2024年人力資源管理師培養(yǎng)心得

第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃制為基礎(chǔ)，在廠(chǎng)長(zhǎng)(經(jīng)理)領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置對(duì)應(yīng)的職能部門(mén)，實(shí)行廠(chǎng)長(zhǎng)(經(jīng)理)統(tǒng)一指揮與職能部門(mén)參謀、遵照“集中決策，分散經(jīng)營(yíng)”的總原則，實(shí)行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營(yíng)，按志將企業(yè)劃分為若干相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)單位，分別構(gòu)成事業(yè)部。長(zhǎng)處：1權(quán)力下放2提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)適應(yīng)子企業(yè)有自己的企業(yè)名稱(chēng)和董事會(huì)，,有獨(dú)立的法人財(cái)產(chǎn)，并以此承擔(dān)有限責(zé)任，可以以自己的名義是母企業(yè)資產(chǎn)的一部分。部門(mén)構(gòu)造：企業(yè)內(nèi)部的部門(mén)是承擔(dān)某種職能模塊的載體，按一定的原則把它們組合在一起，便體現(xiàn)為部門(mén)構(gòu)造設(shè)計(jì)內(nèi)容：1將企業(yè)組織劃分為不一樣的、相對(duì)獨(dú)立的部門(mén)；2將它們組合起來(lái)，形成特定的部門(mén)構(gòu)造。在設(shè)計(jì)中，最關(guān)鍵的是對(duì)部門(mén)構(gòu)造的選擇和規(guī)劃。部門(mén)構(gòu)造模式；直線(xiàn)制、直線(xiàn)職能制、事業(yè)部制、模擬分權(quán)制、矩陣構(gòu)造等。這些構(gòu)造模式自身貫穿著一定的組合原則，包括以工作和任務(wù)、成果、關(guān)系為中心的組織設(shè)計(jì)原則。1以工作和任務(wù)為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)構(gòu)造：其設(shè)計(jì)的成果是直線(xiàn)制、直線(xiàn)職能制、矩陣構(gòu)造(任務(wù)小組)等組織構(gòu)造模式，也就是廣義的職能制組織構(gòu)造模式。這種構(gòu)造模式的最大長(zhǎng)處是具有明確性和高度穩(wěn)定性。2以成果為是中心來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)構(gòu)造，一般體現(xiàn)為事業(yè)部制和模擬分權(quán)制構(gòu)造模式。事業(yè)部制一般在大型企業(yè)中采用，具有高度的穩(wěn)定性，又具有較強(qiáng)的適應(yīng)性。管理費(fèi)用較多。模擬分權(quán)制構(gòu)造中的各個(gè)部門(mén)和單位，由于企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)上的聯(lián)絡(luò)緊密，不能完全擁有自治權(quán)，當(dāng)一種大型企業(yè)的不一樣構(gòu)成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)絡(luò)時(shí)，模擬分權(quán)構(gòu)造模式比較合用。其明確性不強(qiáng)。3以關(guān)系為中心的來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)構(gòu)造，將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用，一般出目前某些尤其巨大的企業(yè)或項(xiàng)目中。缺乏明確性、穩(wěn)定性，實(shí)用性差。部門(mén)構(gòu)造的選擇考慮原因：1企業(yè)規(guī)模的大小。規(guī)模較小，宜選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)松造；規(guī)模較大，宜選擇以成果為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)構(gòu)造；規(guī)模特大，考慮采用以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)構(gòu)造。2各部門(mén)工作的性質(zhì)。部門(mén)工作以利潤(rùn)為中心，采用事業(yè)部制；部門(mén)工作以成本為中心或以責(zé)任為中心，合合用直線(xiàn)制或直線(xiàn)職能制；3外部環(huán)境的復(fù)雜程度和變化速度。假如外部環(huán)境穩(wěn)定，對(duì)企業(yè)的影響原因比較簡(jiǎn)樸，宜采用職能制構(gòu)造；反之采用事業(yè)部制；4企業(yè)的技術(shù)狀況。采用直線(xiàn)制或直線(xiàn)職能制在很大程度上受技術(shù)狀況制約。技術(shù)先進(jìn)，層次就越少，否則就越高；5企業(yè)組員的素質(zhì)狀況：組員素質(zhì)高，更樂(lè)意接受以減少層次和成果為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)構(gòu)造。否則衽以詳細(xì)分工和任和目的的變化，需要增長(zhǎng)哪些新的職能?哪些原有職能需要加強(qiáng)?