé)人與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評反饋溝通。五、考核方法：1、考核考評周期：（1）考核周期按月進(jìn)行。（2）考評周期按月進(jìn)行。2、整體考核方法：（1）企管類、技術(shù)類、營銷人員績效考核：以單項(xiàng)指標(biāo)對應(yīng)目標(biāo)完成率情況進(jìn)行考核?？己讼禂?shù)浮動(dòng)范圍：（2）生產(chǎn)類人員實(shí)行計(jì)件制考核，后勤類人員實(shí)行過程行為考評。3、各類人員實(shí)在關(guān)鍵績效考核方法：（1）年薪制人員：以年終考核為主，過程中實(shí)行固定基本薪資，半年度實(shí)施述職考評，納入年終績效年薪中。考核重要體現(xiàn)年度對本崗位工作的關(guān)鍵績效指標(biāo)完成情況，實(shí)在見《年薪制人員考評指標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》。（2）企管類、技術(shù)類（3）后勤類崗位考評工資=崗位標(biāo)準(zhǔn)考評工資/100分x考評分?jǐn)?shù)考評分?jǐn)?shù)核算參照各崗位考評方法崗位標(biāo)準(zhǔn)考評工資依據(jù)實(shí)在崗位而定（4）營銷類1）業(yè)務(wù)人員：2）銷售管理、輔佑襄助人員績效工資=標(biāo)準(zhǔn)績效工資x銷量分檔系數(shù)x考核系數(shù)x考評系數(shù)；標(biāo)準(zhǔn)績效工資依據(jù)職能級別確定；銷量分檔系數(shù)依據(jù)實(shí)際銷量對應(yīng)檔次而定。（5）生產(chǎn)類1）生產(chǎn)操作崗位：2）基層管理崗、生產(chǎn)輔佑襄助崗：（6）效益獎(jiǎng)：體現(xiàn)公司利潤完成情況對公司重要員工的超額激勵(lì)。1）月度效益獎(jiǎng)基數(shù)為各崗位的月度獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)。2）月度效益獎(jiǎng)依據(jù)公司月度利潤額所實(shí)現(xiàn)的級別發(fā)放。3）月度目標(biāo)所達(dá)級別對應(yīng)的效益獎(jiǎng)系數(shù)如下：4）月度效益獎(jiǎng)達(dá)特級仍有剩余利潤的，可以彌補(bǔ)以前月份效益獎(jiǎng)不足部分，彌補(bǔ)后仍有剩余利潤的，可以積累到以后月份使用，由公司人力資源部提出彌補(bǔ)方案，報(bào)總經(jīng)理審批。4、機(jī)制管理權(quán)限六、相關(guān)說明：績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績評價(jià)，將業(yè)績成效用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工連續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種管理活動(dòng)。研究企業(yè)的績效管理，首先應(yīng)從一個(gè)企業(yè)的整體價(jià)值鏈角度思考——“誰創(chuàng)造了價(jià)值”、“如何評價(jià)價(jià)值”、“價(jià)值如何調(diào)配”?？冃Э己耸强冃Ч芾淼暮诵模髽I(yè)處在不同的發(fā)展階段,績效考核的內(nèi)容和作用是不同的，考核運(yùn)用必需與公司的實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營運(yùn)作模式、公司管理、統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)與水平相聯(lián)系，以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)務(wù)運(yùn)作流程為核心，循序漸進(jìn)，并在企業(yè)運(yùn)行過程中不絕完滿。