績效與薪酬管理：薪酬設(shè)計(jì)

薪酬管理

基本薪酬獎(jiǎng)金福利基本組成

薪酬依據(jù)薪酬水平薪酬內(nèi)容與形式人力成本出發(fā)點(diǎn)

獎(jiǎng)勵(lì)適當(dāng)?shù)娜霜?jiǎng)勵(lì)適當(dāng)?shù)氖乱赃m當(dāng)?shù)男问姜?jiǎng)勵(lì)以適當(dāng)?shù)乃姜?jiǎng)勵(lì)目的薪酬設(shè)計(jì)的三個(gè)基本組成第三章薪酬設(shè)計(jì)薪酬管理報(bào)酬成本二、薪酬設(shè)計(jì)的基本原則薪酬設(shè)計(jì)的組織理念：

員工和企業(yè)是利益的共同體員工能力發(fā)揮企業(yè)能力增強(qiáng)企業(yè)資產(chǎn)增值企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略擴(kuò)張企業(yè)物質(zhì)收益增加增加員工的物質(zhì)收益增加員工精神收益提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)員工積極性的提高員工能力的提高企業(yè)提供更多的升遷機(jī)會(huì)薪酬管理一、薪酬設(shè)計(jì)的基本原則

——公平原則

公平理論K1=Ip(員工對自己收入的感受）Op(員工對工作投入的感受）K2=Io(員工對比較對象收入的感受）Oo(員工對比較對象工作投入的感受）當(dāng)K1＜K2時(shí)當(dāng)K1=

K2當(dāng)K1＞K2時(shí)少報(bào)酬性，不公平員工感覺公平多獎(jiǎng)勵(lì)，不公平一、薪酬設(shè)計(jì)的基本原則

外部公平

外部公平強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)的報(bào)酬水平與其他組織的報(bào)酬水平相比較時(shí)的競爭力。

內(nèi)部公平

內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)的是同一組織內(nèi)部不同工作之間、不同技能水平之間的報(bào)酬水平應(yīng)該相互協(xié)調(diào)或稱內(nèi)部一致性，即根據(jù)各種工作對組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對貢獻(xiàn)大小來支付報(bào)酬。

員工個(gè)人公平指的是在同一個(gè)組織中從事相同工作的員工的報(bào)酬進(jìn)行相互比較時(shí)公平性是否成立。

個(gè)人公平薪酬管理一、薪酬設(shè)計(jì)的基本原則

2.競爭原則競爭性原則的內(nèi)涵是指兩個(gè)方面：

企業(yè)給予員工一個(gè)競爭性的人才發(fā)揮環(huán)境使員工能夠最大程度的發(fā)揮自己能力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值；

企業(yè)根據(jù)員工所創(chuàng)造的價(jià)值給予員工報(bào)酬，使員工獲得一個(gè)與同行業(yè)相比具有競爭力的薪酬。3.激勵(lì)原則4.經(jīng)濟(jì)原則

企業(yè)承受力的大小、利潤的合理積累、勞動(dòng)力資源配置等問題5.合法原則薪酬管理1.薪酬水平的外部競爭性二、薪酬水平與外部競爭性決策

指與競爭對手相比本組織的薪酬水平，并且由此而產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場上的競爭能力大小。2.薪酬水平外部競爭性策略的類型

市場領(lǐng)先策略（MarketLeadPolicy）

市場追隨策略（MarketMatchPolicy）

市場拖后策略（MarketLagPolicy）

混合策略薪酬管理二、薪酬水平與外部競爭性決策2.薪酬水平外部競爭性策略的類型

薪酬分位10P25P50P75P90P職級高位值中位值低位值75分位值25分位值薪酬管理高報(bào)酬水平平均報(bào)酬水平低報(bào)酬水平吸引力保持力勞動(dòng)成本控制降低對報(bào)酬的不滿提高生產(chǎn)率不同的報(bào)酬水平對企業(yè)經(jīng)營的影響