哪些陳舊職能可以取消或合并?2哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能?明確后應(yīng)置于組織構(gòu)造的中心地位。3分析多種職能的性質(zhì)及類(lèi)別。二組織決策分析：考慮原因：1決策影響的時(shí)間；2決策對(duì)各職能的影響面；3決策者所需具有的企業(yè)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織構(gòu)造做出對(duì)應(yīng)的調(diào)整，重要戰(zhàn)略有：1增大數(shù)量戰(zhàn)略；2擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略；3縱向整合戰(zhàn)略；4多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。企業(yè)組織機(jī)構(gòu)外部環(huán)境：5種。1政治和法律環(huán)境；2經(jīng)濟(jì)環(huán)境；3科技環(huán)境；4社會(huì)文化環(huán)境；5自然環(huán)境異的工資、獎(jiǎng)勵(lì)制度，有效地調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)存在的難題，增進(jìn)人事管理的科學(xué)性；3設(shè)計(jì)科崗位分析研究任務(wù)：1崗位描述；2崗位規(guī)定職責(zé)的分析；4崗位關(guān)系的分析；5崗位勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境的分析；6崗位對(duì)員工的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、合格、體力等必備條件的分析。以上1-5項(xiàng)構(gòu)成崗位描述的重要內(nèi)容；第6項(xiàng)重要側(cè)重崗位對(duì)員崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)勞感人事管理提供根據(jù)，保證事(崗位)得其人，人(員工)盡其才，措施：1)工作擴(kuò)大化；2)工作豐富化?？煽紤]5個(gè)原因：多樣化；任務(wù)的整體性；任務(wù)的意義；自主權(quán)；反饋。2工作滿(mǎn)負(fù)荷。是改善崗位設(shè)計(jì)的一項(xiàng)基本任務(wù)。3勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化。應(yīng)考慮：1)影響勞動(dòng)環(huán)境的物質(zhì)原因。3方面。工作地的組織；照明與色彩；設(shè)備、儀表和操縱器的配置。2)影響勞應(yīng)考慮4方面內(nèi)容：1崗位設(shè)置的數(shù)目與否符合最低數(shù)量原則2所有崗位與否實(shí)現(xiàn)了有效配合?與否足以保證組織的總目的、總?cè)蝿?wù)的實(shí)現(xiàn)?3每一種崗位與否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)?它與上下左右之間的互相關(guān)系與否協(xié)調(diào)?4組織中的所有崗位與否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化原則?人力資源規(guī)劃又稱(chēng)人力資源計(jì)劃。它是企業(yè)總體規(guī)劃的重要構(gòu)成部分，化，運(yùn)用科學(xué)的措施對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供應(yīng)進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定對(duì)應(yīng)的規(guī)劃期限：長(zhǎng)期規(guī)劃(五年以上)、短期計(jì)劃(一年及以?xún)?nèi)的計(jì)劃)、中期計(jì)劃(介于兩者之間)層次和構(gòu)造),實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大程度地開(kāi)發(fā)和運(yùn)用人力資源潛力，有效地鼓勵(lì)員工，作的改善等工作；伴隨生產(chǎn)的發(fā)展，不停地采用相適應(yīng)的科學(xué)的組織形式企業(yè)勞動(dòng)組織的內(nèi)容：1勞動(dòng)分工與人員配置；2勞動(dòng)組織的形式；3勞動(dòng)力的構(gòu)成；4輪班制的組織；5工作地的組織；6操作合理化勞動(dòng)力調(diào)配的重要根據(jù)；4有助于企業(yè)加強(qiáng)管理；3各類(lèi)人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；4要做到人盡其才，人事相宜。5要發(fā)明一種貫徹執(zhí)行定員原則的良好預(yù)先規(guī)定的活勞動(dòng)消耗量的原則。勞動(dòng)定額有兩種基本的體現(xiàn)形式：時(shí)間定額(工時(shí)定額)和產(chǎn)量定率的有力手段；2是編制計(jì)劃與組織生產(chǎn)的重要根據(jù)；3是對(duì)的組織勞動(dòng)與合理定員的基礎(chǔ)。勞動(dòng)定額的種類(lèi)：1現(xiàn)行定額；2計(jì)劃定額；3不變定額；4設(shè)計(jì)定影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供應(yīng)的原因：1人口政策及人口現(xiàn)實(shí)狀況；2勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度；3社會(huì)就業(yè)意人力資源供求到達(dá)平衡(包括數(shù)量和質(zhì)量)是人力資源規(guī)劃的目的。