2024年企業(yè)人力資源管理師二級(jí)薪酬習(xí)題解析

1、福利在本質(zhì)上是一種補(bǔ)充性酬勞，它往往不以貨2、成對(duì)排列法的工作程序是：將一種企業(yè)相對(duì)價(jià)值中最高與最低的崗位選擇出來，作為高下界線的原則，然后在此程度內(nèi)，將所有的崗位，按其性質(zhì)與難易程度逐一排列，顯示崗位與崗位之間的高下差異。(×)3、要素比較法是比較精確和復(fù)雜的崗位評(píng)價(jià)措施之一。它通過根據(jù)不一樣的薪酬要素多次對(duì)崗位排序，然后再綜合考慮4、以能力為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造有助于鼓勵(lì)員工提高技能和能力，但企業(yè)薪酬成本較高，比較合用技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)純5、崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、從屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作闡明書等文獻(xiàn)的過程。(×)6、崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)，崗位評(píng)價(jià)的成果一般不公開，只是作為內(nèi)部制定薪酬等級(jí)的一種參照。(×)8、企業(yè)薪酬的從上而下法比較實(shí)際和靈活，并且輕易控制薪酬成本，被諸多企業(yè)廣泛運(yùn)用。(×)9、在選擇要調(diào)查的企業(yè)時(shí)，應(yīng)本著與本企業(yè)薪酬管理有可比性的原則，體目前當(dāng)選擇企業(yè)時(shí)，要選擇其雇用的勞動(dòng)力與11、在設(shè)計(jì)調(diào)查問卷時(shí)，要將為實(shí)現(xiàn)目的所需的所有信息設(shè)置在其中，然后讓自12、薪酬調(diào)查時(shí)，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點(diǎn)處甚至是90%點(diǎn)處的薪酬水平；薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意50%點(diǎn)處的薪酬水平。(×)然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃，這種措施是從上而下法。(×)18、組合薪酬構(gòu)造使員工在各個(gè)方面的勞動(dòng)付出均有與之對(duì)應(yīng)的薪酬，某員工只要在某一種某些。(×)24、一般在績(jī)效評(píng)估中，誤差控制的措施有確定恰當(dāng)考核原則、選樣對(duì)的的考核措施、選擇合28、由于員工個(gè)人特性與個(gè)體行為的多因性，為了保的定位之后，需要根據(jù)考核措施及其對(duì)象的特點(diǎn)進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)和原則體系的設(shè)計(jì)。(×)29、績(jī)效評(píng)估指標(biāo)就是指在評(píng)價(jià)過程中對(duì)被評(píng)價(jià)的對(duì)象的30、考核指標(biāo)應(yīng)包括由工作分析所指明的重要工作行為或行為產(chǎn)生的原則(尺度)。(√)32、績(jī)效評(píng)估原則是基于工作而不是基于工作者。他和績(jī)效評(píng)估的目33、綜合等級(jí)原則是評(píng)估原則的一種，他把反應(yīng)績(jī)效考性以一定的方式進(jìn)行提問，根據(jù)提問的內(nèi)容，提供對(duì)每一問題的不現(xiàn)。(×)37、為了保證評(píng)估質(zhì)量，應(yīng)對(duì)評(píng)估人員進(jìn)行培訓(xùn)，使他們掌握評(píng)估原則，熟悉評(píng)估原則，掌握評(píng)估措施，克服常見偏見。40、為了更好的鼓勵(lì)員工，因此在績(jī)效反饋面談時(shí)，應(yīng)當(dāng)只講員工的長(zhǎng)處，規(guī)避缺50、委員會(huì)排列法在企業(yè)內(nèi)構(gòu)成一種委員會(huì)，所有工作等級(jí)的各委員解釋明白，到達(dá)一致認(rèn)識(shí)。此法簡(jiǎn)樸易行并可以得到51、每個(gè)工作都需要有一份詳細(xì)的工作闡明書，對(duì)有關(guān)工作作明確的闡明，沒有模采用等距排列法。