【S餐飲有限公司的員工培訓方案改進設計8100字（論文）】

S餐飲有限公司的員工培訓方案改進設計摘要：隨著餐飲業(yè)的快速發(fā)展和國內餐飲管理的日趨成熟,越來越多的餐飲公司都開始認識到:員工培訓作為人力資源開發(fā)的重要組成部分,對提高員工素質,增加公司內部凝聚力、提高公司核心競爭力具有重要作用。本文從介紹S餐飲公司的背景及培訓現狀入手，分析了培訓及培訓方案設計的重要性，如何進行培訓需求分析，通過培訓需求分析，確定培訓目標，以培訓目標為指南，對培訓方案的其它各組成要素進行分析，同時根據公司具體情況確定一個初步方案，再對培訓方案評估修改，最終制定出一個有效的培訓方案。關鍵詞：S餐飲公司培訓方案設計目錄TOC\o"1-3"\h\u引言 4一、員工培訓現狀分析 5（一）培訓硬件設施 5（二）培訓員工的管理辦法 5（三）員工的培訓班次 5二、公司員工培訓存在的問題分析 7（一）培訓需求分析不全面、缺乏針對性 7（二）培訓組織實施缺乏科學性和規(guī)范性 7（三）缺乏健全的培訓評估機制 7三、江蘇S餐飲有限公司的員工培訓方案改進設計 9（一）培訓需求分析 9（二）培訓方案各組成要素分析 101、培訓目標的設置 102、培訓內容的選擇 113、培訓指導的選擇 114、確定受訓者 125、培訓日期的選擇 126、適當培訓方法的選擇 137、培訓場所及設備的選擇 13（三）培訓方案的評估及完善 14四、結論 15參考文獻 16引言隨著時代的進步，社會的飛速發(fā)展，人們越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，美國知名管理學者托馬斯?彼得斯曾說：“企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作?！甭褰z特.人力資源管理[M].中國人民大學出版社，2009,345.員工是組織的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。不同組織間的競爭即成為人才的競爭，人們對此已經達成共識，通用汽車公司的前總經理艾爾弗雷德?斯隆曾經說過，“把我的資產拿走吧――但是請把我的公司的人才留給我，五年后，我將使拿走的一切失而復得”。洛絲特.人力資源管理[M].中國人民大學出版社，2009,223.洛絲特.人力資源管理[M].中國人民大學出版社，2009,345.洛絲特.人力資源管理[M].中國人民大學出版社，2009,223.S品牌成立于2000年，是一家專業(yè)、專注餐飲及其管理的大型餐飲企業(yè)。作為南京地產餐飲品牌，S團隊近年來一直保持向國內一流的餐飲同行學習和交流，在團隊打造、制度建設、產品標準化方面進行探索和努力，不斷的積攢和積淀，不斷的超越自我，憑借務實超群的經營理念，一路走來先后獲“南京市著名商標”、“中國餐飲名店”、“江蘇省青年文明號”、“南京市服務業(yè)名牌企業(yè)”、“最具幸福力餐飲企業(yè)”、“國家級5葉綠色餐飲企業(yè)”“ISO9001認證”等。而作為一家專業(yè)和獲得諸多榮譽的大型餐飲企業(yè)，S在對員工培訓方面的重視也是重要的一部分。因此，必須要有好的培訓方案，本文正是基于此背景下對江蘇S餐飲有限公司的員工培訓設計方案的現狀及問題進行了分析和探討，進而提出合理的解決方案與對策，希望對其公司的發(fā)展有所幫助。

一、員工培訓現狀分析S餐飲有限公司自2000年成立以來就非常重視員工培訓工作，根據當時組織機構的職責劃分，培訓的管理和實施由人力資源部統(tǒng)一負責。培訓重點以服務技能培訓和新員工培訓為主。在員工培訓方面，公司2011年全面開展了員工素質提升培訓、職業(yè)化素養(yǎng)培訓、員工績效提升、服務技巧培訓等等。（一）培訓硬件設施S餐飲有限公司根據培訓工作實際，近年來對培訓陣地的進行落實。解決和改善職工培訓無場地、電教設施不齊全的難題。在硬件方面，平均年投入1.56萬元，將培訓場所面積擴增至312平方米，并添置了投影儀、音響等電教設施。現如今，江蘇S餐飲有限公司有專門的培訓室、有整潔的環(huán)境、有投影儀等電化教學設備、有檔案資料、有嚴肅的紀律及課程安排。