處理企業(yè)人力資源過(guò)剩的常用措施：1永久性解雇某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律差的員工；2合并或精簡(jiǎn)某些臃腫的機(jī)構(gòu)；3對(duì)某些靠近退休年齡而尚未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定某些優(yōu)惠措施；4提高員工整體素質(zhì)；5加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力；6減少員工的工作時(shí)間，隨之減少工資水平；7采用由多種員式分擔(dān)此前只需一種或少數(shù)幾種人就可完畢的工作和人力資源管理制度規(guī)范的類(lèi)型：五類(lèi)1企業(yè)基本制度；2管理制度；3技術(shù)制度；4業(yè)務(wù)規(guī)范；5個(gè)人管理制度是企業(yè)管理各基本方面規(guī)定活動(dòng)框架。是將單獨(dú)分散的個(gè)人行為整合為有目有的集體化行為的必要環(huán)節(jié)，是管理賴(lài)以依托的基本手段。制定人力資源管理制度基本規(guī)定：1從實(shí)際出發(fā)；2根據(jù)需要制定；3建立在法律和社會(huì)道德規(guī)范基礎(chǔ)上；4系統(tǒng)和配套；5合情合理；6先進(jìn)性制度化管理一般稱(chēng)作“官僚制”“科層制”或“理想的行政組織體系”,是由德國(guó)馬克斯韋伯提出并為現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種管理方式。制度化管理的實(shí)質(zhì)在于以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的基本根據(jù)：企業(yè)人力資源管理費(fèi)用包括三大基本項(xiàng)目：1工資項(xiàng)目；2波及到員工權(quán)益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)以及其他有第二章招聘與配置招聘是現(xiàn)代組織管理過(guò)程中一項(xiàng)重要的、詳細(xì)的、常常性的工作，是人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，直接關(guān)系到組織各級(jí)人員的質(zhì)量和組織各項(xiàng)工作的順利開(kāi)展。招聘的組織外部環(huán)境原因：1經(jīng)濟(jì)條件影響巨大2勞動(dòng)力市場(chǎng)是影響招聘計(jì)劃設(shè)計(jì)的一種重要原因。3法律法規(guī)置分析；2人與事構(gòu)造配置分析；3人與事質(zhì)量配置分析；4人與工作負(fù)荷與否合理狀況分析；5人員準(zhǔn)備階段詳細(xì)環(huán)節(jié)：1確定工作分析的目的和側(cè)重點(diǎn)；2制定總體實(shí)行方案；3搜集和分析有關(guān)的背景工作分析措施的選擇：1根據(jù)目的進(jìn)行選擇；2根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇；3根據(jù)實(shí)際條件進(jìn)行選擇工作闡明書(shū)的重要內(nèi)容9項(xiàng)：1工作標(biāo)識(shí)；2工作綜述；3工作活動(dòng)和工作程序；4工作條件與物理環(huán)境；5社會(huì)環(huán)境；6工作權(quán)限；7工作的績(jī)效原則；8聘任條件；9工作規(guī)范工作闡明書(shū)的編寫(xiě)規(guī)定：1清晰、2詳細(xì)、3簡(jiǎn)短在描述一種崗位的職責(zé)時(shí)，應(yīng)選用重要職責(zé)進(jìn)行描編寫(xiě)工作闡明書(shū)應(yīng)注意事項(xiàng)：1以符合邏輯的次序來(lái)組織編寫(xiě)工作職責(zé)；2使用通俗的語(yǔ)言；3應(yīng)當(dāng)表準(zhǔn)備階段：1招聘需求分析；2明確招聘工作特性和規(guī)定；3制定招聘計(jì)劃和招聘方略一般包括：1人員需求清單；2招聘信息公布的時(shí)間和渠道；3招聘團(tuán)人選；4招聘者的選擇方案；5招聘的截止日期；6新員工的上崗時(shí)間；7招聘費(fèi)用預(yù)算；8招聘時(shí)間表；9招聘廣告樣稿招聘渠道挑選環(huán)節(jié)：1分析單位的招聘規(guī)定；分析招聘人員特點(diǎn)；3確定適合的招聘來(lái)源；4選擇合用的招聘措施；5選擇對(duì)應(yīng)的媒體公布信息；6搜集應(yīng)聘者資料招聘工作中應(yīng)注意：1簡(jiǎn)歷并不能代表本人；2工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要；3不要忽視求職者的個(gè)性特性；4讓?xiě)?yīng)聘者更多地理解組織；5給應(yīng)聘者更多的體現(xiàn)機(jī)會(huì)；6注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者；7關(guān)注特殊人員；8謹(jǐn)慎做決定；9面試考官要注意自身形象招聘?jìng)溥x方案：1將其他部門(mén)的人員調(diào)配過(guò)來(lái)；2加班；3轉(zhuǎn)包；4尋找大學(xué)生等兼職人員；5租賃員工；6工作的重新設(shè)計(jì)(工作擴(kuò)大化，工作豐富化)當(dāng)員工提出辭職時(shí)，要注意如下幾種問(wèn)題：1迅速做反應(yīng)；2保密；3為員工處理困難把他爭(zhēng)取回來(lái)。 