（喬治?米考維奇等，1993）高中低高中不明確不明確中高高中低不明確不明確不明確薪酬管理高報(bào)酬水平平均報(bào)酬水平低報(bào)酬水平工資成本負(fù)擔(dān)激勵(lì)與吸引力滿意及忠誠度工作效率利潤積累結(jié)論不同的報(bào)酬水平對企業(yè)經(jīng)營的影響高有高高高高報(bào)酬會(huì)帶來員工的高滿意度和忠誠度及高效率工作中無低中低平均報(bào)酬并不能為企業(yè)降低成本，員工的高流動(dòng)性和低效率是企業(yè)最大的損失低無低無低低報(bào)酬并不能為企業(yè)降低成本，員工不滿意及對企業(yè)不忠誠是企業(yè)的根本危機(jī)薪酬管理二、薪酬水平與外部競爭性決策3.市場薪酬調(diào)查

通過各種正常的手段，獲取相關(guān)企業(yè)各種職務(wù)薪酬水平的信息，并對該信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，為本企業(yè)的薪酬管理決策提供參考。

通過薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)：

調(diào)整薪酬水平

調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

估計(jì)競爭對手的勞動(dòng)成本二、薪酬水平與外部競爭性決策4.薪酬調(diào)查的相關(guān)市場選擇

基準(zhǔn)企業(yè)選擇

基準(zhǔn)職位選擇：所有企業(yè)中性質(zhì)和內(nèi)容都相似的職位地域范圍生產(chǎn)工人辦公室文員技術(shù)人員科學(xué)家和工程師管理專業(yè)人員主管本地：在較小的地域如城市、大都市統(tǒng)計(jì)區(qū)域較可能較可能較可能———區(qū)域：一個(gè)省或幾個(gè)省區(qū)域僅在供給或關(guān)鍵技術(shù)方面短缺同前者(生產(chǎn)工人)較可能較可能較可能—全國范圍———較可能較可能較可能國際范圍———僅在供給或關(guān)鍵技術(shù)方面短缺僅在供給或關(guān)鍵技術(shù)方面短缺有時(shí)以地域和員工群體劃分的相關(guān)勞動(dòng)力市場薪酬管理二、薪酬水平與外部競爭性決策5.薪酬調(diào)查的步驟

明確薪酬調(diào)查的目的、內(nèi)容和調(diào)查對象

確定薪酬調(diào)查的方法

主要職位比較法：根據(jù)調(diào)查表對某職位的描述在其所屬公司中找到與之匹配的職位，列出其工資水平和薪酬額度。適用于行業(yè)通用的職位。

職位評定法：將相同職位的薪酬水平進(jìn)行比較，得出關(guān)于同一職位的薪酬曲線。

職業(yè)分類法：首先確定一系列基礎(chǔ)職業(yè)類別，在每個(gè)職業(yè)類別中將其下屬的職位進(jìn)行排列，給出其薪酬水平和員工人數(shù)。二、薪酬水平與外部競爭性決策

設(shè)計(jì)調(diào)查問卷并實(shí)施調(diào)查

調(diào)查結(jié)果應(yīng)用

問卷整理

完成調(diào)查報(bào)告職員數(shù)情況1(平均工資)情況2(平均工資)高級工資125757中級工資1540.740.7初級工資229.737.9試用期工資2722.422.4職位工資晉升制薪酬管理薪酬結(jié)構(gòu)：縱向工資等級結(jié)構(gòu)與橫向薪酬要素結(jié)構(gòu)三、內(nèi)部公平與工資等級結(jié)構(gòu)工作結(jié)構(gòu)：不同的職系、職級、職等構(gòu)成的體系。工資結(jié)構(gòu)：各種工作之間的工資水平的比例關(guān)系。1.

工資結(jié)構(gòu)線工資結(jié)構(gòu)線：表達(dá)了企業(yè)內(nèi)各種工作的相對價(jià)值與其對應(yīng)的實(shí)付工資之間的關(guān)系，是一個(gè)企業(yè)工資結(jié)構(gòu)的直觀表示。薪酬管理三、內(nèi)部公平與工資等級結(jié)構(gòu)1.

