探析重構我國公務員激勵機制的途徑

探析重構我國公務員激勵機制的途徑

摘要:文章主要從重塑理念機制、考核機制、晉升機制、薪酬機制和獎懲機制五大方面，對重構我國公務員激勵機制提出一系列對策，以期對我國公務員激勵機制的改革及提高我國政府管理的行政效率有所啟發(fā)。

關鍵詞:重構；我國；公務員激勵機制；對策

重構我國公務員激勵機制的途徑多種多樣，歸納起來，主要涉及到如下五大方面：

一、以“服務、責任”為核心，重塑理念機制

(一)借鑒管理理念，由傳統(tǒng)的行政理念向新公共管理理念轉變?！靶鹿补芾怼睆娬{政府公共管理應當像管理那樣，將效率放在首要位置。所以，為了提高效率，政府管理人員首先應樹立效率意識，增強活力，用有限的資源創(chuàng)造更多的公共產品，提供更好的服務。把一些科學的管理方法，如目標管理、績效評估、成本考核等引入公共行政領域，以提高政府管理的效率。盡管政府部門的公共管理和及私營部門的管理對象、方式、目的不同，但管理的科學性、重視市場需求和客戶反饋這些方面值得政府部門借鑒。把投入產出分析和成本核算等方法引入我國政府部門的管理，可以提高管理人員的責任感，更加科學地進行績效考核。

(二)增強公務員的“公仆”意識和構建服務型政府理念。服務型政府首先是民主政府，即人民當家作主的政府。在社會主義國家，人民是國家的主人，政府的權力來自人民的授予，政府的施政目標必須征得人民的同意，人民有權參與政府決策和執(zhí)行的過程。人民的利益至高無上，政府為人民服務是天職，而且必須全心全意為人民服務，以符合“人民政府”的神圣稱號，并實現社會公共利益的最大化。其次，服務型政府是有限政府，即政府的權力是有限的，而不是無限的。政府服務的內容是提供維護性的公共服務與完成為數不多的管制任務，并提供必要的公共設施。再次，服務型政府是責任政府，即政府必須對自己的行為負責，對自己所提供的服務負責，對人民的利益負責。然后，服務型政府是法治政府，即依法行政的政府。最后，服務型政府是績效政府，即有效率和效益的政府。建設規(guī)范化服務型政府，是建立和完善社會主義市場經濟體制的必然要求。

(三)營造“以顧客為導向”的行政文化。新公共管理認為，政府的社會職責是根據顧客的需求向顧客提供服務，政府服務以顧客或市場為導向。只有顧客驅動的政府才能滿足多樣化的社會需求并促進政府服務質量的提高?！邦櫩蛯颉钡男姓幕恰笆袌鰧颉彼枷氲捏w現。具體說來，就是通過調查，傾聽顧客意見，建立明確的服務標準，向顧客作出承諾以及賦予顧客選擇“賣主”的權利，以實現改善公共服務質量的目的。于是，新公共管理改變了傳統(tǒng)公共行政的政府與社會之間的關系，政府不再是凌駕于社會之上的、封閉的官僚機構，而是負責任的家，公民則是其“顧客”或“客戶”，擁有更多的選擇權，有機會來評價政府工作效果的“顧客驅動”機制，將是一個推動政府改善服務質量的良好機制。

二、以科學、民主為核心，重塑考核機制

(一)設立科學的考核指標體系。首先，對公務員分層、分類進行考核有利于考核的科學性。我國《公務員法》第15條第2款規(guī)定：“公務員職位類別按照公務員職位的性質、特點和管理需要劃分為綜合管理類、專業(yè)技術類、行政執(zhí)法類等類別?！睘榱擞行Э己瞬煌悇e公務員的工作實績，應從不同類別的職位分析或工作說明出發(fā)，制定出不同的考核體系，分類考核。既要覆蓋到與公務員績效有關方面，又要有所側重，充分體現部門、職類、級別崗位的差異。其次，制定有效的考核指標。《公務員法》第33條規(guī)定：“對公務員的考核，按照管理權限，全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績”。這種分法過于籠統(tǒng)、粗略，缺乏可操作性。為了加強績效考核的客觀性，提高考核結果的參考價值，公務員考核應將抽象標準細化成更加便于操作的小項，且評價項目應力求廣泛。