離職面談的技巧：1離職面談的準(zhǔn)備；2離職面談中的征詢(xún)技巧減少員工流失的物質(zhì)鼓勵(lì)措施：一支付高工資1提高勞動(dòng)效率；2開(kāi)發(fā)產(chǎn)品增長(zhǎng)盈利二改善福利措施企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)行措施；4企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；5企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂培訓(xùn)服務(wù)制度應(yīng)包括兩個(gè)部分：1培訓(xùn)服務(wù)制度條款(3);2培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款(8)培訓(xùn)制度分類(lèi)：一培訓(xùn)服務(wù)制度；二入職培訓(xùn)制度(6);三培訓(xùn)鼓勵(lì)制度(4);四培訓(xùn)考核評(píng)估制度(9);五培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度(5);六培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度(2)培訓(xùn)制度：即可以直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動(dòng)的多種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。它重要包括培訓(xùn)的法律和政令、培訓(xùn)的詳細(xì)制度和政策兩方面。企業(yè)培訓(xùn)的詳細(xì)制度和政策是企業(yè)員工培訓(xùn)工作健康發(fā)展的主線(xiàn)保證。企業(yè)培訓(xùn)制度的主線(xiàn)作用在于為培訓(xùn)活動(dòng)提供一種制度性框架和根據(jù)。企業(yè)培訓(xùn)波及兩個(gè)培訓(xùn)主體：企業(yè)和員工。崗位培訓(xùn)制度是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的構(gòu)成部分。企業(yè)培訓(xùn)的成功有賴(lài)于培訓(xùn)制度的指導(dǎo)與規(guī)范。而培訓(xùn)制度的內(nèi)容必須服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目的。根據(jù)組織需要及員工績(jī)效與能力確定培訓(xùn)對(duì)象的總原則：當(dāng)其需，當(dāng)其時(shí)，當(dāng)其位，當(dāng)其愿。合適知識(shí)類(lèi)培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方式：1講授法；2專(zhuān)題講座法；3研討法。講授法是最基本的培訓(xùn)措制定培訓(xùn)計(jì)劃是個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，將它分為九大環(huán)節(jié)。1培訓(xùn)需求分析：目的，成果，措施；2工作闡明；3工作分析；4排序；5陳說(shuō)目的；6設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)；7制定培訓(xùn)方略；8設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；9試驗(yàn)制定培訓(xùn)規(guī)劃的原則：1政策保證；2系統(tǒng)完善；3廣泛適應(yīng)；4務(wù)求實(shí)效。設(shè)置培訓(xùn)課程基本原則：1符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求(基本根據(jù));2符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律(重要原則);3體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目的。企業(yè)培訓(xùn)的基本目的是進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)。培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)三個(gè)構(gòu)成部分(職業(yè)開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)與組織提高人力資源質(zhì)量)之一。培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)基本要素：1課程目的；2課程內(nèi)容；3教材；4課程模式；5課程方略；6課程評(píng)價(jià)；7組織；8時(shí)間；9空間；10學(xué)員；11執(zhí)行者培訓(xùn)評(píng)估實(shí)行需完畢如下環(huán)節(jié)：1進(jìn)行需求分析，暫定評(píng)估目的；2建立基本的數(shù)據(jù)庫(kù)；3選擇評(píng)估措施；4決定評(píng)估方略；5最終確定評(píng)估項(xiàng)目所要到達(dá)的目的；6估算開(kāi)發(fā)和實(shí)行培訓(xùn)項(xiàng)目的成本/收益；7設(shè)計(jì)評(píng)估手段和工具；8在合適的階段搜集評(píng)估數(shù)據(jù)；9對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和解釋?zhuān)?0根據(jù)評(píng)估分析成果調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目。