（二）培訓員工的管理辦法江蘇S有限公司制定了員工培訓的具體管理辦法，主要有：對活動室和電教設備的使用記錄，由專門人員負責管理，對培訓人員進行考勤，對學習效果進行考核等。公司每個職工立足本職崗位，從自身實際出發(fā)，圍繞科學文化和業(yè)務技能提高等內容，每月填寫公司統(tǒng)一發(fā)放的《我追求的下一個目標》，制定階段性計劃和長遠計劃，通過職工自我承諾，自我加壓，自強拼搏，實現自定目標，提高自身素質。（三）員工的培訓班次按照“先培訓后上崗，先培訓后任職”的原則，公司規(guī)定：凡新進員工未按規(guī)定參加培訓或培訓成績不合格，公司將不予聘用。在職員工只有參加相應級別的轉崗或晉升培訓后，才能獲得相應級別的轉崗或晉升資格。公司主要采取了崗前指導培訓、在職培訓及轉崗培訓等方法來具體實施培訓工作。首先是崗前指導培訓。為了使新入員工能夠快速適應公司企業(yè)文化，了解公司相關規(guī)章制度，樹立統(tǒng)一的企業(yè)價值觀、行為模式，培養(yǎng)良好的工作心態(tài)，職業(yè)素養(yǎng)，勝任崗位工作打下堅實的基礎，公司對新入職人員進行轉正前的入職培訓，具體培訓課程分為通用課程培訓包括了解公司的發(fā)展概況、了解公司的管理制度及工作內容、了解公司文化理念、學習餐飲服務知識及學會處理餐飲服務中出現的矛盾等培訓內容。其次是在職培訓。目前公司的在職培訓主要通過聘請行業(yè)相關的優(yōu)秀培訓師進行再教育的方式，主要培訓內容包括銷售技巧、溝通能力、社交禮儀等相關進一步提升技能的培訓內容。最后是轉崗培訓。目前骨干精英培訓，工作輪換、多層參與管理、在職輔導或各種探討會。另外還有各類管理培訓課程教學資源的分享，參觀行業(yè)展覽等形式。二、公司員工培訓存在的問題分析公司領導對培訓的認識不足。目前，雖然公司管理者已經意識到培訓的重要性，但對培訓的認識還不夠，培訓僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓的戰(zhàn)略意義，沒有將培訓上升到戰(zhàn)略的層面上，與公司的發(fā)展戰(zhàn)略聯系起來。也使得公司在具體培訓組織實施中苦于找不到一個正確的切入點，培訓方面缺乏科學系統(tǒng)的方法。公司員工培訓仍處于較低水平。（一）培訓需求分析不全面、缺乏針對性公司在培訓活動展開之前沒有進行科學的培訓需求調查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進行了培訓需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓需求分析和公司發(fā)展經營戰(zhàn)略需求，從而導致下一步的培訓工作難以展開，也就無法滿足公司培訓的需要。（二）培訓組織實施缺乏科學性和規(guī)范性目前，S餐飲公司的培訓組織最主要的還是沿用傳統(tǒng)的方法，即講授法。這種方法的優(yōu)點是運用起來方便，便于培訓者控制整個過程。缺點是單向信息傳遞，反饋效果差。公司員工在一個大的會議室內，由公司內部上級或領導，有時也是公司在外面聘請的專業(yè)培訓者給他們進行授課培訓。對于這種填鴨式的培訓方式，很多員工會對其產生抵觸心理，從而不能夠達到預期的培訓效果。由于外部培訓者對公司文化理念的不熟悉，也會對培訓的效果造成影響，如對培訓實施中的不確定因素估計不足，導致培訓時間拖延，培訓工作虎頭蛇尾，時效性差，隨意性大，最終使得培訓管理缺乏規(guī)范。（三）缺乏健全的培訓評估機制目前S餐飲公司的領導者們雖然已經開始注重員工的培訓質量，但在具體的實際工作進行中還是不能夠完全的實施。主要表現在：對培訓效果的檢驗僅在培訓過程中進行，而沒有在實際工作中進行，造成培訓與實際生產服務脫節(jié)；評估記錄系統(tǒng)缺乏專業(yè)管理，公司沒有完整的培訓記錄；考核結果的反饋不及時，考核后考核者與被考核者缺乏有效的溝通，不少員工對考核結果不認同。通過以上對公司員工培訓工作的分析，可以清楚地看到了公司培訓方面存在的問題。