(×)53、薪酬等級(jí)數(shù)目確實(shí)定是一種重要決策，若級(jí)數(shù)過多，員工將感到難以晉升，難以到達(dá)56、確定起點(diǎn)薪和頂點(diǎn)薪的公式是(×)起點(diǎn)薪=平均薪酬×(100+薪幅百分率÷2)頂點(diǎn)薪=平均薪酬/(100+薪幅百分率÷2)57、薪幅重疊是指兩個(gè)相鄰職級(jí)間的重疊部58、薪級(jí)數(shù)目、薪酬幅度及薪幅重疊是互相影多則薪幅會(huì)增長(zhǎng)，重疊也許性減少。(×)范。(×)62、對(duì)于員工福利基金的提取，國(guó)家規(guī)定：按薪酬總額的12%計(jì)提職工福利費(fèi)，列入成本，用于職工集體福利設(shè)施以外的職工福利支出。(×)67、勞動(dòng)部考慮將單位繳納的失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)的比例由占企業(yè)薪酬的2%,同步，個(gè)人亦要繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，按個(gè)人薪酬的1%69、法律規(guī)定的養(yǎng)老保險(xiǎn)又稱老年社會(huì)保障，是社會(huì)保障系統(tǒng)中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。它是針對(duì)退出勞動(dòng)領(lǐng)域或無勞動(dòng)能力的70、從資金的籌集管理和發(fā)放方面考慮，現(xiàn)代老年社會(huì)保險(xiǎn)制度有兩種基本模式：國(guó)家統(tǒng)籌的投保資助型的養(yǎng)和自我保障模式。(×)71、個(gè)人繳費(fèi)年限合計(jì)不滿23年的，退休后不享有基礎(chǔ)養(yǎng)老金待遇，其個(gè)人賬戶儲(chǔ)存額一次支付給本人。(×)73、醫(yī)療社會(huì)保險(xiǎn)是指由國(guó)家立法，通過強(qiáng)制性社會(huì)保險(xiǎn)原則和措施籌集醫(yī)療資金，保證人們平等地獲得合適的醫(yī)74、在一般的醫(yī)療服務(wù)提供體系下，由于種種原因病人往往不能得到應(yīng)有的治療，于是出現(xiàn)了76、職工醫(yī)療保障制度改革的目的是建立社會(huì)統(tǒng)籌醫(yī)療基金與個(gè)人醫(yī)療賬戶相結(jié)合的社會(huì)保險(xiǎn)制度，并使之逐漸77、我國(guó)目前實(shí)行的醫(yī)療保險(xiǎn)制度重要有：公的狀況下才能實(shí)行。(×)79、醫(yī)療保險(xiǎn)系統(tǒng)是為了使人們獲得更多更好的醫(yī)療服務(wù)而建立的提供服務(wù)、籌集資金和支付費(fèi)用的系統(tǒng)。在醫(yī)療保險(xiǎn)系A(chǔ).可比性B.合用性C.一致性D.相似性8、如下有關(guān)崗位分析措施的描述錯(cuò)誤的是(BA.問卷調(diào)查法是崗位分析的常用措施，當(dāng)短時(shí)問內(nèi)需要理解諸多崗位的信息時(shí)此法很合用C.面談法是搜集崗位信息比很好的一種措施，但費(fèi)時(shí)費(fèi)力9、如下不屬于要素計(jì)點(diǎn)法缺陷的是(DA.設(shè)計(jì)比較復(fù)雜B.對(duì)管理水平規(guī)定較高C.成本相對(duì)較高D.A.可以用同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)B.當(dāng)?shù)貐^(qū)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)C同是國(guó)有或合資企業(yè)11、在薪酬調(diào)查中。假如被調(diào)查企業(yè)沒有給出精確的薪酬水平數(shù)據(jù)A.數(shù)據(jù)排列B.頻率分析C差異檢查D.回歸分析A.從下而上法B.從上而下法C.薪酬計(jì)劃法D.薪酬調(diào)整法A.浮動(dòng)工資B.能力工資C.績(jī)效工資D.提成工資14、不一樣薪酬等級(jí)的員工薪酬構(gòu)造比例也應(yīng)有所不一樣。高級(jí)管理A.較小比重B.較大比重C.平均水平D.不能確定并不能通過自己努力就能提高，因此在其薪酬構(gòu)造中浮動(dòng)工資應(yīng)占(A)。A.較小比重B.較大比重C.平均水平D.不能確定16、盡管薪酬構(gòu)造的類型有諸多種，但從性質(zhì)上可以分為三類。