11計(jì)算投資回報(bào)率；12對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的成果進(jìn)行溝通。四種人必須得到評(píng)估成果：培訓(xùn)開(kāi)發(fā)人員；管理層；學(xué)員；學(xué)員的直接經(jīng)理對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估可在四個(gè)層面上：1反應(yīng)評(píng)估；2學(xué)習(xí)評(píng)估；3行為評(píng)估；4成果評(píng)估培訓(xùn)成果五大類(lèi)：認(rèn)知成果；技能成果；情感成果；績(jī)效成果；投資回報(bào)率。培訓(xùn)效果評(píng)估的作用：1有助于樹(shù)立成果為本的意識(shí)；2有助于扭轉(zhuǎn)目的錯(cuò)位的現(xiàn)象；是提高培訓(xùn)質(zhì)第四章績(jī)效管理績(jī)效管理的總流程可包括五個(gè)階段：準(zhǔn)備階段；實(shí)行階段；考核階段；總結(jié)階段和應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段績(jī)效管理的對(duì)象是組織的全體組員績(jī)效管理的參與者重要波及如下五類(lèi)人員：1考核者；2被考核者本人；3被考核者的同事；4被考核者的下級(jí)；5企業(yè)外部人員考核措施人考核的效標(biāo)上看有三類(lèi)：特性性效標(biāo)，行為性效標(biāo)；成果性效標(biāo)在選擇確定詳細(xì)的績(jī)效考核措施時(shí)，應(yīng)當(dāng)充足考慮三個(gè)重要原因：1管理成本；2工作實(shí)用性；3工作一般來(lái)說(shuō)，在生產(chǎn)企業(yè)中，一線(xiàn)人員宜采用以實(shí)際產(chǎn)出成果為對(duì)象的考核措施，從事管理或服務(wù)性工作的人員宜采用以行為或品質(zhì)特性為導(dǎo)向的考核措施；大企業(yè)中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以成果為導(dǎo)向的考核措施，低層次的一般員工一般采用以行為或特性為導(dǎo)向的考核措施。在設(shè)計(jì)考核措施時(shí)可根據(jù)如下幾種基本原則：1其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作，采用成果導(dǎo)向聽(tīng)考核措施；2考核者有機(jī)會(huì)有時(shí)間觀測(cè)下屬的需要考核的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考核措施；3上述兩種狀況都存在，應(yīng)采用兩類(lèi)或其中某類(lèi)考核措施；4上述兩類(lèi)狀況都不存在，采用品質(zhì)特性導(dǎo)向考核的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有代表性和經(jīng)典性?？?jī)效考核的類(lèi)型；1上級(jí)考核；2同級(jí)考核；3下級(jí)考核；4自我考核；5外人考核搜集信息詳細(xì)規(guī)定：1所采集的材料盡量以文字的形式證明所有的行為；2詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時(shí)間地點(diǎn)以及參與者。3所采集的材料在描述員工的行為時(shí)，應(yīng)盡量對(duì)行為過(guò)程、行為的環(huán)境和行為的成果做出闡明。4匯集并整頓原始記錄；5做好原始記錄的保密工作。增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)：1目的第一；2計(jì)劃第二；3監(jiān)督第三；4指導(dǎo)第四考核階段是績(jī)效管理的重心。注意從如下幾種方面做好考核的組織實(shí)行工作：1提性；2保證績(jī)效考核的公正性；3考核成果的反饋；4考核表格的再檢查；5考核措施的再審核系的診斷；3對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)和原則體系的診斷；4對(duì)考核者全面全過(guò)程的診斷；5對(duì)被考核者全面全過(guò)程的診斷；6對(duì)企業(yè)組織的診斷者職業(yè)技能的開(kāi)發(fā)；3績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)；4企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)。