沒有績效考核是萬萬不能的，但是績效考核也不是萬能的，不能把企業(yè)的全部問題的解決都寄希望于績效管理體系。無論是采用什么考核方法，能夠有效推動(dòng)公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最大限度激勵(lì)員工并合理掌控薪資本錢的績效管理體系即是較為良好的績效體系。因?qū)θ馉柟緦?shí)在情況了解不多，所以此方案設(shè)計(jì)重在選取對通用型制造業(yè)考核方法，重在敘述考核運(yùn)作模式、各類人員實(shí)在考核思想及操作方法，實(shí)在方案設(shè)計(jì)仍需要到企業(yè)實(shí)際中去調(diào)整、完滿，以期近一步選擇適合企業(yè)運(yùn)作的考核方法，從而有效發(fā)揮考核機(jī)制的作用，推動(dòng)公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與績效短板的改進(jìn)?？冃匠旯芾矸桨钙?1.0目的：1.1建立良好的績效考核,努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)評估，合理調(diào)配價(jià)值，從而驅(qū)動(dòng)員工樂觀創(chuàng)造價(jià)值，形成良性循環(huán)。1.2基于戰(zhàn)略連續(xù)改進(jìn)，考核的目的不但僅是依據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更緊要的是不絕引導(dǎo)員工連續(xù)改進(jìn)工作。1.3通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增長團(tuán)隊(duì)的合作精神。1.4實(shí)現(xiàn)評價(jià)員工的工作績效，幫忙員工，了解工作要求，找出差距，促進(jìn)工作績效連續(xù)提高。1.5通過規(guī)范化的考核，客觀公平評價(jià)員工的工作績效。為薪資調(diào)整、績效獎(jiǎng)金發(fā)放、異動(dòng)晉升、員工職業(yè)規(guī)劃供應(yīng)依據(jù)。2.0適用范圍：適合于工廠全部員工的績效考核。3.0考核原則：3.1客觀原則：全部評估者要做到以事實(shí)為依據(jù)。盡可能用量化指標(biāo)來衡量被考核者的工作成績及進(jìn)步情形，對被考核者的評價(jià)應(yīng)有客觀依據(jù)。3.2公正原則：評估者以提高下屬的工作績效和工作本領(lǐng)為最終目標(biāo)，應(yīng)做到客觀公正，不應(yīng)以個(gè)人好惡，憑主觀感覺來考核。3.3溝通原則：在考核過程中，評估者與被考核者要開誠布公地進(jìn)行溝通與溝通，評估結(jié)果應(yīng)及時(shí)地反饋給被考核者。4.0工作職責(zé)：4.1副總經(jīng)理：負(fù)責(zé)組織訂立績效考核方案，組織推動(dòng)，監(jiān)督績效考核工作體系的有效運(yùn)作。4.2人力資源及行政部：幫助訂立、優(yōu)化績效考核方案，開展相關(guān)的培訓(xùn)和宣傳工作，監(jiān)督考核過程的規(guī)范性和合法性，對考核結(jié)果進(jìn)行審核和備案。4.3部門經(jīng)理：負(fù)責(zé)本部門的績效考核工作，并連續(xù)提高下屬的工作績效。4.4評估者：負(fù)責(zé)訂立直接下屬的考核表，對下屬進(jìn)行認(rèn)真考核評估。漸漸提高下屬的績效級別，以實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展策略要求。4.5被考核者：以負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真進(jìn)行自我評估，提升自身工作本領(lǐng)及績效。