(二)實行考核主體甄選、培訓制度。雖然公務員考核中考核人員的心理因素影響是不可避免的，誤差產生的原因根深蒂固，但可通過對考核者進行正規(guī)的考核培訓來盡量減少。首先，通過培訓，轉變考核者的不良觀念，樹立公正、客觀的考核觀念。其次，通過培訓，使考核者明確工作職責，提高對工作目標、標準及其重要性的認識，幫助其克服個人偏見和心理因素的干擾。最后，通過培訓，提高考核者的素質和能力，學會使用現代化考核技術和方法，減少誤差，并根據實際需要開發(fā)適宜的考核工具。

(三)建立多重考核體制，擴大考核主體構成。建立多重考核體制，不僅包括政府機關的自我評估、上級評估、黨的組織和權力機關的評估，還應包括相關專業(yè)的專家評估。更重要的是引進社會公眾的評估，逐步實現官方評估與民間評估并重。這種考核和評價方式通過運用社會調查、民意測驗等方法，定期征求社會公眾對政府工作的滿意度，最終以此作為對政府部門及其公務員績效評估的依據。

(四)吸納被考核者廣泛參與。廣泛有效的參與是確?？冃Э己斯ぷ鞴_、公平以及富有激勵性的前提條件。根據新制度經濟學程序公平理論，被考核者的參與有利于提高考核工作的科學性，同時，只有當被考核者參與了考核項目與標準的制定過程，在其中發(fā)表了自己的意見并得到了采納，績效考核的結果才更容了原則性描述，但尚不能很好地發(fā)揮薪酬制度的激勵功能。所以，我國應盡快制定《公務員工資法》，用法律的形式規(guī)定公務員工資福利的原則、制度以及與經濟發(fā)展、財政、物價機制、分配的宏觀關系，避免工資福利政策的隨意性，有效地克服工資管理中的人為因素，確保公務員工資即時足額發(fā)放，并隨著經濟發(fā)展而協調增長，切實保障公務員的各項合法權益。全國人大對公務員薪酬制度進行立法，地方各級人大和政府在確定本地公務員薪酬標準時，在嚴格遵守全國人大制定的相關法律的前提下，由地方人大做最終決策。只有通過立法構建規(guī)范的公務員薪酬體系，將公務員薪酬結構、薪酬標準、加薪方式和調整程序等用法律的形式確定下來，實現依法管理，才能使薪酬管理的激勵機制運行有章可循，持續(xù)、穩(wěn)定地發(fā)揮其功效。

(二)優(yōu)化薪酬結構。我國公務員薪酬制度主要由工資、津貼、福利三部分構成，但目前其含義和作用相互交叉，在工資收入中包含各種津貼，而津貼項目的設置，又與福利問題混在一起，工資、津貼和福利各自在公務員薪酬制度中的作用得不到充分發(fā)揮，也就使薪酬制度不能有效地解決問題。因此，必須清晰界定工資、津貼和福利在薪酬結構中的地位和作用。工資應占有主導地位，是薪酬結構組成中的核心部分。工資是按勞分配的首要體現，其內容和標準應該由中央政府進行統(tǒng)一的規(guī)定，由國家來解決公平分配問題。因為不論是在經濟發(fā)達地區(qū)，還是在經濟欠發(fā)達地區(qū)，公務員工作所付出的勞動是基本相同的，因而理應獲得相同的勞動報酬。作為薪酬構成主體的工資部分應占總收入的60％左右較為合適。津貼是工資的重要補充，是薪酬結構的重要組成部分。津貼的作用是可以彌補各個地區(qū)經濟、生活水平的差異造成的基本生活成本差異。津貼還可以滿足公務員保持與當地相當層次人員的相近生活品質的需求。對于在特殊環(huán)境和特殊崗位上工作的公務員所付出的額外勞動，津貼也作為一種補償。參照國外的經驗，津貼的比重可控制在30％以內。