為了切實(shí)保證企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須績(jī)效面談的種類(lèi)：1績(jī)效計(jì)劃面談；2績(jī)效指導(dǎo)面談；3績(jī)效考核面談；4績(jī)效總結(jié)面談績(jī)效反饋的基本規(guī)定：1有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性；2真實(shí)性；3及時(shí)性；4積極性；5能動(dòng)性行為導(dǎo)向型主觀考核措施：1排列法；2選擇排列法(交替排列法);3成對(duì)比較法；4強(qiáng)制分布法成果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)措施：1目的管理法；2績(jī)效原則法；三直接指標(biāo)法；4成績(jī)記錄法第五章薪酬福利管理薪酬管理的內(nèi)容包括：1崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)；2薪酬調(diào)查；3薪酬計(jì)劃；4薪酬構(gòu)造；5薪酬制度的制定與調(diào)整；6人工成本測(cè)算酬；2對(duì)內(nèi)具有公正性原則支付相稱(chēng)于員工工作價(jià)值的薪酬；3對(duì)員工具有鼓勵(lì)性原則合適拉開(kāi)員工力、從屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需資格條件平，并使其具有預(yù)期的相對(duì)性，從而符合所在地區(qū)的平均水平；2在一種企業(yè)內(nèi)確認(rèn)工作崗位之間的薪酬差距及相對(duì)價(jià)值；3使新增的機(jī)構(gòu)與原有的崗位保持合適的薪酬相對(duì)性。來(lái)，以便他們認(rèn)同崗位評(píng)價(jià)的成果；3崗位評(píng)價(jià)的成果應(yīng)當(dāng)公開(kāi)崗位評(píng)價(jià)的措施比較(見(jiàn)教材179)注意崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系(見(jiàn)教材180)薪酬等級(jí)劃分的工作程序：1決定崗位與否分系列劃分薪酬等級(jí)2劃分薪酬等級(jí)薪酬市場(chǎng)調(diào)查工作程序：1確定調(diào)查目的(4點(diǎn));2確定調(diào)查范圍(4點(diǎn));3選擇調(diào)查方式進(jìn)行調(diào)查(4個(gè));4記錄分析調(diào)查數(shù)據(jù)(措施有4個(gè))確定調(diào)查范圍：1確定調(diào)查的企業(yè)；2確定調(diào)查的崗位；3確定調(diào)查的數(shù)據(jù)；4確定調(diào)查的時(shí)間段薪酬市場(chǎng)調(diào)查常用的調(diào)查方式：1企業(yè)之間互相調(diào)查；2委托調(diào)查；3調(diào)查公開(kāi)的信息；4調(diào)查問(wèn)卷記錄分析調(diào)查數(shù)據(jù)的措施：1數(shù)據(jù)排列；2頻率分析；3回歸分析；4制圖薪酬調(diào)查的作用(見(jiàn)教材189)調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)的注意事項(xiàng)(12點(diǎn)見(jiàn)教材190—191)張薪酬計(jì)劃計(jì)算表；5對(duì)比業(yè)務(wù)收入和薪酬計(jì)劃總額，根據(jù)對(duì)比成果決定與否調(diào)整薪酬計(jì)劃總額；6各部門(mén)確定本部門(mén)的薪酬計(jì)劃，由人力資源部匯總；7對(duì)比匯總成果和薪酬計(jì)劃，如不一致再進(jìn)行調(diào)整；8將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批。制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作(見(jiàn)教材193)制定薪酬計(jì)劃的措施(見(jiàn)教材193—194):從上而下法從下而上法薪酬制度的設(shè)計(jì)程序(見(jiàn)199)薪酬制度的設(shè)計(jì)要點(diǎn)：1薪酬水平與薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)；2薪酬等級(jí)計(jì)；3固定薪酬的設(shè)計(jì)(薪酬級(jí)差、薪酬浮動(dòng)幅度);4浮動(dòng)薪酬的設(shè)計(jì)；5過(guò)渡措施；6其他規(guī)定注意企業(yè)薪酬方略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系(見(jiàn)教材200)薪酬制度大體上是通過(guò)薪酬等級(jí)表、薪酬原則表、技術(shù)(業(yè)務(wù))等級(jí)原則及崗位名稱(chēng)等詳細(xì)形式加以薪酬制度的調(diào)整包括：1工資定級(jí)性調(diào)整；2物價(jià)性調(diào)整；3工齡性調(diào)整；4獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整；5效益性調(diào)整；6考核性調(diào)整相似崗位的勞動(dòng)力的市場(chǎng)薪酬水平；3新員工的實(shí)際企業(yè)銷(xiāo)售收入；4企業(yè)增長(zhǎng)值；5企業(yè)利潤(rùn)總額；6企業(yè)成本總額；7企業(yè)人工成本總額在崗員工工資總額核算企業(yè)在一定期期內(nèi)直接支付給本企業(yè)所有在崗員工的勞他工資)等。