5.0考核項(xiàng)目與內(nèi)容：5.1工作業(yè)績：工作業(yè)績考核以考核崗位KPI指標(biāo)為主，崗位KPI指標(biāo)由部門目標(biāo)分解所得，同時(shí)結(jié)合工作分析，從工作職責(zé)中提取能夠反映該崗位績效的KPI指標(biāo)進(jìn)行考核。各級管理人員應(yīng)與下屬進(jìn)行充分溝通，確定崗位KPI指標(biāo)。5.1.1KPI指標(biāo)可分為硬性指標(biāo)和軟性指標(biāo)。硬性指標(biāo)：指有明確的數(shù)字達(dá)成來源的指標(biāo)，通過設(shè)定計(jì)算公式及評分標(biāo)準(zhǔn)來確定硬性指標(biāo)的考核方法。軟性指標(biāo)：指沒有明確的數(shù)字達(dá)成來源或目前并不具備量化條件，或量化本錢較高或較困難的指標(biāo)，軟性指標(biāo)應(yīng)盡可能明確工作要求，訂立實(shí)在的、易于量化的評分標(biāo)準(zhǔn)。5.2工作本領(lǐng)：工作本領(lǐng)考核由8個(gè)考核指標(biāo)構(gòu)成，分別為：執(zhí)行本領(lǐng)、領(lǐng)導(dǎo)本領(lǐng)、本錢掌控本領(lǐng)、協(xié)調(diào)溝通本領(lǐng)、工作業(yè)務(wù)本領(lǐng)、團(tuán)隊(duì)士氣、團(tuán)隊(duì)出勤率和工作量8個(gè)指標(biāo)構(gòu)成。5.2.1上級依據(jù)部門的管理需求，對此8個(gè)指標(biāo)明確考核的標(biāo)準(zhǔn)與要求，考核時(shí)，直接上級依據(jù)下屬的日常行為表現(xiàn)，關(guān)鍵事件進(jìn)行考核評分。其中部分指標(biāo)需要其他部門的`負(fù)責(zé)人依據(jù)平常的了解和接觸對被考核人進(jìn)行評分，最終取各部門的合計(jì)總分除以部門數(shù)得到的平均分作最終得分。5.2.2其中領(lǐng)導(dǎo)本領(lǐng)以部門的最終評分作為最終的評分依據(jù)。實(shí)在為總分?jǐn)?shù)÷部門人數(shù)=得分。5.2.3被考核者每月月尾必需訂立下月的5個(gè)工作目標(biāo)，這5個(gè)工作目標(biāo)可以是在年度工作目標(biāo)中進(jìn)行細(xì)化而產(chǎn)生的目標(biāo)，這5個(gè)目標(biāo)將會(huì)列入工作本領(lǐng)的KPI指標(biāo)。5.3工作態(tài)度：工作態(tài)度以責(zé)任心、紀(jì)律性、大局觀、忠誠度、承當(dāng)精神和辦事風(fēng)格6項(xiàng)指標(biāo)構(gòu)成。5.3.1全部指標(biāo)以其他部門負(fù)責(zé)人對該被考核人的平均評價(jià)分?jǐn)?shù)結(jié)合直接上級的評價(jià)分?jǐn)?shù)作為最終的考核結(jié)果分?jǐn)?shù)。5.4依據(jù)評價(jià)項(xiàng)目對崗位的績效能有更公平的標(biāo)準(zhǔn)，從而能更直觀地體現(xiàn)項(xiàng)目中的緊要性，對三大評價(jià)項(xiàng)目的權(quán)衡系數(shù)進(jìn)行厘定。其中工作業(yè)績的系數(shù)為5，工作本領(lǐng)為4，工作態(tài)度為3、6.0月度考核時(shí)，員工當(dāng)月獎(jiǎng)罰與考勤納入當(dāng)月的考核指標(biāo)進(jìn)行考核。7.0操作程序：7.1每月1日前，員工對上月工作進(jìn)行自評，提交上月的考核表，有需要時(shí)向直接上司提交上月工作成績，報(bào)表或報(bào)告。同時(shí)，假如當(dāng)月考核指標(biāo)需要調(diào)整，一并提交當(dāng)月的考核表，并列明調(diào)整建議和理由。7.2每月3日前，直接上級對下屬上月績效進(jìn)行評價(jià)及考核評分，填寫下屬上月考核表，呈交行政部，同時(shí)與下屬確定當(dāng)月考核表內(nèi)容。