為此，有必要針對公司員工培訓方面存在的問題，構建一個科學的培訓模型，以幫助公司解決培訓方面的問題，提升公司的整體素質，給公司構建持續(xù)的競爭優(yōu)勢。三、江蘇S餐飲有限公司的員工培訓方案改進設計（一）培訓需求分析S餐飲公司作為市場競爭的主體，它必須是理性化，以經濟人的眼光來看待一切，培訓活動的成本無論從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓是要冒一定風險，因此在是否進行培訓前需要進行需求分析，根據需求來指導培訓方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓而培訓。因此，作為一個大型企業(yè)的S餐飲公司，對于培訓前的需求分析十分的重視。培訓需求分析需從多維度來進行，包括組織、工作、個人三個方面。首先，進行組織分析。組織分析指確定組織范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。就S餐飲公司而言，要根據該公司的運行計劃和遠景規(guī)劃，預測該公司未來在技術上及組織結構上可能發(fā)生什么變化，了解現有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓，以及這種培訓真正見效所需的時間，以推測出培訓提前期的長短，不致監(jiān)渴掘井。其次，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發(fā)現兩者之間是否存在差距。研究工作者本人的工作行為與期望行為標準之間的差異，當工作要求高，員工能力差時，則需要進行培訓，通過提高能力，達到員工的“職務”與“職能”相一致。由于培訓的對象是員工，能否做好工作取決于諸多因素，培訓并不是萬能的，而且培訓要講求成本收益，因此，看培訓能否促進員工的個人行為發(fā)生所期望的轉變。張一馳.人力資源管理教程[M].北京大學出版社，2012,34.如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態(tài)度問題等，則不是培訓所能解決的問題，不需要培訓，若存在的問題培訓能夠解決時，則進行員工培訓，設計具體的培訓方案。張一馳.人力資源管理教程[M].北京大學出版社，2012,34.在S餐飲公司，大多數員工的工作能力都是能夠與其工作崗位相適應的。也有一些員工是由于晉升到另一崗位或是進行崗位輪換等超出其能力范圍的工作調動，最終造成員工對其崗位的工作內容無法勝任。又或是市場的需求變化等等原因，這時，公司就需要對員工進行有效的培訓，增強員工的工作能力，提高員工的知識水平和技能。（二）培訓方案各組成要素分析培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期和時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。孫玲，李建民.對企業(yè)培訓模式選擇的思考[J].勝利油田黨校學報，2012，⑵：孫玲，李建民.對企業(yè)培訓模式選擇的思考[J].勝利油田黨校學報，2012，⑵：9-121、培訓目標的設置培訓目標的設置有賴于培訓需求分析，在培訓需求分析中我們講到了組織分析、工作分析和個人分析，通過分析，我們明確了S餐飲公司員工在從事服務崗位上的工作中，員工的職能和預期職務之間存在一定的差距，消除這個差距就是我們的培訓目標。針對于S餐飲公司員工培訓存在的各種不足，我們可以通過設置培訓目標為培訓計劃提供明確方向和依循的構架，從而解決這些不足點。有了目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，并可在培訓之后，對照此目標進行效果評估。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具體化，具有可操作性。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓后了解什么？你希望員工通過培訓后能夠干什么？你希望員工通過培訓后有哪些改變？