18項(xiàng)不包括在內(nèi)(P207)人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)酬勞總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)的核算：1銷(xiāo)售收入(營(yíng)業(yè)收入)與人工費(fèi)用比率；2勞動(dòng)分派率福利的項(xiàng)目：一社會(huì)保險(xiǎn)福利：1基本養(yǎng)老保險(xiǎn)；2基本醫(yī)療保險(xiǎn)；3失業(yè)保險(xiǎn)；4工傷保險(xiǎn)；二用人單位集體福利：全員性福利和特殊群體福利；經(jīng)濟(jì)性福利與非經(jīng)濟(jì)性福利(詳細(xì)看教材210—211)業(yè)特點(diǎn)提高多樣化的福利項(xiàng)目3將福利同員工的業(yè)績(jī)聯(lián)絡(luò)；4企業(yè)選擇的福利項(xiàng)目應(yīng)對(duì)員工行為有一補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序：1確定補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的來(lái)源(完全企業(yè)承擔(dān)、企業(yè)與員工共同承擔(dān));2確定每個(gè)員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例；3確定養(yǎng)老金支付的額度(確定養(yǎng)老金的計(jì)算基礎(chǔ)額、確定養(yǎng)老金的支付率);4確定養(yǎng)老金的支付形式(一次性、定期、一次性與定期相結(jié)合);5確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老金的時(shí)間；6確定養(yǎng)老金基金管理措施。4確定基金的管理措施第六章勞動(dòng)關(guān)系管理理勞動(dòng)法規(guī)定，勞動(dòng)協(xié)議應(yīng)當(dāng)具有如下條款：1勞動(dòng)協(xié)議期；限2工作內(nèi)容；3勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；4勞動(dòng)酬勞；5社會(huì)保險(xiǎn)；6勞動(dòng)紀(jì)律；7勞動(dòng)協(xié)議終止的條件；8違反勞動(dòng)協(xié)議的責(zé)任書(shū)；4勞動(dòng)協(xié)議的續(xù)訂與變更觀狀況包括：發(fā)生自然災(zāi)害或企業(yè)事故，企業(yè)調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)，企業(yè)分立、合者個(gè)人狀況發(fā)生變化規(guī)定調(diào)整工作崗位或職務(wù)等；3提出勞動(dòng)協(xié)議變更的一方應(yīng)提前書(shū)面告知對(duì)方，取條件的，此種狀況在試用期滿(mǎn)后不再合用。2勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的；3勞動(dòng)者嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益導(dǎo)致重大損失的。4勞動(dòng)者被追究刑事責(zé)任提前30天書(shū)面告知，承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償?shù)臈l件：1勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷、醫(yī)療期滿(mǎn)后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作；2勞動(dòng)者不能勝任注意醫(yī)療期的計(jì)算(見(jiàn)教材221)酬勞或者提供勞動(dòng)條件；3用人單位以暴力、威脅、非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)。付的費(fèi)用；2用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用；3對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和工作導(dǎo)致的直接經(jīng)濟(jì)損失；4勞動(dòng)協(xié)議約定的不得解除勞動(dòng)協(xié)議的條件：1患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的；2患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；3女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；4法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。集體協(xié)議的內(nèi)容：1勞動(dòng)條件原則部分；2一般性規(guī)定；3過(guò)渡性規(guī)定；4其他規(guī)定簽訂集體協(xié)議應(yīng)遵照的原則：1內(nèi)容合法原則；2平等合作、協(xié)商一致原則；3兼顧所有者、經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者利益原則；4維護(hù)正常的生產(chǎn)工作秩序原則議是規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議；2工會(huì)或勞動(dòng)者代表職工一方與企業(yè)簽訂；3集體協(xié)議是定期的書(shū)面協(xié)議，調(diào)解委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解的特點(diǎn)(群眾性、自治性、非強(qiáng)制性)與仲裁、判決的區(qū)別(地位不一樣、主體不一樣、范圍不一樣、效力不一樣)調(diào)解委員會(huì)的構(gòu)成(職工代表、用人單位代表、工會(huì)代表)調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的原則：1自愿原則(申請(qǐng)調(diào)解自愿、調(diào)解過(guò)程自愿、履行協(xié)議