7.3每月3日前，全部需要其他部門進(jìn)行評核的評價(jià)項(xiàng)目由直接上司聯(lián)同其他部門完成該項(xiàng)目的評價(jià)結(jié)果。7.4每月3日前，由直接上司對工作本領(lǐng)中的領(lǐng)導(dǎo)本領(lǐng)項(xiàng)以表格打√的方式進(jìn)行，完成被考核人的下屬對該被考核人的領(lǐng)導(dǎo)本領(lǐng)統(tǒng)計(jì)結(jié)果。7.5部門評價(jià)完畢后，在每月3日前將考核表呈交行政部。行政部在每月5日前完成出勤與獎(jiǎng)罰的核對與統(tǒng)計(jì)，并核對上月的《行政處理書》記錄和審查部門的評審結(jié)果，有需要時(shí)，行政部要與部門考核人和被考核人進(jìn)行溝通，重新審視考核結(jié)果。7.6對主管級以上的員工，由總經(jīng)理聯(lián)同行政部對被考核者進(jìn)行考核結(jié)果分析，包含對比上月的考勤結(jié)果，上月的考核承諾等，就本月考核的高分項(xiàng)進(jìn)行確定與稱贊。對考核低分項(xiàng)進(jìn)行原因剖析和供應(yīng)改善建議。被考核者也應(yīng)認(rèn)真務(wù)實(shí)理解本身的強(qiáng)項(xiàng)、弱項(xiàng)。有必需時(shí)可向上級提交書面的改善承諾。7.7考核等級可分為：完美、優(yōu)、良、中、一般、差6個(gè)等級，績效資金的調(diào)配標(biāo)準(zhǔn)為:完美100%、優(yōu)90%、良80%、中70%、一般60%、差50%。對連續(xù)三個(gè)月不能突破一般級別的，將綜合考慮其本領(lǐng)的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)崗、降級、降薪或解雇處理。7.8每月7日前行政部需完成全部考核結(jié)果的評審工作，然后提交總經(jīng)理審批。行政部以總經(jīng)理審批的考核表統(tǒng)計(jì)月度績效總表交財(cái)務(wù)部門作績效資金調(diào)配所用。7.9對于離職到期和解雇的員工，當(dāng)月不作績效考評，對于績效獎(jiǎng)金的調(diào)配為總績效獎(jiǎng)金的50%÷應(yīng)出勤天數(shù)×實(shí)際上班的天數(shù)。7.10事假大于10天小于或等于20，病假大于15天小于或等于20天按績效獎(jiǎng)金的30%÷應(yīng)出勤天數(shù)×實(shí)際上班的天數(shù)。病假或事假超出20天，則績效獎(jiǎng)為0.8.0績效考核申訴：8.1員工假如對績效考核結(jié)果有異議，首先向直接上司提出，若不能達(dá)成共識，可向直接上司的上級或部門負(fù)責(zé)人提出，若員工對部門內(nèi)部的處理看法仍有異議，可向考核審查小組提出申訴。申訴應(yīng)在收到考核結(jié)果的三個(gè)工作日內(nèi)填寫《績效考核申訴表》并連同相關(guān)資料一起交到考核審查小組，過期申訴不予受理。8.2考核審查小組由以下人員構(gòu)成：總經(jīng)理、行政部主管、被評估者所在部門負(fù)責(zé)人、評估者上司。8.3在員工申訴期間，暫以上級看法為準(zhǔn)統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果，待申訴完成后，依據(jù)申訴結(jié)果調(diào)整考核結(jié)果，如需調(diào)整考核結(jié)果，部門重新填寫《績效考核結(jié)果匯總表》，經(jīng)審批后，提交行政部與財(cái)務(wù)部。8.4審查小組的裁決為最終決論，一經(jīng)生效，不再更改?？冃匠旯芾矸桨钙?一、目的為了充分調(diào)動(dòng)制造部門員工的工作樂觀性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，建立了以崗位為基礎(chǔ)、以工作績效評價(jià)為核心的樂觀激勵(lì)機(jī)制，將員工薪酬與工作職責(zé)和工作績效緊密結(jié)合，