首先是A.職能工資B.能力資格工資C崗位工資制D.績(jī)效工資A.低彈性B.低穩(wěn)定性C.高穩(wěn)定性D.市場(chǎng)性A.能力工資制B.績(jī)效工資制C.計(jì)件工資制D.職務(wù)工資制A.提成工資B.崗位工資C職務(wù)工資D.股票期權(quán)A.大B.小C.相似D.難以確定A.確定、審核評(píng)估原則B.選擇或設(shè)計(jì)評(píng)估措施C.培訓(xùn)評(píng)估人員D.搜集信息資料A、360度評(píng)估B、行為品質(zhì)特性C、評(píng)級(jí)量表法D、排序法A.績(jī)效原則是公開的B.績(jī)效原則是可以衡量的A.績(jī)效評(píng)估原則不明B.第一印象C.暈輪效應(yīng)D.趨中傾向A、準(zhǔn)備B、實(shí)行C、考核D、總結(jié)A.工作小組平均產(chǎn)量B.尤其挑選的員工績(jī)效C.時(shí)間研究D.工作樣本A.工作小組平均產(chǎn)量B.尤其挑選的員工績(jī)效C.時(shí)間研究D.工作樣本C、所有客戶訂單必須在4小時(shí)內(nèi)處理，且保證客戶滿意度D、所有客戶訂單必須在4小時(shí)內(nèi)處理，且對(duì)的率98%32、對(duì)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)原則的計(jì)分，可采用單一要素計(jì)分法和多種要素綜合計(jì)分兩種措施。而(D)這個(gè)詳細(xì)A、簡(jiǎn)樸相加法B、系數(shù)相乘法C、連乘積法D、自然數(shù)法33、為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核“定量精確的原則”,評(píng)分應(yīng)盡量采用(C)。A.名稱量表B.等級(jí)量表C.等距量表D.比率量表“該員工在公共場(chǎng)所發(fā)脾氣嗎?與否該員工有無偏好?與否”A.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法B.查對(duì)表格法C.強(qiáng)制選擇評(píng)價(jià)法D.關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法A、增進(jìn)績(jī)效管理的理解、消除誤解和抵觸情緒B、減少或消除績(jī)效考核A、對(duì)評(píng)估者的體現(xiàn)到達(dá)雙方一致的見解A.國(guó)家行業(yè)主管部門B.企業(yè)內(nèi)部環(huán)境C.企業(yè)外部環(huán)境D.薪酬A.工齡調(diào)整B.效益調(diào)整C.賠償性調(diào)整D.獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整A.構(gòu)造薪酬制B.職務(wù)等級(jí)薪酬C.技術(shù)等級(jí)薪酬制D.崗位技能薪酬制A.構(gòu)造薪酬制B.職務(wù)等級(jí)薪酬C.技術(shù)等級(jí)薪酬制D.崗位技能薪酬制A.提成薪酬制B.間接計(jì)件薪酬制C.超額計(jì)件薪酬制D.月薪酬制47、有的企業(yè)把福利、津貼等剛性較大的內(nèi)容也放到固定薪酬預(yù)算當(dāng)中來。福利津貼等屬于(B)的內(nèi)容，可以在直接A.基礎(chǔ)薪酬B.間接薪酬C.年功薪酬D.浮動(dòng)薪酬A.業(yè)績(jī)薪酬B.成本薪酬C.基礎(chǔ)薪酬D.固定薪酬A.以能力為導(dǎo)向B.以績(jī)效為導(dǎo)向C.年功工資D.以工作為導(dǎo)向B.有助于按職務(wù)系列進(jìn)行工資管理，同步使責(zé)、權(quán)、利有機(jī)會(huì)結(jié)合A.薪酬決算B.薪酬分析C.薪酬政策調(diào)整D.信息支持A.信息支持B.歸口管理C.領(lǐng)導(dǎo)決策D.財(cái)務(wù)信息A.高差異、低剛性B.低差異、高剛性C.高差異、高剛性D.低差異、低剛性A.高差異、低剛性B.低差異、高剛性C.高差異、高剛性D.低差異、低剛性A.完全一致B.基本一致C.有差異D.差異很大A.期末績(jī)效B.期初承諾C.實(shí)際薪酬D.可變薪酬A.等比式調(diào)整B.等額式調(diào)整C.工資指數(shù)化D.獎(jiǎng)金指數(shù)三、多選題(下列每題的選項(xiàng)中，至少有2個(gè)是對(duì)的的，請(qǐng)將其代號(hào)填在空白括號(hào)內(nèi))C.薪酬計(jì)劃D.