(三)保持薪酬內外平衡。第一，保持公務員薪酬的內部平衡，即平衡各地區(qū)、各部門間公務員的收入懸殊。首先，要實施地區(qū)附加津貼制度，縮小地區(qū)之間的工資差距。實施地區(qū)附加津貼，使不同地區(qū)的機關工作人員工資的提高與經濟發(fā)展起來，允許省市運用地方財力安排一些工資性支出，用于縮小地區(qū)間公務員工資水平的差距。其次，調整公務員工資結構，縮小部門間工資差距。應該把公務員工資的范圍擴大為基本工資、津貼、補貼和獎金。最后應該把公務員所有收入都納入到法制管理的軌道，防止部門收入差距繼續(xù)擴大。第二，保持公務員薪酬的外部平衡，即國家公務員工資水平應當與相當人員的平均水平持平，并實現工作與經濟發(fā)展、物價水平的動態(tài)增長。要使公務員薪酬制度與當地經濟發(fā)展水平相適應，就必須通過科學、合理的評估機制來完成。我國雖然原則上提倡公務員工資標準與國民經濟發(fā)展相適應并隨物價指數作出相應的調整、公務員工資水平與國有職工工資水平大體持平，但在實際執(zhí)行過程中并沒有完全建立一個公平合理的公務員工資水平的評估機制。因此我國可以成立公務員薪酬評估委員會，專門從事公務員薪酬評估工作，并提出薪酬調整的建議；或者通過聘請社會中介機構來進行評估，并由政府有關部門根據評估結果制定薪酬調整方案。

(四)將績效與薪酬靈活掛鉤?？冃ЧべY在挖掘人才、充分調動公務員的積極性中所發(fā)揮著重要作用。如美國從1978年開始將部分公務員的工資改為功績工資，工資的發(fā)放按照公務員個人工作的實際績效來決定，這一改革被認為是“公務員制度中激勵機制的一種革命”。因此我們要改進工資外收入的獎金制度，建立以完成任務的客觀數據和工作效率為依據的績效工資，把公務員的工資、獎金、福利待遇與其工作實績掛鉤。

五、以嚴密、嚴格為核心，重塑獎懲機制

(一)制定完善的公務員獎懲制度。首先，建立一整套邏輯嚴密的公務員獎懲制度。包括獎懲條件、獎懲程序、申訴制度等。其次，完善公務員獎懲配套機構設施。建立完善的公務員獎懲機構設施，保證貫徹實施公務員獎懲制度。從獎懲規(guī)范、權限劃分、程序遵循、申訴上訴等都應有相應機構實施，使獎懲制度制度化、法制化。最后，要認真制定公務員獎懲制度的細則規(guī)定。如規(guī)定公務員的職業(yè)道德與紀律內容；確立懲戒的構成條件，依據違紀、考績低劣的事實為條件，“罰當其責”，具體規(guī)定違紀程度與受懲戒輕重程度的對應；懲戒程序中調查、審理時應由公務員代表參加，體現公正原則；懲戒權執(zhí)掌機構的設立以及可作出何種處分的權限的劃分，受處分檔案材料的撤銷和銷毀等。

(二)嚴格執(zhí)行公務員獎懲程序。公務員獎懲，不僅關系到公務員個人的榮辱與前途，同時也對其他人有著普遍的教育意義。因此，必須按照有關程序，認真執(zhí)行公務員獎懲制度。根據獎勵的發(fā)動者不同，公務員獎勵可以分為公務員所在單位申報獎勵和審批機關直接獎勵兩種。對公務員的懲罰一般要經過立案調查、審查結論、決定執(zhí)行三個階段。對公務員進行懲罰要求做到事實清楚、證據確鑿、定性準確、處理恰當、手續(xù)完備。

(三)完善對公務員的負激勵。負激勵是正激勵有益的補充。目前，為了保證公務員隊伍的穩(wěn)定性，我國的干部人事制度一向以正激勵為主，公務員的負激勵明顯不夠，對違紀公務的懲罰明顯偏輕，懲罰并沒有危及到公務員核心的利益，導致部分公務員鋌而走險、違法亂紀。因此，應當加快完善公務員負激勵措施，加大對違紀公務員的監(jiān)督和懲罰力度，有效發(fā)揮負激勵的激勵、鞭策作用。

探索多種公務員處分形式，對違紀公務員給予適當、有力的懲罰。我國對公務員的行政處分分為：警告、記過、記大過、降級、撤職、開除6個種類。這6種處分并不能涵蓋對公務員所有違紀行為的懲罰。