對于S餐飲公司來說，公司高層管理者們是希望員工通過培訓深刻的了解公司文化：用務實的行動和智慧的頭腦改變自己的命運的企業(yè)核心價值；愛與感恩、真誠團結、務實創(chuàng)新、激情開拓的企業(yè)精神；親切溫馨，關注細節(jié)的服務理念等等。也希望員工通過培訓后能夠更好的運用這些知識理念，從而更好地服務顧客們，為公司贏得更多的榮譽。這些期望都是以培訓需求分析為基礎的，通過需求分析，明了員工的現狀，知道員工具有哪些知識和技能，具有什么樣職務的職能，而公司發(fā)展需要具有什么樣的知識和技能的員工，最終通過培訓來彌補員工的現有職能與預期中的職務要求二者之間的差距。培訓目標是培訓方案實施的導航燈。有了明確的培訓總體目標和各層次的具體目標，對于培訓指導者來說，就確定了實施教計劃，積極為實現目的而教學；對于受訓者來說，明了學習目的之所在，才能少走多路，朝著既定的目標而不懈努力，才能達到事半功倍的效果，相反，如果目的不明確，則易造成指導者、受訓者偏離培訓的期望，造成人力、物力、時間和精力的浪費，提高了培訓成本，從而可能導致培訓的失敗。培訓目標與培訓方案其它因素是有機結合的，只有明確了目標才有可能科學設計培訓方案其它的各個部分，使設計科學的培訓方案成為可能。2、培訓內容的選擇在明確了培訓的目的和期望達到的學習結果后，就需要確定培訓中所應包括的傳授信息了。一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，而我們應根據各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。知識培訓，這是組織培訓中的第一層次。員工只要聽一次講座，或者看一本書，就可能獲得相應的知識。知識培訓有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應能力，不利于技能的掌握。同時，要系統(tǒng)掌握一門專業(yè)知識，則必須進行系統(tǒng)的知識培訓，如要成為"X"型人才，知識培訓是其必要途徑。雖然知識培訓簡單易行，但其容易忘記，組織僅停留在知識培訓層次上，效果不好是可以預見的。技能培訓，這是組織培訓中的第二個層次。這里所謂技能就是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。招進新員工，采用新設備，引進新技術都不可避免要進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作，無論你的員工是多么優(yōu)秀，能力有多強，一般來說都不可能不經培訓就能立即操作得很好。素質培訓，這是組織培訓的最高層次。此處"素質"是指個體能否正確地思維。素質高的員工應該有正確的價值觀，有積極的態(tài)度，有良好的思維習慣，有較高的目標。素質高的員工，可能暫時缺乏知識和技能。但他會為實現目標有效地、主動地學習知識和技能；而素質低的員工，既使已經掌握了知識和技能，但他可能不用。通過上面介紹的三個層次的培訓內容并結合S餐飲公司的實際情況，該公司應該以知識培訓和技能培訓為重點。對員工而言，首先要了解公司的文化以及企業(yè)理念等知識，其次就是要有很好的口才技能，要盡自己最大的努力讓每一位消費者滿意。當然，素質培訓也是需要的，員工的素質提高了，才能讓消費者對他們的服務更加的滿意。3、培訓指導的選擇培訓資源可分為內部資源和外部資源，內部資源包括組織的領導、具備特殊知識和技能的員工；外部資源是指專業(yè)培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。組織的領導、具備特殊知識和技能的員工是組織的重要內部資源，利用內部資源，可使受訓者和培訓者多方都得到提高。因此組織內的領導是比較合適的人選。首先，他們既具有專業(yè)知識又具有寶貴的工作經驗；其次，他們希望員工獲得成功，因為這可以表明他們自己的領導才能；最后，他們是在培訓自己的員工，所以肯定能保證培訓與工作有關。具備特殊知識和技能的員工也可以指導培訓，當員工培訓員工時，由于頻繁接觸，一種團隊精神便在組織中自然形成，而且，這樣做也鍛煉了培訓指導者本人的領導才能。