薪酬構(gòu)造、薪酬制度的制定與調(diào)整E.人工成A.對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則B.支付高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般薪酬水平的薪酬的原則C.對(duì)內(nèi)具有公正性原則D.對(duì)員工具有鼓勵(lì)性原則E.要拉開員工之間的薪酬差距的原則A.崗位評(píng)價(jià)就是運(yùn)用定量化的措施對(duì)崗位進(jìn)行分析C.崗位評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位上工作的A.崗位排列法C.定限排列法B.崗位分類法D.要素比較法E.要素計(jì)點(diǎn)法A.觀測(cè)法B.面談法C.要素計(jì)點(diǎn)法D.問卷調(diào)查法E.崗位排列法A.崗位評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工B.讓員工積極地參與到崗位評(píng)價(jià)工作中來，以便他們認(rèn)同崗位評(píng)價(jià)的成果C.崗位評(píng)價(jià)的成果也應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展等客A.單向勸導(dǎo)措施B.雙向傾聽式C.問題處理式D.綜合式A.采用限制性的問題B.使用開放式問題C.提出忠告D.說話使用帶強(qiáng)制性判斷E.使用選擇性的問題，引導(dǎo)下屬陳說答案A、環(huán)境性效標(biāo)B、組織性效標(biāo)C、特性性效標(biāo)D、行為性效標(biāo)E、成果性效標(biāo)A.繪制散布圖B.薪酬的比較C.建立薪酬等級(jí)D.建立薪酬幅度E.薪幅重疊A.職務(wù)名稱表B.職務(wù)薪酬原則表C.業(yè)務(wù)原則D.職責(zé)條件E.薪酬等級(jí)表A.制定薪酬原則B.調(diào)整薪酬水平C.制定薪酬預(yù)算D.A.身體要素B.心理要素C.技術(shù)要素D.工作條件E.相對(duì)價(jià)值A(chǔ).高層管理者的經(jīng)營(yíng)理念B.政府的政策法規(guī)C.工資的控制D.醫(yī)療費(fèi)用E.工會(huì)的壓力A.飲食性福利B.教育培訓(xùn)性福利C.津貼和補(bǔ)助D.失業(yè)保險(xiǎn)E.工傷保險(xiǎn)A.單位繳納的失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)B.個(gè)人繳納的失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)C.失業(yè)保險(xiǎn)基金的利息收入D.失業(yè)保險(xiǎn)基金的增值收入、滯納金E失業(yè)保險(xiǎn)基金不敷使用時(shí)的地方財(cái)政補(bǔ)助A.兩地分居員工享有的探親假期B.薪酬補(bǔ)助和旅游補(bǔ)助待遇C.生活困難補(bǔ)助D.年休假薪酬E.上下班交通補(bǔ)助A.應(yīng)知B.應(yīng)會(huì)C.工作實(shí)例D.工作實(shí)踐E.工作理論ML企業(yè)是一家國(guó)有控股企業(yè)。自1983年開始，成功轉(zhuǎn)產(chǎn)冰箱，使企業(yè)走上了迅速成長(zhǎng)的軌道，到2023年，企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模超過20億元，銷售收入達(dá)17億元，成為中國(guó)家電行業(yè)的著名企業(yè)。盡管企業(yè)仍然可以持續(xù)增長(zhǎng)，但潛伏的危機(jī)和挑戰(zhàn)與其他方面的管理工作同樣，ML企業(yè)在薪酬制度方面也進(jìn)行了大膽改革和創(chuàng)新。企業(yè)從1985年轉(zhuǎn)產(chǎn)冰箱以來，在薪酬管理方面，經(jīng)歷了三個(gè)階段不一樣的薪酬政策調(diào)整和改革：第一階段是從1985年到1992年，重點(diǎn)是通過建立和完善獎(jiǎng)金分派制度，打破“大鍋飯”,強(qiáng)調(diào)多勞多得；第二階段是從1993年到1997年，重點(diǎn)是通過工資制度的變革，打破了國(guó)有企業(yè)老式的以資力、身份為基本特性的工資制度，建立了新型的崗位工資制度；第三階段是從1998年到目前，重點(diǎn)是通過工資體員工酬勞由三部分構(gòu)成：崗位工資、補(bǔ)助及基本福利。