工資結(jié)構(gòu)線

線形工資等級結(jié)構(gòu)線ab崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)實(shí)付工資（元）cd崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)實(shí)付工資（元）

非線形工資等級結(jié)構(gòu)線ef崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)實(shí)付工資（元）薪酬管理三、內(nèi)部公平與工資等級結(jié)構(gòu)1.

工資結(jié)構(gòu)線

基于市場狀況調(diào)整的工資等級結(jié)構(gòu)線BD崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)實(shí)付工資ACEA：地區(qū)/行業(yè)最高工資線E：地區(qū)/行業(yè)最低工資線C：地區(qū)/行業(yè)平均工資線B：企業(yè)經(jīng)職位評價(jià)的工資結(jié)構(gòu)線D：企業(yè)調(diào)整后的工資結(jié)構(gòu)線薪酬管理三、內(nèi)部公平與工資等級結(jié)構(gòu)2.

工資結(jié)構(gòu)模型崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)實(shí)付工資（元/月）12345678910工資等級

七級六級五級四級三級二級一級工資等級

工資水平線結(jié)構(gòu)20191817161514131211109876543工資市場線或企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力最低工資線最高工資線工資水平(元\月)基本工資的絕對水平

七級六級五級四級三級二級一級工資等級

工資水平線結(jié)構(gòu)20191817161514131211109876543工資市場線或企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力最低工資線最高工資線工資水平(元\月)基本工資的絕對水平466038803110513042753420540047003760626052154170695057904630778064855190827072655810三、內(nèi)部公平與工資等級結(jié)構(gòu)3.

工資等級結(jié)構(gòu)的要素

工資等級數(shù)目

目標(biāo)工資：每個(gè)或每級職位的目標(biāo)工資（通常為中點(diǎn)、中位或基準(zhǔn)點(diǎn)工資，是根據(jù)市場水平?jīng)Q定的）

工資幅度：即工資區(qū)間，每級職位工資的浮動(dòng)幅度（以目標(biāo)工資為中點(diǎn)，工資最高點(diǎn)與最低點(diǎn)之間的差額）職位類別浮動(dòng)幅度專業(yè)水平較低的服務(wù)、生產(chǎn)和機(jī)器維修等職位20%——25%行政職員、技術(shù)人員和專家助手等職位30%——40%高級專業(yè)人員和中等管理層40%——50%高級管理人員50%以上不同職位類別的工資變動(dòng)比率三、內(nèi)部公平與工資等級結(jié)構(gòu)3.

工資等級結(jié)構(gòu)的要素

工資級差（PayGrade）：工資等級中相鄰兩個(gè)等級的目標(biāo)工資之間的差額，表明不同等級的工作由于其復(fù)雜程度和熟練程度不同，支付的報(bào)酬不同。等比級差工資等級12345678工資等級系數(shù)1.0001.1811.3951.6471.9452.2972.7133.200級差百分比--18.118.118.118.118.118.118.1累進(jìn)級差工資等級12345678工資等級系數(shù)1.0001.1301.2901.4841.7212.0222.3902.844級差百分比--1314.2151617.518.219累退級差工資等級12345678工資等級系數(shù)1.0001.2701.5411.8122.0822.3532.6242.894級差百分比--2721.317.614.91311.510.3不規(guī)則級差工資等級12345678工資等級系數(shù)1.0001.121.2881.5461.8552.1892.5392.894級差百分比--12152020181614薪酬管理三、內(nèi)部公平與工資等級結(jié)構(gòu)3.