當組織業(yè)務繁忙，組織內部分不出人手來設計和實施員工的培訓方案，那么就要求諸于外部培訓資源。外部培訓人員可以根據組織來量體裁衣，并且可以比內部資源提供更新的觀點，更開闊的視野，但外部培訓資源也有其不足之處，一方面，外部人員需要花時間和精力用于了解組織的情況和具體的培訓需求，這將提高培訓成本；另一方面，利用外部人員培訓，組織的領導對具體的培訓過程不負責任，對員工的發(fā)展逃避責任。

通過對外部資源和內部資源的分析后，根據S餐飲公司的現狀，我們會選擇用內部培訓資源給員工進行培訓。畢竟內部領導者更了解公司的特點和員工，也有豐富的經驗，可以教授員工更多的知識和技能。4、確定受訓者根據組織的培訓需求分析，不同的需求決定不同的培訓內容，從而大體上確定不同的培訓對象，即受訓者。對S餐飲公司而言，由于公司為了適應市場需求的變化，在不斷調制自己的經營策略，不斷地發(fā)展提升。該公司部分員工現有知識能力與現有職務之間存在一些差距，而還有一些員工對公司的發(fā)展歷程和企業(yè)文化并不熟悉了解。因此初步決定，受訓者為部分老員工和一些新員工。5、培訓日期的選擇在作培訓需求分析時，確定需要培訓哪些知識與技能，根據以往的經驗，對這些知識與技能培訓作出日程安排，看大致需要多少時間，以及培訓真正見效所需的時間，從而推斷培訓提前期的長短，根據何時需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓日期。對于S餐飲公司來說，由于是服務性行業(yè)，所以并不能像其他公司那樣利用周日休息的時間進行培訓。由于已經確定了受訓人員，所以我們可以根據這些員工的工作時間進行調整，不用全部一起一次性培訓完，可以分多次分批進行培訓，這樣既不會占用太多時間也不會影響員工工作，還可以使員工的知識技能得到提升。對于新員工，可以先對他們進行崗前培訓，在正式任職前，用兩到三天的時間對他們進行培訓，向新員工介紹公司的規(guī)章制度、文化以及公司的業(yè)務和員工，使他們了解公司的歷史和企業(yè)文化，了解公司的運行計劃和遠景規(guī)劃，了解公司的政策，了解自己的崗位職責。6、適當培訓方法的選擇組織培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點，為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用。講授法就是指講授者通過語言表達，系統(tǒng)地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。彭劍鋒,包政主編.人員甄選錄用與培訓卷[M].中國人民大學出版社，2003,46.常被用于一些理念知識的鞏固，因此比較適用于新員工的初次培訓。講授法雖是培訓中應用最普及的一種方法，但它既有顯而易見的優(yōu)點，同時，也有很多缺陷。彭劍鋒,包政主編.人員甄選錄用與培訓卷[M].中國人民大學出版社，2003,46.講授法的優(yōu)點：①有利于受訓者系統(tǒng)地接受新知識；②容易掌握和控制學習的進度；③有利于加深理解難度大的內容；④可以同時對許多人進行教育培訓。其缺點為：①講授內容具有強制性，受訓者無權自主選擇學習內容；②學習效果易受教師講授的水平影響；③只是教師講授，沒有反饋；④受訓者之間不能討論，不利于促進理解；⑤學過的知識不易被鞏固。討論法按照費用與操作的復雜程序又可分成一般小組討論與研討會兩種方式。研討會多以專題演講為主，中途或會后允許學員與演講者進行交流溝通。優(yōu)點是信息可以多向傳遞，與講授法相比反饋效果較好，但費用較高。而小組討論法的特點是信息交流時方式為多向傳遞，學員的參與性高，費用較低。多用于鞏固知識，訓練學員分析、解決問題的能力與人際交往的能力，但運用時對培訓教師的要求較高。使用這種方法可以提高員工的積極參與性，有助提高員工的解決問題能力等。7、培訓設備及場所的選擇培訓內容及培訓方法決定著培訓場所及設備。根據對S餐飲公司以往的培訓回顧，培訓場所可以在會議室和工作現場。對員工技能的培訓最合適的場所就是工作現場，因為這樣能夠給受訓者帶來直接的感受，使他們深刻的體會到培訓者想要傳遞