其中，崗位工資劃分為固定部分和浮動(dòng)部分，固定部分占40%,浮動(dòng)部分占60%。在固定工資中，個(gè)人業(yè)績(jī)部分和團(tuán)體業(yè)績(jī)部分各占30%。補(bǔ)助部分重要是工齡工資，每年工齡每月增長(zhǎng)5元。崗位工資總共劃分為12檔，每檔7級(jí)。等級(jí)確定的根據(jù)首先是考慮學(xué)歷和工齡，然后才考慮崗位工作的重要性和復(fù)雜性。才，可是對(duì)于大多數(shù)員工而言，待遇問題畢竟是去留的關(guān)鍵原因。為此，在2023年的管理工作重點(diǎn)中，薪酬改革被列在第2.請(qǐng)你根據(jù)ML企業(yè)人力資源開發(fā)管理的總體目的，綜合考慮不一樣崗位(一般管理、高級(jí)管理、技術(shù)管理、銷售等)1.ML企業(yè)現(xiàn)行的薪酬管理制度存在的問題程和評(píng)價(jià)成果都明顯不滿。由于員工收入的60%與績(jī)效直接掛鉤，因此，這種狀況極大地影響了現(xiàn)行薪酬制度的實(shí)行效果。第四，對(duì)銷售人員實(shí)行“基本工資+業(yè)績(jī)工資”的工資構(gòu)造，修改完善銷售人員現(xiàn)行薪酬管理制度，第五，鑒于企業(yè)高層管理者的特殊職責(zé)和工作性質(zhì)，將對(duì)其薪酬進(jìn)行單獨(dú)考慮并制定專門的“股票期第六，制定“員工股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)制度”,獎(jiǎng)勵(lì)部分對(duì)企業(yè)作出了特殊奉獻(xiàn)的員工。同步。根據(jù)各方面員工籌劃規(guī)定3:洪小姐為某廣告企業(yè)的老板，有員工40多人，通過幾年的努力拼搏，該廣告企業(yè)憑借創(chuàng)意獨(dú)特、文案水平較高、服務(wù)2023年終，由于業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)和事物性工作的增長(zhǎng)，洪小姐感覺有些力不從心，企業(yè)大小事都要自洪小姐不是那種喜歡大權(quán)獨(dú)攬的人，她但愿事業(yè)成功的同步，自己也不要太辛勞，1.假設(shè)你是洪小姐聘任的人力資源征詢師，你認(rèn)為在制定新的薪酬鼓勵(lì)制度前要做哪些籌劃規(guī)定1:籌劃規(guī)定2:A企業(yè)是一家由40數(shù)年歷史的大型國(guó)有制造企業(yè)與外資合資組建的生產(chǎn)家電產(chǎn)品的企業(yè)，企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品屬于市場(chǎng)高度競(jìng)爭(zhēng)的產(chǎn)品。企業(yè)成立之初，憑借合資引進(jìn)在產(chǎn)品、市場(chǎng)迅猛發(fā)展的同步，企業(yè)不忘內(nèi)部制度的建設(shè)，通過23年拼搏，終于站穩(wěn)市場(chǎng)。但由于企業(yè)發(fā)展過快，又處在A企業(yè)有3000多名從業(yè)人員，其中生產(chǎn)體系從業(yè)人員2250人，占企業(yè)總從業(yè)人員的75%。由于A企業(yè)采用的是流水作緊密合作的作業(yè)意識(shí)，在生產(chǎn)一線推行崗位等級(jí)工資制度。該制度為企業(yè)5年前處在高速發(fā)展的管理人員執(zhí)行的是職務(wù)等級(jí)工資制度，為吸引高學(xué)歷人才、留住企業(yè)關(guān)分析規(guī)定：面對(duì)現(xiàn)實(shí)狀況，A企業(yè)擬改善企業(yè)薪酬方案。你認(rèn)為A企業(yè)目前的薪酬管理存在那些問題?可從那幾種方面著手改善?1)簡(jiǎn)述企業(yè)進(jìn)行有效薪酬管理應(yīng)遵照的原則(4分)A.對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則B.對(duì)內(nèi)具有公正性原則C.對(duì)員工具有鼓勵(lì)性原則D.薪酬成本控制原則2)A企業(yè)目前薪酬管理中至少存在如下幾點(diǎn)問題：(10分)的調(diào)整，適時(shí)進(jìn)行調(diào)整。A企業(yè)目前的薪酬方案為5年前制定的，未能及時(shí)予以調(diào)整，是目前薪B.生產(chǎn)一線員工的薪酬分派措施過于簡(jiǎn)樸化：管理、技術(shù)人員的薪酬等級(jí)應(yīng)合適拉開差距，但不易過大。A企業(yè)