工資等級結(jié)構(gòu)的要素

工資等級重疊度（PayGradeOverlap）：相鄰兩級別間工資帶的重疊程度

企業(yè)內(nèi)采用的工資結(jié)構(gòu)數(shù)量：企業(yè)中對不同部門或分工資采取不同工資等級結(jié)構(gòu)的數(shù)量。

50100150200250300350工資點(diǎn)數(shù)七級六級五級四級三級二級一級職級

工資水平線結(jié)構(gòu)20191817161514131211109876543工資市場線或企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力最低工資最高工資工資水平(元\小時(shí))基本工資的絕對水平三、內(nèi)部公平與工資等級結(jié)構(gòu)——

寬帶薪酬（Board-band）結(jié)構(gòu)

相對少數(shù)的工資等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍原有等級寬帶薪酬等級等級最低額(元)最高額(元)工資帶最低額(元)最高額(元)11,4901,95011,5002,63021,6202,13031,7602,32021,8003,15041,9102,53052,0702,76032,2503,94062,2503,01072,4703,32082,6903,62042,7005,20092,9203,950103,1704,300113,4504,69053,5506,740123,7505,120134,0805,580薪酬管理三、內(nèi)部公平與工資等級結(jié)構(gòu)——

寬帶薪酬（Board-band）結(jié)構(gòu)

寬帶薪酬的產(chǎn)生

傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)存在的問題

減輕等級觀念

對市場反應(yīng)更為靈活

有利于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)

鼓勵(lì)橫向職位調(diào)整

減少復(fù)雜的職位評定成本

鼓勵(lì)員工提高個(gè)人知識(shí)和技術(shù)水平薪酬管理激勵(lì)性報(bào)酬（獎(jiǎng)勵(lì)）：指報(bào)酬系統(tǒng)中隨職工工作努力程度和勞動(dòng)成果的變化而變化的部分。激勵(lì)報(bào)酬的主要形式短期激勵(lì)：對投入的激勵(lì)，對產(chǎn)出的激勵(lì)

計(jì)件制

獎(jiǎng)金制

傭金制

延期支付

利潤分享四、激勵(lì)性報(bào)酬——個(gè)人公平與激勵(lì)性的實(shí)現(xiàn)薪酬管理

成就工資

當(dāng)員工在企業(yè)工作卓有成效，為企業(yè)做出了突出貢獻(xiàn)后，企業(yè)以提高基本工資的形式付給職工的報(bào)酬。如年功工資，專家特殊津貼等。激勵(lì)報(bào)酬的主要形式長期激勵(lì)

股票激勵(lì)管理層收購（MBO）、員工持股計(jì)劃(ESOP）、經(jīng)理人員股權(quán)激勵(lì)

新技術(shù)帶來的收益永久分成法薪酬管理實(shí)行激勵(lì)報(bào)酬的注意事項(xiàng)

激勵(lì)程度與職工收入風(fēng)險(xiǎn)的合理安排W400800UW

600U(800)U(400)U(600)U(E(W)):E(W)=600工資的效用函數(shù)1.如果員工有規(guī)避承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的傾向，穩(wěn)定收入可以帶來比期望值較不穩(wěn)定的收入更大效用。2.穩(wěn)定工資盡管可以降低工資成本，但不利于調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

激勵(lì)工資誘發(fā)的替代效應(yīng)

激勵(lì)工資的可行性薪酬管理五、員工福利管理

福利：不以員工對企業(yè)的相對價(jià)值和相對貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)，帶有平均色彩，是一種“背景性”獎(jiǎng)酬。但某種情況下，福利和獎(jiǎng)勵(lì)的界限不明確。福利具有：均等性、集體性、補(bǔ)充性、全面性等特征。福利計(jì)劃始于20世紀(jì)20年代的霍桑實(shí)驗(yàn)。薪酬管理五、福利制度

高級經(jīng)理人員的特殊福利1．定期體檢852．財(cái)務(wù)咨詢703．使用公車634．俱樂部費(fèi)625．頭等倉旅行576．移動(dòng)電話457．專用車位298．家庭計(jì)算機(jī)99．公司貸款6福利類型提供該待遇的公司所占的百分比（%）薪酬管理福利對企業(yè)的作用五、福利制度

福利對員工的作用

增強(qiáng)薪酬管理的合法性，提高企業(yè)形象

增強(qiáng)企業(yè)在勞動(dòng)力市場上的競爭力，吸引人才，留住人才

享受國家稅收優(yōu)